臺灣臺北地方法院民事判決114年度勞訴字第195號原 告 黃詩穎訴訟代理人 劉元琦律師(法扶律師)被 告 潔客幫股份有限公司法定代理人 鄭會杰訴訟代理人 方雍仁律師
沈 恆律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國114年7月11日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面:按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。
而所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存在與否不明確，致原告主觀上認為其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院52年台上字第1240號判例意旨參照）。本件原告請求確認兩造間僱傭關係存在，既為被告所否認，其主張僱傭契約所生權利之法律上地位即有不安之狀態存在，非經法院判決確認無以除去，則原告訴請確認僱傭關係存在應有確認利益。
貳、實體方面:
一、原告主張略以：
(一)原告自民國113年8月1日起任職於被告公司，擔任產品經理職務，約定月薪新臺幣（下同）65,000元，兩造並簽署雇用契約書(原證1，下稱系爭勞動契約)。詎料，訴外人即被告公司之總監葉芷廷突於同年10月25以口頭通知原告，依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第2、4款規定終止兩造間勞動契約，被告之人力資源部主管復於同年月28日以電子郵件方式(原證2)通知原告最後工作日為同年11月4日，並開立離職原因為上開勞基法規定之非自願離職證明書（原證3)予原告。然原告自到職日至被通知終止系爭勞動契約之日不到3個月，被告即以虧損或業務緊縮、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置為由終止系爭勞動契約，然被告始終未能提出證明與事實相符，原告於113年10月30日以存證信函（原證4)通知被告應恢復僱傭關係，並於同年月29日向臺北市政府勞動局申請勞資爭議調解，兩造於同年11月28日進行勞資爭議調解不成立(原證5)。被告至今未能說明並舉證有何勞基法第11條第2款、第4款之解僱事由存在，亦不符合解僱最後手段性原則，其於113年10月25日終止系爭勞動契約不合法，兩造之僱傭關係應存在。
(二)兩造之僱傭關係既存在，原告自得依民法第487條規定請求被告應自113年11月4日起至復職日止，按月給付原有薪資65,000元。又依113年勞工退休金月提繳工資分級表所示，原告每月工資屬第8組第44級級距，月提繳工資以66,800元計，被告按月應提繳4,008元至原告勞退專戶，然被告自113年11月4日起即未提繳，故原告亦得依勞工退休金條例(下稱勞退條例)第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項規定，請求被告應自113年11月4日起至原告復職前一日止，按月提撥新臺幣4,008元至原告設於勞動部勞工保險局退休金專戶等語。並聲明：⒈確認兩造間僱傭關係存在;⒉被告應自113年11月4日起至同意原告復職之日止，按月給付原告65,000元;⒊被告應自113年11月4日起至原告復職前一日止，按月提撥4,008元至原告設於勞動部勞工保險局退休金專戶。
二、被告辯解略以：依兩造簽署之系爭勞動契約約定，原告之試用期間自113年8月1日起計至113年10月31日止。被告公司於試用期間，經評估企業内部人力需求狀況後，於同年10月25日通知原告終止系爭勞動契約。又試用期間雙方當事人原則上均得隨時終止契約，並無須具備勞基法所規定之法定終止事由，本件被告於原告試用期間終止系爭勞動契約，自無涉違法或任意解僱情事。又本件被告乃基於公司組織人力規劃之考量，於試用期間内終止勞動契約，屬依法行使權利，並無違法或濫權之虞。被告公司於113年10月25日通知終止兩造間勞動契約，原告於資遣費結算表知悉預告天數10日、離職日為同年11月4日、資遣費為8,667元等優於勞基法之訊息後，當日即簽名同意資遣，兩造間系爭勞動契約當已合意終止，原告之請求即屬無據。又企業於虧損時得依勞基法第11條第2款資遣員工，其立法目的即為保障企業之經營存續，避免因營運繼續惡化致公司全面倒閉甚或停擺，反造成更大社會衝擊，被告公司於原告任職後營運持續虧損，公司乃變更營運方針，然因調整後並無並符合原告原職，為因應整體成本控管，防止虧損繼續擴大，確有部門精簡必要，實屬經營壓力下不得已之決定，亦合於勞基法笫11條第2款及笫4款之事由。再者，原告產品經理一職原係為因應當時產品發展規劃所為預備性調整，然其實際進用後，整體經營團隊發現成效不僅業務無顯著提升，虧損仍持續嚴重；尤有甚者，原告入職以降，亦未能與薪資支出形成合理對價，使得本已處於虧損經營階段之公司，形同沉重人事負擔，被告衡酌整體組織調整與財務壓力後，已確無原告所能勝任之適當職缺可供轉任，而依勞基法第11條第4款規定，終止勞動契約，並按同法第16條規定提前預告，業經踐行合法程序依法終止等語。並聲明：原告之訴駁回；如受不利判決，願供擔保請准予宣告免為假執行。
三、得心證之理由:本件原告主張其自113年8月1日起任職被告公司，擔任產品經理職務，約定月薪65,000元，兩造並簽署系爭勞動契約，被告竟於同年10月25日口頭通知原告依勞基法第11條第2、4款規定終止兩造間僱傭關係，並於同年月28日以電子郵件方式通知於同年11月4日為原告最後工作日，然被告未證明有何上開法定解僱事由存在，亦不符合解僱最後手段性原則，被告終止系爭勞動契約不合法等情，為被告所否認，並以上詞置辯，茲就本件爭點及本院之判斷，析述如下:
(一)按勞動契約附有合理試用期間之約款者，雇主得於試用期間內，觀察該求職者業務之能力、操守、適應企業文化及應對態度，判斷該求職者是否為適格員工，如不適格，雇主於試用期間或期滿後終止勞動契約，於未濫用權利之情形下，其終止勞動契約具正當性（最高法院113年度台上字第101號民事判決意旨參照）。我國勞基法雖未對試用期間或試用契約制定明文規範，而一般企業雇主僱用新進員工，亦僅對該員工所陳之學、經歷為形式上審查，未能真正瞭解該名員工在客觀上是否能勝任工作、抑或主觀上能否與該企業文化相容，因此，在正式締結勞動契約前先行約定試用期間，藉以評價新進勞工之職務適格性與能力，作為雇主是否願與之締結正式勞動契約之考量，基於契約自由原則，倘若勞工與雇主間有試用期間之合意，且依該勞工所欲擔任工作之性質，確有試用之必要，自應承認試用期間之約定為合法有效，此亦符合一般社會通念或業界之僱用習慣，尚不因勞基法就此有無明文規定而有不同。又約定試用期間之目的，既在於試驗、審查勞工是否具備勝任工作之能力，並在勞僱雙方同意下，使雇主能於一定期間內經由所交付之職務與工作，觀察新進員工是否具備其於應徵時所表明之能力、是否敬業樂群、能否勝任工作等，故在試用期間屆滿後是否正式僱用，即應視試驗、審查之結果而定，且在試用期間因仍屬於締結正式勞動契約之前階段（試驗、審查），是雙方當事人原則上均應得隨時終止契約（終止權保留說），並無須具備勞基法所規定之法定終止事由，無適用勞基法之餘地。準此，除非雇主有權利濫用之情事，否則，法律上即應容許雇主在試用期間內有較大之彈性，以所試用之勞工不適格為由而行使其所保留之解僱權。此與一般勞動契約為保護正式僱用勞工之法律地位，應嚴格限制雇主之解僱權，實有不同。次按終止勞動契約之終止權屬形成權之一種，於勞資任一方合法行使其權利時即發生形成之效力，不必得相對人之同意。換言之，勞工或雇主行使終止權，不必得他方同意，也不因他方同意或未為反對之意思表示而成為合意終止（最高法院110年台上字第14號民事判決參照）。
(二)經查，原告主張其自113年8月1日起任職被告公司，擔任產品經理職務，約定月薪65,000元，兩造並簽署系爭勞動契約，被告於同年10月25日口頭通知原告依勞基法第11條第2、4款規定終止兩造間僱傭關係，並於同年月28日以電子郵件方式通知於同年11月4日為原告最後工作日等情，業據其提出系爭勞動契約、電子郵件影本等件為證(本院卷第19-23)，且為被告所不爭執，堪予採信。復依兩造間系爭勞動契約之約定:「第一條:任用職務：乙方(按指原告，下同)職稱：PM。…第三條:聘僱日期：自2024年08年01日起。…第五條:考核評估期：首三個月。…第十一條:(一)在試用期間內，乙方欲終止契約…(二)試用期滿後，乙方欲離職時…」等語觀之，則被告所辯依兩造簽署之系爭勞動契約約定，原告之試用期間自113年8月1日起至113年10月31日止等情，即非無據，堪信為真。又被告所稱原告任職後公司業務無顯著提升，營運仍持續虧損，公司為控管整體成本防止虧損繼續擴大，有精簡部門、減少勞工必要之勞基法笫11條第2款及笫4款之事由等節，此可參酌被告所提113年1月1日至10月31日被告公司綜合損益表所示本期綜合損益總額為負1,929,760元(見本院卷第75-77頁)，是被告所陳即非全屬虛妄。再按對話人為意思表示者，其意思表示，以相對人了解時，發生效力；非對話而為意思表示者，其意思表示，以通知達到相對人時，發生效力，民法第94條、第95條第1項均有明文。是依上揭規定及說明，本件被告依系爭勞動契約約定，於原告試用期間內，經其評估企業内部人力需求後，先於同年10月25日口頭通知原告、復於同年月28日以電子郵件方式通知原告終止勞動契約之意思表示，於原告了解、通知達到時，已生合法終止兩造間僱傭關係效力。至被告復辯以:原告已於離職結算表簽名同意資遣，兩造間勞動契約已合意終止等語。然如上所述兩造間勞動契約既經被告以口頭、電子郵件方式通知原告而合法終止，依上揭說明，其單方行使終止權之意思表示，本不必得他方同意，也不因他方同意而成為合意終止，是被告此部分所辯，洵無足採，併此敘明。
(三)從而，被告終止系爭勞動契約既屬合法，則原告請求確認兩造間僱傭關係存在，並依民法第487條規定請求被告自113年11月4日起至同意原告復職之日止，按月給付原告65,000元，另依勞退金條例規定，請求被告應自113年11月4日起至原告復職前一日止，按月提撥4,008元至原告設於勞動部勞工保險局退休金專戶，即屬無據。
四、綜上所述，原告依民法第487條、勞退條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項規定，請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求被告自113年11月4日起至同意原告復職之日止，按月給付原告65,000元，及請求被告應自113年11月4日起至原告復職前一日止，按月提撥4,008元至其勞退金專戶，均無理由，不應准許。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及所提出之各項證據資料，經審酌後，均與判決結果不生影響，爰不逐一論述，附此敘明。
六、訴訟費用負擔之依據:民事訴訟法第78條。中 華 民 國 114 年 8 月 29 日
勞動法庭 法 官 蒲心智以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中 華 民 國 114 年 8 月 29 日
書記官 高宥恩