臺灣臺北地方法院民事判決114年度勞訴字第101號原 告 黃依萍訴訟代理人 陳宇安律師複 代理人 陳法華律師被 告 中國傳統民俗調理協會法定代理人 黃鯤忠訴訟代理人 黃碧芬律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國115年2月5日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：㈠先位部分：伊自民國111年6月15日起任職於被告，擔任秘書
，月薪為新臺幣（下同）2萬9,000元。被告於113年1月25日以懲處令指出伊因幾項業務疏失及年度出勤不佳，被記6大過，予以免職，依勞動基準法（下稱勞基法）第12條規定終止雙方勞動契約。惟懲處令之處分說明多為不實指控，且未予伊答辯或申訴，記過處分顯出於恣意，有違公平及比例原則，亦不符最後手段原則。故兩造間僱傭關係仍存在，又被告已為解僱通知，可認其預示拒絕受領伊之勞務給付。另伊入職以來有加班之事實，得請求加班費8萬4,978元，扣除被告已給付之2萬8,618元，被告應再給付5萬6,360元。爰先位請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求被告按月給付工資及積欠之加班費等語，聲明：⒈確認原告與被告間之僱傭關係存在。⒉被告應給付自113年1月25日起至原告復職之日止，按月於每月第1日給付原告2萬9,000元，及均自各期應給付之翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。⒊被告應給付原告5萬6,360元，及自起訴狀送達之翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。⒋第二及三項之聲明，願供擔保請准宣告假執行。
㈡備位部分：如認伊先位之訴無理由，伊已於113年2月23日申
請勞資爭議調解時，以被告違法解僱為由，依勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造間勞動契約，又伊任職期間為1年7個月，平均薪資為2萬9,000元，被告應依勞工退休金條例第12條第1項規定給付伊資遣費2萬3,402元，依就業保險法第11條第3項規定發給非自願離職證明書，並給付未付加班費5萬6,360元等語，聲明：⒈被告應給付原告2萬3,402元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。⒉被告應給付原告5萬6,360元，及自起訴狀送達之翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。⒊被告應發給原告離職原因為勞基法第14條第1項第6款之非自願離職證明書。⒋第一及二項之聲明，願供擔保請准宣告假執行。
二、被告則以：伊為人民團體，平日業務量不多，重要工作為辦理菁英盃武術比賽與舉行理監事會議及會員大會，並無工作量過多之情。原告工作態度欠佳，交辦之工作推拖積延，無法完成工作時就藉故請假。112年12月23、24日進行菁英盃武術比賽時，工作人員均須到場服務，執行比賽庶務、行政工作，原告竟於23日凌晨以Line傳訊息給伊理事長，藉口身體狀況差不到場工作，嗣伊工作人員在比賽現場發現執行上缺失，要聯絡原告處理問題時，原告避不聯繫，造成困擾，且原告除未於前開2日到班外，更無視伊工作規則之考勤規範中關於請假超過（含）3日須提供醫師診斷證明申請之規定，而於同年月25日於群組宣告其整週請假，直到113年1月2日才會上班，原告112年12月23至29日未提醫師診斷證明，無故不上班，伊本可以無故連續曠職3日以上解僱原告，但伊仍給予輔導機會，於113年1月2日輔導原告，嗣原告再於113年1月22至24日無故不到班，亦未提出醫師診斷證明請假，且未告知職務代理人其尚未完成之急迫性工作。伊原訂於同年月26日召開會員大會選舉會員代表，且已將開會通知發給會員，伊之會員有1千多人，需事先印刷1千多份會議議程及選票，並於選票上蓋會章，但伊員工於25日要佈置會場時，始發現原告負責之1千多份會議議程、選票均未印刷，根本無從補救，伊被迫緊急公告延期、取消該次會員大會。原告未事先請假無故曠職不到班，且經伊輔導後仍依然故我，無故曠職連續3日不到，影響伊業務進行，其行為已符合違反工作規則，情節重大之條件，且伊於113年1月25日人評會議議決原告之懲處時，亦有讓原告表示意見，是伊依勞基法第12條第1項第4款及第6款規定終止與原告之勞動契約，於法有據。又原告從未依工作規則取得主管許可加班，但原告每次在發薪日前都跟會計爭執其有加班，因此伊每月都會與會計協商確認原告加班時數與薪資，待原告無意見才核發，伊未積欠原告加班費，倘認原告尚得請求加班費，至多只能請求1萬5,650元。另原告未於申請勞資爭議調解時為終止勞動契約之意思表示等語置辯，聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造均不爭執（見本院卷第319-321頁）：㈠原告自111年6月15日起受僱於被告，擔任秘書，原約定月薪
為2萬7,000元，自111年11月起調整為2萬8,000元、自112年2月起調整為2萬9,000元。
㈡被告於112年6月10日（星期六）舉辦112年度青年盃、於同年
12月23日（星期六）及24日（星期日）舉辦112年度菁英盃比賽。
㈢原告於112年12月23日週六凌晨3時46分以LINE傳訊息向被告
理事長表示身體狀況差，112年12月23日、24日兩日菁英盃武術比賽不到場工作；復於同年月25日凌晨1時23分在LINE國術會工作群組傳訊息表示這禮拜都需要請假休息。
㈣被告於113年1月25日召開人評工作會議，決議記原告6大過，
予以免職。依被告懲處令之記載，原告係因：⒈112年12月29日，活動菁英盃2日怠忽職守、臨時曠職，並未交辦其經手之事務，未經同意，又自行曠職1周，並意圖煽動其他員工怠工，造成單位巨大損失，核記2大過。⒉經113年1月13日競賽組長於檢討會報告，原告於青年盃、菁英盃有嚴重之疏失，造成單位人力、物力、時間之損失，核記1大過。⒊於112年1整年出勤不佳，遲到過多，常常臨時訊息請假，不符正常請假手續，核記1大過。⒋考量以上整年度出勤狀況、本月
22、23、24未提出證明不到職視為曠職以及業務重大失職（未完成該執掌項目），核記2大過。⒌以上合計6大過，予以免職。被告並於113年1月29日以存證信函通知原告自113年1月25日起依勞基法第12條規定，終止勞動契約。
㈤被告之工作守則（下稱系爭工作守則），關於正常工作時間
規定「中午12點至13點休息」；活動工作時間規定「比賽、武聖祭典等會內活動需出勤上班，可擇日請補休或補貼薪資二則一。（詳見加班規範）」；考勤規範第1點前段規定「上下班須打卡」、第3點請假規範就病假有「超過1日請補就醫證明，超過三日（含）須提供醫師診斷證明」之規定；加班第1點規定「一般情況，如需要加班超過1小時，請填寫加班申請單並敘明理由，加班單填寫完畢後，交由主管簽核，總務組（人事）存查」。
㈥原告最後工作日為113年1月25日。
㈦原告加班未依系爭工作守則規定申請。
㈧被告於原告任職期間已給付加班費2萬8,618元。
四、本院之判斷：㈠先位請求部分：
⒈按勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；勞工無正當
理由繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日者，雇主得不經預告終止契約；勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件，勞基法第43條前段、第12條第1項第6款、勞工請假規則第10條分別定有明文。準此，勞工因病或於有事故，必須親自處理時，固得請假，然法律既同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務。則勞工倘未依該程序辦理請假手續，縱有請假之正當理由，仍應認構成曠職，得由雇主依法終止雙方間之勞動契約，始能兼顧勞、資雙方之權益（最高法院97年度台上字第13號民事判決參照）。且所謂曠工，係指勞工於應工作之日不工作，亦未請假而言。勞工因病或於有事故，必須親自處理，致無法工作時，應依規定辦理請假手續。勞工倘未依規定辦理請假手續，且無不依規定請假之正當理由，應認構成曠工（最高法院109年度台上字第2250號民事判決參照）。
⒉查兩造均不爭執系爭工作守則屬兩造勞動契約之一部分，兩
造均應受其拘束。系爭工作守則「出勤管理-考勤規範」規定：「⒊請假規範：請假須事先填寫假單並敘明理由，送主管簽核，並送人事管理登錄。請假前需和職務代理人交接代理工作。……病假：一年內不得請超過30日，請假部分薪資折半發給。超過1日請補就醫證明，超過三日（含）須提供醫師診斷證明。……」（見本院卷第121-122頁），是核系爭工作守則所定請假程序，並無違勞工請假規則第10條所定之請假原則。且系爭工作守則亦規定不同之假別，准假日數及薪資規定(見同上卷頁)，足見勞工請假應有正當理由，並依一定程序辦理，雇主並得要求勞工提出相關之證明文件以准、駁，非謂勞工認有正當理由即可不按請假手續辦理，亦非謂雇主無合理准駁權利。又不按請假程序辦理，難謂已完成請假程序。則原告自應遵從系爭工作守則所訂請假程序，如無正當理由，有未依系爭守則所定要求及程序完成請假之程序即不到工，揆諸前揭說明，自屬無故曠工。⒊經查，原告於113年1月22至24日（共3日）不到班，僅於同年
月25日以LINE傳送記載用藥明細之醫療費用收據一紙予被告法定代理人，有該LINE對話紀錄可憑（見本院卷第59頁），顯然未依系爭工作守則所定要求完成請假之程序，且從原告提出之該醫療費用收據，亦未能看出其因病3日無法上班之情。依前開說明，原告自屬無故曠工，被告據而依勞基法第12條第1項第6款規定終止與原告之勞動契約，於法有據。
蓋立法者已於勞基法第12條第1項第6款以具體一定數目（無正當理由、繼續曠工3日，1個月內曠工達6日）明確畫清法律安定性與妥當性之間之界線，故應無另由法院以比例原則-尤其是其中之最後手段性原則加以衡酌之餘地。是原告主張被告本件解僱有違比例原則，亦不符最後手段原則云云，要不可採。從而，原告請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求被告按月給付工資，即屬無據。
⒋按雇主為遵循勞基法第24條、第32條第1項關於加班之規定及
實施人事管理之必要，而於工作規則規定勞工加班應按一定程序申請者，非為法所不許，倘勞工未依該規定經雇主同意，而片面延長工時，既與加班規定不合，自不得向雇主請求給付加班費。原告主張其得請求加班費8萬4,978元（詳見本院卷第249-289頁），惟查，系爭工作守則就「加班」規定「⒈一般情況，如需要加班超過1小時，請填寫加班申請單並敘明理由，加班單填寫完畢後，交由主管簽核，總務組（人事）存查。」（見本院卷第122頁），可知被告基於人事管理必要，已規定勞工加班超過1小時應經主管簽核，原告應受拘束。而原告自承其加班從未依系爭工作守則規定申請，則縱有片面延長工時超過1小時之事實，亦與前揭加班規定未合，自不得向被告請求給付加班超過1小時部分之加班費。至於原告請求加班未滿1小時之加班費部分，被告抗辯其每月都會由會計與原告確認加班時數與薪資，待原告無意見才核發撥付乙節，原告雖有所爭執，但兩造均不爭執被告於原告任職期間確實有給付原告加班費合計2萬8,618元，本院綜據加班費爭點之相關事證，實未能依卷存證據，認定被告尚積欠原告應付未滿1小時之加班費而未付，原告逕以打卡紀錄請求被告給付加班費差額5萬6,360元，難謂可採。
㈡備位請求部分：
被告終止與原告間之勞動契約為合法，業於前開先位請求部分詳論，則原告以被告違法解僱為由，依勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造間勞動契約，備位請求被告給付資遣費及開立非自願離職證明書，均於法無據；原告請求加班費差額5萬6,360元部分，前亦已敘明。
五、綜上所述，原告本件請求，均為無理由，應予駁回。又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請即失所依據，應併予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據暨被告之證據調查聲請，核與判決之結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中 華 民 國 115 年 3 月 31 日
勞動法庭 法 官 陳筠諼以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中 華 民 國 115 年 3 月 31 日
書記官 王曉雁