臺灣臺北地方法院民事判決114年度勞訴字第247號原 告 鄭成德被 告 新唐科技股份有限公司法定代理人 蘇源茂訴訟代理人 林耘生
沈育如上列當事人間請求給付資遣費事件，本院於民國114年10月30日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：伊自民國100年1月10日起受僱於被告，擔任技術經理，約定月薪為新臺幣（下同）16萬3,000元，在被告設於大直之臺北市辦公室工作。因被告於114年4月2日通知臺北辦公室將於同年5月2日搬遷至南港區（下稱新址），而伊母親因腦中風後半邊癱瘓且失智，須有人隨侍在旁，臺北辦公室搬遷至新址增加伊通勤時間，嚴重影響伊下班後照顧母親的時間安排，伊已向主管表達無法接受調動，並於同年4月7日開始詢問被告人資部門資遣事宜，但人資部門並未提供任何方案，反應給主管後，主管僅表示人資還需要時間討論，直至搬遷前，人資部門方回覆無資遣方案，並核對剩餘特休天數，最終兩造於114年5月16日終止勞動契約。被告遷廠致伊權益受損，爰依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第6款終止兩造間勞動契約，依法被告應給付伊資遣費97萬8,000元等語，聲明：被告應給付原告97萬8,000元。
二、被告則以：依兩造於100年1月10日簽訂之聘僱合約書（下稱系爭合約）第2條約定，伊得基於經營需要調動原告工作地點。伊於113年初係基於衡量企業經營相關因素決定將臺北辦公室自中山區（下稱原址）搬遷至南港區（即新址），並無不當動機及目的，且全體員工均應至新址提供勞務，況原告之勞動條件、工作內容與在原址時完全相同，無不利變更，又原告係開車上下班，至新址與原址之通勤時間幾無差異，未逾原告可忍受之通勤增加時間範圍，再伊曾於例行座談會說明臺北辦公室搬遷時程，原告有參加卻未提問，後於伊向臺北辦公室全體員工發出搬遷通知後，原告始以家庭因素為由表示欲離職，更直接向伊要求提出資遣方案，伊雖認辦公室搬遷未對原告通勤產生影響，但仍於114年4月25日提供「在家工作」、「縮短工時」、「彈性上下班」等方案，然為原告拒絕。伊無勞基法第14條第1項第6款所定違反勞動契約或勞動法令，致損害勞工權益之虞之情事，自無須給付原告資遣費。況伊前已依原告請求開立離職原因為遷廠之非自願離證明書，兩造係合意終止等語置辯，聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、本院之判斷：㈠被告因臺北辦公室搬遷而調動原告之工作地點，並未違反兩造間勞動契約即系爭合約或勞工法令：
⒈按雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合
下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益，勞基法第10條之1定有明文，此即所謂調動五原則，依前開規定雇主調動勞工工作除不得違反勞動契約之約定外，尚應受權利濫用禁止原則之規範。又雇主因遷廠，致須變更勞工工作地點，屬變更勞動契約原約定工作場所，如符合調動五原則，即難謂其調職非合法；易言之，該法立法意旨係雇主調動勞工應受權利濫用禁止原則之規範，其判斷之標準，應自調職在業務上有無必要性、合理性，與勞工接受調職後所可能產生生活上不利益之程度，綜合考量。勞工調職就個別家庭之日常生活通常在某程度受有不利益，但該不利益如依一般通念未逾勞工可忍受之程度範圍內，則非權利濫用（最高法院110年度台上字第34號、110年度台上字第43號民事判決參照）。⒉原告雖主張被告遷廠致其權益受損云云，然查，兩造簽署之
系爭合約第2條約定「乙方（即原告）同意依公司需要，配合職務調整、調線、工作地點調動……，皆配合甲方（即被告）之調度」（見本院卷第43頁），堪認只要未違反勞基法第10條之1規定之調動五原則規範，被告依系爭合約即有變更原告工作地點之權利，無違反勞動契約之情形。
⒊次查，被告抗辯其曾分別於113年5月、11月例行舉辦之「總
經理有約」座談會說明臺北辦公室搬遷時程，且座談會前皆收集意見並開放員工於會中提問，員工若對辦公室搬遷有任何疑問或需協助皆可表達，原告有參加上開座談會卻未曾就臺北辦公室搬遷提問等節，原告未予爭執，並有上開座談會相關紀錄可憑（見本院卷第57頁）；又兩造均不爭執被告臺北辦公室僅有一處，係整體由中山區搬遷至南港區（見本院卷第76頁），足認被告實係基於經營上之需求，不得不遷移臺北辦公室址，所為工作地點調動實具有必要性，自難認定有何不當之動機或目的。
⒋又兩造均不爭執被告僅對原告之工作場所調動，原告於臺北
辦公室遷址調動後之職稱、工資、職務內容均未變更，足見被告對原告工資及其他勞動條件未作不利變更，該工作自為原告原有智識及技術所可勝任，並無調動後工作體能及技術不能勝任的問題。
⒌再查，臺北辦公室原址與新址均在臺北市，被告抗辯比較原
告開車自原址與新址至原告日常生活居住地之開車通勤距離，至多僅增加6.1公里（此乃按途經國道計算，若途經平面道路，則增加0.2公里），通勤時間至多增加約5分鐘（此乃按平面道路計算，若途經國道，則增加約1分鐘），業據提出Google地圖以佐（見本院卷第55頁），難認逾越一般通勤族無法忍受之不利益程度，足見調整前後之工作地點尚無過遠之情事。
⒍至於原告主張工作地點之調整影響其家庭生活部分，被告確
有提出「在家工作」、「調整工時」、「彈性上下班」等方案供原告選擇（見本院卷第65頁之兩造間對話紀錄），已提供原告必要之協助，惟不為原告所接受，兩造最終仍無法取得共識，是被告於遷調已有考量原告及其家庭之生活利益。⒎基上，被告所為工作場所之調動，無以認定違反勞基法第10
條之1調動原則，亦無違反兩造間勞動契約或另有權利濫用之情事，是被告基於企業經營上所必需，應屬合法。從而，原告主張被告遷廠致其權益受損，依勞基法第14條第1項第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞」事由終止兩造間勞動契約，自乏依據。
㈡兩造間勞動契約經合意終止：
查兩造均不爭執原告於114年4月間通知被告其無法配合遷址並請求資遣，被告雖未同意原告資遣之請求，原告仍表示就做到5月2日，後面請特休假，被告並於兩造確認勞動契約終止日為114年5月16日後，依原告請求開立離職原因為遷廠之非自願離證明書，堪認兩造間勞動契約係因原告自請離職，且被告同意，而合意於114年5月16日終止。
㈢原告請求被告給付資遣費，為無理由：
按依勞基法第11至18條之規定，勞動契約合法終止及關於雇主給付資遣費之情形，可分為：⒈單方片面終止：又可區分為由雇主一方終止契約及由勞工終止契約之情形，其中由勞工終止契約之情形：⑴依同法第14條規定，勞工不須經預告，但可請求資遣費；⑵依同法第15條規定，勞工須經預告，且依同法第18條第1款規定，不得請求資遣費。⒉合意終止：
可分為勞工自請辭職經雇主同意，或勞工同意雇主所提出終止勞動契約之要求，而在合意終止之情形，除雙方協議給付資遣費外，否則勞工並無資遣費之請求權，是勞工請求資遣費倘係由勞工終止契約或合意終止契約者，則不與焉。而本件原告依勞基法第14條第1項第6款之規定終止勞動契約為無據，且應認係兩造合意終止勞動契約，已如上述，依前揭說明，原告請求資遣費，即無理由，不應准許。
四、綜上所述，原告本件請求，為無理由，應予駁回。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，核與判決之結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。
六、訴訟費用負擔之依據；民事訴訟法第78條。中 華 民 國 114 年 11 月 28 日
勞動法庭 法 官 陳筠諼以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 114 年 11 月 28 日
書記官 王曉雁