臺灣臺北地方法院民事判決114年度勞訴字第205號原 告 鄭百傅訴訟代理人 蔡信章律師被 告 國立臺灣大學法定代理人 陳文章訴訟代理人 陳琬渝律師
嚴紹瑜律師黃俐菁律師上列當事人間請求確認調動無效等事件，本院於民國114年11月17日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。
所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院112年度台上字第323號判決意旨參照）。本件原告主張被告於民國114年2月21日將原告調職為被告總務處營繕組職員之處分（下稱系爭調動處分）無效，被告應回復原告原任總務處秘書室經理乙職等節，為被告所否認，則系爭調動處分是否有效即屬不明確，原告主觀上認其在私法上之地位有受侵害之危險，而該不安之狀態，得以本判決除去之，按諸上開說明，原告提起本件訴訟，自具確認利益。
貳、實體方面：
一、原告主張：
(一)原告係國立臺灣大學土木工程系學士、美國南加州大學企業管理碩士，學成歸國後原陸續於外商銀行、上市櫃公司擔任經理人。嗣因被告於99年起欲積極活化閒置資產創造校務基金收入，經公告甄試於99年7月12日專案延攬原告返回母校總務處經營管理組擔任經理乙職，其任務主要為帶領團隊成員積極活化校外閒置資產，創造收入，並撙節校方維護支出，另一方面以促參方式如BOT活化閒置土地（徐州路文教會館）、或以ROT方式由民間投資整修古蹟歷建（不僅撙節校方經費，並且創造土地租金與權利金之收入），甚至後來陸續增加處理都市更新的任務。從被告112年10月30日所製作之「99年至111年被告經管國有公共財產活化運用成果表」，可知原告服務之被告總務處經營管理組年度收入，從原來99年約新臺幣（下同）7,000萬元，於108年達到1.26億元。
嗣後原告於108年間被調任為總務處秘書室擔任幕僚經理乙職，繼續從事資產開發之規劃與可行性評估，自100年起迄至112年間每年考績均為甲等，期間原告曾屢次因活化資產具有良好績效而被記功、嘉獎，從無遭受懲戒之紀錄。
(二)不料，被告新任總務長於113年7月中旬卻告知原告希望原告自行離職等語，嗣至113年11月間，又以「校聘人員對所擔任之工作確不能勝任」為由，擬於113年12月13日資遣原告，原告因認本身並無任何不能勝任工作之情形，拒絕於被告所擬國立臺灣大學校聘人員終止契約預告書之附件中資遣員工通報名冊簽名，並隨即於113年11月28日向臺北市勞動局申請勞資爭議調解，經臺北市勞動局於113年12月23日召開勞資爭議調解會議時，被告以「並未終止與原告之勞動契約」為由主張並無調解空間，該次調解不成立原因略以「兩造目前勞動契約仍持續中，且被告未有對原告為調職行為，因此無成立調解之必要。」其後，被告總務長因資遣原告不成，乃特意將原告113年終考績打乙等，於114年1月3日又通知原告擬將原告調職，原告乃第二度向臺北市勞動局申請勞資爭議調解，經臺北市勞動局於114年2月7日召開勞資爭議調解會議，被告當時回復「原告仍在原職，沒有進行具體之工作調動」等語，故當時調解不成立之原因略以「被告目前未有對原告為調職行為，故無成立調解之必要。」然被告總務處營繕組於上開調解不成立後，旋於114年2月10日奉命以形式上為支援實際上為調動之方式，簽請自114年2月21日起將原告自被告總務處秘書室調至總務處營繕組修繕股支援（即系爭調動處分），原告於114年2月17日獲知調動決行公文後，旋即於114年2月18日向臺北市勞動局申請勞資爭議調解，經臺北市勞動局於114月3月24日召開勞資爭議調解會議，調解不成立原因略以「原告乃是支援營繕組，目前無確定期限，無調職行為，故無成立調解之必要。」
(三)被告以系爭調動處分將原告調整至營繕組，職務內容由原來專案開發、其他交辦事項（如校務建言系統分案管理、三校聯盟總務處聯絡窗口等）改為原告從未涉獵之「監造單位及施工廠商之履約管理」等截然不同事務，顯非原告能力所能勝任，原告乃於被告所製作之「國立台灣大學總務處校聘人員職務輪調情形表」當事人簽名欄明白表示不同意調動，並於114年2月20日委任律師發函予被告表示不同意調動。且被告明知行政院人事總處已明令因物價通膨指數已達調整標準，溯自114年1月1日調增軍公教員工待遇3％，仍逕將原告排除在調薪名單之外，造成原告每月薪資變向相減少。又原告為美國南加州大學企業管理碩士，具管理專才且長期擔任經理乙職，其原公文簽辦次序為「原告-專門委員（副總務長）-總務長」，被告卻以系爭調動處分，將原為組長之原告連降兩級調降為任何初任人員即可擔任之最基層經辦人員，其公文簽辦程序變成「原告-股長-組長-專門委員（副總務長）-總務長」，顯非企業經營所必要，係為羞辱原告，具有不當動機及目的。又被告自100年起迄113年1月25日期間，每年均會依慣例於翌年之一月間給予原告一整年之年終工作費及支援行政工作費約12萬元，並自於105年至112年間，每年初約莫1、2月間，被告均會依慣例給予原告17萬1,000元至11萬4,000元不等之年終工作費及支援行政工作費，此等均屬經常性給付，現被告除置行政院人事總處114年4月22日之公告溯自114年1月1日起調增員工待遇3％於不顧而未予原告調薪外，相當於原告每月薪資變相減少2,841元，更未依慣例於翌年之一月間給予原告一整年之年終工作費及支援行政工作費約12萬元，即有不利之變更。被告自113年初即透過原告直屬長官建議原告應考慮自行覓職，又於113年7月明確告知原告如不自行離職將予以調動，毫不考慮原告之專長與經驗是否能勝任新職務，致造成原告身心壓力而須就醫治療，而被告原擬資遣原告，於二度勞資爭議調解不成立後，隨即惱羞成怒將原告調職，顯係以違法調職及透過考績予以否定表現等方式，欲逼迫原告自行離職，其不當目的昭然若揭，且對原告之工資及其他勞動條件做不利之變更，所為系爭調動處分違反勞動基準法（下稱勞基法）第10條之1第1款、第2款、第3款之規定。為此，爰依勞基法第10條之1第1款、第2款、第3款及勞動事件法第50條及民事訴訟法第247條之規定，提起本件訴訟等語。並聲明：㈠確認系爭調動處分無效。㈡被告應回復原告為被告總務處秘書處經理乙職。
二、被告則以：
(一)確認法律關係基礎事實存否之訴，以原告不能提起他訴訟者為限，原告訴之聲明第一項請求「確認被告於114年2月21日將原告調職為被告總務處營繕組職員之處分無效」，此為法律關係基礎事實，應具有補充性，以不能提起他訴訟為限，然原告訴之聲明第二項已請求「被告應回復原告為被告總務處秘書室經理乙職」，顯見原告除確認訴訟外尚得提起請求回復原職之訴訟，其第一項聲明不符合民事訴訟法第247條第2項規定，欠缺確認利益，不具權利保護必要，應依民事訴訟法第249條第2項規定予以駁回。
(二)原告自99年7月12日起受僱於被告，職級為經理，工作內容為「資產開發及規劃」、「場地招商及履約管理」、「財務計畫及管理」、「其他交辦事項」，支領專案薪資，每月薪資為8萬元。原告起初任職單位為被告總務處經營管理組，嗣為配合總務處處內業務推動及人員輪調，自108年4月15日起，被告將原告調任至總務處秘書室服務，職級仍為經理，工作內容由「協助組長綜理本組（經營管理組）業務」調整為「協助BOT、都更等開發專案與交辦事項」(下稱第一次調動），原告當時對被告將其於總務處內部單位調整調動並無異議，已於職務輪調情形表上簽名。原告自第一次調動後任職於總務處秘書室時期，並無具體工作成果或表現，工作量幾乎等於零而屬人力浪費，如原告113年年底績效報告書，原告雖自述其在財務面執行「士林忠勇街54號與和平東路二段18巷10號2案提送事業計畫審查程序」項目完成度達百分之百、在服務對象面執行「協助規劃溫州街52巷與南昌街1段165巷2處方案」項目完成度為百分之50，然經主管查證「該二項校外基地都更案啟動初期雖有原告間接協助推動，但目前各案係由總務處經營管理組同仁及實施者依市府規定程序送件審查，此階段原告並未參與」等情，其餘構面如內部作業面執行「督導各組如期完成校務建言回覆，並定期彙整更新FAQ內容」項目，以及學習成長面執行「參加有關都更、促參、國有財產活化等經營管理課程與講座，及公務人員訓練時數課程」項目等，原告完成度雖達百分之百，但均未有原告所述之傑出表現或豐功偉業。為有效利用人力、避免勞逸不均等雇主管理之考量，加上近年來因被告各系所、館舍逐年增加且屋齡日趨老舊，致總務處負責之修繕業務量攀升，總務處營繕組因負責被告校園內修繕業務之單位因業務繁重，現有人力難以負荷，被告考量原告於總務處秘書室任職期間工作量極少、幾近閒置無事可做，且原告具有土木工程學歷背景及管理經驗，為有效利用現有人力，故於114年2月21日起，被告將原告職務再度於總務處內部單位進行調整，由總務處秘書室調動至總務處營繕組修繕股支援（即系爭調動處分)，工作內容調整為「監造單位及施工廠商之履約管理」。
(三)依據兩造於99年7月12日簽訂之「國立臺灣大學約用工作人員契約書（下稱系爭契約）」第12條約定，及被告於112年11月23日發布之「國立臺灣大學校聘人員工作規則」第15條及第36條、「國立臺灣大學校聘人員職務輪調要點」第2點之規定，被告本有依法調整理調動原告職務之權限。且兩造間勞動契約為繼續性契約，如隨事業單位所處外部競爭環境之變遷或內部人事管理之需要，認事業單位完全不得調整勞工應徵之時使其擔任之職務，或透過職務調動方式就原有人力加以活用，雇主將無從適時適所運用人力，以配合事業經營需要，顯然妨礙事業單位之存續發展。由被告統計年報可知，被告校舍樓地板面積逐年增加且屋齡日趨老舊，加上文化資產保存法於105年修法後，屋齡逾50年以上之建物處分前須進行文化資產價值鑑定，被告管理之國有財產經指定為文化資產之建物快速增加，截至目前為止已高達71棟，約占全臺北市文化資產數量的十分之一。被告本為大學教育提供者，總務處營繕組除了必須維護修繕既有師生使用校舍外，又身兼修繕管理大量文資建物之艱鉅任務，且文資建物修繕法規及程序極其繁複，已大幅增加營繕組之業務負擔，組內修繕股辦理專案修繕人力於112年度為6位，113年4月及6月共退休2位、8月離職1位，迄113年9月及11月始分別覓得2名校聘人員，顯見人力嚴重短缺亟需支援。被告基於內部職務需求而為系爭調動處分，將原本幾乎無工作而閒置之原告從總務處秘書室調任至總務處營繕組修繕股支援，應屬對原告所為合法、合理之調動，並無原告所稱不當動機或目的。且系爭調動處分後，原告任職單位仍為「總務處」，其月薪9萬4,694元、職級（經理）、工作時間、工作地點（被告校總區）、年資等勞動條件均未改變，原告依被告校聘人員工作規則或管理要點所得享有之福利待遇等亦未受剝奪或取消。又原告自承具有國立臺灣大學土木工程系學士及美國南加州大學企業管理碩士的雙學歷專業背景，更於應徵履歷表上之學歷欄位自行註明其主修為「營建管理」，系爭調動處分後將原告工作內容調整為「監造單位及施工廠商履約管理」，乃借重原告之學經歷專長及經驗，為適才適所之人事決定，且屬原告能力所能勝任。又原告至總務處營繕組修繕股支援辦理專案修繕工程，由營繕組組長及修繕股股長負責指導，單位內其他同事皆樂於協助，原告迄今在辦理修繕股業務上未曾反映有遭遇何困難，案件執行上也都能順利推進，更徵原告並無不能勝任的問題。是綜合以上各情，堪認被告對原告所為系爭調動處分符合勞基法第10條之1所定「調動五原則」。
(四)再者，原告於系爭調動處分前、後職級均為「經理」，並未因系爭調動處分而被調降，至公文簽辦次序為被告內部文書作業程序，無涉原告之勞動條件，更無羞辱或調降原告職級可言。又原告為被告所聘僱「支領專案薪資」之校聘人員，並非公務人員，依「國立臺灣大學校聘人員管理要點（下稱系爭管理要點）」第11點第2項及第24點第4項規定，對校聘人員須視其具體工作表現，循行政程序提交審核小組審議後，方得調整工資，並非必然隨同軍公教人員而一同調增薪資待遇，此外兩造間勞動契約也無保障原告每年固定調薪或領取工作獎金之約定，是原告徒以未經調薪指稱被告有逼迫原告自行離職之不當目的，純屬個人主觀臆測之詞，不足憑採。而原告主張之「年終工作費」及「支援行政工作費」，均非兩造勞動契約約定被告應給付之「工資」（或經常性給與），有無給付並不涉及對原告工資之不利變更。再原告雖主張因身心壓力致其須就醫治療，然其提出之診斷證明書記載原告之就診日期為113年6月7日至114年3月28日，最初就診日期早於系爭調動處分期間8個月之久，顯見原告所主張身心壓力，與被告作成系爭調動處分間並無相當因果關係，亦不得以此指摘系爭調動處分為不合法等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。
三、兩造協議簡化之不爭執事項（見本院114年9月8日言詞辯論筆錄，本院卷第214至215頁，本院並依論述需要，調整並簡化文字用語）：
(一)原告於99年7月12日到職，約定薪資8萬元，職級為「經理」，原任被告總務處經營管理組經理，工作內容為「協助組長綜理經營管理組業務」、「資產開發及規劃、場地招商及履約管理、財務計畫及管理、其他交辦事項」。
(二)原告於108年4月15日調任總務處秘書室擔任幕僚（經理），工作內容為「協助BOT、都更等開發專案與交辦事項」。
(三)114年2月10日被告總務處營繕組簽請將原告於114年2月21日起調至總務處營繕組修繕股支援，工作內容為「監造單位及施工廠商之履約管理」。原告任職單位仍為總務處，月薪9萬4,694元、職級經理、工作時間、地點均不變，目前仍在職中。
四、本院之判斷：
(一)按「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」勞基法第10條之1定有明文。揆其立法意旨係雇主調動勞工應受權利濫用禁止原則之規範，其判斷之標準，應自調職在業務上有無必要性、合理性，調職有無其他不當之動機或目的、調職是否對工資或其他勞動條件造成不利之變更、與勞工接受調職後所可能產生生活上不利益之程度，綜合考量判斷該調職有無權利濫用或違反誠信原則。
(二)經查，原告受僱於被告，於108年4月15日間原任被告總務處秘書室擔任幕僚（經理），後於114年2月10日由被告以系爭調動處分，於114年2月21日起調至總務處營繕組修繕股支援等節，業經兩造不爭執如前。原告於系爭調動處分前、後雖均任職在被告總務處，然工作單位自總務處「秘書室」變更為總務處「營繕組」，工作內容自「協助BOT、都更等開發專案與交辦事項」變更為「監造單位及施工廠商之履約管理」，前後工作組別、內容顯有不同，應認屬於職務之調動，有勞基法第10條之1各款之適用，合先敘明。原告主張系爭調動處分違反勞基法第10條之1第1至3款之規定，為被告否認，爰就系爭調動處分是否符合勞基法第10條之1第1至3款之規定，分述如下：
1、系爭調動處分後，原告之工作內容自「協助BOT、都更等開發專案與交辦事項」變更為「監造單位及施工廠商之履約管理」，業如前述。而依原告於起訴狀所自述，原告係國立臺灣大學土木工程系學士、美國南加州大學企業管理碩士，學成歸國後有陸續於外商銀行、上市櫃公司擔任經理人等學經歷背景事實，業據其提出學士、碩士畢業證書在卷可稽（見本院卷第19、21頁），且為被告所不爭執；再依被告提出之「國立臺灣大學約用工作人員履歷表」（見本院卷第165至175頁）所示，原告於履歷表內自述主修「營建管理」，相關經歷包含「營建管理師」，負責工程監督、時程控制、工安及施工品質監督，顯見原告確實具有負責「監造單位及施工廠商履約管理」工作內容之相關學經歷與經驗。準此，被告以系爭調動處分將原告之工作內容調整為「監造單位及施工廠商履約管理」，應認合於原告之學經歷專長及經驗，屬原告能力所能勝任者。再參被告所提出原告自系爭動調處分後迄今所為各筆公文查詢紀錄（見本院卷第267至268頁），亦顯示原告自調動以來迄今，在辦理修繕組業務之執行上均能順利推進，並無不能勝任之問題。從而，系爭調動處分符合勞基法第10條之1第3款之規定，原告僅以其未曾涉獵該領域為由主張其無法勝任調動後之職務，主張並不可採。
2、原告於系爭調動處分後，仍任職在被告總務處，月薪仍為9萬4,694元、職級仍為經理、工作時間及地點均不變等情，業經兩造不爭執如前。原告雖主張被告將原告排除在行政院人事總處114年1月1日調增軍公教員工待遇3％之調薪名單，相當於原告每月薪資變相減少2,841元外，對原告而言有不利之變更。然查，原告為被告所聘僱支給專案薪資之校聘人員，並非公務人員，其支領薪資、考核、獎懲等方式與辦法，應依系爭管理要點辦理。而參卷附系爭管理要點第11點第2項第1款規定：「本校與校聘人員如另有約定支給專案薪資，從其約定。」第24點第4項規定：「各單位得視業務需要、經費狀況、工作內容調整或年終考核結果，檢附工作職務說明書及績效指標，循行政程序提審核小組審議後，調整支領專案薪資人員之工資」（見本院卷第180、184頁），可見被告對校聘人員專案薪資之發給，須視業務需要、經費狀況、工作內容調整或年終考核結果，循行政程序提交審核小組審議後，方得調整工資，並非必然隨同軍公教公務人員一同調增薪資待遇；且113年度除原告外，尚有其他在職人員亦未溯自114年1月1日起待遇調增3％，此經本院依原告聲請函詢被告相關單位後，經被告於114年9月9日以校人字第1140089092號函復：「......除鄭員（即原告）外，尚有其他113年已在職人員並未溯自114年1月1日起待遇調增3％之情事。......」等語（見本院卷第219頁），及於114年10月14日以校人字第1140098130號函復：「......原告屬於支給專案薪資之校聘人員，是否調整工資應由各用人單位綜合業務需要、經費狀況，工作內容調整及年終考核結果等因素決定，與行政院人事行政總處公告自114年1月1日調增待遇之軍公教人員不同。......」等語（見本院卷第281至282頁）可明。
從而，被告縱未依行政院人事總處114年1月1日函令將原告薪資調漲3％，亦不能認為係對原告工資有不利之變更。又原告雖另提出相關匯款證明（見本院卷第235、237、315至318頁），主張被告自100年起至113年1月25日止，每年依慣例均於翌年1月間給予原告一整年之年終工作費及支援行政工作費約12萬元，然於114年1月間並未給付上開款項，是為不利變更等語。然參見兩造所簽立系爭契約（見本院卷第139至140頁），其內並無「年終工作費」或「支援行政工作費」之約定，是被告上開所給付「年終工作費」或「支援行政工作費」之性質為何，已屬不明，原告復未提出事證證明被告於114年1月間並未給付原告上開款項與系爭調動處分間之關聯為何，無從認定被告是否係因系爭調動處分而未給付原告上開款項，自不能因被告未於114年1月間給付上開款項予原告之事實，即推認系爭調動處分有何違反勞基法第10條之1第2款對原告之工資為不利變更之情形。準此，原告於系爭調動處分後，其月薪、職級、工作時間、地點既均維持不變，復無其他事證足認被告有因系爭調動處分對原告之勞動條件為何種不利之變更，原告以前詞主張系爭調動處分違反勞基法第10條之1第2款之規定，即無理由。
3、再原告雖主張被告所為系爭調動處分係為逼迫原告離職之不當動機與目的，然依被告所提出統計年報表之房屋建築面積（見本院卷第261頁）所示，被告校舍樓地板面積確實有逐年增加之趨勢；又依被告所提出之年報表113年度各單位人員異動表（見本院卷第263至265頁）所示，被告總務處營繕組內修繕股於113年間有多名人員離職、退休，且2位人員分別於113年4月及6月退休、1位人員於8月離職後，迄至同年9月及11月始分別另覓得2名校聘人員補上開缺額，顯見人力短缺之問題確實存在，而有安排人力補足支援之必要。又原告之學經歷背景符合被告總務處營繕組之需要乙節，業經本院認定如前，被告因此基於上開業務需求及人力短缺之情形，將原告從總務處秘書室調任至總務處營繕組修繕股辦理相關業務，以利被告整體業務之發展，應認係基於企業經營上所必須，難認係為損害原告或有原告所指係為逼迫原告離職之不當動機與目的。至原告於系爭調動處分後，其公文上簽呈核之順序雖與以往不同，然此乃因其經辦事務本質之不同使然，原告於系爭調動處分後依其所承辦業務而為不同之簽呈順序，屬當然之理；且簽呈順序僅屬單位內部事務、專案作業流程，本身並無高下之分，更無利或不利原告個人之問題，難認其中隱含任何被告羞辱原告之意思。又原告主張被告係解僱原告不成，惱羞成怒始為系爭調動處分，亦純屬原告主觀臆測之詞，所提出事證均未能證明其間有何因果關聯，其主張自不可採。準此，系爭調動處分係基於被告企業經營上所必須，且無不當動機及目的，符合勞基法第10條之1第1款之規定，原告主張所為系爭調動處分具有為逼迫原告離職之不當動機與目的，難認有理。
(三)綜上，系爭調動處分為被告企業經營上所必須，並非以損害原告為目的或有其他不當之動機與目的，被告並未因系爭調動處分而對原告之工資或其他勞動條件為不利之變更，且調動後之工作對原告而言並無不能勝任之情事，並無原告所指違反勞基法第10條之1第1至3款之情事，堪認系爭調動處分合法有效。準此，原告請求請求確認系爭調職處分無效，並請求被告應回復原告為被告總務處秘書處經理乙職，即為無理由。
五、綜上所述，原告依勞基法第10條之1第1款、第2款、第3款及勞動事件法第50條及民事訴訟法第247條之規定，請求確認系爭調動處分無效，並請求被告應回復原告為被告總務處秘書處經理乙職，均為無理由，應予駁回。
六、本件判決之基礎已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，經核與判決結果不生影響，爰不予一一論列，附此敘明。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中 華 民 國 114 年 12 月 18 日
勞動法庭 法 官 呂俐雯以上正本係照原本作成，如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 114 年 12 月 18 日
書記官 吳芳玉