臺灣臺北地方法院民事判決114年度重勞訴字第26號原 告 李姿慧訴訟代理人 翁林瑋律師
王佩絹律師被 告 睿智科技股份有限公司RIVOS SYSTEMS TAIWAN INC
法定代理人 Tit Hon Pang訴訟代理人 呂光律師
朱仙莉律師鍾郡律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國115年3月12日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
一、確認原告與被告間僱傭關係存在。
二、被告應自民國一一三年七月二十日起至原告復職前一日止，按月於每月月底前給付原告新臺幣肆拾壹萬貳仟玖佰陸拾參元，及於各期應給付日次日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
三、被告應自民國一一三年七月二十日起至原告復職前一日止，按月提繳新臺幣玖仟元至原告勞動部勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。
四、原告其餘之訴駁回。
五、訴訟費用由被告負擔十分之九，餘由原告負擔。
六、本判決第二項已到期部分，得假執行。但被告如按期以各期應給付金額為原告預供擔保，得免為假執行。
七、本判決第三項已到期部分，得假執行。但被告如按月以每月應提繳金額為原告預供擔保，得免為假執行。
八、原告其餘假執行之聲請駁回。事實及理由
壹、程序方面：
一、按當事人得以合意定第一審管轄法院。但以關於由一定法律關係而生之訴訟為限。前項合意，應以文書證之，民事訴訟法第24條定有明文。經查，本件依兩造簽訂之僱傭契約（下稱系爭契約）第24條之約定，雙方合意以本院為第一審管轄法院（見本院卷一第38、50、208頁），揆諸前開規定，本院就本件訴訟自有管轄權。
二、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。
所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院112年度台上字第323號判決意旨參照）。本件原告主張被告於民國113年7月19日解僱原告為不合法，兩造間僱傭關係仍存在等節，為被告所否認，則兩造僱傭關係是否存在並不明確，致原告在法律上之地位及權利有不安之狀態存在，此種狀態得以本件確認判決予以除去，是依上開說明，原告請求確認兩造間僱傭關係存在，有即受確認判決之法律上利益。
三、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款分別定有明文。經查，原告起訴時聲明請求：
「㈠確認原告與被告間僱傭關係存在。㈡被告應自113年7月20日起至原告復職日止，按月於每月月底前給付原告新臺幣（未標示幣別者下同）41萬2,963元，及於各期應給付日次日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。㈢被告應自113年7月20日起至原告復職日止，按月提繳9,000元至原告勞動部勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。㈣被告應給付原告6萬2,984元，及自113年8月1日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。㈤被告應給付原告1元，及自民事起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。」（見本院卷一第15至16頁），嗣於113年9月4日具狀變更聲明第二、三項「至原告復職日」為「至原告復職『前一』日止」（見本院卷一第94頁），核屬減縮應受判決事項之聲明，合於前揭法條規定，應予准許。
四、按當事人喪失訴訟能力或法定代理人死亡或其代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理人或取得訴訟能力之本人承受其訴訟以前當然停止；前揭法條所定之承受訴訟人，於得為承受時，應即為承受之聲明，民事訴訟法第170條、第175條第1項分別定有明文。查被告之法定代理人原為Puneet Kumar，嗣於本件訴訟程序中之115年1月2日變更為Tit Hon Pang，此有被告經濟部商工登記公示資料查詢在卷可憑（見本院卷一第53至54頁、卷四第255頁），經Tit Hon Pang聲明承受訴訟（見本院卷四第283至285頁），核無不合。
貳、實體方面：
一、原告主張：
(一)原告自111年6月6日起為被告集團工作，自被告在臺設立後，於112年1月20日與被告簽訂系爭契約受僱於被告，擔任資深工程師（senior member of technical staff），於113年6月時每月薪資為41萬2,963元。原告於臺灣時間113年5月18日至113年6月9日（美國時間113年5月17日起至113年6月7日）配合被告至美國出差（下稱系爭出差），循以往模式於出差後提出費用報告予被告進行核銷，詎被告突然於113年7月3日以調查出差費用報告為由，片面停止原告一切職務，告知原告不得再存取任何資料、不得進入工作場所（下稱系爭停職處分），更趁原告猝不及防使原告簽署記載系爭停職處分事由之文件，又將前開事由以電子郵件對原告為停職通知。原告於113年7月5日委託律師發函予被告，撤銷上開簽署系爭停職處分事由之文件之意思表示，請求被告應恢復原告職務並受領勞務，被告於113年7月8日收受後卻置若罔聞，嗣後更於113年7月19日突然告知已依勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第4款解僱原告，並於同日將原告退保。
實則，被告從未發布任何工作規則或獎懲辦法，原告無從預見被告有作成系爭停職處分之可能，且觀系爭停職處分內容毫無依據，顯係為後續違法解僱原告而為，並非合法。
(二)被告指摘原告系爭出差行程費用報告有不當行為，然依據系爭契約第10條、第15條關於停職、解僱處分之約定，被告是否得對原告就系爭出差費用之核銷疑義做成停職、解僱處分，應視被告有關紀律獎懲之工作規則，惟被告從未向原告揭示任何調查報告，亦未曾發布或向原告揭示被告之工作規則或獎懲辦法，原告對被告所指摘事項毫無所知，無從知悉何種行為將受停職、解僱處分，是系爭契約第10條、第15條關於停職、解僱處分之約定有違勞動契約明確性原則，違反勞基法之強制規定，應為無效。且原告並無違反被告差旅及費用政策（下稱系爭差旅及費用政策）之情事，原告配合被告規劃出差，事前已提出完整出差計畫書（包括出差時程、行程、住宿、每日津貼數額等，下稱系爭出差計畫書），於113年3月27日經直屬主管即訴外人Ashish Jain審核批准，被告之臺灣總經理即訴外人陳傳南（Jerry Chen）與行政管理人員即訴外人何心茹（Elva He）均知悉系爭出差計畫內容。其中住宿費用符合規定，無任何違規情事；飲食費用經主管預先批准的每日飲食「allowances（津貼）」上限為美金150元（主管亦可審批每日津貼僅美金40、50元），差旅規則中並未針對飲食之品項、時間或數量作任何限制，是以員工在出差期間內之飲食，同一日內無論何時購買、何時食用完畢、購買食物飲料之數量、品項等，只要在預先批准的數額上限內，均屬可請款核銷之費用，縱有任何特殊的雜項費用，主管亦可依系爭差旅及費用政策1.9核准後核銷費用。原告所提出之系爭出差計畫書已包含每日津貼預算美金150元，計算出差19日（扣除原告請假之113年6月28日至藤年月31日），共為美金2,850元，經主管Ashish Jain審核批准。而原告於系爭出差行程中，實際花費之津貼費用僅為美金1,896.48元，遠遠低於行前經審核之預算數額，因此並無任何違反系爭差旅及費用政策之行為。此外，原告於系爭出差並無被告指控之提前進行私人旅遊之舉，系爭出差行程僅預定113年5月20日至同年月24日會進入美國辦公室辦公，因飛行時間及調整時差之需要，須於同年5月20日前之周末抵達，原告遂自113年5月17日下班後搭乘23時30分航班出發，於美國時間同年5月17日抵達最接近被告集團美國辦公室之舊金山機場，並無蓄意進行私人度假行程；美國時間113年5月17至19日周末自屬於系爭出差行程之一部分，住宿及飲食津貼應由被告負擔，且業經記載於系爭出差計畫書經主管Ashish Jain審核批准，並為陳傳南所知悉。又原告雖於系爭出差行程中2日有腹瀉症狀，但未失去食慾，原告身高165.6公分、體重74公斤，長年進行健身運動而須大量食用肉類蛋白質，本屬於食量較大之人，因此原告一人食用多份蛋白質主食係原告日常飲食習慣，被告以自行臆測之食慾、食量、餐點數量，逕自推斷原告所點餐時非原告本人食用，全屬臆測。又被告指摘原告於美國辦公室開會期間，原告親友用餐之費用充作公務花費項被告申請核銷，惟系爭差旅及費用政策就每日津貼並未限制食用地點、時間，已如前述，原告親友在白天外出為原告購置當日餐食，自屬原告可申請核銷之費用，原告於申請時均按報帳系統填寫之需求特別註記「一日內分餐食用」，被告單以消費時間逕行臆測該餐點非原告本人食用，並不合理。再者，被告其他員工之費用報告各經各自主管審核，每人經核可之每日津貼費用因出差頻率、目的、個人意願或各主管考量員工特殊個人因素，本即均有不同，被告無端以其他員工、不同比較基礎之差旅費用混淆視聽，毫無依據。被告另指稱112年9月29日至同年10月8日差旅期間（非系爭出差），將與其親友進行私人旅遊產生之住宿、餐飲等私人費用，偽充公務支出進行報銷，違反勞動契約與差旅政策，然該次出差費用，事前事後均經原告直屬主管Ashish Jain審核批准，無任何違規或不法，被告空口指摘，未提出證據以實其說，顯屬無稽。
(三)再者，原告於113年5月27日、同年6月6日均已確實進行遠端工作，並無曠職而違反勞動契約或工作規則之情事。原告受僱於被告集團工作以來，皆為遠端工作者，屬於責任制之員工，系爭契約第4條僅約定工作時間為週一至週五，並未就原告工作時間有其他指示。實際上原告任職以來，在臺灣時除白天工作外，更常常於臺灣正常工時以外時間自主配合被告集團美國時間於臺灣清晨或夜晚與美國廠商開會等，而被告僅要求任務準時達成，並不在意原告何時進行工作，被告更自承無設置上下班打卡之出勤紀錄。且被告在臺設立前，包含原告在內之全體員工皆為遠端工作，被告為此並給予員工購買硬體設備補助款。被告設立登記後，於112年3月啟用竹北辦公室，被告管理層為凝聚公司內部向心力，曾柔性勸導臺灣員工可每週自選1至2天進入辦公室工作，並以提供下午茶、餐點等增加誘因，原告自此遵循建議每週1至2日進入辦公室並記載於自己公司帳號設置的行事曆。從而，原告身為遠端工作者，無論在任何地點均可進行遠端工作，均無違反被告之指揮監督權及歷來工作模式。系爭出差計畫書已明確記載僅第21週即113年5月20日至24日須進美國辦公室辦公，至於同年5月27日為美國國定假日，被告集團美國辦公室並未開啟，原告當然係採歷來之遠端工作模式，未曾錯漏任何工作任務，被告未提出原告有何疏漏工作之事證，卻僅以愛達荷州收據指原告曠職，實則美國愛達荷州與舊金山漁人碼頭相距甚遠，根本不可能同日造訪，原告對此指控甚感莫名。另依據科技業界研討會之慣習，僅參加與本身專業或業務相關之議程，被告歷來就此種慣習未曾有相反指示，應認為係默認被告之員工得因應其專業或業務需求而選擇相關議程，原告於113年6月3日至同年月6日上午均跟隨資深同事即訴外人許峰誠（Frank Hsu）參加IITC會議，僅113年6月6日下午議程，基於上述業界相同慣習及該會議須跟隨許峰誠之理由，原告遂隨許峰誠未參與該日下午會議，而另選擇繼續遠端工作，被告徒以餐費收據地點逕論原告曠職，全不足採，更何況被告據此解僱原告亦不符合勞基法第12條第1項第6款無正當理由繼續曠職三日之規定。
(四)退萬步言，縱被告認原告系爭出差之請款項目或金額不符系爭差旅及費用政策，或原告申請核銷之項目有誤，也係因原告信賴過往經驗所致，主觀上並非出於故意，對被告之營運無產生任何危害，其違規情狀尚屬輕微，但被告未為任何要求改善之通知，諸如：列出有疑慮款項，提出於員工，詢問相關細節；要求員工說明、提出佐證資料、向第三方確認；要求員工說明、提出佐證資料、向第三方確認；甚或駁回或僅核准部分款項等，亦未提出任何書面調查報告予原告，實質上未給予原告任何程序保障，即直接對原告施以最嚴重之解僱懲處，違反平等原則、比例原則等，完全不符合最後手段性之要求。被告指稱原告112年出差有虛報費用情事根本未經證實，已如前述，被告又以原告於112年之出差美國德州9日，與系爭出差至美國加州19日相比，兩地的消費物價不同，經原告計算兩年出差之每日津貼實際花費相差約45％，大致符合兩地消費水平差異，適足證原告二次出差之消費習慣未曾改變，亦未超出行前核定之上限美金150元，被告虛構上情且以食髓知味等文字惡意抹黑原告，顯係為解僱原告而扭曲事實。又系爭出差行前原告曾就其配偶同行一事口頭詢問陳傳南，經陳傳南表示同意且建議在預算內選擇較為寬敞之房型，被告明知此情卻無端捏造原告故意隱瞞公司而虛報費用云云，並非實在。原告並無被告所指違規行為，被告未受任何危害或風險，亦無增加經營管理負擔或風險，原告遭被告違法解僱，為維護自身權利而提起訴訟，係希望繼續勞雇關係之正當權利行使，被告倒果為因指稱雙方因此無信賴關係、無再維繫勞動關係之可能，不足為採。
(五)綜上，原告並無違反勞動契約或工作規則，且被告亦完全未舉證原告有何違反勞動契約或工作規則且有情節重大之情況，被告於113年7月19日以勞基法第12條第1項第4款事由解僱原告，並非合法，兩造間之僱傭關係仍應存在。原告自得請求被告給付薪資及按月提繳勞工退休準備金，並應返還原告因系爭出差所代墊之費用差額6萬2,984元。又被告違法停止原告職務，進而違法解僱原告，並將此情事公開散布，使原告對外之職場人格評價嚴重減損，名譽權受有侵害，爰請求被告賠償象徵性之非財產損害1元。為此，爰依系爭契約、民事訴訟法第247條第1項、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第6條第1項、第14條第1項、民法第179條、第184條第1項前段、第195條之規定，提起本件訴訟等語。並聲明：㈠確認原告與被告間僱傭關係存在。㈡被告應自113年7月20日起至原告復職前一日止，按月於每月月底前給付原告41萬2,963元，及於各期應給付日次日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。㈢被告應自113年7月20日起至原告復職前一日止，按月提繳9,000元至原告勞動部勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。㈣被告應給付原告6萬2,984元，及自113年8月1日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。㈤被告應給付原告1元，及自民事起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止，按年息利率百分之5計算之利息。㈥原告願供擔保，請准就聲明第二、三、四項宣告假執行。
二、被告則以：
(一)被告為美國睿智科技公司（Rivos Inc.，下稱美國睿智公司）之關係企業，主要業務為數據分析和機器學習伺服器應用程式提供整合硬體、軟體和晶片設計。原告於112年1月20日入職被告，擔任資深技術員，本件勞資爭議發生時，原告之月薪為每月41萬2,963元。美國睿智公司在美國（加州、德州、奧勒岡州、科羅拉多州）均設有辦公室；另在英國、印度和臺灣都設有關聯公司。由於美國睿智公司總部及被告之眾多主要合作夥伴、供應商及潛在客戶均位於美國，為與美國睿智公司及主要合作夥伴/供應商溝通聯繫，包括被告關聯公司之相關員工，常須參加於美國舉辦之各種高科技論壇與產業博覽會及相關會議，而被告員工也經常往來兩地出差。有鑒於此，美國睿智公司就差旅期間之費用報銷及檢核流程訂有差旅及費用政策，要求在各地之關聯公司共同遵循，故被告亦要求包括原告在內之任職員工皆須遵循。其中，系爭差旅及費用政策第1.8、1.9條規定：「員工得向Rivos Inc（即美國睿智公司，下同）報銷員工本人因預先核准的商務旅行所產生的合理業務費用。當Rivos Inc因公出差的員工選擇一起用餐時，付款人必須在提交費用報告時列出參加者......」、「雜項費用，例如理髮、雜誌、醫療護理及其他個人性質的費用......，均不得列為可報銷的費用。您所提交的任何不尋常項目必須附上適當的解釋，並經經理核准......」。由於被告要求原告比照遵守美國睿智公司的規定，原告亦同意遵守，故原告針對差旅費用，僅能報銷原告本人經預先核准的商務旅行所產生的合理業務費用。
(二)被告與原告尚曾透過系爭契約第10條約定：「本條款的任何規定均不妨礙本公司在發生嚴重不當行為或其他適當情況......在不給予通知或支付預告工資的情況下終止與您的僱傭關係。」及第15條「紀律及申訴」復約定：「如果您被認為違反了本公司的任何行為規範......，您可能會受到本公司的紀律處分。」、「在對任何違反紀律的行為進行調查時，本公司保留在合理必要的時間內維持您的全額薪資和福利並予以停職的權利。」原告早於籌備、草創階段即加入被告，亦於系爭契約上親筆簽名確認內容，並受被告信任委以重任，代表被告差旅往來美國與臺灣，對上開規定條文與內容自然知之甚詳，竟濫用被告對其之信任，陸續故意遂行至少下列3件違規行為：
1.原告於112年9月26日至同年10月7日受被告派遣至美國睿智公司德州奧斯汀辦公室與主要合作夥伴/供應商協調專案之差旅期間，蓄意將差旅期間與其親友即訴外人Wanwen Chen（中文姓名不詳，下稱「陳君」）進行私人旅遊產生之住宿、餐飲等未經被告事前核准產生之私人費用，偽充公務支出進行報銷，違反系爭契約與系爭差旅及費用政策，對被告財產造成損害，按原告原始報支之美金671元，以被告計算113年7月份薪資時之匯率32.7878折算新臺幣約為2萬2,000元（下稱違規行為1之1）。
2.原告於系爭出差即113年5月17日至同年6月7日受被告派遣至美國睿智公司加州聖荷西辦公室參加於矽谷舉辦之「IEEE國際互連技術會議」（International Interconnect Technol
ogy Conference，下稱IITC）、與主要合作夥伴/供應商協調專案之差旅期間，故技重施且變本加厲，竟將其與親友提前至加州舊金山進行私人度假期間，甚至前往蒙大拿州黃石國家公園、內華達州拉斯維加斯市旅遊之食宿費用，偽充「因商務旅行所生之合理業務費用」，作為公務費用報銷，金額達8萬1,838元（下稱違規行為1之2）。
3.原告於遂行違規行為1之2期間，作為適用我國勞基法之員工，應依我國公定行事曆提供勞務，竟於113年5月27日美國國定假日（陣亡將士紀念日）未向被告請休任何假期，不假外出至美國愛達荷州及舊金山漁人碼頭遊玩，已構成曠職之行為（下稱違規行為2）。
(三)原告結束系爭出差返國後，於113年6月9日透過被告公司財會系統提出單據報銷費用，被告之財會人員對帳時，發現原告提出之單據竟有大量明確記載兩份或多份主餐、兩位客人用餐之字樣，表示兩人份用餐，或者原告當日在美國睿智公司加州聖荷西辦公室開會並由公司提供午餐，惟同時又另於飯店附近餐廳訂購額外餐食，及提出用餐日期與公務行程日期不符之單據。被告曾於113年6月21日要求原告說明，惟原告堅持主張餐點為其一人食用、毫無任何違規情事云云，堅決否認涉犯上述違規行為。由於原告主張明顯與事實有所出入，被告迫於無奈，僅能依照系爭契約規定將原告停職（即系爭停職處分），並正式啟動內部調查程序以釐清事實真相，惟仍照常發放薪資及一切給與。其後，為進行公平公正之調查，且相關單據係為美國差旅費用所提出，故被告委請美國睿智公司協助調查，並委請外部會計師審慎檢視並核對各項請款單據、差旅行程資訊、美國睿智公司門禁刷卡及供餐紀錄等，並於113年7月19日給予原告最後陳述機會，但原告直到當日仍矢口否認涉犯任何違規行為，稱其差旅期間感冒腹瀉故需大量進食，且113年5月27日雖在進行公路旅行但全程都在路上使用電腦工作云云，被告確認原告遂行前開違規行為事證明確、情節重大且全無悔意，遂於113年7月19日依勞基法第12條第1項第4款規定對原告進行懲戒解僱，符合最後手段性，並無違法或不當。原告於停職期間曾向新竹縣政府勞工處提出檢舉，要求該處對被告進行勞動檢查，經勞動檢查之結果，恰恰顯示被告對於原告之諸項處置完全合法、合規，並無任何違反現行勞動法規之處。而原告鑄下大錯後，不僅不思悔改，甚至數度利用社群媒體向總公司美國睿智公司高層人員傳送與工作無關、不符事實之騷擾訊息，被告實感遺憾。
(四)原告明知員工於出差期間，僅能就其個人所支出且與公務相關之花費向被告請款，竟將與親友至舊金山漁人碼頭、拉斯維加斯賭場及愛達荷州風景區等地遊憩產生之食宿費用，偽充「因商務旅行所生之合理業務費用」要求報銷，無視身為勞工之誠實與廉潔義務，數次違反被告政策及對於高階員工之合理期待，企圖自被告獲得不當請款所得甚明。經被告要求說明時，又嚴詞否認有就非公務支出提出請款，反質疑被告是否財務狀況有問題才挑剔員工報帳，嚴重損及兩造信任關係。又依據原告113年5月27日出示之報銷單據顯示，原告當日係在美國愛達荷州用餐，距離原定出差地點加州聖荷西市達1,600公里以上、駕車更需16小時以上車程，原告宣稱當天全程都有使用電腦辦公，構成正常出勤云云，顯然原告不否認該日為被告之工作日，卻於當日安排駕車出遊，顯不符合員工應於工作日全心投入公務之勞動法規及工作規則要求，原告所為辯解明顯違反常理，不足採信。此外，原告原訂於113年6月3日至6月6日全日參與位於加州聖荷西之IITC會議（當日議程結束時間為16：50），但事實上原告於同年6月6日（週四）上午11時45分即與親友搭乘Uber前往舊金山漁人碼頭，於當地Pier Marke海鮮餐廳享用午餐（下午2時9分結帳，餐費計美金143.88元，折算新臺幣4,714元），又前往Biscoff Coffee Center享用冰淇淋及咖啡（下午3時14分結帳，餐費計美金9.15元），當晚即入住位於漁人碼頭旁的「漁人碼頭RIU廣場飯店（Hotel Riu Plaza Fisherman's Wharf）」。原告不假外出進行私人旅遊行程，已構成曠職，更將上開所列之餐飲、交通及住宿費用全數均充作公務支出向被告請款。原告提出差旅費之核銷申請後，由於其報銷之金額遠高於其他出差同仁之報銷費用，被告總經理先善意詢問原告請款金額是否有誤？原告第一時間面對總經理之詢問，先主張根據系爭差旅及費用政策每日核銷上限為150美元，並強調「我在5月21日感冒了，但症狀並不包括失去胃口。任何一個跟我一起吃午餐的人都可以證明我每次都把所有食物吃光。」後又改稱公司政策中「沒任何一個條款規定所有餐點都只能由我一個人吃完。」直到總經理再次提醒核銷範圍僅限於員工「本人」的餐費支出時，原告始改稱「我可能有和親友分享一、兩口，但份量沒有多到我會請對方支付一半的錢」，前後陳述不一、自相矛盾，顯與事實不符，更已摧毀兩造之信任基礎。嗣後被告於113年7月19日向原告說明調查結果，顯示近兩年原告皆有將私人費用充作公務支出向被告請款之不當行為，並給予原告最後陳述機會時，原告仍矢口否認涉犯任何違規行為，並辯稱其差旅期間感冒腹瀉，故需大量進食云云。惟原告所稱腹瀉期間依照常理應清淡飲食甚至暫時禁食，以利胃腸道之恢復，且原告提出申請核銷之餐飲單據顯示，所購買之餐點包括炸雞翅、生魚片及冰淇淋等，收據上明確記載兩份或多份主餐、兩位客人用餐等，何況美國一般餐廳所供應之餐點份量極大，殊難想像是原告一人可以食用之份量，何況是原告聲稱之腹瀉期間。更有甚者，原告於美國睿智公司辦公室內參與公務會議期間，其同行親友自行在飯店附近用餐，原告竟將該等餐費單據亦充作本人之公務花費而向被告核銷，又宣稱所有餐點均由本人吃完，符合核銷原則云云，顯然不符合經驗法則。被告耗費相當之人力、時間、費用等資源，委請外部專業人士協助進行客觀公正之調查，原告非但不配合調查、拒絕承認錯誤，甚且進一步提供諸多反覆不實之回覆，被告對於原告之誠信產生嚴重之疑慮，係屬當然。被告察知原告之違紀行為後，分別於113年6月21日、同年7月19日兩度給予原告陳述意見之機會，並就涉案事證逐一調查、核實後，確認原告確有前開違紀事實。然原告始終堅決否認涉犯違規行為，時而訛稱全部餐飲均為一人食用，時而主張又無規定僅能一人食用，前後說詞矛盾、毫無自省意願，且不願坦承違規並尋求公司諒解，另一方面卻以譏諷、嘲笑的態度面對調查，過程中動輒以「我忍不住懷疑公司財務是否出現問題？」、「你要不要調查一下用同樣預算訂購午餐和下午茶的人？」等輕蔑態度回應被告主管，或表示「我不太清楚我的狀況是不是因為某種特殊的臺灣文化所導致？」未正視自身之行為偏差，反而將其個人過錯歸咎於公司預算不足，甚且不斷向總公司美國睿智公司主管人員傳送騷擾訊息，完全不顧組織紀律，是被告對原告能否改正而合理遵守系爭契約、公司政策，並秉持基本職業倫理操守，已無任何期待可言。原告拒絕配合被告調查程序，且犯後態度惡劣，迫使被告必須耗費大量時間、人力資源進行調查以釐清事實真相及可能之損害範圍，諸多違規行為與輕率不實在之態度，已嚴重破壞兩造間信任關係。相比與原告相近時間出差之其他員工所提出單據可知，被告在美國出差之員工一餐人均消費約為美金30元至40元，用餐品項為一份主餐搭配一至二份配菜，且用餐地點均為住宿地點附近之連鎖餐廳，原告此等攜伴赴高級餐廳享用動輒美金100元以上餐點之奢侈浪費行徑，實愧對被告賦予原告40萬元月薪及出差機會之信任與期待，被告如不施以懲戒性解僱，對其他殷實誠信報銷公務費用之員工而言，誠屬不公。原告未經核准將私人旅遊行程所生食宿費用，偽充公務出差之差旅費用進行報銷，且於差旅期間不假外出，已被發現至少三度嚴重違反其應遵守之紀律規定，且第二次差旅即系爭出差支出之私人費用為第一次之數倍，足見原告食髓知味，此乃稍具操守基本意識之員工均不會觸犯之過錯，自不得評價其違規情節並非重大。原告熟知系爭差旅及費用政策有每日美金150元之日支費上限，亦於第一時間以此置辯，另刻意選擇美國國定假日不假外出，或提前離開會議進行私人旅遊，足證原告自始即有計畫性規劃與親友於出差工作期間共同出遊，並將親友食宿納入按日陳報請款核銷，並非出於過失偶然為之。原告違規行為1之1已進行報銷並已實際支領費用，造成被告財產損害；違規行為1之2雖尚未實際獲取不當請款，惟造成被告額外之內部人力核對及外部調查成本，亦因而受有損害，原告事前未主動通報、事發後第一時間拒絕配合調查，至今仍未向被告坦承違規行為全貌，已造成被告耗費大量人力、物力及金錢委託外部單位進行稽核調查之支出，均可歸責原告。原告月薪高達40萬元以上，就臺灣之就業市場而言屬於極高位階之主管薪酬，其身分顯無從與一般弱勢勞工等同視之，且受被告高度信任而得以代表被告與重要客戶接洽、至美國出差、依規定報支差旅費用，理應以身作則、積極協同保護被告各項財務支出制度。詎料，原告竟辜負被告賦予豐厚薪給期許原告以誠信操守完成職務的期許，數次藉機中飽私囊，被告對原告之信任關係已不復存在，難以期待原告將修正其不法行為，被告亦難以透過懲戒性解僱以外之手段繼續維持與原告之僱傭關係。被告終止兩造系爭契約實為不得不然之維護作法，如此方得避免其他員工仿效而使秩序紀律難以維持，並導致被告內部經營管理的財務風險，或需增加對原告加強稽核、處理其欠缺誠信溝通之成本。綜上，原告將私人旅遊行程所生食宿費用，偽充公務出差差旅費用報銷、不假外出進行私人旅遊，甚至將曠職期間之餐飲、交通費用、查費充作公務支出請款，無視勞工誠實廉潔義務，數次違反被告政策及對高階員工之合理期待，經被告稽查後持續拒絕配合調查，至今仍矢口否認犯行，造成被告耗費大量人力、物力及金錢進行調查，無論自社會一般通念、行業性質、職場文化、違規行為所造成影響方面而言，均嚴重違反其應遵守之系爭契約、工作規則、系爭差旅及費用政策相關規定，且情節重大，實難期待被告繼續信賴原告得以忠誠態度履行職務，已該當懲戒解僱之最後手段性要件，被告依據勞基法第12條第1項第4款規定解僱原告，已符合最後手段性，並無不當。
(五)原告訴之聲明第一項請求自113年7月20日起至復職前一日止之薪資，並未敘明請求權基礎。又系爭契約既已由被告合法終止在先，則被告究有何「預示拒絕受領勞務」之情，亦未見原告陳明。且原告僅空言主張「於113年7月19日已明確表示不同意被告之解僱」云云，未舉出客觀事證以實其說，且原告自113年7月20日遭被告解僱後，即未曾至被告提出勞務給付，遲至起訴後始主張被告拒絕恢復兩造僱傭關係、應給付工資，然對於原告究於何時、何地、向何人提出勞務給付或通知準備給付之情事，則均未見原告舉證以實其說，是原告自113年7月20日以後既從未依民法第235條向被告提出勞務給付或將「準備勞務給付之情事」通知被告，根本不存在「已提出之給付」，遑論有民法第234條受領遲延之情形，自不該當民法第487條之要件，原告主張被告仍有給付薪資義務，並請求被告應依勞退條例為其提繳新制勞工退休金，實屬無稽。
(六)原告主張被告公開散布其遭懲戒解僱之事實云云，應由原告就此情負擔舉證責任，然原告起訴狀通篇僅引述法條依據，對此具體事實如何造成原告之名譽貶損，則無隻字片語。依據原告所提出之原證8內容，顯然係原告自己先主動告知對方停職通知書上載有不應和同事及客戶聯繫等內容，對方基於社交禮儀始禮貌性詢問原告事發經過，自難佐證被告有何散布行為，反證被告並未向任何人揭露原告遭停職或解僱之原因。原告以單純論理為臆測存在損害之依據，有違民事訴訟法上具體化義務與客觀舉證責任，應駁回其請求。又被告近期收到美商睿智公司通知，表示其於114年12月11日午夜經美國Meta公司完成收購手續，因應收購之結果，被告目前已經停止營運，臺灣員工已全數離職，後續將辦理解散清算，顯已無任何人力需求，被告先前終止兩造系爭契約係屬合法，如今停止營運之事實亦該當解僱之法定事由，原告訴之聲明第一項顯然無從達成等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回。㈡如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造協議簡化之不爭執事項（見本院114年8月14日言詞辯論筆錄，見本院卷二第170至171頁，本院並依論述需要，調整並簡化文字用語）
(一)原告自111年6月6日起為被告集團工作，並自112年1月20日起受僱被告，擔任資深工程師，於113年6月每月薪資為41萬2,963元。
(二)被告於113年7月3日以調查出差費用報告為由，對原告實施系爭停職處分。
(三)被告於113年7月19日以原告違反勞基法第12條第1項第4款為由解僱被告。
(四)原告於臺灣時間113年5月18日至113年6月9日間受派至美國出差（即系爭出差），被告已給付之差旅費為20萬5,686元。
四、本院之判斷：
(一)原告請求確認兩造僱傭關係存在，為有理由：
1、按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第4款定有明文。所謂「情節重大」，屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方屬上開勞基法規定之「情節重大」，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工行為是否達到解僱程度之衡量標準。工作規則雖得就勞工違反勞動契約或工作規則之情形為懲處規定，但雇主因勞工違反勞動契約或工作規則，不經預告而終止勞動契約者，仍應受勞基法第12條第1項第4款規定之限制，亦即以其情節重大為必要，不得僅以懲處結果為終止契約之依據。又該條款所稱之「情節重大」，係指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係之必要，且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費而言，必以勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上核屬相當者，始足稱之（最高法院97年度台上字第825號、109年度台上字第1399、2717號判決意旨參照）。又按雇主為維護企業內部秩序，對於不守公司紀律之勞工得以懲處，而在各種懲戒手段中，以解僱終止勞雇雙方勞動契約關係之懲戒，所導致之後果最為嚴重；在行使解僱之懲戒處分時，因涉及勞工既有的工作將行喪失之問題，當屬憲法工作權保障之核心範圍，因此在可期待雇主之範圍內，捨解僱而採用對勞工權益影響較輕之措施，應係符合憲法保障工作權之價值判斷；換言之，解僱應為雇主終極、無法迴避、不得已的手段、即「解僱之最後手段性」，就其內容而言，實不外為「比例原則」下之必要性原則、民法第148條所揭示之權利濫用禁止及誠信原則之適用。故採取解僱為懲戒手段時，須有勞基法第12條各款規定之情形，足認勞動關係受嚴重之干擾而難期繼續，而有立即終結之必要，且雇主採取其他懲戒方法已無法維護其經營秩序，始得為之。
2、經查，被告固於本院審理中聲請傳訊證人陳傳南到庭證述（見本院卷四第173至186頁），並提出原告於系爭出差訂購餐點之現場攝影照片、系爭出差費用報告、原告113年5月27日及同年6月6日費用報銷單據、原告112年出差之行前計畫書、費用報告及原始憑證暨中譯本、系爭出差計畫書及原始憑證暨中譯本、原告於美國時間113年6月3日至同年月6日與同事許峰誠透過公司內部通訊軟體Slack之對話紀錄暨中譯本、兩造於113年7月19日會議錄影錄音光碟、被告伺服器於美國西岸時間113年5月27日及同年6月6日之日誌紀錄等證據（見本院卷一第281至286頁、本院卷二第121至135、245至337頁、卷三第497頁、卷四第111、113、125至130頁），證明原告有上開違規行為1之1、違規行為1之2、違規行為2及於113年6月6日未全日參與會議，不假外出進行私人旅遊行程之事實。然原告上開違規行為縱屬真實，仍應審酌其違規行為是否情節重大，足使勞動關係受嚴重之干擾而難期繼續，且雇主採取其他懲戒方法仍無法維護其經營秩序，始得採取解僱之手段。被告雖辯稱原告事發後第一時間拒絕配合調查，反質疑被告是否財務狀況有問題才挑剔員工報帳，至今仍未向被告坦承違規行為全貌，已嚴重損及兩造信任關係，並造成被告耗費大量人力、物力及金錢委託外部單位進行稽核調查之支出，足認情節重大，然原告違反勞動契約或工作規則情節是否重大，應視該違規行為本身之情節定之，而不能逕以事後承認與否之事後態度認定是否情節重大。而查，被告所指原告違規行為1之1、1之2，涉及系爭差旅及費用政策，依據系爭差旅及費用政策1.8條之規定：「員工得向Rivos,Inc.報銷員工本人因預先核准的商務旅行所產生的合理業務費用。......我們提供的每日餐食及飲料津貼數額如下：在美國，每人150美元......。」（見本院卷一第177至188頁），系爭差旅及費用政策係規定在美國出差之員工每人每日之津貼數額以150美元為上限，而依據原告所提出之系爭出差計畫書，原告於系爭出差前已擬訂每天日常開銷之預算為該上限美金150元，以出差日數19天計算，共預計支出美金2,850元（見本院卷二第297至337頁），系爭出差計畫書並經原告之主管Ashish Jain審核批准，嗣後原告於系爭出差實際花費之日常開銷低於上開行前經審核之預算數額，有系爭出差之費用報告在卷可憑（見本院卷二第121至129頁），原告因而自認並無違反系爭差旅及費用政策之行為。而被告雖指原告前於112年間已有違規行為1之1，竟食髓知味又於113年系爭出差為違規行為1之2，然原告於112年間出差之費用報告業經被告審核通過並發放款項，被告係於原告113年系爭出差後察覺異常，始回頭同時檢討原告112年出差及系爭出差之費用，並於113年7月19日向原告說明調查結果而指出上開缺失，是被告雖查得原告於112年、113年間陸續有上開違規行為1之1、1之2之事實，然原告主觀上因認本身並無違反系爭差旅及費用政策之行為，又從未經被告指摘出差費用報銷異常或違規，其上開違規行為即難認為主觀具有重大惡性，或有被告所指累犯、故技重施或食髓知味之惡意。再依被告所述，原告違規行為1之1對被告造成之損害約為2萬2,000元，而違規行為1之2即系爭出差異常報銷之金額為8萬1,838元，該部分經被告審核後認為異常而未為給付，被告因此未受有實際損害，至被告雖因查核上開帳目而支出相關成本，惟此乃被告依系爭差旅及費用政策享有審核權限相應須支出之成本，難認屬原告行為額外造成之損害。而原告違規行為2不假未出曠職1日，及於113年6月6日未全日參與會議，不假外出進行私人旅遊行程之行為，違規程度尚未達勞基法第12條第1項第6款所定「無正當理由繼續曠工3日，或一個月內曠工達6日」之法定解僱事由，對被告縱有損害，亦非屬致生營業上危險之損害，難認有對被告所營事業致生危險或損失甚鉅，而可認已使兩造勞動關係受到嚴重干擾而難期繼續。又依據系爭差旅及費用政策第1.1條、1.2條、第1.9條之規定，被告員工每次出差前須要獲得主管/經理核准，由經理負責核准和監督差旅報告和差旅費用，並且由會計負責審查並最終核准所有費用報告和支出；所有支出都必須列出、解釋，並由經理核准；員工所提交任何不尋常項目必須附上適當解釋，並經經理核准（見本院卷一第177至188頁），顯見被告對於原告各次出差前所提出之行前計畫書及出差後提出之費用報告均有實質審核權限，最終由被告會計人員負責審查並核准所有費用報告和支出，是針對原告前開違規行為1之1、1之2之情況，被告本可透過「不予核准費用報告和支出」之方式，避免原告自被告處獲取不應得之款項；針對已核發之款項，亦可透過請求或訴訟之方式追回；另針對原告於系爭出差期間不假外出之行為，並可透過扣薪、警告或記點等方式，對原告之違規行為作出相應之懲戒，並給予原告改善之機會，以期兼顧兩造勞動關係之和諧同時維護職場之文化與紀律，非僅能透過解僱一途而無其他處置方式可資因應，則解僱顯然並非本件已無法期待採取其他手段而不得不為之終極手段。另被告雖辯稱已於113年7月19日給予原告最後陳述機會，惟被告係於當日始告知原告上開違規行為之調查結果，經原告當場表示意見後，被告旋因原告未予承認上情而將原告解僱，此有113年7月17日電子郵件及113年7月19日兩造會議錄音光碟及部分對話逐字稿在卷可稽（見本院卷一第63頁、卷二第231至237頁、卷四第111頁），難認被告上開處置已提供原告合理適切之輔導、改善之機會及期間。
3、綜上，被告所指原告上開違規行為客觀上難認已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段繼續僱傭關係，而達須對原告施以懲戒性解僱之必要程度，被告未優先給予原告其他較符合比例原則之懲戒手段，亦未提供合理適切之輔導、改善之機會及期間，逕於113年7月19日依勞基法第12條第1項第4款之規定終止系爭契約，違反解僱最後手段性原則，為不合法。準此，原告訴之聲明第一項請求確認兩造僱傭關係存在，即有理由。至被告雖有辯稱目前已停止營運，該當解僱之法定事由等語，惟勞工屬於僱傭關係中經濟及地位弱勢之一方，為保障勞工之工作權，避免雇主恣意解僱勞工，雇主在通知解僱勞工時，有明確告知解僱勞工事由之義務，使勞工適當地知悉其面臨遭解僱之事由及相關法律關係之變動。且基於誠信原則暨防止雇主恣意解僱勞工，雇主更不得事後隨意改列或增列其解僱事由，同理，雇主亦不得於原先列於解僱通知上之事由，於訴訟上再加以變更或增列主張，或將解僱後所發生之事由於訴訟中併為主張（最高法院101年度台上字第366號判決、95年度台上字第2720號判決意旨可資參照），是被告於解僱通知中既已列明係依勞基法第12條第1項第4款之規定將原告予以解僱（見本院卷一第65頁），自不容其於訴訟中隨意改列或另為主張，被告此部分所辯顯不可採，本院毋庸審酌該事由之合法性，併此敘明。
(二)原告請求被告自113年7月20日起至原告復職前一日止，按月於每月月底前給付原告41萬2,963元之工資，並按月提繳9,000元至原告勞動部勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶，為有理由：
1、按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任，民法第487條、第235條及第234條分別定有明文。次按債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號裁定意旨參照）。又按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶；雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資6％，勞退條例第6條第1項及第14條第1項分別定有明文。依同條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合勞退條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償。然於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院101年度台上字第1602號判決意旨參照）。
2、經查，被告於113年7月19日終止兩造間勞動契約並非合法，已如前述，原告於113年7月3日遭被告為系爭停職處分時，曾以律師函向被告表示系爭停職處分不當，請求恢復職務，並請求被告受領原告提供之勞務，有律師函及回執在卷可稽（見本院卷一第59至61頁），嗣於113年7月19日遭被告解僱後，原告旋即提起本件訴訟請求確認兩造僱傭關係存在，顯證其主觀上並無去職之意，惟被告於113年7月19日為解僱之意思表示，即已預示自該日起拒絕受領原告所提供之勞務，復無另向原告表示受領勞務之意，則揆諸前揭說明，被告於拒絕受領後，即應負受領遲延之責任，原告毋庸補服勞務，被告仍應自113年7月20日起至原告復職前一日止，按月給付工資予原告。又兩造間勞動契約未經合法終止，僱傭關係仍繼續存在，被告即有依勞退條例相關規定為原告提撥勞工退休金至原告設於勞工退休金專戶之義務。準此，原告請求被告自113年7月20日起至原告復職前一日止，按月於每月月底前給付原告41萬2,963元之工資，並按月提繳9,000元至原告勞動部勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶，為有理由。
(三)原告依據不當得利之法律關係請求被告給付6萬2,984元，為無理由：
1、按無法律上之原因而受利益，致他人受損害者，應返還其利益。民法第179條前段定有明文。
2、經查，原告雖主張被告應返還原告因系爭出差所代墊之費用差額6萬2,984元。惟依據系爭差旅及費用政策第1.1條、1.2條、第1.9條之規定，被告員工每次出差前須要獲得主管/經理核准，由經理負責核准和監督差旅報告和差旅費用，並且由會計負責審查並最終核准所有費用報告和支出；所有支出都必須列出、解釋，並由經理核准；員工所提交任何不尋常項目必須附上適當解釋，並經經理核准（見本院卷一第177至188頁），則被告於原告系爭出差後，經審核原告提交之費用報告與憑證後，認有部分報帳不符規定而不予核准給付費用，核屬其審核權限之正當行使，原告未舉證證明被告之審核有何違法、不當或濫用權限，則被告依據系爭差旅及費用政策行使其審核權限，並以審核結果不合規定而不予核准給付費用，難認因此有獲得何種利益，遑論其對原告有何權益侵害之不當得利可言。準此，原告依據不當得利之法律關係請求被告給付原告6萬2,984元，為無理由。
(四)原告依據侵權行為損害賠償之法律關係請求被告給付非財產上損害賠償1元，為無理由：
1、按因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任。故意以背於善良風俗之方法，加損害於他人者亦同。違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任。但能證明其行為無過失者，不在此限；不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額，民法第184條、第195條第1項前段分別定有明文。
2、經查，原告固提出原證9原告與同事、廠商間之對話紀錄（見本院卷一第77至80頁），主張被告違法停止原告職務，進而違法解僱原告，並將此情事公開散布，侵害原告之名譽權等語。惟細繹原告所提出原證9原告與同事、廠商間之對話紀錄（見本院卷一第77至80頁），並未見任何內容可以證明被告有於何時、何地、以何方式向第三人透漏原告遭停職或解僱等消息之行為，況停職與解僱本為雇主行使懲戒權之範疇，如因此有工作交接之必要而須通知同事、廠商等相關人士，衡情亦屬事理之當然，除能證明被告係基於侵害原告名譽權之故意而對不相關之第三人散布消息之外，尚難認為被告所為係故意侵權行為，或有因此貶損原告之人格評價而侵害其名譽權。準此，被告於113年7月19日對原告所為解僱縱不合法，然原告既未舉證證明被告有基於侵害原告名譽權之故意而將上開消息散布於眾之侵權行為，其依據侵權行為損害賠償之法律關係，請求被告給付非財產上損害賠償1元，即無理由。
(五)末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5，民法第229條第1項、第233條第1項前段及第203條分別定有明文。查本件判決主文第二項所命被告應給付原告之工資，屬有確定期限之給付，被告屆期如未給付，自應負遲延責任。從而，原告請求被告自各期應給付日次日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，亦屬有據，應予准許。
五、綜上所述，原告系爭契約、民事訴訟法第247條第1項、勞退條例第6條第1項、第14條第1項之規定，請求：㈠確認兩造間僱傭關係存在；㈡被告應自113年7月20日起至原告復職前一日止，按月於每月月底前給付原告41萬2,963元，及於各期應給付日次日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息；㈢被告應自113年7月20日起至原告復職前一日止，按月提繳9,000元至原告勞動部勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶，為有理由，應予准許。逾此範圍之請求，則屬無據，應予駁回。
六、本件係勞動事件，就勞工即原告為勝訴判決，應依勞動事件法第44條第1項、第2項之規定，依職權宣告假執行，原告聲請願供擔保宣告假執行，僅具督促法院職權發動之效力，本院不受拘束，無再命原告提供擔保之必要，亦不另為准駁之諭知。被告就此陳明願供擔保免為假執行，則核無不合，爰酌定相當之擔保金額准許之。至原告敗訴部分，其假執行之聲請失所附麗，應予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造所提其餘攻擊防禦方法及證據，核與判決結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。
八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中 華 民 國 115 年 4 月 23 日
勞動法庭 法 官 呂俐雯以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 115 年 4 月 23 日
書記官 鄧家柔