臺灣臺北地方法院民事判決114年度重勞訴字第21號原 告 林錫儀
林俊煌李耀塘李志昇沈朝登張明賢藍順福張淑鳳成樂美
林權裕陳美月施天啓周文騫鄭其孟蘇恊和周通能賴金凱陳文喜賴顯星陳文銀張哲嘉楊長林黃平岸陳坤輝洪銘春施寶求共 同訴訟代理人 嚴珮菱律師被 告 台灣電力股份有限公司法定代理人 曾文生訴訟代理人 趙偉程律師上列當事人間請求給付退休金差額事件，本院於民國114年7月1日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
一、被告應分別給付原告施天啟、陳坤輝、鄭其孟各如附表三「應補發金額」欄所示之金額，及各自如附表一「利息起算日」欄所示之日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。
二、原告其餘之訴駁回。
三、訴訟費用由被告負擔15％，餘由原告負擔。
四、本判決第一項得假執行；惟如被告各以附表三「應補發金額」欄所示之金額為原告施天啟、陳坤輝、鄭其孟預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
一、原告主張：㈠原告分別自如附表一「工作年資起算日期」欄所示之日起，
受僱於被告如附表一「服務單位」欄所示之單位，附表編號
8、9、11、12、14、17、24所示張淑鳳、成樂美、陳美月、施天啟、鄭其孟、賴金凱、陳坤輝（下稱張淑鳳等7人），於民國108年12月間分別與被告協議，依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第11條第3項規定結清勞退舊制年資，並均以109年7月1日為約定結清舊制年資之日，復簽立台灣電力公司年資結清協議書（下稱系爭協議書）；其他原告（下稱林錫儀等19人）則均已於附表一「退休日期」欄所示日期退休。
㈡施天啟、陳坤輝除原本職務外並兼任領班，有帶領員工外出
並協調班員完成工作之責任，因肩負較重責任獲發領班加給（下稱系爭領班加給），該加給不僅給付數額固定，且發放時間固定隨每個月薪資一同發放，此項給付顯與勞工提供勞務行為間有對價關係，且為其等於固定常態工作中可得支領之給與，亦具有經常性給付，性質上應屬工資，並應列入平均工資計算。
㈢鄭其孟除原本職務外並兼任司機，受按月核發兼任司機加給
（以下稱系爭司機加給），系爭司機加給並非因應臨時性之業務需求而偶爾發放，屬特定工作條件下之固定常態工作中勞工取得之給與，應認係勞工於本職工作外兼任司機工作之勞務對價，且為其等於固定常態工作中可得支領之給與，亦具有經常性給付，性質上應屬工資，並應列入平均工資計算。
㈣又經濟部所屬各單位，每年均會因整年營運績效，由經濟部
評比核給0至2.4個月的績效獎金。績效獎金既係由經濟部依各單位年營運績效來評比核給之獎金，所取得之報酬亦係依員工整年度之營運績效來評比且取得，自屬原告之工資。再者，被告本於經濟部所屬事業經營績效獎金實施要點（下稱獎金實施要點）規定核發之績效獎金（下稱系爭績效獎金），係被告依照原告之貢獻、考評結果等所計算、給予之給付項目，自具有勞務對價性；復依過往10年被告從未有任何不給予之情形經驗，可徵被告已形成給付之習慣，於制度上亦屬經常，且被告核發系爭績效獎金至員工薪資帳戶時之摘要均填寫「薪資」之名目，足徵被告帳面係記載為員工薪資，在在均可證系爭績效獎金性質上屬於勞基法所定工資，亦應列入平均工資計算。
㈤詎料，被告於結清張淑鳳等7人之舊制結清金及林錫儀等19人
退休金時，均未將上開給付項目納入平均工資據以計算，因而短少給付原告舊制結清金或退休金，被告自應補為給付。為此，林錫儀等19人依勞動基準法（下稱勞基法）第84條之
2、第55條、臺灣省工廠工人退休規則（下稱退休規則）第9條第1款，張淑鳳等7人除上述規定外併依勞退條例第11條第3項、及經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法（下稱經濟部退撫辦法）第9條、退休規則第10條第1項第1款規定請求，提起本件訴訟等語。並聲明：㈠被告應分別給付原告如附表二、附表三之應補發退休金差額所示，及分別自如附表一「利息起算日」欄所示日期起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；㈡願供擔保請准宣告假執行。
二、被告則以：㈠被告除經濟部所屬事業經營績效獎金實施要點（下稱獎金實
施要點）之「經營績效獎金」外，別無「年終獎金」一項，而「經營績效獎金」非但性質上與一般企業或公司行號之「年終獎金」相仿，一般實務上也將經濟部所屬國營事業之「經營績效獎金」以「年終獎金」稱之，而依被告自92年起之「考成等第及獎金發放情形表」，如被告員工當年度工作考成列甲等者，則考核獎金之提撥總額以不超過2個月薪給總額為限，100年之考成等第為乙等，考核獎金之提撥總額以不超過1.8個月薪給總額為限；而績效獎金近年雖多核定提撥2.4個月，但也有核定提撥1.6個月甚或1.2個月之情形。
被告之「經營績效獎金」均係按公司各年工作考成成績及盈餘達成情形一次性結發，相當於年終獎金性質之恩勉性給與，並非按勞工勞務計時、計日、計月、計件逐月發給之經常性給與，故依前開法令判解非屬工資，是原告主張將系爭績效獎金列入平均工資據以計算退休金或舊制結清給與，即屬無由。㈡被告為經濟部所屬國營事業，依國營事業管理法第14條、第3
3條規定，國營事業應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支，及國營事業人員之進用、考核、退休、撫卹、資遣及其他人事管理事項，除法律另有規定外，由國營事業主管機關擬訂辦法，報請行政院核定。經濟部所屬國營事業自61年起，依行政院命令實施用人費率單一薪給制度，即人員所從事工作之報酬業於所支領基本薪給充分反映。依經濟部81年7月3日所制定公布之經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點（下稱用人費管理要點)，各事業機構含被告在內之人員基本薪給，採薪點制，由經濟部訂定各等級人員所對應之薪點數，再依經濟部核准之薪點折算標準，據以計算所屬人員之基本薪給數額。原告從事工作之報酬業於其所支領之基本薪給充分反映，系爭績效獎金自始即係恩惠性、獎勵性之單方額外給與，非屬工資範疇，亦非經濟部退撫辦法規定所得列計平均工資之項目，歷來均未納入平均工資計算退休金。
㈢依經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法作業手冊（下稱
退撫辦法作業手冊）對於平均工資列入計算之項目，已明確規定「計算平均工資之經常性給與：目前各機構人員之（薪）工資，除單一薪給、延長工作時間工資（超時工作報酬、加班費均屬之，以下同）及經本部核定准併入平均工資計算之經常性給與者外，其餘項目不予列入平均工資計算，如確認應列入平均工資者應詳述理由，報經本部核可後始得併計」等語，則列入平均工資計算之給付項目僅限於單一薪給、延長工作時間工資（超時工作報酬、加班費）及該作業手冊第6頁「經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表」所示由經濟部核定准併入平均工資計算之經常性給與，其餘項目不予列入平均工資計算。系爭領班加給及司機加給並不在列，被告依法自不得將此項費用列入計算平均工資。㈣再依台灣電力股份有限公司核發經營績效獎金應行注意事項
（下稱核發獎金注意事項）第10條之規定：「各單位應依本事項規定，事先與員工及對應之工會分會，溝通訂定員工獎金核發原則及逐年適時檢討，並確依規定核發獎金，如有不公或流於寬濫，應由各單位負責收回，有關主管並負行政及法律責任」，益證有關工作獎金及績效獎金之發放僅具恩惠性、勉勵性之給與性質，如有不公或流於寬濫之情事時，始得由各單位負責收回，否則如上開獎金之發給與勞工提供之勞務間具有對價性，則已發放之獎金豈容各單位再行收回。準此，工作獎金及績效獎金並非屬工資之性質，自不應列入平均工資之計算，原告之請求並無理由。又本件原告林錫儀、林俊煌、賴顯星等3人，退休日期分別為109年9月1日、同年7月1日、同年6月30日，至本件起訴時即113年9月間，均已罹於5年消滅時效，被告對其等為拒絕給付之時效抗辯等語置辯。並聲明：⒈原告之訴駁回；⒉如受不利判決，願供擔保請准予宣告免為假執行。
三、得心證之理由：原告主張被告發放予原告之績效獎金及系爭領班加給、司機加給，均屬工資之一部，應納入退休時平均工資計算，故被告應補發如附表二、三「原告請求補發金額」所示之退休金或舊制結清金予原告等情，為被告所否認，並以上詞置辯，茲就本件爭點及本院之判斷，析述如下：
㈠系爭領班加給、司機加給是否應分別計入施天啟、陳坤輝及
鄭其孟之平均工資計算舊制結清金或退休金？⒈按勞基法第2條第4款前段規定：「平均工資：指計算事由發
生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額」。又勞基法第2條第3款規定：「工資：指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與勞基法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與，非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與勞基法施行細則第10條所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別（最高法院100年度台上字第801號判決意旨參照）。準此，系爭領班加給及司機加給是否屬於工資，應依一般社會交易之健全觀念，判斷是否具備勞工因提供勞務而由雇主獲致對價之「勞務對價性」，及有無於固定常態工作中可取得、具有制度上經常性之「經常性給與」為據。
⒉系爭領班加給：施天啟、陳坤輝於任職被告期間均擔任領班
，並固定領有領班加給，其等係因被告業務上之需要而擔任領班，執行原本工作以外之業務，而按月領取領班加給，所擔任領班執行業務具有常態性，與一般公司行號應付臨時性之業務需求，偶爾為之者有間，是被告於施天啟、陳坤輝在職期間因擔任領班所給付之領班加給，自非因臨時性之業務需求所偶發之款項，而係在特定工作條件下，所形成固定常態工作中可取得之給與，自具有制度上經常性。本件領班加給既經被告核准擔任領班之勞工所獨有，亦與勞工提供勞務間有密切關連性，應認具有勞務對價性。易言之，類此雇主因特殊工作條件如擔任領班者而對勞工所加給之給付，本質上應認為係勞工從事領班工作之勞務對價。是以，領班加給係屬勞雇雙方間就特定工作條件達成之協議，並成為勞工於一般情形下經常可以領得之給付，其性質上屬於勞工因工作所獲之報酬，在制度上亦具有經常性，而符合上揭「勞務對價性」及「經常性給與」之要件，自屬工資之一部分，而應計入施天啟、陳坤輝之舊制結清金或退休金計算。
⒊系爭司機加給：鄭其孟於任職期間兼任司機工作，每月另領
有兼任司機加給，而司機工作本非其等主要職務，該項加給係因被告未另僱用司機，而由其等兼職開車至維修現場並保養維護車輛方得領取，可見系爭司機加給係兼任司機者所享有且按月核發，並非因應臨時性之業務需求而偶爾發放，屬在該特定工作條件下之固定常態工作中勞工取得之給與，此種雇主因特殊工作條件而對勞工所加給之給付，本質上自應認係勞工於該本職工作之外兼任司機工作之勞務對價，且既係兩造間就特定之工作條件達成協議，為勞工於該一般情形下經常可以領得之給付，性質上屬勞工因工作所獲之報酬，在制度上亦具有經常性，而符合「勞務對價性」及「經常性給與」之要件，自屬工資之一部分，應計入平均工資計算舊制結清金或退休金，是此部分主張應屬有據。
⒋被告雖引用國營事業管理法第14條、第33條規定，抗辯系爭
領班加給、系爭司機加給不應列入平均工資等語。惟國營事業管理法第14條、第33條固規定「國營事業應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支」、「國營事業人員之進用、考核、退休、撫卹、資遣及其他人事管理事項，除法律另有規定外，由國營事業主管機關擬訂辦法，報請行政院核定」，然上開條文並未將領班加給、兼任司機加給明示排除於工資之外，僅在宣示被告等國營事業應依行政院所定相關規定作為給付員工工作報酬之準據。又被告抗辯受僱於被告之員工退休，應整體適用行政院核定、自64年適用迄今之退撫辦法、作業手冊及主管機關函釋，並非部分適用勞基法等情；惟勞基法係國家為實現憲法保護勞工之基本國策所制定之法律，其所定勞動條件為最低標準，此觀該法第1條規定即明。是於勞基法公布施行後，各國營事業單位固得依其事業性質及勞動態樣與勞工另行訂定勞動條件，然所約定之勞動條件仍不得低於勞基法所定之最低標準。則行政院所規定關於國營事業所屬人員之待遇及福利標準、退撫辦法作業手冊均不得低於勞基法所定勞動條件，且若有所牴觸時，自應依勞基法規定為之。是系爭領班加給、系爭司機加給確屬工資之性質，業經本院認定如前，被告前開抗辯尚屬無據。縱被告提出經濟部96年5月17日經營字第09602605480號函釋主張領班加給及兼任司機加給屬體恤、慰勞及鼓勵員工性質，不得列入平均工資等語，惟系爭領班加給、司機加給是否屬於工資之一部分，本屬法院應依職權個案判斷之事項，行政機關之解釋，並無拘束法院之效力，故被告援引之相關函釋，自無從採為對其有利之認定。
⒌按勞基法於73年7月30日施行，同年0月0日生效，而依勞基法
第84條之2：「勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第17條及第55條規定計算」之規定，有關適用勞基法前之年資，自應依當時適用之法令規定計算，至於適用勞基法後之年資，則依同法第55條規定計算。次按「勞工退休金之給與標準如下：按其工作年資，每滿1年給與2個基數。但超過15年之工作年資，每滿1年給與1個基數，最高總數以45個基數為限」、「前項第1款退休金基數之標準，係指核准退休時1個月平均工資」，勞基法第55條第1項第1款、第2項分別定有明文。再按退休規則第9條第1款亦規定：「工人退休金之給與規定如左：一、依第5條規定自願退休之工人及依第6條規定命令退休之工人，工作年資滿15年者，應由工廠給與30個基數之退休金，工作年資超過15年者，每逾1年增給半個基數之退休金，其賸餘年資滿半年者以1年計算，未滿半年者不計。合計最高以35個基數為限」。另按「本條例施行前已適用勞基法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留。…第1項保留之工作年資，於勞動契約存續期間，勞雇雙方約定以不低於勞基法第55條及第84條之2規定之給與標準結清者，從其約定」，勞退條例第11條第1、3項亦有明文。
⒍經查，被告於施天啟、鄭其孟、陳坤輝結清舊制時發給之舊
制結清金，應將系爭領班加給、司機加給列入平均工資計算，是施天啟、鄭其孟、陳坤輝請求被告補發舊制結清金，均屬有據。茲依前開規定，將施天啟、鄭其孟、陳坤輝退休年資前3個月、6個月之領班加給、兼任司機加給，與退休金基數相乘，再將各項目相加後計算之（小數點以下四捨五入），即如附表三「應補發金額」欄所示，堪認施天啟、鄭其孟、陳坤輝請求被告各應給付上述金額，為有理由。⒎末按勞工退休金之給付，雇主應於勞工退休之日起30日內給
付之。給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%，勞基法第55條第3項前段及民法第229條第1項、第233條第1項、第203條分別定有明文。被告應給付施天啟、鄭其孟、陳坤輝上開金額，業如前述，是被告自其等舊制結清之日或退休之日起30日之翌日起即屬遲延給付狀態，則施天啟、鄭其孟、陳坤輝依上開規定，自得請求被告給付自附表一「利息起算日」欄所示之日起之法定遲延利息。㈡系爭績效獎金是否應分別計入原告之平均工資計算舊制結清
金或退休金？⒈經查，被告所發給之「績效獎金」與「考核獎金」合稱「經
營績效獎金」。依獎金實施要點第1條規定「本部為促進所屬事業（以下簡稱「各事業」）企業化經營及激勵事業人員工作潛能，提高生產力，發揮整體經營績效，特訂定本實施要點」（見本院卷二第25頁），明白揭示發給上開獎金係以激勵、嘉勉員工為目的，性質上並非在對於員工提供勞務給付報酬。又依獎金實施要點第4條第1款規定：「當年度審定決算無盈餘或虧損之事業，不發給績效獎金」，非但可見該績效獎金性質非可解為經常性之給與。再觀之同條款但書所定：「但事業當年度無盈餘或虧損係受政策因素影響，並經申算該影響金額後可為盈餘者，其績效獎金總額由各事業依下列方式計算，且以不超過本機構2點4個月薪給總額為限…」（見本院卷二第25至26頁），益可見被告是否發放績效獎金，若有發放，獎金額度若干等節，皆存有受政策因素之影響，與勞工所提供的勞務非具於對價性質，亦非經常性，足認被告發給之績效獎金性質上屬激勵性之給與，非屬工資。⒉次查，依獎金實施要點第4條及核發經營績效獎金應行注意事
項第2條之規定（見本院卷二第25至26頁、第43頁），績效獎金應以當年度審定決算有盈餘，或經申算政策因素影響金額有盈餘者，始得發給，最高以2.4個月薪給總額為限。總盈餘達法定稅前盈餘加減政策因素影響金額者，以1.2個月為限；未達法定稅前盈餘加減政策因素影響金額者，以1.2個月按達成比率調減；超過法定稅前盈餘加減政策因素影響金額者，績效獎金為1.2個月加Ｘ；Ｘ為0至1.2個月，每級距0.4個月，最高加計三級至1.2個月為限。依上規定可知績效獎金視事業機構整體盈餘表現而核發，更可說明即使員工個人領有績效獎金亦可能係經考量政策因素所致，與其個人所提供的勞務間並非立於對價性質。復依核發獎金注意事項第8條第2項第1、2款規定（見本院卷二第43至44頁），工作成績優異受記功以上獎勵者，得增發工作獎金或績效獎金，工作表現不佳受記過處分者，應減發工作獎金或績效獎金，即同樣工作之勞務，但因表現之優劣而受記功或記其處分，績效獎金存在受增發或減發之對待，更足證明績效獎金性質上係激勵、恩勉性給與，並非給與員工為勞務之對價。
⒊再者，依獎金實施要點第4條第1款規定：「當年度審定決算
無盈餘或虧損之事業，不發給績效獎金」（見本院卷二第25頁），即若無盈餘，即不發給績效獎金，縱員工該年度付出甚多勞務，仍不能受發績效獎金。從此該規定性質上可知績效獎金並非經常性之給與，而屬激勵性之給與，非屬工資。況此績效獎金須先行申算盈餘情形及政策因素影響，並送經濟部經營績效獎金審議會審議後，始得依整體核定盈餘情形核發，是其核發月數、金額、時間每年皆有不同，難認屬經常固定給與，且涉及政策因素考量而有不可預期情形等變數存在，縱令長久以來因包括政策及激勵員工潛能各因素之考量，發給績效獎金，猶不能倒果為因，據而認為此該獎金係勞基法第2條第3款規定所指之經常性給與。依勞基法第55條第2項規定「前項第1款退休金基數之標準，係指核准退休時1個月平均工資」，同法第2條第4款規定「平均工資：指計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額」。績效獎金屬獎（激）勵性質，其與工作即給予對價之工資不同，退休當年度所核發之績效獎金係被告依上揭實施要點、注意事項、按前一年度工作考成成績、盈餘達成及政策、上級機關審議等影響情形所結發，非但個人無法預期其獎金額度，而且若獲有獎金亦係至次一年度發給，於退休當下並無從計算。將退休後所獲之獎金計入，非但有違勞基法第2條第4款對於平均工資係指「計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得金額」之規定，況工資於契約終止應即給付，而依勞基法第55條第3項規定退休金應於勞工退休之日起30日內給付；勞退條例第11條第2項亦規定「該契約終止後30日內發給」，基此，原告主張系爭績效獎金是工資，屬計為退休金、舊制結清金計算範疇等語，於法理或實務之運作，均不符發放績效獎金規範目的之旨趣，且實際上亦窒礙難行。綜上，系爭績效獎金之發放，並非經常性給付，亦不具勞務對價性，其乃激勵、恩勉性質，非屬勞基法第2條第3款所指之工資。故原告主張應將系爭績效獎金計入平均工資計算退休金、舊制結清金，洵無理由。⒋綜上，本件被告發放予原告之系爭績效獎金均非屬工資之一
部，原告主張被告應將上開獎金納入平均工資計算，並請求被告據以給付原告舊制結清金、退休金差額等語，即無理由。
五、綜上所述，原告施天啟、陳坤輝及鄭其孟依勞退條例第11條第3項、勞基法第84條之2、第55條、退撫辦法第9條、退休規則第9條第1款、第10條第1項第1款等規定，請求被告給付如附表三「應補發金額」欄所示金額及自附表一「利息起算日」欄所示日期起至清償日止，按週年利率5％計算之遲延利息，為有理由，應予准許。原告逾上開範圍之請求，則屬無據，應予駁回。
六、本件為勞動事件，就勞工即原告勝訴部分，應依勞動事件法第44條第1項、第2項之規定，依職權宣告假執行，同時宣告被告得供擔保，而免為假執行，並酌定相當之金額。至原告敗訴部分，其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造攻擊防禦方法及所提證據，經本院斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，併此敘明。
八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條、第85條第1項。中 華 民 國 114 年 7 月 29 日
勞動法庭 法 官 許筑婷以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 114 年 7 月 29 日
書記官 林政彬附表一：
附表二：
附表三：