臺灣臺北地方法院民事判決115年度勞簡字第39號原 告 蔡廸偉被 告 張家仁上列當事人間請求損害賠償事件，本院於中華民國115年4月17日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張略以：伊自民國111年7月1日起受僱於臺北市私立再興高級中學附設臺北市幼兒園（下稱再興幼兒園)擔任校車司機，負責幼童接送工作。原告於任職期間，遭主管即被告為如下所示長期、反覆、系統性之職場霸凌行為，侵害原告人格尊嚴、隱私權、人格權、名譽權:㈠不合理派車即被告分派交通車行駛任務不公：自原告受僱該幼兒園起，伊所駕駛之8號車，除向園長投訴派車不公之學期外，其餘學期回校時間長期為全校校車中最後或倒數者。㈡伊住院病假遭公開、刁難：原告因病住院手術，已明確表達不願公開討論病情，被告仍於工作群組中指名公開原告病假資訊，並捏造「請病假須出預約單」之限制，侵害原告隱私權與病假權利。㈢同酬不同工，未依法申報給付加班費：112年7月間僅原告駕駛之8號車，連續15日獨自執行最長、最晚下班路線，多日平均工作至19時39分，其餘車輛多於16時46分至17時23分下班，下班時間最多相差超過2小時，被告未依法申報或給付任何加班費，明確違反勞動基準法（下稱勞基法）。㈣發布假命令，造成同事群體排擠：被告於工作群組中假稱「園長指示」，要求清潔工作，並暗示係因原告反映勞務不均所致，致同事誤認原告為造成加班之元兇而集體責難，事後園長於會議中公開澄清從未發布該命令，被告惡意詆毀原告名譽，使原告備感壓力。㈤強制命令行駛不合理路線，惡意延長工時：原告提出11.8公里、符合校方「由近至遠」原則之合理路線，卻遭否決，被告強制要求改行駛17.1公里之迂迴路線，導致每日工時延長、休息時間縮短，此命令無效率、無正當性，屬權力濫用，且該不合理狀態至今仍持續存在發生中。為此，爰依民法第184條、第185條、第195條及職業安全衛生法（下稱職安法）第6條規定，請求被告給付原告精神慰撫金等語，並聲明：被告應給付原告精神慰撫金新臺幣（下同）30萬元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息;願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告辯解略以：其擔任再興幼兒園交通組長，其執行職務係基於校方管理規章與國家法令，合法行使管理權，其所有佈達事項、路線調整及請假手續之查核，均緊扣「校園車務運作」與「幼生交通安全」之核心職責，其對原告從未有任何施暴、謾罵、公然侮辱或刻意孤立之行為。
㈠原告8號車之平均回校時間與其他車輛相較並無顯著超時，均
在合理行政誤差，原告僅擷取對其不利片段紀錄，而隱匿曾享有之工時紅利；營隊期間為求勞務平衡，被告處理大量機動調度作業，係因應客觀乘載需求變動（原告駕駛路線有多人退搭）所為之合理正當調度;原告所稱投訴至園長後獲早回校云云，而被告從未接獲園長針對特定人員之特權指示，原告回校時間變動純屬依規定輪替之結果;被告處理加班費請領事宜，均會主動繕打加班費申請單，原告循例請領，並無原告所稱刻意刁難，拒絕伊申請情事。
㈡原告主張112年7月同工不同酬部分，被告在規劃夏令營車輛
時，即備妥完善支援人力與代跑機制，而原告與其他駕駛員在基礎路線所付出之勞務與工時本有不同，為求駕駛員間勞務平衡而進行合理之勞務調配，原告竟刻意片面擷取對話紀錄、曲解為同工不同酬。
㈢113年6月7日工作群組發布命令部分，被告訊息之核心內容為
工作分配規劃，並無針對原告個人之貶損詞彙，亦未指名道姓要求同僚排擠原告，然原告將同僚壓力歸咎於被告刻意操弄。
㈣原告主張被告強制指派不合理路線部分，被告基於維護幼童
安全及遵守校內規範，而要求路線必須符合「接-由遠而近；送-由近而遠」，至原告所提路線規劃不僅存在先送遠處再回頭送近處，且原告亦曾為節省時間之私利，擅自更改約定之學童接送地點，而修正後之路線版本亦經與原告當面討論，原告當時並無異議，竟反覆指控被告命令行駛不合理路線。
㈤又原告事前申請病假當日即獲核准，客觀上並無不准原告請
病假情事，其請假權利並未受損。且雇主依法本有要求勞工提出請假證明之權利，校內規章亦有明文，原告所述與校內明文規章相悖；被告於公務群組告知原告請假資訊，係為使行政同仁知悉人力缺口以利勤務對接，原告無限上綱並惡意扭曲為侵犯個人隱私權，顯係濫用權利，意圖混淆視聽。
㈥原告僅因個人不願配合正當之行政程序（如拒絕提供病假證
明、不滿路線輪替），即將合理之指揮監督權認定為職場霸凌。且再興幼兒園就原告上開主張進行調查後，於校園職場霸凌事件調查報告書中載明：被告之路線規劃並無不合理，且原告所指控之各項事件均尚未合乎職場霸凌構成要件，霸凌部分不成立。
㈦被告非勞基法、職安法所稱之雇主，與原告同屬受僱於學校
之勞工，原告將被告列為究責對象並請求損害賠償，於法顯有未合等語，資為抗辯，並聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回;如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、得心證之理由：㈠按因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任
；不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額，民法第184條第1項前段、第195條第1項前段分別定有明文。是侵權行為之成立，須行為人因故意過失不法侵害他人權利，亦即行為人須具備歸責性、違法性，並不法行為與損害間有因果關係，始能成立，且主張侵權行為損害賠償請求權之人，對於侵權行為之成立要件應負舉證責任。查原告主張被告有上開不合理派車;住院病假遭公開、刁難;同酬不同工且未依法申請給付加班費;發布假命令造成同事群體排擠及以強制命令行駛不合理路線，惡意延長工時等職場霸凌侵權行為，侵害原告人格尊嚴、隱私權、人格權及名譽權等情，為被告所否認，並以前詞置辯，原告自應就被告所為構成侵權行為之事實負舉證之責。
㈡次按所謂職場霸凌，指勞工於勞動場所執行職務，因其事業
單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為，致其身心健康遭受危害，但情節重大者，不以持續發生為必要。其行為是否逾越業務上必要且合理範圍，應依社會通念，視該行為與工作是否具關連與合理性，綜合評估該行為樣態、次數、頻率、受侵害之權利、行為人動機目的等，是否已逾越社會通念所容許之範疇，妥為認定，此參114年12月19日增訂公布之職業安全衛生法第22條之1第1項及其立法理由即明。當次修正增訂之條文中，關於職場霸凌之定義及判斷標準，是參酌向來裁判先例、行政規則及外國立法例，予以明定，合乎事物本質及公平原則，為價值判斷上本然或應然之理。本件原因事實雖於上開規定施行前發生，仍應依民法第1條規定，將上開規定作為法理，適用於本件。其次，雇主對於執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防，並建立申訴、調查及處理程序，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施，現行職業安全衛生法第6條第2項第3款定有明文。而雇主因接獲被霸凌勞工申訴而知悉勞工遭受職場霸凌時，應採取下列立即有效之適當措施：①採行避免申訴人受職場霸凌情形再度發生之措施；②視申訴人需求及事件情節，提供相關諮詢或必要之協助及保護措施；③對申訴事件進行調查；申訴人有意願者，得予協調，如協調不成立時，應續行調查。④對行為人為適當之懲戒或處理，114年12月19日增訂公布之職安法第22條之2亦有明定。上開職安法第22條之2，係現行同法第6條第2項第3款之具體化規定，此部分因須制定相關子法以為因應，故其施行日期尚待行政院另行訂定，以便企業界遵循。但雇主已自願提前採行上述申訴、調查及處理程序者，應認為其依上開規定意旨所為之懲戒或處理措施，係屬正當而必要，並非出於不當目的所為。㈢原告主張被告有前揭職場霸凌侵權行為，固據伊提出通訊軟
體LINE「再興幼兒園娃娃車」工作群組（下稱本件工作群組）對話紀錄截圖、夏令營第一期車次規畫表翻拍照片、Goog
le Map路線截圖、再興幼兒園調查小組調查報告、臺北市私立再興學校交通車111年9至10、12月、112年1至2、4至12月、113年1至2、4至12月、114年1至11月里程數暨簽到、退表及再興幼兒園職場申訴事件訪談紀錄等件影本為證（見本院卷第15、21至32、35至37、41、47、55、85至162、331至334頁）。惟查：
⒈原告主張被告不合理派車即被告分派交通車行駛任務不公，
並提出本件工作群組對話紀錄截圖及統計自111年7月1日起至114年8月21日止再興幼兒園學童轉搭校車之次數（見本院卷第21至30、17至19頁）為證，然依上開對話紀錄及統計表所示，固可知幼童轉搭各校車之次數為10次至21次之間，除
1、7號車為10次、3、8號車為21次外，餘多為12、15、16次，轉搭各車次數不一，然轉搭原告所駕駛8號車次數與其餘相較並無明顯之偏離，復考量各校車行駛路線里程、停站點及各路線路況等情，原告駕駛之8號車與其他校車回校時間相較亦無顯著超時乙節，亦據被告提出之交通車里程數暨簽到退表在卷足憑(見本院卷第247至293頁)，則被告所辯其派車尚在合理誤差範圍等語，即屬有據，尚難僅憑無明顯偏離之轉搭校車次數，逕認被告派車已逾合理範圍。況且被告身為該校交通組長，其基於「校園車務運作」與「幼生交通安全」職責所為之學童轉搭調度安排，或為營隊期間全體同仁之勞務平衡所為之調度，亦難認有何權力濫用或逾越業務上必要合理範圍。再者，依再興幼兒園調查小組調查報告(下稱系爭報告)結論㈢所載：「甲先生（按指被告，下同）於其交通組長職務規劃交通車行駛路線並無不合理及執行每學年的交通車行駛路線『往後輪替』制度時亦無不公之情事，故對A先生（按指原告，下同）對其職場霸凌之訴，尚未合乎職場霸凌構成要件，霸凌部分不成立。」等語（見本院卷第245頁），益徵，被告基於業務上必要所為派車調度並未逾合理範圍，原告上開主張，應屬無據。
⒉原告主張住院病假遭被告公開、刁難部分:按勞工請假時，應
於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數；但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續；辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件，勞工請假規則第10條定有明文。又「司機同仁請假須依學校規定於三日前提出請假單…如有急病或急事須先電話報備，並於之後出具證明及補填請假單」，再興幼童專用車駕駛人員管理規章（下稱管理規章），亦有明文(見本院卷第305至306頁)。查依本件工作群組內LINE名稱「Ed再興 張」於112年3月28日10時45分傳送訊息：園長指示，原告3/29下午～3/30上午請病假須附預約單等語(本院卷第55頁），可知被告於工作群組中乃轉知園長指示原告請病假時須檢附預約單。復依上開管理規章亦明定司機原則上須於3日前提出請假單，呈報主管核可後以完成請假手續，足證被告上開轉知事項，除係園長指示辦理外，亦與勞工請假規則及管理規章無違，且原告若係因病住院，尚非不得提出事前預約掛號、入院許可醫囑單等件，亦得依上開管理規章事後補提，自難憑此逕認被告所為逾越合理範圍。復參被告所提之再興幼兒園交通車-員工請假單影本（見本院卷第303頁），該單位主管欄蓋有被告印文及「1
12.3.27」之手寫日期記載，與原告填表日期「112年3月27日」之手寫日期記載相同，僅園長欄蓋有再興幼兒園園長之職章及「112.3.29」之手寫日期記載，益徵被告確於原告申請病假之當日即核章，則原告所稱被告對其申請病假有刁難之情，應屬無稽。至原告以系爭報告結論㈠所載：「被告就與下屬討論請假事宜之溝通方式部分做法仍具有待商榷與改進之處。」（見本院卷第85頁）可證被告要求其提出預約單係不合程序云云，惟參諸該說明：「原告將其請病假爭議歸責於被告對其職場霸凌，尚未合乎職場霸凌構成要件，霸凌部分不成立...」等語，已明確否認原告將請病假爭議歸責於被告之合理性，且僅就「討論請假事宜之溝通方式」認有改進之處，非說明原告得不依管理規章規定申請病假，是原告上開所辯，亦無足採。至原告所稱被告在本件工作群組公開原告「請假之日期、時間及假別」係違反個人資料保護法第6條規定所稱之醫療特種個人資料云云，應屬原告對醫療特種個人資料之誤解。是原告逕以被告在工作群組公開伊請假日期、時間及假別，侵害伊隱私權，循此主張被告應負侵權行為損害賠償責任云云，亦非有據。
⒊原告主張同酬不同工，未依法申請給付加班費，並提出夏令
營第一期車次規畫表翻拍照片及臺北市私立再興學校交通車112年7月里程數暨簽到、退表（見本院卷第35、103至106頁）為證。然被告基於業務上必要所為派車調度並未逾合理範圍，已如前述。且細繹上開資料，雖可知原告於該月份所負責之下午第二趟車次，其簽到時間大致介於18時16分至18時22分間，簽退時間則大致介於19時22分至19時53分間，然各司機整體勞務狀況為何？相較於其他司機原告究有何勞務分派失衡、同酬不同工情形？均未見原告提出事證說明，且原告復未就被告調度安排校車究有何權力濫用而逾越業務上必要且合理範圍之事實，舉證以實其說。復參酌系爭報告結論
㈡：「原告對被告以其交通組長職務對原告分派交通車行駛任務不公之情事，而對被告職場霸凌之訴，尚未合乎職場霸凌構成要件，霸凌部分不成立」等語，故尚難僅憑原告空言泛稱各司機負責下午第二趟車次天數分配不均云云，即認有原告所指同酬不同工之事實。再者，原告所指被告未積極協助伊申請加班費，認為被告有職場霸凌侵權行為云云，然被告並非原告之僱主，本無給付原告加班費之義務，縱被告未協助伊申請加班費，亦難遽認其對原告即有職場霸凌行為及違反注意義務之侵權行為。
⒋原告主張被告發布假命令，造成同事群體排擠，並提出本件
工作群組對話紀錄截圖為證（見本院卷第41頁）。然依本件工作群組內LINE名稱「Ed再興 張」於不詳時日17時51分傳送訊息所示：「園長指示因同仁反應勞務不均問題，下學期工作分配朝以下方向規劃：⒈19:30前回校同仁進幼兒園協助清潔工作，逾時回來同仁依目前方式申請加班費用...」等語(本院卷第41頁)，並未見有原告所指被告刻意操弄同事集體責難原告情事。且被告就工作分配所為之上開規畫方案，既屬其業務上執掌範疇供群組討論之規畫方向，亦難逕認逾越合理範圍，況依系爭報告結論㈣亦認原告指控被告於本件工作群組發布假命令，影響其他司機，造成原告承受很大的壓力，指被告對其職場霸凌，尚未合乎職場霸凌構成要件，霸凌部分不成立等語（見本院卷第85頁）。故原告主張被告有被告發布假命令，造成同事群體排擠職場霸凌行為，即非可採。
⒌原告主張被告強制命令行駛不合理路線，惡意延長工時，並
提出本件工作群組對話紀錄截圖及Google Map路線截圖為證（見本院卷第47至50頁）。惟查，依再興幼兒園幼童專用車管理及獎懲辦法(下稱系爭辦法)第36條規定：「幼童接送路線安排應以幼童權益優先考量，不可違反接-由遠而近；送-由近而遠的原則...」（見本院卷第313頁），可知，被告所為路線安排符合系爭辦法之規定，且被告所辯依原告所提原證5之路線規畫，會造成「先送遠處再回頭送近處」之繞路，且變更與學童家長約定之接送地點，更有甚者，將造成學童於危險路口下車之境，自不得僅為節省原告行車時間而擅自約定接送地及學童之人身安全於不顧等語，有該原證5之路線規畫圖、搭車名單等件在卷可參(見本院卷第49、315頁)，足證被告所辯應非虛妄。並參酌系爭調查報告結論㈢，亦認被告於其交通組長職務規劃交通車行駛路線並無不合理，益徵被告並無強制命令原告行駛不合理路線，惡意延長工時之舉。
㈣基上，原告主張被告有上開不合理派車;住院病假遭公開、刁
難;同酬不同工且未依法申請給付加班費;發布假命令造成同事群體排擠及以強制命令行駛不合理路線，惡意延長工時等職場霸凌侵權行為，侵害伊人格尊嚴、隱私權、人格權及名譽權之職場霸凌行為，應負侵權行為損害賠償責任云云，洵無理由。
四、綜上所述，原告依民法第184條、第185條、第195條及職安法第6條規定，請求被告給付精神慰撫金30萬元，及法定遲延利息，為無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請，亦失所依據，應併予駁回。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻防方法及所提證據，經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，爰不予逐一論駁，併此敘明。
六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中華民國115年6月12日
勞動法庭 法 官 蒲心智以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國115年6月12日
書記官 呂承祐