臺灣臺北地方法院民事判決115年度勞訴字第71號原 告 范雅婷輔 佐 人 宗鴻裕被 告 社團法人中華民國管理科學學會法定代理人 陳振遠訴訟代理人 游敏傑律師
孫羽力律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，經臺灣桃園地方法院裁定移送前來（114年度勞小專調字第131號），本院於民國115年5月15日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
一、原告之訴及其假執行之聲請均駁回。
二、訴訟費用由原告負擔。事實及理由
一、原告主張：原告自民國113年1月1日起受僱於被告，擔任業務督導員，月薪新臺幣（下同）38,617元，嗣調整為40,162元，並溯及000年0月0日生效。被告主要業務係為接受政府各項專案委託，執行政府專案委託計畫等，故原告之工作具有繼續性，並非特定性工作，且兩造並未約定僱用之期限，應屬不定期勞動契約。詎被告率認兩造間勞動契約已於113年12月31日期滿終止，拒絕給付資遣費，違反勞動法令甚明，原告已於114年1月6日勞資調解中當場依勞動基準法第14條第1項第6款規定，終止勞動契約。因原告於113年3月29日至同年12月31日育嬰留職停薪，扣除後年資為89日，爰依勞工退休金條例第12條第1項規定，請求給付資遣費4,965元，另類推適用勞動基準法第16條第3項規定，請求給付預告工資26,775元，再依勞動基準法第19條，請求開立非自願離職證明等語。並聲明：㈠被告應給付原告31,740元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。
㈡被告應開立應開立載有原告之姓名、出生年月日、身分證字號、到職日期，且記載離職日期為113年12月31日、離職原因為勞動基準法第14條第1項第6款之非自願離職證明書予原告。㈢願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告辯以：兩造間勞動契約明文約定，被告係因辦理勞動部勞動力發展署桃竹苗分署113年度創業諮詢輔導服務計畫（下稱系爭計畫）之需要，始與原告締約，其計畫期間為113年1月1日至同年12月31日，契約附件之受僱工作單亦載明：
原告任職期間為113年1月1日起至113年12月31日止，此係特定性工作之定期勞動契約。又被告僅於113年度得標承辦系爭計畫，於112年之前、114年以後均未承包，顯非繼續性工作。是以，兩造間勞動契約關係已因期間屆滿而消滅，原告請求給付資遣費、預告工資及開立非自願離職證明等，均無理由等語。並聲明：㈠原告之訴及其假執行之聲請均駁回。㈡如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。
三、本院之判斷：㈠查原告自113年1月1日起受僱於被告，擔任業務督導員，月薪
38,617元，嗣調整為40,162元，並溯及000年0月0日生效，而原告於同年3月29日至同年12月31日間育嬰留職停薪等情，為兩造所不爭執（見桃園卷第9頁、勞訴卷第38頁），並有勞動契約書、受僱工作單在卷足憑（見勞訴卷第43-58頁），可先認定。
㈡按解釋意思表示，應探求當事人之真意，不得拘泥於所用之
辭句，民法第98條定有明文。而解釋契約，應於文義上及論理上詳為推求，以探求當事人立約時之真意，並通觀契約全文，斟酌訂立契約當時及過去之事實等其他一切證據資料，本於經驗法則及誠信原則，從契約之主要目的作全盤之觀察，以為其判斷之基礎，不得徒然拘泥字面，或截取書據中一二語，任意推解致失其真意，此有最高法院106年度台上字第254號、111年度台上字第1083號、111年度台上字第2545號民事判決意旨可參。查兩造間勞動契約書前言敘明：「茲［被告］因辦理勞動部勞動力發展署桃竹苗分署『113年度創業諮詢輔導服務計畫』（計畫時間：民國113年1月1日起至113年12月31日）之需要爰訂立本勞動契約書」，其第1條雖記載：「契約起始日：聘僱期間自113年1月1日起（派駐期間：113年1月1日起至113年12月31日止）」，未直接記載契約終了之日期，但據第3條、第4條約定，原告之工作地點、工作內容均詳如受僱工作單內容（見勞訴卷第43頁），而該受僱工作單「任職期間」欄載明「113年1月1日起至113年12月31日止」（見勞訴卷第49頁），此亦為契約之一部，故綜觀契約全文，足認兩造已約定勞動契約之期間為113年1月1日起至同年12月31日止，核屬定期勞動契約無誤。原告僅執勞動契約書之記載，主張兩造並未約定勞動契約之終期，忽視受僱工作單之記載，核屬斷章取義，不足採取。
㈢按勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性
、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約，勞動基準法第9條第1項前段、中段定有明文。所謂特定性工作，係指可在特定期間完成之非繼續性工作，勞動基準法施行細則第6條第4款亦有明定。惟事業單位對於該勞務之需求僅為暫時性，且勞資雙方就契約期間亦達成非繼續性之合意，該定期勞動契約自屬有效，此有最高法院101年度台上字第264號民事判決意旨可參。依據上述契約全文，可知被告係因於113年辦理系爭計畫而僱用原告，現今亦無事證顯示被告有使原告從事其他超出系爭計畫範圍之工作，應認上述契約約定符合兩造之真意，被告僱用原告之目的確實係在辦理系爭計畫無誤。而系爭計畫於104年至112年均由訴外人社團法人中華民國全國中小企業總會（下稱中小企業總會）得標辦理，於113年由被告得標辦理，於114年由訴外人就業情報資訊股份有限公司得標辦理，115年則由訴外人富登國際行銷有限公司辦理，有被告所提出之系爭計畫得標廠商表、系爭計畫之114年決標公告在卷足憑（見勞訴卷第65-69、77頁），顯見被告確實僅在113年辦理系爭計畫1年而已，僅有暫時性之人力需求，系爭計畫期滿時，原告在被告處之工作標的亦隨之消滅，此與上述特定性工作之特徵相符，故兩造約定之契約期間應屬合法有效，期間屆滿時，勞動契約即告終了。
㈣原告雖主張：我自106年以來長期執行系爭計畫，計畫配置人
員、工作地點均相同，我與其他勞工均認為被告會長期執行系爭計畫云云（見勞訴卷第74頁），然系爭計畫因每年招標一次，如由不同廠商得標，自應改由得標廠商辦理。原告先前雖受中小企業總會僱用，參與系爭計畫之工作，並因被告於113年間得標，而轉由被告僱用，然就被告而言，仍僅限於系爭計畫之承攬期間內，始有相關工作標的及人力需求，此工作自屬特定性工作。原告縱使主觀上期待被告長期執行系爭計畫，亦不影響上述特定性工作之性質。
㈤是以，被告辦理系爭計畫，僅至113年12月31日為止，兩造間
勞動契約之期間亦於當日屆滿，原告因定期勞動契約期滿而離職，依勞動基準法第18條第2款規定，自不得請求給付資遣費、預告工資。又被告早已開立服務證明書，記載原告之姓名、年籍、服務部門、職稱、工作內容、任職期間，並記明離職原因為「非自願離職」、「定期契約工作期滿」（見勞訴卷第61頁），與兩造間法律關係之實態相符。原告請求再度開立非自願離職證明，記載離職原因為勞動基準法第14條第1項第6款，亦無理由。
四、綜上所述，原告依勞工退休金條例第12條第1項規定，請求給付資遣費4,965元本息，類推適用勞動基準法第16條第3項規定，請求給付預告工資26,775元本息，再依勞動基準法第19條，請求開立非自願離職證明，均無理由，應予駁回。
五、原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、攻擊防禦方法及所提證據，經審酌後均認於本件判決結果不生影響，爰不逐一論駁，併此敘明。
七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依勞動事件法第15條後段，民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 115 年 6 月 5 日
勞動法庭 法 官 王沛元以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 115 年 6 月 8 日
書記官 葉愷茹