台灣高等法院民事判決 八十八年度勞上字第四二號
上 訴 人 丙○○
乙○○甲○○丁○○法定代理人 蔡明興右當事人間請求給付薪資事件，兩造對於中華民國八十八年六月六日台灣台北地方法院八十七年度勞訴字第三十號第一審判決各自提起上訴，本院判決如左：
主 文原判決關於㈠命上訴人富邦人壽保險股份有限公司給付上訴人丙○○超過新台幣肆拾柒萬零玖佰捌拾伍元本息，給付上訴人乙○○超過新台幣伍拾伍萬零貳佰貳拾參元本息，給付上訴人甲○○超過新台幣伍拾貳萬柒仟參佰玖拾貳元本息，暨其部分假執行之宣告，㈡駁回上訴人丁○○後開第三項之訴，㈢與訴訟費用之裁判，均廢棄。
右開廢棄㈠部分，上訴人丙○○、乙○○、甲○○在第一審之訴及假執行之聲請，均駁回。
上訴人富邦人壽保險股份有限公司應再給付上訴人丁○○新台幣陸萬壹仟元，及自八十六年十一月一日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
兩造其餘上訴均駁回。
第一、二審訴訟費用由上訴人丙○○、乙○○、甲○○、丁○○負擔二分之一，餘由上訴人富邦人壽保險股份有限公司負擔。
本判決所命富邦人壽保險股份有限公司再為之給付，於上訴人丁○○以新台幣貳萬壹仟元供擔保後，得假執行。但富邦人壽保險股份有限公司如於假執行程序實施前以新台幣陸萬壹仟元為丁○○預供擔保，得免為假執行。
事 實
甲、上訴人丙○○、乙○○、甲○○、丁○○（下稱丙○○等人）方面：
一、聲明：㈠原判決不利於上訴人部分廢棄。
㈡右廢棄部分，對造上訴人應再給付上訴人丙○○新台幣（以下同）四十七萬三千
二百八十三元，乙○○四十五萬四千四百二十五元，甲○○四十六萬五千三百七十五元，丁○○四十九萬三千零八十三元，及均自民國八十六年十一月一日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。
㈢上訴人願供擔保請准宣告假執行。
㈣對造上訴人之上訴駁回。
二、陳述：除與原判決記載相同者外，補稱略以：㈠上訴人丙○○等於赴對造上訴人公司就職前，在原任職之公司皆係擔任內勤職務
，其中除甲○○擔任經營研究委員會科員外，其餘三位皆任職於組訓課，擔任組訓人員之職。以國泰人壽所編定之組訓人員及輔導專員之每日工作準則與業務人員每日工作準則之事務處理、業務活動之內容相比較，即可知組訓人員及輔導專員之工作內容並不包括招攬業務。且組訓人員係屬內勤編制，其工作係在輔導外勤編制之業務員，並無業績可言，其薪水之支給亦不受業績之影響。
㈡丙○○等雖曾簽署「聘用保險業務員契約書」，然此僅因上訴人等具有保險業務
員之資格，得招攬保險業務，且為增加對造上訴人公司內之保險業務員之人數，對造上訴人公司於聘用員工時，皆要求具保險業務員資格之人簽署該「聘用保險業務員契約書」以便辦理保險業務員之登記。故對造上訴人提出之「聘用保險業務員契約書」，並不足以為上訴人於任職內階處經理時，亦應負保險招攬責任之證明。
㈢對造上訴人一再主張其公司之內階處經理及外階處經理工作執掌並無不同，僅係
公司成立之初，為聘用高階主管人員而設之雙軌制度。對造上訴人至本院方提出內外階處經理之設置係因應主管人員原任職工作敘薪制度不同所為，惟又未能提出相關證明，其主張實不可採。況如依對造上訴人所陳，內外階處經理之工作執掌自始並無不同，惟內外階經理之考核單位及敘薪方式確有不同，則內外階處經理豈有接受此種同工不同酬制度之可能，足見內外階處經理原係不同工，所以不同酬。另依對造上訴人公司所設立之職工福利委員會之規定，僅內勤人員得享受加入公司團體保險及申請各種互助金等福利，上訴人丁○○既享有前項福利，更可證知確係內勤人員。
㈣對造上訴人公司之經營成果，據對造上訴人對外發表，盈餘係逐年增加，尤其在
八十六年盈餘更高達一億二千三百四十九萬元，為新成立壽險公司經營表現最佳公司之一，於此情形下，對造上訴人公司並無經營上之窘境。況依對造上訴人所提八十八年之簡報資料亦顯示公司之盈虧與內階處經理薪資調整並無關連，對造上訴人公司經營之問題並非出在內階處經理之薪資結構。
㈤對造上訴人既無調降上訴人丙○○等人薪資之正當理由，及無解聘上訴人等職務
之理由，上訴人亦非自動離職，則對造上訴人解聘之函文，應解為對造上訴人公司對上訴人丁○○等之裁遣。而對造上訴人公司人事管理規則第一百零四條所指之遣散費，與八十六年七月二十八日（八六）富壽管發字第０五五號函所附之「內階處經理轉任外階業務主管人事比敘辦法」肆之一規定所指之退職金，實屬意義相同之款項，皆屬上訴人丙○○等於離職時所得領取之款項，否則對造上訴人豈非應於上訴人等離職時支付二筆款項與上訴人，故上訴人自得請領遣散費或所謂之退職金。
㈥年終獎金本係獎勵員工於任職期間盡忠職守無過失所發給之獎金，僅因方便事業
單位結算之故，故慣例上於年度終了時為之，惟並非謂員工須於年度終了結算時仍在職，方符合領取年終獎金之要件，否則豈非變相鼓勵事業單位於年度終了結算前資遣員工，以節省年終獎金之發放。對造上訴人片面開除上訴人丁○○等四人，仍應支付年終獎金或相當於年終獎金之損失。
㈦對造上訴人又主張其支付予上訴人丙○○等支薪資遠超過上訴人丁○○等主張應
支付之金額，惟其所提出支薪資所得扣繳憑單資料僅其內部資料，不足為證。況自對造上訴人自行製作上訴人丙○○等支薪資表中，以丁○○八十五年度薪資所得為例，該年度固定薪資所得僅六十二萬四千一百元，而自對造上訴人所提薪資扣繳資料所示，對造上訴人支付予丁○○之總金額為七十七萬六千九百四十七元，超出十五萬二千八百四十七元，顯見對造上訴人於八十五年度除按月支付固定薪資予丁○○外，尚有支付獎金，而上訴人為人壽保險公司之一員，所支領者除固定薪資外，難免會因公司之經營狀況而支領不定額獎金，惟上訴人支領獎金之事實並不影響上訴人每月支領固定薪之事實。
㈧上訴人於八十六年八月確實僅收到二萬五千元之薪資（扣繳相關稅費後，已不足
二萬五千元），對造上訴人雖主張七月十九日支付者為七月薪資，八月二十日及九月二十日支付者為九月薪資，惟又謂管理部薪資當月撥薪，業務部次月撥薪，八十六年七月起薪資一元化，薪資反映於八月。則業務部七月十九日核撥之薪資究為七月份或六月份支薪資，一元化後，業務部又何以分別於八月二十日及九月二十日核撥八月份之薪資，此為對造上訴人所無法自圓其說者，亦未提出相關原始合法憑證，其主張顯不可採。
三、證據：除援用第一審所提證據外，補提離職證明書四份、富邦人壽八十六年七月二十八日88富壽管發字第五五號函、國泰人壽組訓人員及輔導專員每日工作準則、國泰人壽業務員每日工作準則、富邦人壽團體保險調查表、丁○○團體保險證、丁○○薪資表、薪資結構表、富邦人壽公司營運狀況簡介、存摺影本、銀行帳號明細影本各一份為證，並聲請訊問證人王光政、湯彥良、王豫蓉。
乙、上訴人富邦人壽保險股份有限公司（下稱富邦人壽公司）方面：
一、聲明：㈠原判決不利於上訴人部分廢棄。
㈡右廢棄部分對造上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。
㈢對造上訴人之上訴駁回。
㈣前項如受不利判決，願供擔保請准免為假執行。
二、陳述：除與原判決記載相同者，茲引用之外，補稱略以：㈠上訴人公司設立之初，有關處經理業務制度採內、外階併行方式，實肇因高階主
管人員多數聘自其他保險同業，而保險同業有屬外國公司者，亦有屬本國公司者，為期配合主管人員原任職公司不同之敘薪制度，而採取處經理內、外階雙軌措施。惟內階及外階處經理工作職掌並無不同，均應對營業處之業績負責，且於任職之初均有簽署同一格式之「聘用保險業務員契約書」，從事保險業務之招攬及推廣，此業經上訴人公司管理部人事科廖俊禎襄理到庭證述甚詳，足見對造上訴人辯稱內階處經理係屬內勤人員，工作性質與保險業務招攬無關，故自始即應領取優渥之「固定薪」等節，殊非可信。
㈡上訴人公司內階與外階處經理制度之差異，在於內階處經理之業績，係由人事單
位辦理營業處年度考核，而外階處經理則由業務部門按月辦理營業處考核，並作為外階處經理每月薪津之計算依據，故內階處經理之薪資項目較為簡略，不若外階處經理細分為「最低保證薪」、「主管薪津」、「交通津貼」、「管理津貼」、「增處津貼」、「組織津貼」、「育成津貼」及「年終獎金」等項目，惟二者薪資標準，均與營業處之考核結果息息相關。
㈢按保險業之「通訊處」，依財政部訂頒之「保險業申請增設國內分支機構審核要
點」第二條第二項及第六條規定，係屬保險業之分支機構，且應設置具備一定資格之負責人，則「通訊處」之經理人，無論係內階或外階，均為保險法令上定義之分支機構負責人。又依上訴人八十四年十月十三日（八四）富壽業發字第０九七號函頒之「區營業部（分支機構）組織職掌」第三條明定區營業部經理應秉照總公司各級主管之指示督導轄下各單位之「業務推展」及行政管理，而有關區營業部之「重要職掌及功能」，亦將「完成各項經營績效」、「完成各項經營目標」、「拓展組織」、「業績推動」作為首要工作。足見處經理乙職，確與通訊處業務拓展息息相關。而無論就前開「保險業申請增設國內分支機構審核要點」，或上訴人公司函頒之「區營業部組織職掌」之規定觀之，均未區別「內階」處經理或「外階」處經理，故內階處經理與外階處經理其權責職掌確無不同。
㈣依上訴人公司人事管理規則之規定，得予員工免職之事由計有⑴第四十三條連續
曠職三日或全年累計滿七日者、⑵第五十一條年終考績丁等者、⑶第六十條第六款年度內一次記大過兩次，未依規定抵銷者、⑷第七十五條違反遷調命令逾期十日以上報到者⑸第九十四條員工在停職期間就任他職者，以及⑹第九十六條違反法令及公司各項規定或其他原因，認為不堪繼續任用者。故人事管理規則第六十條第六款僅為獨立之免職事由之一，且非第九十六條免職要件，員工如有該款以外違反規定之免職事由時，上訴人非不得援引第九十六條予以免職處分。本件對造上訴人丁○○等違反人事管理規則第二十條及第六十二條之構成要件，上訴人依第九十六條之規定予以免職處分，自無不合。
㈤再依前開人事管理規則第一百零三條明訂「員工任職滿十年以上，因故不能繼續
服務而經核准辭職者，得以該員工退職月薪為準，滿十年發給退職金六個月，十年以上者每增一年給與一個月，任職未滿十個月者不計，滿十個月以一年計」，惟同規則第一百零四條則規定「員工（練習生除外）任職滿三年由本公司裁遣者，發給裁遣月薪二個月之遣散費，任職滿三年以後，每增一年給與半個月，但最高總數以十個月為限。任職未滿十個月者不計，滿十個月者以一年計」。足見員工退職金給與之事由、要件及基數等，俱與遣散費有異。
㈥上訴人公司於八十六年一月實施內階處經理薪資「效率化」，茲以八十六年六月份對造上訴人四人薪資為例，說明效率化當時「工作津貼」之計算方式：
⒈甲○○八十六年六月份之管理津貼（個人業績）為個人業績達成標準之百分之八
計三、六三五元；管理津貼（組員業績）為所轄組織成員業績達成標準之百分之三十三計九、四六四元；實動津貼則按實動人數每人五００元合計一、０００元，及組織津貼依照首年度傭金率之百分之六計算，計三、二八一元。
⒉甲○○八十六年六月份之工作津貼一七、三八０元為管理津貼（個人）、管理津
貼（組員）、實動津貼與組織津貼合計之總額（即：17,380元=3,635元+9,464元+3,281元）。
⒊丙○○、丁○○與乙○○在八十六年六月份之工作津貼計算方式亦同。
㈦上訴人公司於八十六年七月實施內階處經理薪資「一元化」，茲以八十六年七月份對造上訴人四人薪資為例，說明一元化部份薪資之計算方式：
⒈甲○○八十六年七月份之管理津貼係按降級後轄下業務員領取傭金總數一七五、
０二五元之百分之四計算，計七００元；組織津貼按首年度組織親疏關係傭金率之百分之六計算，計四、一九一元；育成津貼以達成首年標準則給予三、０００元；主管薪津則按單位首年度保費收入實績計算計六、０００元，補差額薪津三、三四一元，而基本薪一、四六七元則按個人達成業標準之百分之三十計算。
⒉甲○○於八十六年七月份應領「一元化部分」之薪資為管理津貼、組織津貼、育
成津貼、主管薪津、差額薪津及基本薪合計之總額（即：18,699元=700元+4,191元+3,000元+6,000元+3,341元+1,467元）。
⒊惟因上訴人實施處經理薪資一元化時，對於內階處經理轉為外階人員時均保障一
元化部分之薪資不低於二五、０００元，故甲○○之一元化部分之薪資仍以二五、０００計算。
⒋被上訴人丙○○、丁○○及乙○○於八十六年七月份一元化部分之薪資計算方式亦同。
㈧對造上訴人四人原任職上訴人公司之中建、投展、中泰及南富營業處處經理職務
，依通訊處處經理考核辦法，八十六年上半年各該營業處之業績因未達最低標準，故上訴人曾以八十六年七月六日（八六）業報字第○九七號業務通報，將其處經理調降為業務經理職務，嗣以八十六年八月四日（八六）富壽業發字第一一四號函正式通知裁撤相關營業處，併於直屬區營業部，至所屬營業處經理則改任直屬區營業部之業務經理。惟對造上訴人因抗拒調降職務之處分，自同年八月份起即委請律師發函要求補償損失，並進行一連串之抗爭行動，且自斯時起，即無出勤紀錄可稽。上訴人於八十六年九月五日以（八六）富壽業發字第一二六號函通知對造上訴人已於八十六年八月二十六日起予以解聘處分，對造上訴人即以激烈手段進行抗爭，殊無可能依右開上訴人調職處分出任新職，遑論實際從事保險招攬業務。對造上訴人請求同年九月及十月份之薪資，顯屬自相矛盾，洵無足取。㈨證人王豫蓉證稱因不滿上訴人公司所為之內階處經理薪資「效率化」、「一元化
」等措施，憤而於八十七年四月離職云云，惟查王女於八十四年七月一日到職擔任內階處經理迄今，均未離職，且八十八年九月間，尚親筆簽署「異動申請表」及「異動同意書」。又證人湯彥良證稱八十六年十月二十三日經由被上訴人丁○○之應徵而進入上訴人公司，且於八十九年二月一日離職云云，全屬謊言，蓋湯某係於八十六年十月一日到職，而其介紹人及隸屬主管均非丁○○，且截至八十九年三月間尚有職務異動資料，亦有該證人異動當時親筆簽名之「異動申請書」及「異動同意書」可稽。故證人王豫蓉、湯彥良之證詞並不足採。
㈩丁○○於八十三年十二月任職上訴人公司，斯時薪資合計六○、○○○元，八十
四年十二月始調整為六○、八○○元，而八十四年十二月實施內階處經理薪資效率化後，其「職務加給」及「工作淨貼」均未被取消，且直到八十六年一月實施內階處經理薪資效率化，亦僅係將效率化後之「職務加給」與「工作薪貼」二項合併而已，至「生活補助費」乙項，自始至終均未變動，而「本薪」部份則有增加。又丁○○自稱上訴人實施內階處經理薪資一元化措施之後，八十六年七月份僅領取三○、九○○元薪資，而八月份亦僅領取二五、○○○元薪資乙節，完全不實，蓋渠於八十六年七月份實領薪資包括固定薪（即本薪三、八○○元及生活補助費二七、一○○元）與一元化薪津二五、○○○元，合計應為五五、九○○元（八月份薪資亦同），而非被上訴人妄稱僅有三○、九○○元。至於對造上訴人乙○○、甲○○及丙○○之薪資結構部份，亦有相同錯誤。且八十六年一月上訴人實施薪津效率化後，甲○○分別在八十六年四月、五月及八月確實因而領取高於效率化前之薪資，亦足見無論實施效率化或一元化，內階處經理之薪資並非當然減少，自與所謂減薪不得相提並論。
本件由原審判決附表所示，丁○○之「應領」薪資欄，其中八十四年度每月「應
領」金額既為六０、八００元，則自八十四年一月至八十六年八月累計，連同八十四年、八十五年之年終獎金，其「應領」金額總數僅為二、一０二、九００元。惟由丁○○八十四年一月至八十六年八月之各年度薪資所得扣繳憑單資料顯示，渠自上訴人處「受領金額」合計高達二、一一四、一一五元。乙○○之「應領」薪資欄，其中八十四年每月「應領」金額既為七四、六００元，則自八十四年一月至八十六年八月累計，連同八十四年之年終獎金，其「應領」金額總數不過
二、五六七、八００元而已。惟由被上訴人乙○○八十四年一月至八十六年八月之各年度薪資所得扣繳憑單資料顯示，渠自上訴人處「受領金額」合計卻高達二、七九０、六一一元。甲○○之「應領」薪資欄，其中八十四年每月「應領」金額既為七一、一００元，則自八十四年一月至八十六年八月，其「應領」金額總數不過二、三八二、０００元而已。惟由被上訴人甲○○八十四年一月至八十六年八月之各年度薪資所得扣繳憑單資料顯示，渠自上訴人處「受領金額」合計卻高達三、一０九、八九六元。丙○○之「應領」薪資欄，其中八十三年每月「應領」金額既為七０、四００元，八十四年四月起每月既為八三、七００元，則八十四年一月至八十六年八月，其「應領」金額總數不過二、五六八、三００元而已。惟由被上訴人丙○○八十四年一月至八十六年八月之各年度薪資所得扣繳憑單資料顯示，渠自上訴人處「受領金額」合計卻高達三、０七五、一七０元。故渠等於前開期間內形式上已有溢領「固定薪資」之情事，自不生上訴人積欠其短少薪資之問題。
三、證據：除援用第一審所提證據外，補提富邦人壽公司組織圖、剪報、營業處年度業績比較表、內階處經理薪資比較表、聘用保險業務員契約書、外階處經理計薪制度、保險業申請增設國內分支機構審核要點、富邦人壽八十四年十月十三日富壽業發字第０九七號函、內階處經理工作津貼標準、富邦人壽業務通報、陳情書、王豫蓉員工資料查詢表、王豫蓉近期異動申請書及同意書、湯彥良報聘申請表及員工資料查詢表、湯彥良近期異動申請書及同意書、角本田聲明書，甲○○、丙○○、乙○○、丁○○業務部領薪明細查詢單，汽車分期繳款人員名單、薪資扣繳憑單資料影本各一份為證，並聲請訊問證人廖俊禎。
理 由
一、上訴人丙○○等人主張：伊等原服務於與對造上訴人同業之他公司，分別擔任內勤之幹部，享有穩定之薪水及年資等福利。對造上訴人富邦人壽公司為新成立公司亟需內勤中堅幹部，以幫其為業務人員之招募、訓練工作，乃經由公司之總經理及董事長等人，向丙○○等人保證一定擔任一地區處經理之內勤工作，俾便開拓業務。丙○○、乙○○、甲○○、丁○○乃分別自八十三年六月二十九日、同年九月十二日、同年九月十二日、同年十二月二十日起，受僱於對造上訴人富邦人壽公司任職內階處經理，並按月領取固定之薪資分別為八萬三千元、七萬四千元、七萬一千一百元及六萬元左右。詎對富邦人壽公司自八十四年十二月起藉故調降伊等薪水，更於八十五年十月二十一日發佈處經理支給辦法修訂案，將內階處經理薪資自八十六年一月起再調降，又於同年五月二十七日發佈處經理支給辦法修訂案，自同年七月第三次調降處經理薪水，顯未經伊等同意自行變更伊等工作條件，而造成伊等分別受有如原判決附表所示之薪資及年終獎金之損失。乃富邦人壽公司不思改進，又於同年七月二十八日又自行發佈「內階處經理轉任外階業務主管人事比敘辦法」，將原本任內勤工作之丙○○等人均調任為外階業務主管人員，丙○○等人為此偕其餘二十多人起而發律師函主張權利，富邦人壽公司竟以伊等委請律師行為已影響公司之團結為由，將伊等免職。富邦人壽公司既無將丁○○等免職之正當理由，已造成退職金之損失，況丙○○等人亦非自動離職，是富邦人壽公司之解聘函文，應解為對伊等之裁遣，富邦人壽公司亦應依該公司人事管理規則第一百零四條規定給付遣散費。為此請求富邦人壽公司給付前開薪資差額（含八十六年九、十月薪資）、年終獎金及退職金，及自八十六年十一月一日起算之利息。金額則各如原判決附表所示（即丁○○部分薪資差額四一二三三八元、年終獎金一二七○八三元、退職金三六六○○○元，計九○五四二一元。乙○○部分薪資差額四七五五二三元、年終獎金一五五六二五元、退職金四八八二○○元，計0000000元。甲○○部分薪資差額四五○八九二元、年終獎金一五九三七五元、退職金四五九○○○元，計0000000元。丙○○部分薪資差額三九三一八五元、年終獎金一六二○八三元、退職金四六六八○○元，計0000000元）等語。
二、上訴人富邦人壽公司則以：富邦人壽公司設立後之初期營運階段，對於通訊處處經理一職設有二種業務制度，其一為外階處經理，另一為內階處經理，事實上擔任通訊處處經理者，不論其為內外階，為維持各分處之營運，尤應以區域保險業務之拓展與規劃，並爭取盈餘與績效，為其主要職責所在，故而招攬保險之業績，即屬丙○○等人應負責之首要工作，自與一般內勤行政職務人員非可相提併論，丙○○等人所稱伊等不論業績均按月支領固定薪資，並不可信。而富邦人壽公司為改善財務狀況，及因應企業經營上之實際需要，不得不階段性地調整內階處經理之薪資結構，並藉由處經理薪津一元化，以達成公平性與效率化。且富邦人壽公司每次修正薪資結構時，為維護員工之基本工作權，均事先與各級業務主管溝通，直到多數員工都能接受為止，其期間至少有半年之適應期。況「薪資效率化」後，與丙○○等人原同為內階處經理者，亦不乏多人因業績良好，而領得更多薪資，是丙○○等人主張富邦人壽公司未經同意擅自變更工作條件，無故減薪云云，並非事實。又丙○○等人於公司作薪資一元化與效率化後，不思力求工作表現，反對外散佈不實消息，嚴重破壞公司名譽，企圖迫使公司接受伊等不合理要求，其舉動既已嚴重影響公司人事管理與員工團結及工作情緒，工作即難謂無任何過失，上訴人公司為乃於八十六年八月二十六日起，依人事管理規則將伊等予以免職，且丙○○等人於年終時既未在職，自不得請求年終獎金，亦不得依人事管理規則第一百零四條請求遣散費等語，資為抗辯。
三、上訴人丙○○、乙○○、甲○○、丁○○主張伊分別自八十三年六月二十九日、同年九月十二日、同年九月十二日、同年十二月二十日起，受僱於富邦人壽公司任職內階處經理，富邦人壽曾三度調整丙○○等人之薪資結構，八十六年九月五日再發函通知丙○○等人以伊等有違反工作規則之重大事實為由，自同年八月二十六日起予以解聘之事實，業據丙○○等人提出富邦人壽公司八十六年九月五日
（八六）富壽業發字第一二六號函一件為證，且為富邦人壽公司所不爭執，堪信實在。丙○○等人又主張伊等原任職於同業公司擔任內勤幹部，伊等至富邦人壽公司所擔任之工作亦為內勤工作，富邦人壽公司於僱用伊等時亦承諾伊等擔任地區處經理，並享有固定薪資，詎竟先後三次調整薪資結構，變更伊等工作條件等情，然為富邦人壽公司所否認，辯稱丙○○等人於富邦人壽公司係擔任地區處經理之外勤業務工作，本應依伊等業務績效決定薪資，富邦人壽公司於僱用時並無承認伊等支領固定薪資，而所為薪資一元化與效率化之調整，對伊等並無不利等語。經查：
㈠按近代因企業之規模漸趨龐大，所僱用之員工人數亦隨之增加，雇主為了管理眾
多之員工並有效經營企業，實有必要將各種工作條件予以整理、統一，雇主因而訂定規範員工之工作條件之通則即稱之為工作規則。關於工作規則之法律性質究為如何，於學理上固有契約說及法規範說之爭。然本院認為工作規則既原雇主為統一工作條件及服務規律所訂定，而依現今社會之情形觀之，勞工與雇主間之勞動條件依雇主訂定之工作規則所規定之內容而決定，已成為勞工與雇主間均有合意之一種事實上習慣，工作規則即因而有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，均當然適用工作規則。在此種情形，工作規則之於僱傭契約，即如同運送業或保險業所訂定之一般契約條款之於運送契約或保險契約，除非當事人有反對之意思表示外，當然成為僱傭契約內容之一部。本件富邦人壽公司與丁○○等人關於薪資支領約定，屬勞動契約之範圍固無疑義，至所訂之處經理支給辦法及內階處經理轉任外階業務主管人事比敘辦法等，其性質即為工作規則，自亦為兩造間僱傭契約內容之一部。而對工作規則之性質採法規範說者，認工作規則為雇主所單方制定，勞工全無拒絕之權利；至採契約說者，則認為工作規則不利益之變更，非經勞工之同意，否則對勞工不生效力。茲查前者完全忽視勞工之權益，自有所偏，後者將造成工作條件不統一及雇主經營管理上之困難，亦非得宜，本院認為保護勞工之利益及兼顧雇主經營管理之必要，雇主單方不利益變更工作規則時，原則上不能拘束表示反對之勞工，但如雇主所為之不利益變更，其變更具有合理性時，例外地亦能拘束表示反對之勞工。
㈡丙○○等人所稱伊等原為同業公司內勤工作人員，有所提為富邦人壽公司不爭執
真正之離職證明書為證（見本院卷一第六八頁），茲參諸前開離職證明書及富邦人壽公司所提丙○○等人員工人事動態資料登記卡（見原審卷第一一三頁），丁○○原於興農人壽保險股份有限公司擔任組訓專員，乙○○、甲○○、丙○○三人原於國泰人壽保險公司分別擔任組訓課輔導員、經營研究委員會科員、組訓課代課長等職務，而前開職務均為內勤工作，並為兩造所不爭執。丙○○等人又主張伊等於富邦人壽公司後，所擔任之內階處經理亦屬內勤工作，則為富邦人壽公司所否認。茲依富邦人壽公司所提為丙○○等人所不爭執真正之富邦人壽公司組織圖（見本院卷一第四五頁）及區營業部組織執掌（見本院卷一第一五一頁），丁○○等人所擔任之營業部內階處經理職務屬於業務部，而業務部之工作執掌為拓展公司業務、擴大業績、完成公司經營績效等，其工作內容與擔任內勤工作之訓練部、企畫部等部門並不相同，是丙○○等人主張伊等於任職於富邦人壽公司擔任該公司內勤工作，雖非可採。惟丙○○等人於原任職之同業公司本非擔任實際業務招攬工作之高階幹部，富邦人壽公司既係高薪聘用，已無可能委以實際執行業務拓展之招攬工作。再參諸富邦人壽公司原即有內外階處經理制度之分，且就內外階處經理於薪資項目及業績考核方式亦有所不同。另參諸前開富邦人壽公司員工人事動態資料登記卡所示，丙○○等於八十四年十二月一日富邦人壽公司第一階段調整薪資結構時，始調整為擔任通訊處經理，顯見丙○○等人受僱於富邦人壽公司擔任內階處經理之伊始，富邦人壽公司以伊等擔任業務部通訊處處經理之職務，並非欲借重伊等之實際業務招攬能力，而係伊等之組織訓練專才，目的在於為區營業部執掌功能中之人員培訓、建立組織等工作。再參以富邦人壽公司並未否認另聘用一批具有業務拓展經驗之外階處經理協助其拓展業務，及依其所提「兩造主張薪資差異對照表」中，丁○○等人於一元化（八十六年一月）前之「本俸」、「生活補助」、「職務加給」、「工作津貼」等項目，均為固定且整數金額（見原審卷第一九三至一九六頁）等情，丙○○等人所稱伊進入富邦人壽公司時，非負責實際保險業務之招攬，而係以培訓及建立組織等工為其內容，並支領固定薪資，自可採信。至富邦人壽公司辯稱依丙○○等人之所得稅申報書，富邦人壽公司所支付之款項高於丙○○等人所主張之金額，其即係屬獎金，可見丙○○等人所稱業務範圍與業務招攬無關，為不可採乙節。但丙○○等人之薪資結構本屬固定，而招攬業務固可獲一定獎金，但曾受領獎金之支付，則未必證明其主要業務包括保險業務之招攬，丙○○等人既係為保險從業人員，主要業務外之業務招攬，亦可能獲有獎金之支付，難憑即認丙○○等人之工作與外階處經理或人員同負業務招攬之績效。
㈢依富邦人壽公司原處經理支給辦法，丙○○等人所支領者含本薪、生活津貼、職
務加給、工作津貼及交通津貼，並非以業績決定其金額之多寡，且均採固定之計算結構，已即前述，並為兩造所不爭。而依前開人事動態資料登記卡所示，丙○○等人自八十四年十二月一日起即無固定之工作津貼，八十六年一月一日起即無固定之職務加給，顯見富邦人壽自八十四年十一月起將工作津貼「效率化」，再自八十六年一月起又將職務加給「效率化」，更自八十六年七月起發佈內階處經理轉任外階業務主管人事比敘辦法，將原薪津「一元化」，使丙○○等人相較於往昔之固定薪資，確有可能因強調實際保險招攬之業績（效率）而陷於減少之危險，且實質上已減少。況查修正後之處經理支給辦法及新發佈之內階處經理轉任外階業務主管人事比敘辦法，分別將原固定給付之工作津貼及職務加給改依業績為計算依據，丙○○等人較之往昔固定薪資結構時代所領之薪資為少，為富邦人壽公司所是認，是富邦人壽公司就原處經理支給辦法所為不利益之變更，僅係單方課予丙○○等人不利益，其因薪資減少所造成丙○○等人之不利益在四千一百元至數萬元不等（見原判決附表所示），程度非低，且未提供任何與原先受僱於富邦公司目的相當之代償勞動條件，該勞動條件之變更既未經丙○○等人之同意，依前揭說明，對伊等自不生效力。富邦人壽公司雖辯稱其他階處經理不乏因效率化後，所得相對增加之情形。業績好的員工可領到更多之薪資，並舉優秀經理之所得報酬為例云云。然查，丙○○等人受僱於富邦人壽公司，原以不負責實際保險業務之招攬，而係以培訓及建立組織等工為其內容，並支領固定薪資，此乃兩造間關於勞動條件之約定。而保險業務之招攬取決不可確定之業務量，其薪資所得固可能時有起伏，但須背負業績之壓力，客觀而言，與支領固定薪資，相對的處於較高風險。因此，修正後之處經理支給辦法及新發佈之內階處經理轉任外階業務主管人事比敘辦法，顯較修正前之處經理支給辦法所支領固定薪資之條件，不利於丙○○等人。
㈣富邦人壽公司雖又辯稱：相較於以業績為計薪基準之外階處經理而言，內階處經
理無疑形成富邦人壽公司營運上欲求突破之阻力，且同為處經理之外階人員亦頗有微詞，造成富邦人壽公司業務管理上極大不便，以富邦人壽公司八十六年上半年各通訊處考核結果顯示，有十六個單位因未達最低業績標準應予裁撤，其中有九個是內階處經理（包括丁○○等四人分別負責之中建、中泰、南富、投展四個通訊處），占總數之逾半。至此，富邦人壽公司為改善財務狀況，因應企業經營上之實際需要，不得不階段性地調整內階處經理之薪資結構，藉由處經理薪津一元化，以達成公平性與效率化，因此縱認勞動條件有所變更，亦具合理性等語。。然按薪資可謂勞動條件中最重要之要素，工作規則中關於薪資之不利益變更如擬拘束勞工，自應具有高度之必要性。丙○○等人受僱於富邦人壽公司，原以不負責實際保險業務之招攬，係以培訓及建立組織等工為其內容，並支領固定薪資，迭經本院說明在前。是富邦人壽公司為求得營運上之突破與業務管理上之方便，就先進人員或原屬外階經理與第一線業務人員，固可作合理之調整，但酌審就丙○○等人捨棄他同業之內勤工作，而受僱於富邦人壽公司之工作項目與內容本質而言，本應強化伊等就外階經理或第一線業務人員之訓諫，與建立更為綿密與健全之組織與網絡，而非率爾使伊等從事第一線業務之招攬與負責招攬業務之直接成敗，並以此影響其薪資之結構。況且富邦人壽公司亦未舉證證明其公司財務或營運已惡化至非修改原處經理支給辦法，無以為繼之程度。其所提經濟日報剪報資料為八十八年五月二十五日之資料，而富邦人壽自八十四年十一月起即為薪資調整，是僅依富邦人壽所提出之訴訟資料，殊難謂其對丙○○等人不利益之變更具有高度之必要性。
㈤富邦人壽公司雖又辯稱薪資效率化後，丁○○等人已先後受領變更後之薪資，顯
已同意條件之變更等情，則為丁○○等人所否認。經查證人王光政於原審證證稱：減薪時有向台中區部經理江茂彰反應，後來因變動很小就不了了之，八十五年有請江茂彰向公司抗議，公司不答應，本來要集體退席，後來江茂彰出來安撫，才沒有退席等語，再參以富邦人壽公司自認有收受丙○○等人委請律師所發之律師函等情，富邦人壽所稱丙○○等人對於薪資調整有默示同意一節為不可採。再按債務人無為一部清償之權利，民法第三百十八條前段定有明文，其立法意旨在於規範債務人應依債之本旨清償，如為一部清償，債權人即得拒絕受領，債務人即應負全部債務之遲延責任，然而，此項規定並不意味債權人如受領一部之清償，即生全部清償之效力，或即同意其餘部分不必給付或拋棄其請求權，本件丁○○等人縱於於任職期間對於富邦人壽公司提出之給付為受領，依前開之說明，自不應認為丙○○等人即同意調整薪資或薪資差額之請求權消滅。
㈥綜上，丙○○等人否認其同意原處經理支給辦法之修改，而富邦人壽公司亦未能
證明其修改該辦法曾經丙○○等人同意，而富邦人壽公司就原處經理支給辦法所為之不利益變更，復未具有合理性，所為前開不利益之變更自不得拘束丁○○等人，是富邦人壽公司自應依原薪資結構之計算方式，給付丙○○等人自八十四年十二月起至八十六年八月止之差額，並應依同一標準。
四、丙○○等人又主張伊等於富邦人壽公司工作至八十六年十月，富邦人壽僅給付伊等人薪資至八十六年八月等情，然富邦人壽則辯稱已於八十六年八月二十六日將丙○○等人以符合公司人事管理規則第二十條及第六十二條（按第一款）之要件，而依第九十六條規定予以解聘，並提出富邦人壽八十六年九月五日富壽業發字第一二六號函在卷為證（見原審卷第十四頁）。經查富邦人壽公司為保險業，於八十七年四月一日以前並無勞動基準法之適用，因此有關解雇之事宜應依雙方約定或富邦人壽公司規章辦理，此為兩造所不爭執。而依富邦人壽公司人事管理規則（見原審卷第三三頁）第九十六條規定，員工如有違反法令及公司各項規定或其他原因，認為不堪繼續任用者，得予免職。惟依富邦人壽公司八十年八月十六日（八六）富壽業發字第０六二號函（原審卷第十三頁），及八十六年九月五日（八六）富壽業發字第一二六號函（原審卷第十四頁）所示，富邦人壽公司係以丙○○等人未撤銷對陳凱聲律師之委託，認為對富邦人壽公司之團結及業務之發展造成損害，而對丙○○等人為解聘之處分。然丙○○等人拒絕富邦人壽公司片面變更勞動條件，而委託律師發函，係丙○○等人就兩造勞雇契約之變更所為爭執，為伊等依法所得主張之權利，此與富邦人壽公司就業務上對丙○○等人為指示，具有上級對下級間之命令服從關係並不相同。故丙○○等人所為委託律師與富邦人壽公司就勞雇契約變動為爭執之行為，尚難指為對富邦人壽公司之團結或業務之發展造成損害，是富邦人壽公司據此依前開人事管理規則第九十六條規定將丙○○等人免職，自有未合。至於丙○○等人主張伊等工作至八十六年十月，證人湯彥良雖於本院證稱丙○○等人於八十六年九月仍在富邦人壽公司上班，湯彥良於同年十月二十三日由丁○○引進公司，當時甲○○也在等語（見本院卷一第二五三頁）。而證人王豫蓉於同時亦證稱丙○○等人於八十六年九月有繼續到公司培訓員工，至八十七年四月份才正式離開公司等語（見本院卷一第二五四頁）。然依富邦人壽公司所提為丙○○等人不爭執真正之之湯彥良報聘申請表，湯彥良、王豫蓉二人之員工資料查詢表、近期異動申請書及異動同意書（見本院卷一第二八二頁），湯彥良係於八十六年十月一日始到職，其介紹人為黃金美，並非丁○○。又王豫蓉之到職日期為八十四年七月一日，至八十八年九月一日仍在富邦人壽公司工作，其均與伊等於本院所證稱諸節不符，其證詞之真實性自非無疑，難以遽信。而丙○○等人又未再提出相關證據，證明伊等工作至八十六年十月，則無論富邦人壽公司解聘丙○○等人是否有效，亦可認丙○○等人於富邦人壽公司發函自八十六年八月二十六日起予以解聘後，於次月即無繼續提供勞務，亦無欲提供勞務而為富邦人壽公司所拒之情事。從而丙○○等人請求給付八十六年九月、十月之薪資，即不應准許。
五、又本件富邦人壽公司所為之免職處分，尚有未合，已如前述。而丙○○等人於富邦人壽公司發佈改任外階區經理後，前於八十六年八月七日委即由律師發函富邦人壽公司，表明請該公司補償伊等年資所得請求之「退職金」（見原審卷第八八頁），再參以伊等嗣並於八十六年八月底以後未再繼續提供勞務，而富邦人壽公司本已無意繼續兩造間僱佣契約等情，可認丙○○等人自此同意退職，並請求依富邦人壽公司之內階處經理轉任外階業務主管人事比敘辦法（見原審卷第八一頁），請求給付退職金（按非如人事管理條所稱之「遣散費」），富邦人壽公司所辯伊係將丙○○等人予以免職，丙○○等人自不更為請求，並不可採。茲查，依前開比敘辦法四之一規定，內階處經理於轉任外階主管職務後，將來退職時，得按每年一個月之基數計算退職金。另依比敘辦法四之四規定，年資計算之小數部分超過零點五者，以一年計算。查上訴人丙○○、乙○○、甲○○、丁○○分別自八十三年六月二十九日、同年九月十二日、同年九月十二日、同年十二月二十日起，在富邦人壽公司任職內階處經理之事實，有員工人事動態資料登記卡影本四件在卷可按，且為富邦人壽公司所不爭。是至八十六年八月三十一日止，丙○○、乙○○、甲○○、丁○○分別任職滿三年二月、二年十一月、二年十一月、二年九月，依前開之說明，富邦人壽公司應發給丙○○、乙○○、甲○○月薪津三個月之退職金，即丙○○部分二三三、四００元（７７，８００Ｘ３＝２３３，４００）、乙○○部分二二四、一００元（７４，７００Ｘ３＝２２４，１００）、甲○○部分二二九、五００元（７６，５００Ｘ３＝２２９，５００）’丁○○部分一八三、０００元（６１，０００Ｘ３＝１８３，０００）。富邦人壽公司雖辯稱丙○○等人起訴原係請求退職金，嗣又依人事管理規則請求遣散費，屬訴之變更，伊不予同意等語。然查丁○○等人按其起訴狀所載，係請求「退職金」，並舉前揭比敘辦法為據（見原審卷第八一頁），嗣固具狀陳稱富邦人壽公司之解職函，可認係裁遣，亦應依人事管理規則給付同額遣散費等語（見原審卷一八○頁），其核屬兢合之請求，無關訴之變更，富邦人壽公司並指原審為訴外裁判，不無誤會，應予說明。
六、至丙○○等人另請求年終獎金乙節，經按事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利，勞動基準法第二十九條定有明文。考其立法意旨則在於事業單位於年度終了結算如有盈餘，而於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對於「全年工作並無過失之勞工」，應給與獎金或分配紅利，以激勵勞工工作績效，促成勞資和諧而達勞資雙贏為目的。本件兩造勞動關係存在期間並無勞動基準法之適用，已如前述，但勞僱雙方另有關於年終獎金之約定，則為兩造所不爭。惟前揭勞動基準法關於年終獎金之發放之對象為「全年工作並無過失之勞工」，富邦人壽公司所辯丙○○等人於年終時已不在職，不得請求支領年終獎金，尚非無稽。此外丙○○等人又未舉證證明勞僱雙方就年終獎金之發放另有所主張之約定，丙○○等人關於此部分之請求，不能准許。
七、末查，富邦人壽公司又辯稱伊給付丙○○等人之薪資，已超過丙○○等人依固定薪資計算所得領取之金額，伊等自不得再請求薪資差額等語。但查丙○○等人依固定薪資計算方式所得領取支薪資內容，包括本薪、生活補助費、職務加給、工作津貼四項，富邦人壽公司實施薪資一元化，逐步取消工作津貼、職務加給。是縱認富邦人壽公司給付總額有超過丙○○等人所應領取之固定薪資之情事，惟其薪資給付項目中並無丁○○等遭取消之職務加給、工作津貼，富邦人壽公司又未能證明就該部分已為足額之給付，甚且自承部分係獎金之性質（此部分前已述及），故富邦人壽公司仍應給付丙○○等人如原審附表所示之固定薪資「差額欄」所示至八十六年八月底，即應給付丙○○二十三萬七千五百八十五元、乙○○三十二萬六千一百二十三元、甲○○二十九萬七千八百九十二元、丁○○二十九萬零三百三十八元。
八、綜上所述，丙○○、乙○○、甲○○、丁○○請求富邦人壽公司給付八十四年十二月至八十六年八月之「薪資差額及退職金」即：丙○○部分四十七萬零九百八十五元（000000＋２３７５８５）、乙○○部分五十五萬零二百二十三元（000000＋３２６１２３）、甲○○部分五十二萬七千三百九十二元（000000＋２９７８９２）、丁○○部分四十七萬三千三百三十八元（000000＋２９０３３８），及均自八十六年十一月一日起至清償日止按年息百分之五計算之利息，應予准許。是原審關於丙○○、乙○○、劉學建部分就上開範圍內所命富邦人壽公司之給付，並無不合。富邦人壽公司上訴指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。又原審逾此範圍所命富邦人壽公司之給付，則非正當，富邦人壽公司上訴指摘不當，求以廢棄改判，為有理由。至於丁○○部分，原審判命之給付僅為四十一萬二千三百三十六元及利息，丁○○上訴意旨指摘不當，求命再給付於六萬一千元及利息之範圍內，為有理由，應由本院予以廢棄，並改判如主文第三項所示，並依兩造聲請命供相當之擔保，分別為假執行或免為假執行之宣告。而丁○○超過此部分之請求則屬無據，其上訴指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。再兩造其餘攻擊防禦方法，聲明證據，經核與本件勝負之判斷無涉，爰未一一審酌或訊問，附此說明。
九、據上論結，本件兩造之上訴，均為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第四百五十條、第四百四十九條第一項、第七十九條但書、第八十五條第一項、第四百六十三條、第三百九十條第二項、第三百九十二條，判決如主文。
中 華 民 國 九十一 年 五 月 六 日
民事第七庭
審判長法 官 張 耀 彩
法 官 陳 玉 完法 官 王 仁 貴右正本係照原本作成。
如不服本判決，應於收受送達後二十日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後二十日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師及格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第四百六十六條之一第一項但書或第二項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。
中 華 民 國 九十一 年 五 月 六 日
書記官 鄭 兆 璋附註：
民事訴訟法第四百六十六條之一（第一項、第二項）：
對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。
上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。