台灣高等法院民事判決 八十九年度重勞上字第三號
上 訴 人 復興航空運輸股份有限公司法定代理人 范志強被 上訴人 子○○
甲○○壬○○癸○○陳忠川丙○○丑○○乙○○辛○○丁○○己○○戊○○右當事人間請求給付遣散費事件，上訴人對於中華民國八十八年十一月三十日台灣台北地方法院八十七年度重勞訴字第四號第一審判決，提起上訴，本院判決如左：
主 文原判決廢棄。
被上訴人在第一審之訴及其假執行之聲請均駁回。
第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔。
事 實
甲、上訴人方面：
一、聲明：㈠原判決廢棄。添㈡駁回被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請。添㈢第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔。添
二、陳述：除與原判決記載相同者，茲引用之外，補陳略稱：㈠被上訴人於八十七年九月十七日函上訴人，表明於八十七年八月二十四日以傳真
方式通知終止勞動契約。即集體辭職不上班，嗣於八十七年八月二十八日以存證信函正式通知終止勞動契約。故被上訴人於八十七年八月二十八日正式通知上訴人公司之前，被上訴人早已離職。按被上訴人所稱傳真，上訴人並不知悉，且依林修帆機師之書面聲明，其乃受部分機師之遊說而簽名，但其本人並無意終止勞動契約等情。
㈡關於上訴人所公告之飛行機師人事管理辦法是否違反勞動基準法乙節：添１查本案之爭點在於八十七年八月一日公告『飛航機師人事管理辦法』之保障飛加
規定，其中對於個人因素影響派遣，而未達保障飛時，則按實際派遣時數，發給飛行加給乙事，有所爭議。然該辦法之新規定，只是對於可歸責於個人因素而未達每月七十小時者，依實際飛航時數計算飛行加給而已。此新規定主要在獎勵正常出勤，配合公司派遣飛航，不得藉故不出勤。
２按公司對於飛航機師人事管理辦法之新規定，充其量亦僅新要約而已，勞方若認
新要約不接受，亦只新要約未成立，舊約仍應履行，雇主當不生違反勞動契約之餘地。茲尚未屆實際給付薪資期日之前即離職，顯然係勞方違約不提供勞務，其自行辭職，當不得以資方違約請求資遣費之餘地。添３員工八月份的本俸、伙食費於九月五日發放，另飛行加給、定額旅費於十月五日
發放。又被上訴人於八月二十四日集體離職，於八月二十八日始以存證信函書面通知終止勞動契約。茲在尚未屆實際給付薪資期日之前，即已離職。當不生給付遲延或現實給付不完全的問題，自不發生勞基法第十四條第五款前段所謂雇主不依勞動契約給付工作報酬之餘地。並按勞工終止權之行使，應依誠信原則，不得違反公共利益或損害他人為主要目的。茲勞方在未實際受損前，不得藉故權利將受損而技術犯規或以怠工方式進而集體離職。
㈢關於離職機師薪資所得比較表之說明乙節：添
按公司對於薪資合理化之調整，依新制雖取消飛安獎金但增加本俸、飛行加給，另新增免稅收入及節金收入之結果，每月所得新制比舊制尚多出薪額，此有十二位自請離職機師薪資所得比較表可供參考。關於新制與舊制對照表之真實業經證人王麗娟到庭證實在案。原判決徒以公司方面對於飛安獎金之取消而為執論，殊不知增列其他新增的節金收入及免稅收入，另增加本俸、飛行加給之數額，卻不予置論，更未比較新制與舊制之總所得是否增減，進而請求資遣費，殊有不合。至於飛行加給從實核計，並未短計應得報酬，反而新制增加數額，只落實實際飛航時間之飛行加給。退言，安全獎金係屬獎勵性給與與提供勞務之對價無關，自不得列入平均工資。
㈣關於飛航時間與計酬時間乙節：
飛航時間乃係自停機位置滑出起至飛行終了，滑回停機位置之全部時間。而計酬時間則為總公司每年以前一年整年飛航時間之平均值，擬定每一航段給付飛時酬勞之時間。惟各航空公司計算基礎，大多以平均飛航時間及民航局公佈之各航段標準飛航時間為計酬時間基礎，更有航空公司以空中時間（不含地面滑行及起飛時間，遠少於飛航時間）為計酬時間。而復興航空公司原有計酬時間約為實際飛航時間之一．二倍或一．二五倍，亦即七十小時計酬時間，約為五十八小時實際飛航時間，多出來的十二小時為獎勵性給予，新計酬時間，則以上年度各航段之平均飛航時間為計酬時間之依據。
㈤關於離職機師八月份技術犯規乙節：
按各航段平均飛行時間，在正常情形，皆有一定的客觀標準，與同航段其他機師平均飛航時間相比較，被上訴人等離職機師於八月份飛行時間比六、七月份特別高，甚至在前一年同時間（八十六年八月）同航段飛行時間竟高達百分之三十，其為技術犯規之情形甚明，故在違背正常飛行時間之技術犯規部分應行扣除，允宜按正常飛行時間計酬，不生減薪或未按飛航時間計酬之餘地。
㈥關於公司從實核計報酬，以飛航時間為計酬標準，是否即屬不依勞動契約給付報酬乙節：
按上訴人公司依實際提供勞務給薪並未短少，亦即依民航局規定之飛航時間，從實給付薪資，縱未額外予以飛行加給優惠，亦難謂為減薪，而指為不依勞動契約給付工作報酬。按雇主單方之目的，且有勉勵、恩惠性質之給付，即非勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，自不得列入工資範圍內，屢經最高法院著有案例。故上訴人之從實核計報酬，並無短計應得之工作報酬，其未為優惠加給，自不生減薪違法之問題。
又勞雇雙方應本於衡平原則，勞資雙方都有責任面對經濟不景氣、經營不善衝擊，而非資方單獨面對，勞方置身事外，因此除非僱方對於勞動法令重大違反，或勞動契約之條件，因僱方之行為有根本之變化外，在正常情形，對於優惠之從實核薪，並不短計應得之工作報酬，在這情形下，尤不能冒然論以不依勞動契約給付工作報酬之餘地。
㈦關於特別休假部分：
依民用航空法第一二一條規定：民用航空業之管理規則由交通部定之。又依勞委會致交通部函經核定航空公司空勤組員（前艙與後艙工作人員）為勞動基準法第八十四條之一之工作者。據此飛航空勤組員只能適用交通部制定之民用航空業管理規則。按機師之休假，其指定或排定休假天數高於勞基法依年資核定之特別休假天數，故特別休假已包括在指定或排定休假天數之內，自不生一般所稱勞基法應休未休特別休假獎金之餘地。且勞基法規定依年資核定之特休假，被上訴人充其量只有十四天，惟依民航法相關規定，對於機師之休假除指定休假日外，另排定休假日（公司安排）均是休假，共達一百天以上。茲因飛行機師之特別優惠，休假比一般勞工之特休假多出七倍，故被上訴人兩者皆要，殊非有理。依特別法優於普通法規定，機師既適用民航法之優惠休假，即不得再行主張一般勞工之特休假，固不待言，原判決對於此點論判兩者皆要，至有不合。
退言，縱依勞基法所規定之特別休假，旨在獎勵員工，並非可得任意請求休假工資，依勞委會函示，勞工未予年度終結前休完特別休假，係不可歸責於雇主之原因時，雇主可不發特休假工資，茲被上訴人在離職前，並非公司不給休假，況尚未屆年度終結，顯非可歸責於公司之事由不給休假，故公司無義務給付其特休工資，理之至明。
㈧關於台北市政府勞資爭議，調解紀錄中七月份薪水乙節：添
按員工七月份的本俸、伙食費於八月五日發放，另飛行加給、定額旅費於九月五日發放，據此則知，員工七月份之薪水於八月二十四日集體離職後，在市政府調解時，協議飛行員繳回飛行證，公司則願發給離職證明及七、八月份薪水。添㈨關於服務契約書乙節：添
因被上訴人先後進入公司服務，故各人之勞動契約有別。故按甲○○、楊亦民、癸○○、辛○○、庚○○、子○○、丑○○等人僅 規定：按甲方（公司）規定敘薪，嗣後服勤、升遷、獎懲、休假、資遣、 退休等，乙方（勞方）均應恪遵甲方所訂之有關規定及政府之有關法令，此外並無工資之計算及如何核發之規定。因此，公司方面如何敘薪勞方均應遵守。故公司方面對於保障飛加部分修正規定：凡因個人因素影響派遣者，依實際飛航時數計算飛行加給，自不違反勞動契約之餘地。
１乙○○部分服務契約規定：甲方依乙方學經歷核薪為本俸三萬元、伙食一千八百
元、誤餐一千五百元、保證鐘點五０小時。基此規定，公司方面於八十七年八月一日公告飛航機師人事管理辦法，對於保障飛加之修正規定，對於乙○○言，並無違反勞動契約可言。
２丁○○、己○○、武天佑部分服務契約之工資雖規定：甲方依乙方學、經歷核薪
為本俸二萬五千元，甲方保證乙方每月飛行時數為七十小時，超過七十小時，以每小時乘以一. 五倍支領加班費。但第一條規定：乙方應遵守甲方所訂薪資、升遷、調職、資遣、退休等有關規定（人事管理規則、航務手冊）及政府有關法令。據此則知公司方面，對於人事管理規則保障飛加部分規定公司派遣規定飛行服勤，因不可歸責之因素，未能達到保障飛時（七十小時），則仍可全額支給保障飛加，但若因個人因素未達保障飛時，則按實際派遣時數發給飛行加給。依其情形公司方面亦無違反勞動契約之情形。添㈩被上訴人稱：原訂服務契約為定期契約，期滿後為不定期契約，其實勞動契約屬
不定期契約性質，又被上訴人應恪遵上訴人各項規定，不包括薪資增減，員工薪資只增不減，否則即屬違約等語。添按兩造間所訂勞動契約即服務契約，不論是定期契約或不定期契約，雙方對於契約之內容、條件皆應遵守，不得違背契約，固不待言。茲依服務契約書所載勞方自應遵從資方所訂人事管理規則所稱考勤、薪資、獎懲等有關規定。故有關薪資之增減，依勞動基準法第二十一條規定可知，勞方所得工資超過基本工資以上，由勞雇雙方議定，均無不可。本案被上訴人即勞方所得工資，皆在基本工資以上，故其薪資依服務契約書之約定，並無不合。其中特約，關於薪資項目，勞方應遵守資方所訂人事管理規則之相關規定，因此並無所謂只增不減之情形，故被上訴人捏稱薪資只增不減乙節，殊非確論。添
三、證據：除援用第一審所提證據外，補提飛航機師人事管理辦法、無意終止勞動契約聲明書、機師休假及工作對照表、離職機師薪資所得比較表、薪資項目說明表、行政院勞委會至交通部函、單行薪資標準表、飛航機師人事管理辦法、保障飛加條文規定修訂前後比較表、飛行人員服務契約書等影本為證，並聲請訊問證人王麗娟。
乙、被上訴人方面：
一、聲明：㈠上訴駁回。
㈡第二審訴訟費用由上訴人負擔。
二、陳述：除與原判決記載相同者，茲引用之外，補陳略稱：㈠勞動基準法（以下簡稱勞基法）第二條第三款規定內容，並飛行加給、超時飛加
（即加班費）及飛安獎金（即全勤獎金）因不在勞基法施行細則第十條明列十一款之範圍內，自屬工資無疑。且實務上亦肯認本件上訴人刪除或調降之「加班費」、「全勤獎金」「責任津貼、出勤津貼、點心費、房屋津貼」等各項給付，性質上均屬上開規定所稱之經常性給付，屬工資之範疇無疑。
㈡本件上訴人未經協商及片面減薪之項目及數額如下：
１刪除被上訴人每個月固定可領取之一萬元之飛安獎金：即飛安獎金屬被上訴人給
付飛行勞務所獲得之對價。且依上訴人於原審提呈之「飛安獎金／飛行加給例證」即可知近十年來，上訴人公司僅有三個案例未領到飛安獎金，即機師未能領取飛安獎金之機率僅十萬分之十八，故飛安獎金為經常性之給付，屬工資範疇無疑。又實務亦認「安全獎金」（即類似本件之飛安獎金）或全勤獎金（即飛安獎金）為因勞動而獲得之經常報酬，並非勉勵性、恩惠性之給與，乃「固定性給予」，為工資性質無疑。詎料上訴人於其八十七八月一日公告「飛航師人事管理辦法」，將被上訴人原每個月固定可領取之一萬元之飛安獎金刪除。是上訴人主張飛行加給屬恩惠性給付而非工資之一部份故得任意調降云云，殊屬無據。
２上訴人縮短被上訴人計算飛行加給報酬之標準，至被上訴人飛行同一航段之報酬大幅降低。
３上訴人縮短計算每一航段計酬飛行所需時間，亦有實質減薪之違法：即依民用航
空法第二條第三款規定內容及上訴人自認之所謂「計酬時間」係依上年度整年各航段飛行時間所獲之平均值。並依上訴人提呈之「飛航時間與計酬時間比較」，亦可知依上訴人片面減薪後之規定，被上訴人八十七年八月份之「計酬時間」均遠低於「實際飛行所需之時間」及「民航局計酬時間」。此無異為勞工工作五小時，而雇主僅給付四小時報酬。
㈢被上訴人終止系爭勞動契約之法律依據為勞動基準法第十四條第一項第五款及第
六款規定。即依上訴人公告之「飛航機師人事管理辦法」之規定，上訴人片面減薪之行為乃自八十七年八月一日起即已生效，故何時給付薪資已無關涉被上訴人終止勞動契約之時機。抑且，雖八月份之薪資於九月五日發放，惟上訴人之舉，為「預示拒絕給付」及「預示不完全給付」之意，已該當勞動基準法第十四條第五款之「雇主不依勞動契約給付工作報酬」及第六款之「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞」之構成要件，殆無疑義。
再勞基法第十四條第二項規定：「勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。」準此，本件被上訴人既以第十四條第六款規定：雇主（即上訴人）違反勞動契約，致有損害勞工權益之「虞」為由終止契約，自應自知悉之日起三十日內為之。
㈣按勞基法第一條明揭其立法目的為規定勞動條件之最低標準。又勞基法第二十一
條第一項強制規定：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」析言之，工資為勞工提供勞務之對價，係勞工及其家屬據以維持生活之憑據，是勞基法明定雇主得減薪之惟一方法，僅能以取得勞工同意雙方重新訂定之方式為之。尚不得以經濟不景氣、企業經營不善及工資計算合理化、制度化等理由片面減少工資。若勞工堅不同意減薪者，則企業主得以⒈提前退休。⒉強制資遣因應之，則勞工自會衡量所處情狀及個人所能接受之方案決定是否同意減薪或另覓他職。
㈤本件被上訴人等係主張上訴人縮減被上訴人計算飛行加給報酬之標準及縮短計算
每一航段計酬飛行所需時間，片面減薪，違反勞動契約，而非上訴人所稱被上訴人係認公司原保障飛加每月七十小時計算，但若因個人因素影響派遣，未能配合公司派遣規定，則以實際飛航時數計算飛行加給，影響其權益云云。故上訴人首稱本案之爭點在於公告「飛航機師人事管理辦法」之「保障飛加」規定，顯然企圖不當模糊本件真正應審究之上訴人有無片面減薪之爭點。
㈥按上訴人公告之「飛航機師人事管理辦法」，屬勞動基準法第七十條所指工作規
則，故上揭管理辦法一經公開揭示，不論有無報請主管機關核備，已生拘束力，顯非上訴人所偽稱之新要約。職是，上訴人依管理辦法所生減薪行為即自八十七年八月一日起生效，則上訴人顯已為「預示拒絕給付」及「預示不完全給付」之意思表示，殆無疑義。故八十七年八月份薪資，縱係在被上訴人八十七年八月二十四日終止勞動契約後，於九月五日發放，惟上訴人既預示拒絕給付及不完全給付，已構成給付拒絕之債務不履行，此不因被上訴人於上訴人九月五日發薪資前即終止勞動契約而受影響。
㈦按依勞基法第一條之明定可知，勞動基準法之立法目係為保障勞工權益，是勞基
法所規定者為保障勞動條件之最低標準。本件上訴人片面調降被上訴人工資，已違法在先，被上訴人數度與之協商，上訴人均託詞拒絕，被上訴人迫依勞基法所保障最低權益限度之規定，終止系爭勞動契約，依勞基法第十四條規定，自得不預告為之，核無不法之可言。次本件被上訴人等係因上訴人片面減薪後，始行使自己合法之權利，終止勞動契約，顯非以損害上訴人為主要目的。至上訴人雖提出會計師簽證報告稱公司虧損云云，但上揭虧損上訴人並未舉證係因被上訴人終止勞動契約所致，不足為上訴人有利之認定。
㈧本件係因上訴人片面減薪，違反勞動契約，經被上訴人依法終止勞動契約，故系
爭勞動契約之終止顯係可歸責於雇主（即上訴人）之原因，故被上訴人自得請求其未休之特別假日數之工資。
次本件被上訴人未出勤係因民航法相關規定之限制，或因上訴人公司航班之排定致被上訴人無從提出給付，而上訴人於原審提出之「機師工作派遣一覽表」所列被上訴人之休假日數不實，上訴人竟將所有未排出勤之日數均列為休假計算，顯屬無稽。且其中無一係因被上訴人之需求而由勞雇雙方協商排定之假日。上揭派遣一覽表亦將特休假列為「依法可休假天數」，故上訴人既自承特別休假係法定休假日，此法定權利，自不容上訴人以指定休假天數高於依年資核定之特別休假天數所能排除。且查上訴人所給予之指定休假，係為確保飛航組員有足夠休息時間所設，與勞基法本於使勞工調劑身心，從而提高效率目的所訂特別休假制度，兩者規範意旨顯有不同，自得同時適用，且併行不悖，絕無上訴人所稱民航法規係特別法優於一般法勞基法之理。至於上訴人於本審另提「一九九八年一月八月機師休假及工作對照表」，被上訴人否認其真正。
㈨上訴人提出「十二位自請離職機師薪資所得比較表」，稱每月所得新制比舊制尚
多出薪額云云，惟查依被上訴人歷來之薪資單所計算之飛行加給與上揭所得比較表記載不同、月所得及年所得均有誤及舊制下之免稅收入較新制為多，故該所得比較表顯內容與事實完全不符。新制所得確實較舊制所得減少。
上訴人於新制雖謂增加本俸云云，但飛行加給如前揭所述，因新制縮減計算飛行報酬之標準及縮短計酬飛行所需時間而較舊制減少，飛安獎金亦告取消；至上訴人所稱增加節金收入，按三節獎金之增加屬不確定狀態，非經常性給與，自不得列入新舊所得比較之項目。綜上，「飛行加給」與「飛安獎金」即均屬被上訴人依約所得領取之經常性給與，且上訴人於薪水單上亦將兩者定為「固定薪資」之一部份，上訴人將之刪除或減少，自屬片面減少薪資。
查責任津貼、出勤津賠、點心費、房屋津貼等項目均係按月給與，仍屬經常性給付，故伙食費、定額旅費（即出勤津賠）即屬經常性給與，非上訴人所稱不得列入工資。況伙食費、定額旅費於新舊制均有列入且相同，於比較新舊制所得時均不生影響。
㈩證人王麗娟庭訊內容，不足為上訴人有利之認定，蓋與民航局有關係的是上訴人
所指之指定休假，與排定休假無涉，且查兩造並未協商排定假日，證人所言亦有不實。其復證稱新制與舊制對照表（即「十二位自請離職師薪資所得比較表）是真的，惟該所得比較表上有關飛行加給，免稅收入及月所得、年所得均有錯誤，證人竟陳稱真正，其證言之不實可見一般。
被上訴人係依勞動基準法第二十二條第二項前段規定請求上訴人給付八十七年八
月份積欠工資、資遣費。復依同法施行細則第二十四條第二款規定，請求發給應休而休之特別休假工資，而非依於台北市政府勞資爭議調解會所成立之方案甚明。蓋上訴人於上揭調解方案中僅承諾發給被上訴人八十七年七月份及八月二十四日前之薪資、飛勤加給與服務證明書，但就資遣費及應休而未休之特別休假工資，上訴人拒絕給付。
至於原判決所指：「原告於辦理離職時，被告未按調解協議執行，爰依勞基法第二十二條第二項前段規定，請求給付八十七年八月份積欠工資」（見原判決第二十九頁倒數第八行以下），所謂「被告未按調解協議執行」，係被上訴人依上揭調解方案之結論，分別於八十七年九月七日及十日至被上訴人公司處辦理離職手續，並領取七、八月份工資時，發現上訴人就八月份薪資並未依調解結論如數發給。被上訴人為使家計不中斷及順利領得離職證明書以利轉業，不得不暫時先行領取短計之八月份工資，但隨即委請律師發函催告上訴人公司應補發八月份短計之工資及資遣費、應休而未休之特別休假工資，然上訴人仍拒不給付，被上訴人始依勞基法第二十二條第二項前段規定請求八十七年八月份積欠工資。
被上訴人請求積欠工資、資遣費及特休工資之計算方式：
１被上訴人請求八十七年八月份積欠工資之金額，係計算出未減薪前之每月平均工
資，推算八十七年八月一日至同年八月廿四日終止勞動契約之被上訴人等應領之數額，再將該數額，扣除被上訴人自上訴人公司處所實領八月份薪資數額，即為上訴人積欠工資之數額。
２被上訴人請求資遣費之金額，係先依上訴人公司所發給之服務證明書，計算出被
上訴人之年資，換算資遣費基數，再依勞基法第十七條規定，以上揭月平均工資乘以基數，求得資遣資數額。
３被上訴人請求特休工資，係根據上揭年資，依勞基法第三十八條規定，計算出其
特別休假日數，再依其應休而未休之日數與每月平均之總日期三十日所占比例，乘以上揭月平均工資，計算出被上訴人等應休而未休依之特別休假工資數額。
按本件上訴人所主張攻擊防禦方法及事實證據，與被上訴人所提他案確定判決中
所為爭點認定有相同者，如「固定加飛」及「飛安獎金」屬經常性給與，及上訴人有違法片面減薪等，故上訴人即應受該確定判決之拘束，已不得任作相反之主張。至於上訴人稱被上訴人所提他案係請求損害賠償或違約金之訴訟，與本件之法律關係不同，不可混為一談云云，洵屬無據。蓋縱兩件訴訟標的不同，仍有誠信原則之適用，只要該訴訟標的以外兩造主張之重要爭點業經法院於確定判決理由中判斷者，兩造均不得再行爭執。
按航空公司空勤組員（前艙與後艙工作人員），雖經勞委會核定為勞動基準法第
八十四條之一之工作者，但此僅係規定此類工作者得由勞雇雙方另行約定工作時間、例假、休假、女性夜間，並報請當地主管機關核備後，不受原勞基法之限制爾，該類工作者仍應適用勞基法甚明，絕非謂被上訴人等飛航空勤組員應適用特別法即上訴人所主張飛安０七、０三Ｂ航空飛航作業管理程序，而不適用勞基法。
被上訴人所擔任飛航駕駛之工作具繼續性，兩造間之勞動契約係不定期契約：
１依勞動基準法第九條第一項規定內容及內政部函、行政院勞工委員會函、他件確
定判決亦採相同見解。準此，上訴人稱兩造間原係定期契約，嗣期間屆滿視為不定期契約，原訂契約仍繼續存在，仍應依原訂之服務契約書為準據，依兩造之服務契約無飛安獎金及保障飛加多少小時之規定，上訴人所為敘薪規定之變更，無論增減被上訴人均應遵守云云，洵屬無據。
２查兩造間服務契約書中，就被上訴人乙○○部分及並無被上訴人丙○○之服務契
約書乙節，故上訴人與被上訴人丙○○間無書面之勞動契約，遑論約定服務期間。基此，兩者與上訴人間之勞動契約屬不定期契約，殆無疑義。
３又按被上訴人己○○、丁○○及戊○○三人之服務契約書，雖有約定被上訴人己
○○等三人須服務滿十五年，但此非約定期限，應屬不定期契約。蓋依民法第四百八十八條規定第一項規定，雇傭訂有期限者，其雇傭關係，於期限屆滿時消滅。惟被上訴人三人與上訴人間之勞動契約約定，並不因最低服務期限屆至，而生勞動契約當然消滅結果，即可推知該契約約定須服務一定之期間，並非係對勞動契約訂有存續期間，故被上訴人己○○、丁○○及戊○○三人與上訴人間勞動契約仍屬不定期契約。
４上訴人與其餘被上訴人間服務契約書，固有約定聘雇期間一年至三年不等者（被
上訴人辛○○、子○○、丑○○、庚○○、癸○○、壬○○、甲○○七人）。惟依上所述兩造間所簽服務契約書仍係不定期契約，不會因有期限之約定而受影響。
系爭服務契約有關被上訴人應恪守上訴人公司規定及政府法令之約定，僅係規範
勞工對雇主所負遵從指示及忠誠義務耳，並非被上訴人所為任何片面薪資變更，被上訴人均應遵從。
兩造間勞動契約之內容，非僅限於最初訂約時者為準，上訴人隨著升遷調動而增
加之飛安獎金等項目亦屬之。查兩造間服務契約書縱未約定飛安獎金及保證飛加幾小時之規定，但上訴人既於訂約後增加並實際給付被上訴人飛安獎金，及依承諾保證之保證飛行時數給付飛行加給，則兩造間勞動契約自應為增加給付後之內容，斷無再以最初訂約者為準之理。
三、證據：除援用第一審所提證據外，補提：台灣高等法院八十九年度勞上字第十七號判決、「機師工作派遣一覽表」、最高法院九十年度台上字第二六七號裁定、最高法院八十四年度台上字第二五０三一號判決、本院八十八年度勞上字第六三號判決等影本為證。
丙、本院依職權向台北市政府勞工局調閱復興航空運輸股份有限公司勞資爭議調解卷乙宗。
理 由
一、上訴人復興航空運輸股份有限公司之法定代理人變更為范志強，有台北市政府營利事業登記證可稽（見本院卷㈠第二七六頁），其聲明承受訴訟，核無不合，應予准許。
二、本件被上訴人主張：渠等十二人原均為上訴人公司ＡＴＲ型飛機之飛行機師，服務年資自十年多至十個月不等，茲上訴人公司突未經協商程序，片面以一紙公函致公司全體ＡＴＲ機師，調降渠等之工資，並告知自八十七年八月份起生效適用，降薪幅度因各人年資職級而有不同，嗣經被上訴人等與上訴人公司分別協商，上訴人公司均以既定政策無法更改為由拒絕回復，被上訴人迫不得已，於八十七年八月二十四日，依勞基法第十四條規定第一項第五、六款，以傳真通知上訴人公司，終止兩造間之勞動契約關係，上訴人並已受領終止契約之通知，事後經台北市政府勞工局調解，上訴人承諾，願給付被上訴人八十七年七月份及八月二十四日前之薪資、飛勤加給與服務證明書，至資遣費、應休而未休之特別休假工資等，上訴人拒絕給付，被上訴人於辦理離職時，上訴人未按調解協議執行，爰依勞基法第二十二條第二項前段規定，請求給付八十七年八月份積欠工資；依勞基法第十四條第四項，準用同法第十七條規定，請求給付資遣費；依勞基法施行細則第二十四條第三款規定，請求發給應休而未休之特別休假工資等語。
三、上訴人則以，上訴人公司在經濟不景氣情形下，受到衝擊，造成營運虧損，為維護公司正常營運及二千員工工作，對於飛行機師過去優惠加給等，加以調整，予以從實核薪，不短計應得之工作報酬，自不能貿然認定上訴人有不依勞動契約給付工作報酬，而上訴人公司公布新之給付薪資辦法，係以飛航時間為計酬標準，從實核計報酬，無短計報酬之情，不生減薪問題，因過去以平均飛航時數乘以一．二五倍，飛行機師只要飛航五十八小時，即可領到相當於七十小時之報酬，實不合理，飛安獎金部分，屬上訴人公司之恩惠性給與，上訴人得為調整，且調整薪資時，公司行政部門與航務處代表多次溝通，已達成共識，只是少數幾位機師初始有情緒反應，被上訴人等以突然之舉，未經預告，即行終止勞動契約，顯屬違約，難謂適法，此以集體辭職方式之離職，形同罷工，造成上訴人公司應變不及，其等應係辭職，不生資遣費問題，又係擅自離職，非上訴人不予休假，被上訴人等請求資遣費等，並無理由等語，資為抗辯。
四、本件被上訴人主張，因上訴人修正公告「飛航機師人事管理辦法」，片面減薪，依勞基法第十四條第一項第五、六款，終止勞動契約等語，業據其提出上訴人公司致被上訴人調整薪資函及附件之新薪資科目表、薪資結構表、被上訴人新舊制薪資對照表、被上訴人等於八十七年八月二十四日終止勞動契約通知書、台北市政府勞工局調解紀錄等為證（見台灣士林地方法院卷第二一至五一頁）。上訴人對其修正公告「飛航機師人事管理辦法」，並不爭執，惟否認片面減薪，辯稱：被上訴人不經預告終止勞動契約，不合法。因上訴人為薪資合理化，重新以飛航時間為計酬標準，從實核計，無減薪，被上訴人等以突然之舉，未經預告，即行終止，顯屬違約，難謂適法，此以集體辭職方式之離職，形同罷工，造成上訴人公司應變不及，其等應係辭職，及擅自離職等語。是本件所爭執者，應為上訴人修正公告「飛航機師人事管理辦法」，未經勞資雙方同意，勞方能否終止契約並請求資遣費是也。
五、按勞基法第三條第一項規定：本法於左列各業適用之：㈠農、林、漁、牧業。㈡礦業及土石採取業。㈢製造業。㈣營造業。㈤水電、煤氣業。㈥運輸、倉儲及通信業。㈦大眾傳播業。㈧其他經中央主管機關指定之事業。再依同法第八十四條之一第一項規定：經中央主管機關核定公告下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。㈠監督、管理人員或責任制專業人員。㈡監視性或間歇性之工作。㈢其他性質特殊之工作。而航空公司空勤組員（前艙與後艙工作人員），經行政院勞工委員會於八十七年七月三日核定為勞動基準法第八十四條之一之工作者，有該會台八十七勞動二字第○二八六○九號函可稽（見原審卷第四二頁），是除依民用航空法第一百二十一條第一項規定，所訂定之「航空器飛航作業管理規則」，另有特別規定（如第三十三條、第二百五十二條）外，飛航機師自應適用勞基法之規定，至為顯然。
六、次按勞資爭議處理法第四條規定：「本法所稱勞資爭議，為勞資權利事項與調整事項之爭議。權利事項之勞資爭議，係指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為權利義務之爭議。調整事項之勞資爭議，係指勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議。」，又，「權利事項之勞資爭議，依本法所定之調解程序處理之。法院為處理前項勞資爭議，必要時應設勞工法庭。」；「調整事項之勞資爭議，依本法所定之調解、仲裁程序處理之。」，勞資爭議處理法第五條、第六條第一項，亦有規定，是故，勞資爭議中之權利事項之勞資爭議，得依勞資爭議處理法所定之調解程序處理之，亦得訴請由法院處理之。法院為處理權利事項勞資爭議，必要時應設勞工法庭。而關於調整事項之勞資爭議，惟有依勞資爭議處理法所定之調解、仲裁程序處理之，不得訴請法院處理，觀之勞資爭議處理法第六條自明。查本件上訴人修正公告「飛航機師人事管理辦法」，係將飛航機師人事管理辦法第五章有關「飛航機師薪資以及相關給付規定」，修改為「⒈如雙月實際飛行時數相等或超過保障飛加（一百四十小時），支領保障飛加外，超時部份每時數支領原飛時之一．五倍。⒉如排班及天氣因素雙月實際飛行時數低於保障飛行時數（一百四十小時）：⑴無事、病、婚、喪等各類假別、停飛及留職停薪時，仍支領全額保障飛加。⑵有事、病、婚、喪等各類假別、停飛及留職停薪時數計算飛行加給。⑶航務處應繳交相關証明文件證實上述任何一項事實，以利人事處薪資計算。」，有上訴人提出之修正前後對照表可稽，並為被上訴人所不爭。是上訴人修正飛航機師人事管理辦法第五章有關「飛航機師薪資以及相關給付規定」，係關係勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議，應屬調整事項之勞資爭議，揆諸前揭說明，自應依勞資爭議處理法所定之調解、仲裁程序處理之。
七、復按「勞資爭議在調解或仲裁期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為。」；「勞資爭議在調解仲裁期間，勞方不得因該勞資爭議事件而罷工、怠工或為其他影響工作秩序之行為。」，勞資爭議處理法第七條、第八條，亦分別定有明文，以平衡勞資雙方之爭執，等待勞資爭議調解委員會或仲裁委員會之調解或仲裁。而勞資爭議處理法第八條規定：「勞資爭議在調解或仲裁期間，勞方不得因勞資爭議事件而罷工、怠工或為其他影響工作秩序之行為」，是對勞方之限制，不得以勞資爭議事件為由而為罷工、怠工或為影響工作秩序之行為，該條文中暨明文禁止，「勞方不得因該勞資爭議事件而罷工、怠工或為其他影響工作秩序之行為」，就罷工、怠工、其他影響工作秩序之輕度行為，加以禁止，舉輕以明重，則終止勞雇關係使勞雇關係消滅之終止勞動契約，應更非法之所許，灼然可見。再勞資爭議處理法第七條及第八條所謂「勞資爭議在調解或仲裁期間」，就文義而言，在調解期間：固係指直轄市或縣（市）主管機關依職權交付調解，並通知勞資爭議當事人之日，或接到勞資爭議當事人雙方或一方之完備申請書之日起算，至調解記錄送達之日終止。在仲裁期間：固係指直轄市或縣（市）主管機關依職權交付仲裁，並通知勞資爭議當事人之日，或接到勞資爭議當事人雙方之完備申請書之日起算，至仲裁書送達之日終止（行政院勞工委員會民國七十七年八月四日台勞資三字第一五三九三號函參照），但勞資爭議處理法第七條、第八條之規定，既係旨在平衡勞資雙方之權益，以等待調解或仲裁，保障勞資雙方合法之爭議權，並使勞資爭議在此期間內得以暫為冷卻，避免爭議事件擴大，因而勞資雙方均應受此限制，足見不只於勞資爭議在調解或仲裁期間，就是在勞資爭議調解或仲裁之前，資方亦不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為；勞方亦不得因該勞資爭議事件而罷工、怠工或為其他影響工作秩序之行為，否則，於調解或仲裁前勞資各行其是，先下手為強，後下手遭殃，豈為立法之本意。是勞資雙方於勞資爭議調解或仲裁之前，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為；勞方亦不得因該勞資爭議事件而罷工、怠工或為其他影響工作秩序之行為，或為終止兩造之勞動契約，至為顯然。
八、本件被上訴人主張依勞基法第十四條第一項第五、六款規定，終止兩造間之勞動契約云云，無非以上訴人於其八十七年八月一日修正公告之「飛航師人事管理辦法」，將被上訴人原每個月固定可領取之一萬元之飛安獎金刪除。縮短被上訴人計算飛行加給報酬之標準，致被上訴人飛行同一航段之報酬大幅降低。縮短計算每一航段計酬飛行所需時間，亦有實質減薪之違法。乃依上訴人公告之「飛航機師人事管理辦法」之規定，終止勞動契約。抑且，雖八月份之薪資於九月五日發放，惟上訴人之舉，為「預示拒絕給付」及「預示不完全給付」之意，已該當勞動基準法第十四條第五款之「雇主不依勞動契約給付工作報酬」及第六款之「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞」之構成要件，殆無疑義，為其論據（見本院卷㈠被上訴人民事辯論意旨狀事實及理由三）。足見被上訴人係因本件調整事項之勞資爭議，而主張上訴人有勞基法第十四條第一項第五、六款規定之情事，而終止兩造間之勞動契約，而本件調整事項之勞資爭議，並未經主管機關為調解或仲裁（台北市政府勞工局調解者為權利事項之勞資爭議，詳後述），有本院向台北市政府勞工局函調之「復興航空運輸股份有限公司機師集團請辭勞資爭議調解案卷」可稽，從而，被上訴人於勞資爭議調解或仲裁前，以上訴人片面修正公告「飛航師人事管理辦法」，並為「預示拒絕給付」及「預示不完全給付」之意，已該當勞動基準法第十四條第五款之「雇主不依勞動契約給付工作報酬」及第六款之「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞」為詞，主動終止兩造間之勞動契約，揆諸前揭說明，已違反勞資爭議處理法強制及禁止規定，並無可取。
九、被上訴人雖又主張，故工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，固為勞動基準法第二十一條第一項所明定。雇主延長勞工工作時間者，應依同法第二十四條所定標
準加給延長工作時間之工資。又雇主經徵得勞工同意於例假、休假、特別休假等日工作者，應加倍發給工資（同法第三十九條前段參照）。本題雇主與該警衛所約定之月薪，如未低於依上揭各有關規定加計之工資總額，該警衛即不得再行請示，若低於該加計之工資總額，始得請求其差額。研討結論採甲說，尚無不合。
）按工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，勞動基準法第二
十一條第一項定有明文。雇主延長勞工工作時間者，應依同法第二十四條所定標準加給延長工作時間之工資。又雇主經徵得勞工同意於例假、休假、特別休假等日工作者，應加倍發給工資（同法第三十九條前段參照）。本題甲公司與乙、丙二人所約定之月薪，如未低於依上揭各有關規定加計之工資總額，該二人即不得再行請求，若低於該加計之工資總額，始得請求其差額85年度台上字第1973號
要旨：從事監視性、斷續性工作之工廠守衛，與必須持績密集付出勞力之生產線
上勞工，二者工作性質有別，為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，並落實勞動基準法第二十一條第一項及第三十二條第四項但書之規定，職司守衛之勞工，如已同意例休假日及平時之工作時間逾八小時，所約定之工資又未低於基本工資加計延時工資、假日工資之總額時，並不違反勞動基準法之規定，勞雇雙方自應受其拘束。勞方事後即不得任意翻異，更行請求例休日及逾時之加班工資。
故上開從事守衛工作者，能否再請求例休假日及延長工時之工資，似應以其約定工資是否低於基本工資及以基本工資加計例休假日及延時工資之總額為斷。
四、上訴人另抗辯，上訴人公司共計有上開ＡＴＲ及Ａ３２０兩個機隊，舊制之薪資結構造成兩機隊之薪資科目、免稅計算、計酬時數等皆不相同，致使計算薪資複雜，及兩機隊存有不公平之情形，進而形成公司內部管理之長期困擾，為使薪資合理單純化、人力管理制度化及公平性之理由，而進行本次薪資結構之調整，薪資調整時，上訴人遵循勞動基準法第二十一條第一項規定，由航務處協商討論，而機師均屬於航務處人員，故該調整案應已參酌勞方之意見，並無違法之情形，被上訴人等不接受本件薪資調整，於八十七年八月二十四日未經預告，當日終止勞動契約，顯有悖於服務契約書之規定，其等採取不經預告、突發性之方式，集體終止勞動契約，致使被上訴人公司措手不及，造成被上訴人公司高達數億元之損失，全國之空中交通秩序大亂，社會民眾之不便，被上訴人終止契約係權利濫用等語。但雇主以工作規則單方對於勞動條件作不利益之變更，可否拘束不同意之勞工，或於何種情況下得拘束不為同意之勞工，於學說上向有爭論。亦即，以工作規則變更勞動條件如係剝奪勞工之既得權、課予勞工不利益之勞動條件，原則上是不受允許，惟如不利益變更有其合理性及必要性時，亦能拘束反對變更之勞工。特別是對工資、退休金等重要的權利、勞動條件為不利益變更時，更須具備「高度之必要性」，於具體事件中，應考慮企業經營狀況之低迷、經營環境是否惡化至改革薪資制度有其必要性、變更後對勞工經濟上不利益之程度、相關其他待遇之改善以及是否與勞工團體進行協議等一切情狀。本件縱認被上訴人於八十七年八月一日公告飛航機師人事管理辦法，是因公司財務虧損，惟以工作規則對勞動條件做不利益之變更，應與勞功協商，片面減薪，要非可取，且上訴人公司於八十八年一月十九日復公告飛航機師每月計酬恢復原實施方式（見原證三十一），足見上訴人之調整薪資，並非穩定之內部政策，對被上訴人言並不合理。又按勞動基準法第十四條所規定者，係勞工基於重大事由之即時終止權，與同法第十五條第二項規定之預告終止，為二不同型態之終止類型，被上訴人遵守契約所定之預告期間，係針對普通終止權（即預告終止）行使所作之特約，並不因此排除被上訴人依勞動基準法第十四條規定行使非常終止權（即時終止）。另現行勞動法令並無對「爭議行為」加以定義，一般係指勞資之一方為貫徹其主張，以集體之意思對於他方所採取之阻礙業務正常營運之行為及對抗之行為，傳統上勞方之爭議行為包括罷工、怠工、杯葛、糾察、佔據及生產管理等，惟均屬勞動契約關係仍未中斷之前提下，而集體的暫時拒絕勞務之提供，本件被上訴人以終局地結束與上訴人間之勞動關係為目的而行使勞基法第十四條之契約終止權，並於終止契約生效後（八十七年八月二十四日二十三時）拒絕提供勞務，其等終止本件勞動契約與爭議行為不同。再民法第一百四十八條一項規定，權利之行使，不得違反公共利益或損害他人為目的，權利之行使，是否以損害他人為主要目的，應就權利人因權利行使所能取得之利益，與他人及國家社會因其權利行使所受之損失，比較衡量以定之。本件被上訴人終止勞動契約非屬爭議行為，上訴人亦未舉證證明，因被上訴人等終止契約之行為，造成他人或國家社會何種難以計數之損害，僅泛言因上訴人己○○終止契約而造成被上訴人高達數億元之損失、社會民眾不便、被上訴人公司無法估算之商譽損失等，而認其終止勞動契約之行為，屬權利濫用，亦不可採。
五、綜上，雇主不依勞動契約給付工作報酬；或雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第十四條第一項第五款、第六款定有明文。本件上訴人未經被上訴人同意，於八十七年八月一日片面公告調整被上訴人等之薪資給付內容，金額並有減少，顯已違反原勞動契約關於薪資之約定及勞動基準法關於工資應由勞雇雙方議定之規定，被上訴人等於八十七年八月二十四日發函被上訴人終止其與被上訴人間之勞動契約，於法並無不合。被上訴人請求上訴人給付八月份未發薪資、資遣費及應休而未休之特別休假工資，並無不合。茲審酌被上訴人請求上訴人給付八十七年八月份積欠工資、資遣費及應休而未休之工資情形如下：
（一）上訴人與被上訴人等之平均工資、年資計算彼此不同（見本院卷第七十六頁及第一七一頁以下），但上訴人提出被上訴人之平均工資、資遣費等計算方式，其未提出相當之佐證，被上訴人則提出上訴人核發之薪水單為憑，被上訴人並請求上訴人提出被上訴人之八十七年二月至七月及八月份之工資清冊明細資料，上訴人拒絕提出，惟依勞基法第二十三條第二項規定：「雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資計算項目、工資總額等事項記入，工資清冊應保存五年。」，被上訴人並依民事訴訟法第三百四十二條規定，聲請上訴人提出前開資料，上訴人既拒絕提，依民事訴訟法第三百四十五條規定，應認被上訴人提出之資料為正當。因之，以被上訴人計算之平均工資為可採。又上訴人以被上訴人丁○○、己○○、戊○○的到職日，應以渠等完訓後的正式聘任日期為憑，即八十六年八月十二日、八十七年二月七日、八十七年五月二十五日，但上訴人於核發渠等之服務證明書，則以被上訴人丁○○於八十六年三月五日任職、被上訴人己○○於八十六年七月一日任職、被上訴人戊○○於八十六年十月十五日任職，上訴人既核發服務證明書以其等到職日為據，是渠等在上訴人公司之服務年資，自不應以完訓後的正式聘任日期為據。
（二）上訴人抗辯，被上訴人等之八十七年八月份的本俸、伙食費於九月五日發放，另飛行加給、定額旅費十月五日發放，茲上訴人公司於七年八月一日公告飛機師薪資結構，被上訴人等在發放薪資期日前，於八月二十四日即集體離職，依其情形，尚未屆實際給付薪資期日之前，即已離職，尚不生遲延給付或給付不完全問題。惟上訴人之公布薪資調整辦法，自八十七年八月一日公布，該調整辦法未經勞工同意，已屬減薪，上訴人已有預示不完全給付之情，被上訴人等於八十七年八月二十四日離職，其等請求該月份未發之薪資，應屬有據。
（三）上訴人抗辯，航空公司空勤組人員為勞基法第八十四條之一之工作者，因民航法相關規定，機師之休假其指定休假天數高於依年資核定之特別休假天數，故特別休假已包括在指定休假天數之內，且被上訴人係擅自離職，非上訴人不予休假，故被上訴人請求特別休假獎金，至有未合等語，但依勞基法第三十八條規定，勞工在同一事務單位繼續工作滿一年以上者，按其工作年資每年應給予一定日數之特別休假，此特別休假如因終止契約而未休者，其應休而未休之日數，雇主應發給工資，勞基法施行細則第二十四條第二款定有明文，另行政院勞委會亦申明勞動契約終止時，雇主就勞工應休而未休之特別休假日數應發給工資。本件被告因片面減薪，經被上訴人終止契約，則被上訴人有一定日數之特別休假，此為法律所，賦予勞工之權利，不因上訴人指定休假而被排除，故被上訴人自得向上訴人請求給付。
（四）茲將被上訴人提出之各項請求，分別說明如次：⑷被上訴人戊○○年資未滿一年，故無特別休假，上訴人無須給付特休未休獎金。
六、綜上所述，被上訴人基於僱傭關係請求上訴人給付八月份未發薪資、資遣費及應休而未休之特別休假工資及其遲延利息部分，並無不合，應予准許。其等請求之數額及及依各該金額利息起算日起至清償日止按年息百分之五計算之利息，詳如附表一所示。
七、兩造陳明願供擔保請，聲請宣告假執行或免為假執行，核無不合，爰分別酌定相當擔保金額如附表一、二所示准許之。
四、綜上所述，被上訴人本於__（法律關係），請求上訴人給付███████元，及自民國██████起，清償日止按週年利率百分之五計算之利息，於__元及自八十年三月一日起算之法定遲延利息部分，為有理由，應予准許。逾此所為請求，為無理由，應予駁回。又，上開應准許部分，係命清償據上債務之判決，應依職權宣告假執行。至於被上訴人敗訴部分，其假執行之聲請失所附麗，應併予駁回。原審就超過上開應准許部分，為上訴人敗訴之判決，並為假執行之宣告，自有未洽。上訴意旨就此部分指摘原判決不當，求予廢棄改判，為有理由。至於上開應准許部分，原審判命上訴人給付，並為假執行之宣告，核無違誤，上訴意旨，就此部分，仍執陳詞，指摘原判決不當，求予廢棄，為無理由，應駁回其上訴。
五、據上論結，本件上訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第四百五十條、第四百四十九條第一項、第七十九條但書，判決如主文。
中 華 民 國 九十 年 十 月 三十 日
民事第十一庭~B1 審判長法官 吳景源~B2 法官 滕允潔~B3 法官 連正義中 華 民 國 九十 年 十 月 三十 日~B 書記官 張永中