台灣高等法院民事判決 九十年度勞上字第五三號
上 訴 人 甲○○法定代理人 呂良宗訴訟代理人 溫曉君
林茂基右當事人間請求給付工資事件，上訴人對於中華民國九十年六月七日台灣板橋地方法院九十年度勞訴字第五號第一審判決提起上訴，本院判決如左：
主 文原判決關於駁回上訴人後開第二項之訴，與訴訟費用之裁判除確定部分外，均廢棄。
被上訴人應給付上訴人新台幣參拾萬壹仟壹佰捌拾捌元，及自民國九十年三月二十三日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
其餘上訴及假執行之聲請均駁回。
第一、二審訴訟費用除確定部分外，由上訴人負擔十分之八，餘由被上訴人負擔。
事 實
甲、上訴人方面：
一、聲明：㈠原判決廢棄。
㈡被上訴人應給付上訴人新台幣（下同）一百三十八萬四千零七十七元整，暨自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。
㈢上訴人願供擔保請准宣告假執行。
二、陳述：除與原判決記載相同者外，補稱略以：㈠資遣費部分：
⒈上訴人受僱於被上訴人公司擔任客運車駕駛員，其薪資之主要內容除包括每月領
取低於基本工資之固定本俸外（大月三十一日領一二六０二元，小月三十日領一二一九五元，平均每日本俸約為四０七元），尚依實際開車載客之趟數、地點及路線而計算「差旅費」及「延長工時加給」（原稱績效獎金），其計算方式為：⑴依被上訴人公司台中中港站所製作之「統聯客運各線別、里程數、工時、點數、
旅費一覽表」所示，假如開一單趟中北（水湳）線，則可獲得一五０元之差旅費，並同時獲得七分之點數，如開來回各一趟，則可獲得三百元之差旅費，並同時獲得十四分之點數。
⑵上開之點數尚需再依各月份之「點數倍數比率表」計算倍數，以八十九年二月一
日（星期二）為例，開一單趟中北（水湳）線可獲得七分之點數，但如果是在二月二日（一．二五倍）或二月三日（一．五倍），則可分別獲得八．七五分或十．五分之點數。
⑶計算所得之積點，如每週積點總和達一０五．一點以上，則每積點以五十元計算，但如每週積點總和未達一０五．一點，則每積點僅以十元計算，差距頗大。
由上可知，上訴人在正常情況下，每月依開車趟數、路線計算而領取之「差旅費」及「延長工時加給」，遠多於本俸，因此應認為本件雙方對於工資之約定應是按件計酬，縱不斯認，至少也應認為係按月及按件計酬等二種方式之併存混合。⒉被上訴人公司自八十九年十一月六日起突然只對上訴人不提供如往常及如其他同
事般之趟數及路線，致上訴人可領之差旅費及延長工時加給（積點未達每週一０
五．一點，僅以每點十元計算）劇然陡降，已符合勞基法第十四條第一項第五款及第六款之情形，上訴人於八十九年十二月二日以台中雙十路郵局第六六六號存證信函催告，並於九十年一月二日以同郵局第二號存證信函表示依勞基法第十四條第一項第五款、第六款之規定而終止勞動契約，自屬合法有效。又被上訴人公司雖謂上訴人係因受客戶投訴才予減班云云，惟查上訴人既已因此而遭記小過之處分矣，則豈可再予減班之雙重處罰？再者，如此之「減班」，不僅沒有任何依據，而且其處罰程度、何時可回復等事宜均未規定，實屬被上訴人公司違反誠信原則之舉，自不得謂其對上訴人之減班為合理之處罰。從而被上訴人公司自應依勞基法第十四條第四項及第十七條之規定，發給上訴人五個月平均工資（上訴人任職期間自八十五年一月十四日起至九十年一月五日止，以五年計，可得五個月平均工資）之資遣費。
⒊關於平均工資之計算，本件既係因被上訴人未提供充分工作致使上訴人八十九年
十一月份領取之薪資劇然陡降而終止勞動契約，則自八十九年十一月六日起算之十一月份工資自不應納入計算，始為公平合理，亦即應以上訴人八十九年五月份（五八九六二元）、六月份（六二八九六元）、七月份（六三六六五元）、八月份（六０四四０元）、九月份（五九七六三元）、十月份（五八三三０元）等六個月之薪資總和三六四０五六元，除以該期間（自八十九年五月六日起至十一月五日止）之總日數一八五日，可得計算結果為每日一九六八元，每月平均工資則為五九０四０元，則被上訴人應給付五個月平均工資之數額為二九五二００元。
㈡短發加班工資部分：
⒈按「客運公司駕駛員於班次間之休息時間，應否計入工作時間，應視有無處於待
命狀態而定」，此有行政院勞工委員會七十七年八月八日七十七勞動二字第一七一五０號函釋示在案。本件上訴人所擔任之駕駛工作，於每日排定之預定時間報到，做完行車前之檢查後即載客出發，到達目的地後，因為路上塞車或班次調度之因素，有時未休息即又載客出發，行駛回程之路線或另一新的路線，縱未立即載客出發，仍非處於固定時間休息之狀態，而係處於待命之狀態，隨時聽候調度差遣而載客出發。是則上訴人於實際駕駛車輛載客之時間，固屬工作時間，就連班次間未實際駕駛車輛載客之時間，亦因處於待命狀態，而應計入工作時間，以符勞委會前開函示。亦即上訴人之工作時間，應係自每日排定之報到時間算至最後一趟行程到達目的地（甚至是交還車輛）之時間。詎被上訴人僅以其內部規定之計算方式給付，只給付旅費及積點獎金，且中北、中高都約以一百八十分計算，不算待命時間，甚至自八十八年起未經員工同意即片面將此積點獎金改稱為延長工時加給，藉以製造已給付延長工時之假象，均係違反勞基法之強制規定，被上訴人自應補足其差額。
⒉關於上訴人行駛各單趟次（中北、中高等）所需工作時間、被上訴人給付方式與
勞基法規定間之差額，以及上訴人請求補足差額之各月份計算明細，參考被上訴人以電腦列印之每日出勤明細表及薪資明細表，詳如請求明細表所示：
⑴八十五年度應發之逾時工資為二二九七七０元，被上訴人實發五三三七三元，短發一七六三九七元。
⑵八十六年度應發一０三六二０元，實發二二一五七元，短發八一四六三元。
⑶八十七年度應發一三二六一六元，實發三八九八一元，短發九三六三五元。
⑷八十八年度應發一五四０八四元，實發約三八一七０元，短發一一五九一四元。
⑸八十九年度應發一五九四六０元，實發約三一八０八元，短發一二七六五二元，
又因八十九年十一月份依勞基法本月應付三六０００元，實付二０八七九元，短付一五一二一元，因此本年度短付金額合計為一四二七七三元。
⑹以上合計短發加班工資部分之金額為六一０一八二元。
㈢短發例假工資及特休假工資等部分：
⒈按「勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假」、「紀念日、勞動節及其他
由中央主管機關規定應放假之日，均應休假」，勞基法第三十六條、第三十七條定有明文。次按「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一年以上三年未滿者，七日。三年以上五年未滿者，十日。五年以上十年未滿者，十四日。」、「第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同」，勞基法第三十八條、第三十九條亦有明文。
⒉關於上訴人各月份，各年度之應休假，實休假及未休假之日數及金額，參考被上訴人以電腦列印之每日出勤明細表及薪資明細表，詳如請求明細表所列：
⑴八十五年度短發七五五三八元。
⑵八十六年度短發一三０七七五元。
⑶八十七年度短發一一八０三二元。
⑷八十八年度短發八七二七二元。
⑸八十九年度短發六七０七八元。
⑹以上合計短發假日工資部分為四七八六九五元。
㈣以上合計短發加班工資（000000元）及假日工資（000000元）為一
、０八八、八七七元，再加上未付之資遣費二九五二００元，則本件請求金額為
一、三八四、０七七元。㈤被上訴人辯稱統聯公司駕駛每月所得至少均有五、六萬元以上，比較其他客運業
，已屬優渥，與一般行業相較所得亦屬高薪云云，惟查每個行業、每家公司之工作時間及計薪方式都有不同，從而單以「領取總額」來比較工作條件，已屬無據，更何況被上訴人公司之給付薪資（加班費及例休假日工資部分）是否合法，應係回歸至勞基法之規定，而非以領取總額較其他行業或同業所得為高，即認定是合乎勞基法之付薪。被上訴人又謂台灣台南地方法院八十九年勞訴字第三九號判決亦持上述同一見解云云，然上開判決是否已確定，不得而知，且上開判決顯係將「基本工資」、「加班費」及「例休假日工資」等項目混為一談，認為三者（及其他項目）之總額高於基本工資即為合法，實則工資固然不得低於基本工資（勞基法第二十一條），但工資高於基本工資之後，關於「加班費」及「例休假日工資」部分仍應遵守勞基法第二十四條、第三十六條至第三十九條等規定，非謂工資只要高於基本工資，即可棄「加班費」及「例休假日工資」於不顧。再者，上開給薪辦法縱使是勞雇雙方所約定使用，但因其內容違反勞基法之規定，亦即未依法給付加班費及例休假日工資，從而亦不足採，而應採納上訴人依勞基法規定之計算方式。
三、證據：除援用第一審所提證據外，補提八十九年二月、三月、十二月份點數倍數比率表、八十九年十月一日及七日行車記錄表為證。
乙、被上訴人方面：
一、聲明：㈠上訴駁回。
㈡如受不利判決，被上訴人願供擔保請准免為假執行。
二、陳述：除與原判決記載相同者外，補稱：㈠有關資遣費給付部分： 按有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：一、依
第十二條或第十五條規定終止勞動契約者。復按不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。勞動基準法第十八條、第十五條分別訂有明文。由此可知，勞工自行終止契約，原則上勞工不得向雇主請求資遣費，上訴人於八十九年十二月三十一日向統聯公司提出離職申請，後經統聯公司於九十年一月五日依法准許其辭職，此有上訴人不爭執真正之離職申請書可稽。是本件為上訴人自行離職，即由勞工終止勞動契約，依前開勞動基準法規定，勞工即無資遣費之請求權。上訴人請求統聯公司給付資遣費，即屬無據，應予駁回。
㈡工資短發部分：
⒈統聯公司計算工時之方式乃以報班出發時間起算迄於該日收班時間，其經過時間並未間斷，上訴人主張顯係誤認。
⒉統聯公司於設計薪資時即預慮國道客運行駛路線之不同，交通擁塞或其他原因造成工時延長，而依各路線距離及時間設定給付加班費之方式。
⒊兩造經契約約定相互同意薪資給予之方式及其內容，上訴人再行請求有違誠信。
㈢例、休、特休假部分：
被上訴人例、休、特休假均已休畢，駕駛員如有特殊情形於例、休、特休假必須上班者，統聯公司除依規給付本薪外，再給付一倍工資，並加給差旅費四百元，此查上訴人呈參證據可知，事實上統聯公司之全部給予已合於或優於勞基法之規定。
㈣按統聯公司依企業管理權所為之處分，原告認有不當或違反權益時，應即循公司
申訴管道請求更正，惟原告未依規申訴反自行申請離職，再於離職後藉詞興訟，實有違常理而為權利之濫用。
㈤統聯公司依據客運業之特殊性設計薪資給予方式，駕駛員之薪資給予根據以往之
經驗預慮開車距離、時間長短及行駛路線之不同，而給予不同之延長工時工資，例假日出勤亦有加給給予之情形，此種計算方式優於勞基法之計算方式，故統聯公司駕駛每月所得至少均有五、六萬元以上，比較其餘客運業已屬優渥，與一般行業相較所得亦屬高薪。台灣台南地方法院最新判決亦持同一見解。
㈥按勞動基準法第三十條第一項規定：「勞工每日正常工作時間不得超過八小時，
每週工作總時數不得超過四十八小時。」（本條項後段已修正為：每二週工作總時數不得超過八十四小時。）；統聯公司員工工作規則第四章第二十一條亦規定：「本公司員工之正常工作時間，以每天不超過八小時，及兩週工作總時數不超過八十四小時為原則‧‧‧」，則統聯公司提供駕駛員勞務工作，皆以正常工作時間為準，以台中往返台北或台南、高雄等路線而言，每日僅先依法提供往返兩趟次（所需時間為六至七小時），嗣後再視駕駛員精神體能狀況及大眾運輸之需要給予加班趟次（凡需加班必逾八小時法定工時），上訴人所謂不供給充分之工作顯係誤認。
㈦上訴人於八十九年十月十六日駕駛班車違反工作規則，經旅客投訴有案可稽，經
統聯公司稽查人員查證屬實後依規定通知上訴人參與在職訓練，又無故不出席，統聯公司為確保大眾運輸之安全，復保障上訴人之身心健康，依法不予上訴人逾時工作（依慣例此類駕駛員皆泛稱公務員駕駛），為符合勞動基準法保護勞工之本旨。
㈧統聯公司所給付駕駛員之加班薪資，悉依長程客運之特殊性而以點數方式計算，
依上訴人所不爭執之薪資總表內明確記載，上訴人八十八年受領之加班薪資已達四０二０五二元，例休假加給為為三七九二五元；八十九年受領之加班薪資亦高達三三七二四三元，例休假加給為三一二０六元。
三、證據：除援用第一審所提證據外，補提八十九年八至十二月薪資總表及趟次表、職別薪資調查報告、台灣台南地方法院八十九年度勞訴字第三九號判決、林連春薪資總表及駛車憑單、上訴人八十九年出勤概要、延長工時給付概要、八十九年度假日明細表、八十九年一至十二月份點數倍數比率表、上訴人八十九年十月份上班明細表、八十八年一至十二月薪資總表、上訴人八十八年延長工時及假日出勤給付概要為證，並聲請訊問證人溫冠政。
理 由
一、上訴人起訴主張：上訴人自八十五年一月十四日起，受僱於被上訴人公司擔任駕駛員，詎被上訴人公司自八十九年十一月六日起，突然未對上訴人提供如往常及如其他同事般之趟數及路線，致上訴人可領取之差旅費及延長工時加給遽然陡降，已符合勞動基準法第十四條第一項第五款及第六款之情形，為此上訴人於八十九年十二月二日以存證信函催告，並於九十年一月二日以郵局存證信函表示依勞基法第十四條第一項第五款、第六款之規定終止勞動契約，是依勞動基準法第十七條規定，上訴人自得向被上訴人公司請求給付五個月平均工資之資遣費二十九萬五千二百元。另上訴人於被上訴人公司任職期間，被上訴人共短發予上訴人加班工資六十一萬零一百八十二元，及例休假、特休假工資四十七萬八千六百九十五元，為此請求被上訴人給付予上訴人一百三十八萬四千零七十七元及利息等語。（原審駁回上訴人全部之訴，上訴人上訴原仍請求被上訴人應給付一百四十二萬二千二百五十七元及利息，嗣於九十年九月十一日上訴理由㈡狀訴之聲明，改請求被上訴人給付一百三十八萬四千零七十七元及利息，而撤回其餘之上訴。）
二、被上訴人則以：上訴人並非係被資遣而係自請離職，被上訴人並無給付資遣費之義務。另上訴人於任職之初曾與被上訴人簽立勞動契約，依該契約第五條約定：「甲方（即被上訴人公司）對於乙方（即上訴人）所任工作依甲方薪資標準在基本工資以上，乙方同意接受，嗣後視乙方工作之煩簡難易，職責輕重及所需專業技能之熟練程度由甲方調整之，乙方不得異議。」。又勞動基準法第二十一條第一項規定：「工資由勞僱雙方議定之。」，上訴人按月領取薪資已有默示意思表示一致，即應視為被上訴人同意該薪資，上訴人於離職後突然推翻行之有年之計算工資加班費，實有違誠信。退步言之，縱使上訴人所陳或有可採之處，惟其所具法律關係乃依民法第一百二十六條消滅時效之規定，請求權何者仍未指明。事實上，被上訴人公司於上訴人任職期間依其同意之薪資給與方式支給其本薪、加班工資、例假日出勤津貼，其計算方式已優於勞基法之計算方式，上訴人所稱被上訴人應給付短發工資一百餘萬元云云為其任意製作者，被上訴人公司否認有短發情形，而應由上訴人負舉證責任等語，資為抗辯。
三、按有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：（第一款）依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者，勞動基準法第十八條定有明文。又該法第十五條（第二項）係規定：「不定期契約，勞工終止契約時．．．，」，由此可知，勞工自行終止契約者，除非有法令規定之情形（如勞動基準法第十四條之情形），原則上勞工不得向雇主請求資遣費。又按勞動基準法（下稱勞基法）第十四條第五款規定，雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者，勞工得不經預告終止契約。而所謂按件計酬之勞工，係指勞工之工資中包含依完成工作量所獲致之工資，而此項工資之多寡，足以影響生活可否維持而言（行政院勞工委員會八十二年一月十六日台勞動二字第００三六二號函參照）。本件經查上訴人於八十九年十二月三十一日填寫被上訴人公司員工離職申請書，後經被上訴人公司於九十年一月五日准許其離職，此有卷附被上訴人提出之離職申請書可稽（見原審卷第五三頁）。惟上訴人受雇於被上訴人公司擔任客運車駕駛員，其薪資內容除每月領取固定本俸（大月三十一日領一萬二千六百０二元，小月三十日領一萬二千一百九十五元）外，其薪資主要來源為依實際開車載客之趟數、地點及路線計算之差旅費及延長工資加給，此亦有兩造所不爭執之上訴人薪資明細表、「統聯客運各線別、里程數、工時、點數、旅費一覽表」、點數倍數比率表在卷可稽，故上訴人可認為按件計酬之勞工。惟上訴人主張被上訴人公司自八十九年十一月六日起突然未對上訴人提供如往常及如其他同事般之趟數及路線，致上訴人所可領取之差旅費及延長工時加給遽然陡降等語，固為被上訴人所不爭執，但以上訴人因遭旅客投訴駕駛違反工作規則，經被上訴人公司稽查人員通知上訴人參與在職訓練，卻無故不出席，為保障大眾運輸安全，僅提供上訴人合乎勞基法即每天不超過八小時之工作（此類駕駛稱公務員駕駛）等語置辯。
四、經查上訴人於調派公務員駕駛前，每日平均出車趟數約為三趟，薪資約為伍萬餘元以上，至八十九年十一月起平均每日兩趟，薪資降為二萬餘元，有被上訴人八十八年、八十九年薪資總表在卷可稽（本院卷第二四七至二五八頁、第一六二至一七三頁），顯見上訴人於八十九年十一月以後工作量確有驟減情形。又被上訴人雖抗辯上訴人因遭旅客投訴後未參加教育訓練，依公司慣例改為公務員駕駛，然上訴人對於伊於八十九年十月十六日遭旅客投訴，經被上訴人公司通知於同年月三十日接受教育訓練而未到雖不爭執，惟上訴人於隔日即經主管建議至公司作講習或客訴說明，亦有證人溫冠政於本院證稱：「‧‧‧隔天三十一日我遇到甲○○，告訴他當天要去補教育訓練‧‧‧」屬實（見本院卷第九六頁），顯見上訴人並非不願接受教育講習，上訴人抗辯伊於三十日因強制公休，無法出席客訴說明（教育訓練），並非無故或蓄意規避不接受教育講習，並非無稽。又被上訴人自認被上訴人公司工作規則中並無規定遭記過者調任公務員駕駛之規定，且上訴人於八十七年七月十六日亦曾受大過乙次之處分（原審卷第四四頁），並未調任公務員駕駛。此次卻因上訴人因故未參加教育訓練，原經被上訴人處以大過之處分，嗣並經上訴人申訴後，則改為小過（此為被上訴人所不爭執），則被上訴人未再通知補予講習或訓練，即執此驟減上訴人出車次數，致其收入大幅減少而影響主要所得來源，自有失衡平，上訴人主張被上訴人無故不供給上訴人充分之工作，自可採信，其依並主張依勞基法第十四條第五款、第十七條規定本件終止勞動契約，為有理由。至被上訴人抗辯本件係上訴人於於八十九年十二月三十一日申請自動離職（見原審卷第五三頁）乙節，經查上訴人已於八十九年十二月二日即以郵局存證信函（見本院卷第二十頁），函告被上訴人公司有故意不提供充份工作量之情形，並預知將提訴訟解決，嗣並於九十年一月二日再以郵局存證信函（見本院卷第二二頁）表示依前開勞基法規定終止勞動契約並辦理離職，自難認其前往被上訴人公司辦理職離手續係出於己願之合意終止，被上訴人以上訴人係自動請辭，不得請求資遺費為辯，並不可採。是兩造間之勞動契約係上訴人依前揭勞基法規定終止，自可認定。茲查上訴人係自八十五年二月十四日任職被上訴人公司駕駛員，有被上訴人公司人事命令在卷可稽（見原審卷第四三頁），至九十年一月二日終止勞動契約，共計於被上訴人公司任職四年十個月又二十天，依勞動基準法第十七條第二款規定，以四年十一個月計算，再依同法條第一款規定，上訴人請求被上訴人給付四又十二分之一個月平均工資之資遣費，自應准許。而上訴人於八十九年十一月（事故發生前）前六個月之平均工資為每日一九六八元（(58962+62896+63665+60440+59763+58330) /185＝1968四捨五入），每月平均工資為五萬九千零四十元，則被上訴人應給付上訴人二十九萬零二百八十元（59040X59/12＝290280）。
五、次按，勞動基準法係為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準，勞動基準法第一條定有明文。又按勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每二週工作總時數不得超過八十四小時，超過工作時間者，其延長工作時間之工資，在二小時以內者，按每日每小時工資額加給三分之一以上。再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上，勞基法第三十條第一項及第二十四條第一、二款亦有明文。本件上訴人主張伊自八十五年二月十四日任職於被上訴人公司起，每天工作時間在十五小時以上，被上訴人未依勞基法規定給付延長工作時間之工資，僅以被上訴人公司內部規定之計算方式給付，且每日工時計算方式並未連續，未計入待命時間，被上訴人共短發六十一萬零一百八十二元之逾時工資等語，但為被上訴人所否認，並以伊計算工時之方式並未間斷，被上訴人所給付駕駛員之加班薪資，係依長程客運之特殊性以點數方式計算等語置辯。經查，上訴人之工資依統聯客運股份有限公司駕駛員薪給辦法（見本院卷第九一頁），包括本俸、夜宿加給、差旅費、延長工時加給、例休假加給、ＩＳＯ安全服務獎金等六項。然前開延長工時加給，依前開薪給辦法第貳點第四項規定，係依時段路況不同，給予加給點數，每月分四期計算，每期將點數、係數相乘加總計算點數後計算。而其計算時間包括駕駛員每工作日出車趟次之時間，為兩造所不爭執。故被上訴人公司所計算之延長工時加給，並非單以駕駛員超過勞基法所定工作時間之工時為計算基礎，而係以每日出車趟次、時間為計算點數之基礎，則被上訴人所稱之延長工時加給，依其計算方式應認係因上訴人為按件計酬之勞工，被上訴人為彌補駕駛員本俸之不足，故本應加計件次計算其薪資，然駕駛員因行駛趟次、路程長短之不同，僅以件次（即趟次）計算其薪資會有不公，故以點數、趟次計算方式計算其薪資，並非純為被上訴人所稱之延長工時加給，是依勞基法第二十四條、第三十條規定，被上訴人就上訴人延長工作時間部分，亦應另行加計延長工資。被上訴人雖又辯稱兩造於訂約之初，上訴人即同意前開薪給方式及內容，惟依前開說明，勞基法為規定勞動條件最低標準，雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於勞基法所定之最低標準，被上訴人仍應依勞基法第二十四條規定給付延長工時工資甚明。惟上訴人請求被上訴人給付任職期間短發之工資六十一萬零一百八十二元，固據提出存證信函多件、被上訴人公司員工服務證明書一紙、被上訴人公司人事獎懲令多紙、上訴人在被上訴人公司之薪資明細表多紙、臺中市勞資關係協會開會通知單一件、被上訴人公司駛車憑單多紙、被上訴人公司之工作規則一件、掛號收件回執多紙、行政院勞工委員會函一件等文件為證，然依上開文件之記載並無法得出如上訴人主張之上情，況按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第二百七十七條亦有明文，於請求履行債務之訴，除非被上訴人自認上訴人所主張債權發生之原因事實外，應先由上訴人就其主張此項事實，負舉證之責任，最高法院四十三年度臺上字第三七七號著有判例可稽。上訴人既主張上開被上訴人公司有短發工資之情事，則就此等有利於己之事實自應負舉證責任。因按舉證責任云者，乃特定法律效果之發生或不發生所必要之事實存否不明之場合，當事人之一造因此事實不明，將受不利益之判斷，乃必須就該事實提出有關證據，使法院信其主張之謂。上訴人主張前開有被上訴人短發工資之情事，並未提出客觀、足昭信服之證據為證，僅提出前開文件為證，然上開文件並無法使本院得出上訴人之前開主張為真實之結論。抑且，依上訴人所提出之上開文件之內容觀之，被上訴人從未承認有何上訴人所主張之短發工資之情事，則上訴人空言主張上情，實難昭折服，依前揭舉證責任之說明，因未提出更客觀之方法而致事實不明時，則此項受不利判斷之危險，自應由負舉證責任之一方即上訴人負擔。況上訴人自承任職期間每月自被上訴人處領取之薪資為六萬多元（見本院九十年五月二十二日言詞辯論筆錄），苟被上訴人確有如上訴人主張之短發工資之情事，則上訴人應於領取薪資時即提出異議，由兩造計算清楚，始為正辦。然上訴人不為此舉，於離職後爭執被上訴人短發工資，已非遽信。況上訴人於任職期間既按月自被上訴人處領取薪資未有何異議或意見，衡情上訴人應業已同意被上訴人所給付之工資無何短缺之情事，是上訴人之此部分有關於任職期間，被上訴人有短發工資之主張，尚無足採。至於上訴人請求短發例休假及特休假工資部分，被上訴人坦言短發情形，並同意上訴人主張八十九年假日上班有四天未給付，每日以二千七百二十七元計算，合計一萬零九百零八元（見本院卷第二一五頁），嗣被上訴人雖又稱此部分於逾時工資已超過勞基法之給付標準，自可用以抵付等語。然例休假工資與逾時工資給付項目並不相同，縱被上訴人於逾時工資部分超額給付，亦係基於被上訴人點數、趟次計算方式所得之結果，為被上訴人就逾時工資部分為優於勞基法之給付，就例休假工資部分不得主張折抵。另上訴人主張八十五年至八十八年短付例、休假工資部分，亦未據上訴人提出相關事證，復為被上訴人所否認，故難為上訴人有利之認定，上訴人此部分之請求，無法准許。
六、綜上所述，上訴人請求被上訴人給付三十萬一千一百八十八元，及自起訴狀送達翌日即九十年三月二十三日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息部分，為有理由，應予准許。原審疏未詳查而予駁回，尚有未當。上訴意旨指摘不當，求予廢棄改判，為有理由，應由本院改判如主文第二項所示。至上訴人逾此部分之請求則屬無據，不應准許，原審予以駁回，並無不合。上訴意旨指摘不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。又本件判決不得上訴，上訴人就勝訴部分聲明願供擔保請准宣告假執行，經核尚有未合，不應准許。而兩造其餘攻擊防禦方法，經核與本件勝負之判斷無涉，爰未一一審酌，附此說明。
七、據上論結，本件上訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第四百五十條、第四百四十九條第一項、第七十九條但書，判決如主文。
中 華 民 國 九十一 年 六 月 三 日
民事第七庭
審判長法 官 張 耀 彩
法 官 陳 玉 完法 官 王 仁 貴右正本係照原本作成。
不得上訴。
中 華 民 國 九十一 年 六 月 三 日
書記官 鄭 兆 璋