台灣高等法院民事判決 九十年度勞上易字第三○號
上 訴 人 中華電訊科技股份有限公司法定代理人 吳亦圭訴訟代理人 成莉萍被上訴 人 甲○○
送達代收人 任秀妍律師右當事人間請求給付資遣費事件，上訴人對於中華民國九十年八月一日臺灣新竹地方法院九十年度勞訴字第三號第一審判決提起上訴，本院判決如左：
主 文原判決所命上訴人之給付超過新台幣貳萬參仟伍佰貳拾元，及除其中新台幣壹萬參仟貳佰元自民國八十九年九月一日起，與其中新台幣壹萬零參佰貳拾元自八十九年九月三十日起均至清償日止，按週年利率百分之五計算外之利息部分，暨訴訟費用之裁判（除確定部分外），均廢棄。
右廢棄部分，被上訴人在第一審之訴駁回。
其餘上訴駁回。
第一、二審訴訟費用除確定部分外，由被上訴人負擔十分之九，餘由上訴人負擔。
事 實
甲、上訴人方面：
一、聲明：㈠原判決不利於上訴人部分廢棄。
㈡右廢棄部分，被上訴人在第一審之訴駁回。
二、陳述：除與原判決記載相同者外，補稱略以：㈠上訴人公司訂定之「員工績效考核辦法」第一條明定：「為公平合理考評本公司
新進員工工作適任度及年度工作成果，以作為任免、調薪、晉升及加發獎金之依據，並可達到提昇個人工作士氣及增加工作經營績效，特訂定本辦法。」，是其中所謂「調薪」，依其字義之解釋，自包括「加薪」與「減薪」二者。又依兩造於八十六年十一月七日簽署之聘僱契約第二條之規定：「乙方（即被上訴人）同意遵守甲方（即上訴人）制定之工作規則及各項管理辦法，甲方亦依管理規章之規定給予乙方待遇、福利等。」，故該「員工績效考核辦法」已經兩造雙方共同合意而成為僱傭契約之一部份。是上訴人為增進公司之經營效率，有權於特定條件下解僱績效不良之員工，由此可知「員工績效考核辦法」並不限於員工之獎勵，亦應包含其懲罰在內。再依「員工績效考核辦法」第十二條規定，上訴人可以對年度考績Ｄ、Ｅ之人員於一定條件下予以「解僱」作為員工考核之處分，依「舉重以明輕」之原則，自無不可處以減薪之理。況被上訴人於八十七年間曾因績效考核不佳，經上訴人予以調降薪資新台幣（以下同）一千二百元，嗣經被上訴人一年努力，工作績效改善，上訴人於八十八年薪資調整作業時，覆調升被上訴人薪資。可見被上訴人早已明知上訴人之減少薪資程序及規定，被上訴人之前並無任何異議，是足證上訴人與被上訴人就可對被上訴人「調整薪資」，早有合意存在，故即令上訴人之「員工績效考核辦法」就減薪部分之程序與細節未作詳細之書面約定，亦不影響上訴人與被上訴人間有此合意，被上訴人所謂只適用於新進員工云云，殊屬與事實不符。
㈡按勞僱雙方合意終止僱傭契約之行為，係由一方提出終止契約之要約，經他方承
諾後始生終止僱傭關係之效力，核其性質係屬雙方行為之契約合意問題。至勞僱一方依勞動基準法第十一條以下所為終止僱傭關係之意思表示，乃屬形成權之行使，無待他方之同意，即生終止僱傭關係之效力，核其性質係屬單方行為。故勞僱雙方合意終止僱傭關係與單方終止僱傭關係之情形於法律性質本屬有間，應嚴格釐清，不容混淆。本件姑不論上訴人於被上訴人表現不良時，本得依上訴人之「員工績效考核辦法」所建立之調整薪資制度予以減薪，被上訴人無權依勞動基準法第十四條第一項第五款之法定事由單方終止僱傭關係。更且被上訴人於其八十九年九月二十三日簽署之離職申請表填具之離職原因為「換工作」，而無任何其他主張而對上訴人表示單方終止契約之意思表示。可知被上訴人提出終止契約之要約，而後上訴人同意其要約終止僱傭關係之雙方行為，而非行使形成權之單方行為，不得將被上訴人申請離職之申請書解為被上訴人單方終止僱傭關係之意思表示。又被上訴人於提出前揭離職申請表時，倘真有認為上訴人之減薪處分有違反勞動契約之情形而欲依勞動基準法第十四條第一項第五款終止契約，並請求短少之薪資與資遣費，必然於離職時，對上訴人之減薪處分作出有違法或不同意之表示，並「明示」要求短少部分之薪資與資遣費，始屬合法行使權利。然被上訴人根本無此種表示，只謂擬「換工作」，亦見被上訴人其時並無行使勞動基準法第十四條第一項第五款所定終止契約之意。即令被上訴人心中有其提出離職申請表之動機，但既未為意思表示，且上訴人亦不知動機，即不得以其動機主張權利。況勞動基準法既賦予勞工單方終止契約之權利，對於勞工之保護已為完善，姑不論本件並無勞動基準法第十四條第一項第五款之情事，被上訴人既對上訴人之減薪處分既未為任何異議或保留，且自願提出離職申請，而未行使單方終止勞動契約之權，即應視為其拋棄該權利，此亦有司法院七十六年（七六）廳民一字第二二七五號決議可參。原審未查上情，逕將「換工作」之意思表示，強解為被上訴人單方終止僱傭關係之意思表示，殊違事實且違反司法院七十六年（七六）廳民一字第二二七五號決議意旨，原審對於兩造終止僱傭契約法律關係之認定，殊不足採。
㈢上訴人否認被上訴人曾於八十九年九月六日、七日就減薪一事為異議，更從不知
被上訴人有稱「應依法辦理」一事。（實則即令認被上訴人有向上訴人之任何員工私下說「應依法辦理」之言語（上訴人否認之），但因被上訴人未向上訴人提出，亦不生任何效力，至多只是被上訴人心中之意圖，又所謂「應依法辦理」，其真意為何，究係抗議不可減薪？要求上訴人給付差額？或欲行使終止權？甚或其他之權利？根本不明，如何能認為上訴人已行使終止勞動契約之權？被上訴人未向上訴人聲請，如何能知上訴人不會發給離職證明？此純係事後掩飾之詞而已，實則上訴人於正式離職之前，即已向其主管說明其擬至他公司上班，且說明其將於八十九年九月中即至新公司報到，而其尚有未休之特休假，故要求主管同意其先請特休假，俾便其報到，而被上訴人主管因其已表達擬提辭呈之意，乃允其所請，此有被上訴人之請假資料可為憑證，而由被上訴人於離職前即已洽定新僱主及至新僱主處上班之事實，已足證被上訴人所謂為取得離職證明以利後續謀職，故以「換工作」為由，提出之離職申請表云云，與事實不符。綜上，上訴人同意被上訴人於八十九年九月二十三日簽署之離職申請表，兩造之勞動契約已因雙方合意而終止，兩造之勞動契約既係因雙方合意而終止，被上訴人自無請求上訴人給付資遣費之權利，而被上訴人於八十九年九月二十三日簽署之離職申請表，其內已明白陳述係因「換工作」而請辭，意思表示至明，並不能解為係被上訴人單方終止契約之意思表示，被上訴人既未於法定之三十日期限內表示行使單方終止勞動契約權之意思表示，已不得再行使。而被上訴人因未行使單方終止勞動契約權之意思表示（上訴人否認被上訴人有可行使單方終止勞動契約之權），其自不得再依此請求上訴人給付資遣費。
㈣上訴人絕無以減薪作為手段要求員工提出離職聲請之情事，另案黃宗煒先生，於
八十九年二月至四月間未經請假即未到公司上班，上訴人猶念及其以往之貢獻，於事後允其假及同意其回公司上班，如上訴人真有擬以種種方法要求員工離職，大可當時黃宗煒先生不假曠職方式終止黃宗煒先生勞動契約之方式處理即可，何須如此大費周章，先允黃宗煒先生回來上班，再以表現不佳減其薪資，再以減薪迫其提出離職聲請，此誠非事實，實則所以會有被上證四號之電子郵件，乃係因黃宗煒先生回上訴人公司上班後，經常請假、上班打瞌睡，對於所交辦之工作不僅不能如期完成，且經常錯誤百出，在於情況下，公司主管始要求其之直屬主管與黃宗煒先生協商請其提出離職聲請，以免雙方都難以處理後續事宜，但上訴人絕無以減薪作為手段，要求員工提出離職聲請之情事。至於離職證明書一事，黃宗煒先生迄今未向上訴人要求，併此說明。
三、證據：除援用原審提出者外，補提被上訴人八十九年度請假卡、上訴人公司八十五至八十八年績效考核部分人員資料明細各乙件。
乙、被上訴人方面：
一、聲明：上訴駁回。
二、陳述：除與原判決記載相同者外，補稱略以：㈠依據上開考核辦法第一條：目的：「為公平合理考評本公司『新進』員工工作適
任度及年度工作成果，以作為任免、調薪、晉升及加發獎金之依據，並可達到個人工作士氣及增加公司經營績效，特訂定本辦法。」但綜觀該考核辦法，並無隻字片語提及應如何調薪以及調薪之幅度，對於條文中之晉升、加發獎金亦同樣無任何規定。再自條文中「可達到提升個人工作士氣及增加公司經營績效」等語觀之，「調薪」應與「晉升」、「加發獎金」同為獎勵之手段，而由公司負責人視狀況施予，與條文中之「任免」有具體配合規定並不相同。既然調薪應僅含獎勵性質之「加薪」，且考核不佳者已有該辦法第六條及第十二條予以規範，「降薪」即應不屬該辦法之規定範圍。況本辦法之實施對象，應為「新進員工」，被上訴人早於民國七十九年四月二十三日即已進入上訴人公司服務，應屬資深員工，是依據該辦法之頒布目的，非屬該辦法適用對象無疑。且上訴人制訂之「員工績效考核辦法」應係該公司人事考核制度之基本規則，屬概括性之考核辦法，至於依據該辦法所得之考核結果與議薪作業並無必然之直接關係。此觀上訴人於八十八年度獲評之績效考核結果與公司內部主管表列之議薪幅度參考表內容僅係作為人事考核之結果與議薪間之標準，而非關於減薪之規定，即得證明。是上訴人以「員工績效考核辦法」作為直接減除被上訴人薪資之法源依據，洵屬錯誤。再者，上訴人主張之減薪之理由為其片面之詞，並無證據可堪認定，請鈞院命其舉證以實其說。且依據上訴人於八十九年度頒佈之考核結果與議薪幅度頒佈辦法，唯針對工作考核結果「不適任」之員工有予以降等減薪之規定不及於其他；惟依據被上訴人八十八年績效考核表其被核定之等第為「Ｃ」，依據「員工績效考核辦法」，所謂「Ｃ」級，係屬「其年度工作目標完成百分之七十以上，品質符合預定標準」，亦即依據上訴人公佈之辦法其考核結果應屬「良」或「須改善」等級，則其處理方式為對獲「Ｃ」級之員工薪資該年之平均調幅為百分之二或不予調薪，詎上訴人竟無理由對被上訴人減薪，實已違反其本身所公佈之議薪辦法。
㈡按勞動基準法第二十一條第一項前段規定：「工資由勞雇雙方議定之。」則雇主
減薪行為，自須勞雇雙方共同同意。吾人咸知，勞雇雙方實原非立於平等之地位，上訴人以強勢之地位造成被上訴人忍氣吞聲不得不先領取部分薪資，再主張被上訴人領薪之行為即屬同意減薪，實有違反平等原則。何況參照勞基法第二十一條前段保障勞工之立法意旨，既然薪資係由兩造議定，事後之變動亦須有議定之過程，若減薪僅由片面決定，無雙方協商之程序顯有違該法條。查本件雙方均無協議減資之事，被上訴人雖於民國八十七年曾被減薪，惟此僅能證明被上訴人於八十七年就上訴人片面減薪之行為未曾正式提抗議，尚不得以此遽謂上訴人即有權減少被上訴人薪資。再者被上訴人被減薪時，被上訴人並未明白被告知，亦未給予申訴之機會，顯見本件兩造並未以平等之地位議定變動後之工資，而是上訴人片面減薪後，被上訴人始知情，且迫於現實不敢提出異議。衡諸常情，被上訴人為生活之故，領取該較低之薪資並未異議，不等於係默認或同意上訴人片面滅薪之行為。況退萬步言，縱令被上訴人應屬該辦法之適用對象，依上訴人所稱該辦法之調薪係指「加薪」與「減薪」二者，依對等原則，加薪與減薪之幅度應對等相當，然依上訴人年度議薪調整幅度表所列；「極佳」加薪百分之八以上，「優」加薪百分之四至百分之六，「良」加薪百分之一至百分之三，須「改善」不加薪，「不適任」減薪百分之三十至五十，「加薪、減薪」之比例顯不相當，足見被告有藉惡意減薪之作為，以達逼迫「特定」員工自動離職之目的。再者被上訴人八十八年度考績評等為「C」 ，主管於總評陳述「專業能力不錯、配合改善Pcmcia Card Frame及Mini ISA Dimension 有積效，惟應加強積極度，更可貢獻公司」，顯見被上訴人之工作績效係屬「其年度工作目標完成百分之七十以上，品質符合預定標準」之階層，依據上訴人公佈之辦法其考核應屬「良」或須「改善」等級。而上訴人亦未要求被上訴人提出工作績效改進計劃，或要求被上訴人自行提出該計畫執行改善，故被上訴人應非屬該辦法第十二條應予以資遣之人員，自不可能有上訴人所謂之「舉重以明輕」之減薪情形出現。況依該員工績效辦法第九條：「年度績效考核各部分等第分配比例，除總經理另有公布外，原則上依下列比例辦理：『等第A』10%，『等第B』40%，『等第C』40%，『等第D與E』10%。」據此，以當時被告公司員工約120人計算：年度考績經評定為C 等者應約有48人，經評定為D或E等者應約有12人，但遭被告大幅減薪30%至50%之特定員工僅5人，內含年度考績經評定為C等之被上訴人，顯見上訴人制訂之辦法，應係上訴人公司人事考核制度之基本規則，屬概括性之考核辦法，其依據該辦法所得之考核結果與議薪作業無必然之直接關係，其理至明。
㈢再查，本件被上訴人若已同意上訴人減薪，自無再於該年九月六日、七日以口頭
提出離職申請並於八十九年十一月二十八日以上訴人無故減薪而以存證信函通知上訴人已違背勞動基準法相關法令欲終止勞動契約之理。顯見被上訴人並無同意減薪之情形，雙方未就此達合意。是上訴人誆稱雙方有默示合意減薪，洵無足採。另於八十九年八月下旬時，上訴人曾要脅被上訴人，要求被上訴人自動離職，否則即要調動職位，並謂繼續減薪減到被上訴人受不了云云，更足證本件屬以惡意減薪，作為逼退資深員工之手段。
㈣按勞雇一方依勞動基準法第十一條以下所為終止雇傭關係之意思表示，固屬形成
權之意思表示，惟形成權之意思表示不以書面為必要，以口頭表示亦無不可。查被上訴人業於同年九月六日、七日以口頭向上訴人明示減薪一事「應依法辦理」之意思表示，所謂「依法辦理」其真意即指欲依據勞基法相關規定向上訴人請求、主張伊自己之權利，是被上訴人已對上訴人行使終止雇傭關係之形成權殆無疑義。但被上訴人為「弱勢勞工」，為取得離職證明以利後續謀職，迫不得已僅能以「換工作」為由取得離職證明，惟此並不表示被上訴人同意上訴人減薪，放棄行使勞動基準法上之權利，上訴人以離職證明上之離職原因為「換工作」作為被上訴人未行使終止契約之形成權，純屬臨訟卸責之詞，實無足採。
㈤被上訴人於原審九十年六月十一日言詞辯論庭中，陳述伊曾於八十九年九月六日
、七日以口頭向上訴人明示減薪一事，應「依法辦理」乙節，上訴人並未爭執（見被上證六號）依據民事訴訟法第二百八十條規定，既已產生自認效果，自不容上訴人事後翻異，是就被上訴人已於八十九年九月六日、七日向上訴人以口頭表示「減薪一事，應依法辦理」此節事實，應足堪認為真實。被上訴人既已向上訴人表示欲「依法辦理」，即表示欲依勞動基準法主張自己之權利，況依據勞動基準法，行使「終止契約之意思表示」並不以書面為必要，以口頭表示亦無不可，是被上訴人已對上訴人行使終止雇傭關係之形成權殆無疑義。
㈥再查，雖被上訴人於九月份請特休假向任職之新公司報到，惟新公司亦要求被上
訴人附具上訴人出具之離職書，俾辦理正式之人事報到手續，若被上訴人不配合上訴人而無法順利取得離職書，則恐會影響新工作之到職，故被上訴人是為順利取得離職書，始以「換工作」為由，提出離職申請表，惟此不表示被上訴人放棄依勞動基準法向被上訴人請求之權利。又被上訴人八十九年八月底知悉遭減薪之事實後，為擔心一家生計產生困難，始於九月份利用特休假以尋覓新工作，此觀被上訴人八十九年九月前並未頻繁請假即明，況伊於被減薪後始開始找工作，益可證明被上訴人係因上訴人之不合理減薪，迫不迫得已才開始找新工作，故被上訴人絕非因「志願換工作」而與上訴人合意終止勞動契約，上訴人就此節之指述與事實不符。而被上訴人之新工作薪資相較減薪前薪資，尚減少二千元，此有薪資單可證（見被上證七號），衡諸一般常理，一般人換工作（尤其是工作多年勞工）均會以薪資多寡列為首要考量條件，若非迫不得已，被上訴人豈會離開工作十年之上訴人公司，而屈就薪資較低且須重新累積工作資歷之新公司，顯見上訴人以被上訴人於離職前即已洽定新僱主及至新僱主處上班之事實證明雙方係合意終止勞動契約等節應屬無稽。
三、證據：除援用原審提出者外，補提被上訴人八十八年績效考核表、被上訴人於弘進電子股份有限公司九十年十月份薪資表各乙件，並聲請訊問證人嚴樂潔、黃宗煒。
丙、本院依職權調閱被上訴人歷年勞保投保資料。理 由
一、被上訴人起訴主張：伊原係上訴人公司員工，自七十九年四月二十三日至八十九年九月二十九日止任職上訴人公司期間，循規蹈矩，每月薪資為四萬三千二百元。詎上訴人未經被上訴人之同意，竟於八十九年八月三十一日逕對被上訴人實施違法「減薪」為月薪三萬元，減薪幅度達百分之三十。被上訴人為取得離職證明以利後續謀職現實，乃自知悉三十日內，於八十九年九月二十日辦理離職申請，並依勞動基準法第十四條第五、六款規定，終止兩造間勞動契約，並應依同法第二十二條請求上訴人給付預告工資四萬二千二百元，資遺費四十六萬元，及八十九年八月、九月短少薪資二萬六千四百元。又縱被上訴人有勞動基準法第十一條第五款不能勝任工作情事，上訴人亦應依同法第十六條、第十七條規定予以資遣，爰提起本訴，並求命上訴人給付五十二萬九千六百元，及自八十九年八月一日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。（原審判命上訴人給付資遣費四十五萬三千六百元，薪資差額二萬三千五百二十元，合計四十七萬七千一百零二元，及其中一萬三千二百元自八十九年九月一日起，其中一萬零三百二十元自八十九年九月三十日起，其中四十五萬三千六百元自九十年四月十九日起，均自清償日止按年息百分之五計算之利息，而駁回被上訴人其餘之請求，被上訴人就所受敗訴判決部分未據提起上訴，已告確定。）
二、上訴人則以：被上訴人係因另覓他職而自行辭職，且依兩造八十六年十一月七日簽定之聘僱契約第二條約定：「乙方（即被上訴人）同意遵守甲方（即上訴人）制定之工作規則及各項管理規章之規定給予乙方待遇、福利等」。而依上訴人八十六年六月二十六日修訂之「員工績效考核辦法」第一條規定：「為公平合理考評本公司新進員工工作適任度及年度工作成果，以作為任免、調薪、晉升及加發獎金之依據，並可達到提升個人工作士氣及增加公司經營績效，特訂定本辦法。」之意旨，上訴人本得依此辦法於考核員工之表現後，為員工之任免、調薪（含加薪與減薪）晉升等。被上訴人八十九年之考績成績為Ｃ及不適任等，上訴人本於前揭辦法及公司內部商量斟酌，予以減薪，以期其能努力改進，並無違反兩造間之勞動契約或勞動基準法之規定，被上訴人執此謂上訴人違反兩造間之勞動契約或勞動基準法之規定，而請求給付預告工資、薪資差額及資遣費，於法尚有未合等語，資為抗辯。
三、被上訴人主張伊自七十九年四月二十三日起至八十九年九月二十九日止，任職於上訴人公司，至離職前每月薪資原為四萬三千二百元。八十九年度上訴人對被上訴人之績效考核為第三等，即Ｃ等，故自八十九年八月份起薪資減為每月三萬元等情，為兩造所不爭執，可信實在。被上訴人又主張伊於任職期間，循規蹈矩，卻遭上訴人無端惡意減薪，上訴人該減薪行為除於法無據外，並未經被上訴人之同意，被上訴人自得依勞動基準法第十四條第五、六款規定，不經預告而終止勞動契約，並請求給付薪資差額及資遣費，（按被上訴人另主張並請求預告工資部分，業經原審駁回其請求，被上訴人就此敗訴部分未據上訴，已告確定，本院就此部分自不得再予論擬。）然為上訴人所否認，並以前揭情詞置辯。是本件首應釐清者為被上訴人八十九年度之績效考核為Ｃ等，上訴人是否得據此依所頒行之「員工績效考核辦法」予以減薪百分之三十？經查：
㈠兩造於八十六年十一月七日簽定聘僱契約（見原審卷第二八頁），於該契約第二
條約定：「乙方（即被上訴人）同意遵守甲方（即上訴人）制定之工作規則及各項管理辦法，甲方亦依管理規章之規定給予乙方待遇、福利等。」，嗣上訴人公司於八十七年六月二十六日修訂「員工績效考核辦法」（見原審卷第二九頁），於該辦法第一條更明定：「為公平合理考評本公司新進員工工作適任度及年度工作成果，以作為任免、調薪、晉升及加發獎金之依據，並可達到提昇個人工作士氣及增加工作經營績效，特訂定本辦法。」等語，而被上訴人亦自承進上訴人公司後有看過該辦法，公司有公告等語（本院卷三六頁），再參酌該辦法於第三條第二項明定其適用之對象包括「試用期滿且正式任用之員工」等情，被上訴人所辯伊早於修訂該辦法前即進入公司，該辦法僅適用「新進員工」，伊並不適用云云，尚不可採。
㈡又勞動基準法第二十一條第一項規定工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工
資。可知工資之多寡原屬契約自由範圍，僅勞動基準法加上不得低於基本工資之限制而已。故該「員工績效考核辦法」既經兩造合意而成為僱傭契約之一部份，此部分所為工資之變動如未低於基本工資，即難認與勞動基準法之規定有違。本件依上訴人公司訂頒之「員工績效考核辦法」，於第一條已開宗明定：「為公平合理考評本公司新進員工工作適任度及年度工作成果，以作為任免、調薪、晉升及加發獎金之依據，並可達到提昇個人工作士氣及增加工作經營績效，特訂定本辦法。」諸語，可信其中所稱「調薪」，自應包括「加薪」與「減薪」，此參諸依該辦法第十二條規定，上訴人得對年度考績Ｄ、Ｅ等之人員於一定條件下甚且得予以「解僱」作為員工考核之處分；及被上訴人對上訴人所稱且不爭執之被上訴人於八十七年間即因年度績效考核不佳，遭上訴人調降薪資一千二百元，嗣經一年努力，工作績效已見改善，上訴人乃於八十八年薪資調整作業時，予以調升薪資等情自明，被上訴人所辯依該績效考核辦法並無於考列Ｃ等時得予減薪之其他書面或細節規定，上訴人不得依該考核辦法予以減薪云云，亦不足採。
㈢但如前所述，上訴人公司定頒之員工績效考核辦法既在考核員工工作適任度及年
度工作成果，並以之為任免、調薪、晉升及加發獎金之依據，因此是否得據以為減薪之依據，除應參酌考核之細項考評外，總評部分亦可為其重要參考。經查綜觀兩造所不爭執真正之被上訴人八十七、八十八及八十九年等三年度之績效考核表（原審卷第三五頁、三八頁、三二頁），被上訴人在八十七年度，於「工作品質」、「工作態度」與「團隊精神」三項經初核給分為六十四點五分，總評為：「①該員在進度掌握及設計品質上，皆無法有效掌控，造成公司多項產品進度落後，錯失市場商機。②該員在機構設計上並非科班出身，明顯無法擔當專業機構工程師的職務，但公司幹部卻忽略此一事實，委以重任，實乃管理缺失。③公司及該員須共同為此一不良績效負責。」，嗣經核定等第為Ｄ，遭上訴人減薪一千二百元。其於八十八年度之績效考核，關於「工作品質」、「工作態度」與「團隊精神」三項經初複給分為七十五分，總評為：「專業能力不錯。配合改善Pcmcia Card Frame．及Mini ISA Dimension．有績效。唯應加強積極度，可更有貢獻於公司。」等語，該年度建議等第Ｃ，並核定等第Ｃ，上訴人公司對之非惟無減薪之舉措，甚且調回前年度之減薪一千二百元。再參諸被上訴人八十九年度之績效考核表，關於「工作品質」、「工作態度」與「團隊精神」三項複核給分為七十一分，總評為：「 Wesly為公司內唯一機構工程師，以及工作份量及日漸改善的工作品質，本因（應）有優秀績效，可惜本人未建立”客戶導向”的觀念，以致工作雖然努力，但未獲同仁認同，至為可惜，主管未能及時修正其觀念，也需負連帶責任。」等語。是八十九年度之考評，相較於八十八年度，被上訴人工作份量及工作品質已日漸改善，且其工作努力並獲總評之肯定，且複核給分七十一分亦與八十八年度之七十五分難分軒輊，均高於遭減薪一千二百元之八十七年度之六十四點五分甚多。至於等第亦均核定為Ｃ（第三等），然卻因此遭減薪，且幅度高達百分之三十，標準何在，令人費解。再參酌員工績效辦法第九條規定年度績效考核各部分等第分配比例，除總經理另有公布外，原則上等第Ｃ者為應占百分之四十；及總分七十一分，依該辦法第八條第三項規定，年度工作目標完成百分之七十以上，品質符合預定標準。如屬試用人員，依同辦法第六條第三項規定，更得予正式任用等情，則上訴人以被上訴人於八十九年度考績為Ｃ等為由，並據該員工績效考核辦法處以減薪百分之三十，難認符合該考核辦法之精神與目的，自非適法。
四、上訴人固非不得以所訂頒之員工績效考核辦法為員工「加薪」或「減薪」之依據，惟被上訴人八十九年度之具體考績雖為Ｃ等，惟分別參照八十七年、八十八年之績效考核所獲致標準，上訴人逕依員工績效考核辦法予以百分之三十之減薪，自有不合，已如前述。於此應再審究者為被上訴人就此減薪行為是否同意？經查，被上訴人雖辯稱八十九年八、九月遭減薪為月薪三萬元後，曾於原審九十年六月十一日言詞辯論期日陳稱已於同年九月六日、七日曾向上訴人表示異議，並稱「應依法辦理」，上訴人就此並未爭執等語，但本件兩造並未於原審為爭點之協議，並就不爭執部分載明筆錄，故上訴人要非不得於本院再為爭執。茲上訴人於本院既已否認上情，被上訴人就此並未復舉證證明，自難採信。但按「同意」之舉，其為明示，固可明確，如屬默示亦可同意，然苟係單純之靜默，自與明示或默示有別，尚難遽認已為同意。查本件被上訴人於八十九年八月遭減薪百分之三十後，旋於八月下旬至九月二十五日止，接連請特休假，九月二十日提出離職申請，九月二十六日並再請事假二日半後，九月二十九日經上訴人核定離職生效，等情，有上訴人所提被上訴人八十九年度請假卡（本院卷第六二頁）及離職申請表（見原審卷第二七頁）可按，並未見有明示或默示同意薪減之行為，被上訴人辯稱伊未同意該次減薪，並非無稽。而上訴人對被上訴人主張之八十九年八月份薪資差額為一萬三千二百元，九月份為一萬零三百二十元並不爭執，從而被上訴人請求各該月份薪資差額，自屬有理由。
五、末查，被上訴人又主張上訴人惡意減薪，不依勞動契約給付工作報酬，致損伊之權益，爰於八十九年九月二十二日依勞動基準法第十四條規定，終止兩造勞動契約，並請求給付資遣費等情（按被上訴人另請求給付預告工資部分，經原審駁回，被上訴人未上訴，已確定，茲不另論。），並據提出八十九年十一月二十八日寶山郵局第六五號存證信函為證，及聲請訊問證人嚴樂潔、黃宗煒。惟為上訴人所否認，辯稱被上訴人係為換工作而於八十九年九月二十二日自行提出申請，擬於九月二十九日辭職，經上訴人慰留無效於九月二十九日核定，同意其離職等語。經查被上訴人已自承於八十九年八月底知悉遭減薪之事後，為擔心一家生計產生困難，於九月份即利用特休假以尋覓新工作等情，經核與上訴人所提前揭八十九年度請假卡之記載相符。而被上訴人於其所提離職申請表中亦表明因「換工作」，嗣伊於離職之同日再受僱於弘進電子股份有限公司，並經該公司予以投保勞工保險等情，復有該離職申請書與勞工保險局九十年十一月九日保承字第一０二一二九二號函所附被上訴人投保資料在卷可憑，上訴人所辯被上訴人係自行辭職經伊同意而合意終止勞動契約，尚非無據。被上訴人雖另主張伊所提離職申請書，載明離職原因換工作，係唯恐上訴人不願出具離職證書，情非得已等語，然亦為上訴人所否認，被上訴人既未舉證證明，已非可採。況被上訴人於九月二十二日提出離職申請，言明於九月二十九日離職，嗣於離職同日即受僱於弘進公司，其顯已覓妥新職，而無虞他人因無離職證明而不僱用，所稱並非可採。至聲請訊問證人嚴樂潔、黃宗煒乙節，經查上訴人對於被上訴人八十九年度考績Ｃ等卻予減薪達百分之三十，尚有未合，既如前述。而被上訴人確係換工作而另覓他職，符合離職所載原因，其與嚴、黃二人情形不同。況嚴、黃二人亦因上訴人之減薪事宜與上訴人涉訟中（見被上訴人所提民事起訴狀與原法院九十年度竹勞簡字第四號民事判決書，本院卷第七十三頁、第八十頁），其事涉利害，證言亦難期客觀公允，因此本院認並無訊問之必要，應予說明。
六、兩造之勞動契約既經雙方合意終止，則被上訴人依勞動基準法第十四條第五、六款，第二項，準用第十七條規定，請求上訴人給付資遣費，自有未合。另上訴人未給付資遣費，並無故意或過失可言，是被上訴人另主張依民法第一百八十四條之侵權行為規定，請求損害賠償，亦無屬據。
七、綜上所述，被上訴人請求上訴人給付八十九年八月份薪資差額一萬三千二百元，及九月份薪資差額一萬零三百二十元，合計二萬三千五百二十元，應予准許。原審判命上訴人此部分之給付，並參酌被上訴人所提為上訴人所不爭執之薪資單所示，薪資係於當月底給付，而九月份薪資應於二十九日離職當日給付等情，另命上訴人應給付八月份薪資差額之一萬三千二百元部分自九月一日起，另九月份薪資差額一萬零三百二十元部分自九月三十日起，均至清償日止按年息百分之五計算之利息，並無不合。上訴意旨指摘此部分不當，求予廢棄改判，為無理由。至被上訴人另請求資遣費及其遲延利息部分，不應准許，原審判命上訴人給付，自有未當，上訴意旨指摘不當，求予廢棄，為有理由。查本件事實已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法經核與勝負之判斷無關，爰不予一一審酌，附此說明。
八、據上論結，本件上訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第四百四十九條第一項、第四百五十條、第七十九條但書，判決如主文。
中 華 民 國 九十一 年 一 月 二十八 日
民事第七庭
審判長法 官 張 耀 彩
法 官 陳 玉 完法 官 王 仁 貴右正本係照原本作成。
不得上訴。
中 華 民 國 九十一 年 一 月 二十八 日
書記官 鄭 兆 璋