台灣高等法院民事判決 九十一年度勞上更㈠字第二號
上 訴 人 甲○○被 上訴 人 萬客隆股份有限公司法定代理人 張宏嘉右當事人間請求給付資遣費事件，上訴人對於中華民國八十八年十一月十八日台灣士林地方法院八十八年度勞訴字第八號第一審判決，提起上訴，經最高法院發回更審，本院判決如左：
主 文上訴及擴張之訴暨假執行之聲請均駁回。
第二審及發回前第三審訴訟費用（除確定部分外）暨擴張之訴之訴訟費用由上訴人負擔。
事 實
甲、上訴人方面：
一、聲明：㈠原判決廢棄。
㈡前項廢棄部分，請求改判被上訴人應給付上訴人新台幣（下同）一百六十九萬五
千六百四十一元，及自民國八十七年十一月二十七日起至清償日止，按年利率百分之五計付利息。
㈢上訴人願供擔保，請准宣告假執行。
㈣第一、二、三審訴訟費用均由被上訴人負擔。
二、陳述：除與前審判決記載相同，茲引用外，補陳略稱：㈠依被上訴人之公司組織架構所示，各分店係隸屬於經營管理處，而經營管理處係
隸屬於總經理；各分店經理之勞動條件係由經營管理處處長及總經理共同與各店經理洽談。被上訴人自上訴人任職高雄店店經理，持續支出該項交通費補助，時間長達一年十個月之久，直至上訴人離職未有間斷，若認非屬長期及經常性補貼，顯違一般經驗法則。台北至高雄往返一個月之機票需費約六萬元，上訴人斷無可能自行承擔該筆龐大費用之支出，故該項交通費之負擔，顯為上訴人前往高雄擔任店經理之條件，應屬勞動基準法施行細則第七條第五款所定勞動契約之重要內容。被上訴人雖主張曾給予上訴人搬遷補償費五萬元，然上訴人並不知曾領取過此項費用，何況上訴人尚有妻兒為遷住高雄之職業變更及轉學等之不利益，被上訴人片面變更勞動契約，且不為必要之協助，對上訴人不利，至為顯然。
㈡兩造之勞動契約，已因上訴人於八十七年十一月十一日依勞動基準法第十四條第
一項第六款終止而不存在；被上訴人八十七年十月二十九日以上訴人無正當理由曠職達三日而終止勞動契約，依法應不生效力。上訴人請求被上訴人給付資遣費、未休假工資、年終獎金及業績獎金有理由。
㈢關於上訴人請求金額之依據與計算方式如下：
１資遣費：一百零八萬四千八百三十三元。
依據勞動基準法第十四條第四項、第十七條及第二條第一項第四款。自八十年三月十八日任職，至八十七年十一月十一日終止勞動契約，共繼續工作七年八月。另上訴人於勞動契約終止前六個月，平均每月薪資為一四一、五○○元，共計資遣費為一百八萬四千八百三十三元。其計算方式：一四一、五○○元×七＋一
四一、五○○元×（十二分之八）＝一百八萬四千八百三十三元。２未休假工資十二天：五萬六千六百元。添
依據勞基法施行細則第二十四條第三款。上訴人當年享有二十五天之休假，該年度已休十三天，未休十二天。其計算方式：一四一、五○○元×（三十分之十二）＝五萬六千六百元。
３年終獎金：二十三萬五千八百三十三元。
依據兩造間所訂僱傭契約。即二個月工資乘以在職時間比例。其計算方式：一四
一、五○○元×二×（十二分之十）＝二十三萬五千八百三十三元。４業績獎金：三十一萬八千三百七十五元。
依據兩造勞動契約。即高雄店八十七年度之業績達成率為９５、４１﹪；全公司八十七年度之業績達成率為９３、４５﹪；惟為方便計，上訴人以達成率９０﹪計，對照業績獎金公式，應獲得三個月月薪之業績獎金。上訴人八十七年十月離職，故應依比例算至十月；惟為方便計算，上訴人僅計算至九月，故比例為九比十二。計算方式：一四一、五○○元×三×（十二分之九）＝三十一萬八千三百七十五元。
５合計為一百六十九萬五千六百四十一元
三、證據：除於前審所提證據外，補提：會議記錄、信函、業績獎金給付標準、關於月薪之信函等影本為證。並聲請訊問證人趙鶴年。
乙、被上訴人方面：
一、聲明：㈠上訴駁回。
㈡發回前第三審及第二審訴訟費用均由上訴人負擔。
二、陳述：除與前審判決記載相同，茲引用外，補陳略稱：㈠上訴人為依公司法委任之經理人，並不適用勞基法，自不得依據勞基法之規定請
求資遣費，其往返北高間機票費之補助，亦僅為暫時性之措施，非兩造間之勞動條件。
㈡對發回更審之陳述：
１上訴人為公司之經理人，與被上訴人間屬委任關係，而前揭交通費與住宿費之補貼，實屬對於委任之高階經理人之非常態之權宜措施。
２該費用補貼屬暫時性，補助搬遷費用方屬常態性措施，此項原則不因上訴人之
職務為「暫代」或「正式」而有任何不同，此係為上任之初遽為搬遷之不便，而給予較長之緩衝期間。實則上訴人已領取被上訴人發給之搬遷補助費五萬元，卻拒不搬遷，又未將該筆五萬元之費用返還予被上訴人，又藉詞爭執。
３①年終獎金部分：兩造間之任用同意書中第四條約定：「公司年終獎金一年以
二個月計，於每年元月份發放。」，並未約定年薪十四個月，且言明每年元月份發放，勞基法第二十九條亦規定：「事業單位於營業年度終了結算，．．．
對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利。」顯見年終獎金之性質在獎勵全年工作並無過失之員工，上訴人於八十七年十一月四日遭解任，請求之年終獎金，顯無理由。②業績獎金部分：被上訴人公司年度營運獎金獎勵辦法規定：「業績獎金將付給發放當時仍然在職之員工。任何在發放日前離職之員工皆無法受領任何業績獎金。」而此業績獎金於每年四、五月份發給，與年終獎金獎勵在職員工之性質相同，上訴人此部分之請求亦無理由。
４上訴人離職時，已無未休假，是並無適用勞基法施行細則第二十四條第三款之
餘地。縱如上訴人所稱，扣除八十七年十月十八及二十五日兩天假日，上訴人未休之特別休假應可折抵至八十七年十月二十八日，而自八十七年十月二十九日起，上訴人已無未休假，此由被上訴人已付足上訴人十月份之薪資，否則上訴人自八十六年十月十五日起既未上班，又坐領全薪，顯係將未休假折抵有以致之，上訴人竟一面坐領未出勤日數之薪資，一面又主張仍有未休假獎金，實屬不合情理！
三、證據：除於前審所提證據外，補提：任用同意書影本為證。理 由
一、上訴人於原審起訴時請求之金額為一百六十七萬零七百零六元，嗣於上訴後擴張為一百六十九萬五千六百四十一元（見本院卷第七十三頁），依法無須對照之同意，應予准許，合先敘明。
二、上訴人主張：其自八十年三月十八日起受雇於被上訴人公司，嗣八十六年元月間，被上訴人指派伊南下接任高雄分公司經理職務，雙方約定被上訴人應給付伊每日往返台北高雄間之交通費，如有住宿高雄必要，被上訴人亦應負擔住宿費。詎八十七年十月六日被上訴人突然擅自變更前開勞動條件，未經伊同意，即以書面通知僅願給付五萬元安家費，其他交通費、住宿費將不再給付，明顯違反兩造間之勞動契約。伊乃於八十七年十月十四日去函，催告被上訴人依兩造間勞動契約履行，豈知被上訴人不僅置之不理，反於八十七年十一月四日，片面終止勞動契約。伊不得已於八十七年十一月十一日，依勞基法第十四條第一項第六款之規定，終止系爭勞動契約；伊自八十年三月十八日任職，迄至八十七年十一月十一日終止僱傭契約，共七年八月。而終止前六月平均薪資為十四萬一千五百元，計應給付資遣費一百零八萬四千八百三十三元；又伊尚有未休假工資十二天，依每日薪資比例計算為五萬六千六百元；年終獎金二十三萬五千八百三十三元（總數為二個月薪資，依十個月比例計算）；業績獎金三十一萬八千三百七十五元（原請求金額為二十六萬四千一百三十三元，於本院擴張五萬四千二百四十二元），合計金額為一百六十九萬五千六百四十一元，雖經催討均置之不理，爰依勞動契約求為命被上訴人給付上述金額及自八十七年十一月二十一日起至清償日止，依法定利率計算之遲延利息（原審為上訴人全部敗訴之判決，上訴人於本院擴張聲明為一百六十九萬五千六百四十一元及其法定遲延利息，即擴張業績獎金五萬四千二百四十二元，而其中資遣費一百零八萬四千八百八十元，減縮為資遣費一百零八萬四千八百三十三元；並撤回差旅費二萬九千二百六十元部分之請求，減縮及撤回部分已確定）。
三、被上訴人則以：上訴人係渠依公司法第二十九條所委任之經理人，並經依法登記在案，為高雄分公司負責人，兩造間係委任關係而非僱傭關係，應無勞基法之適用；況且年終獎金概於農曆年前發放、業績獎金概於每年五月發給，必須發放獎金時仍在職者始得領取，上訴人於發放年終獎金、業績獎金之前，因無故曠職三日，已遭公司董事會予以解任，自無權請求領取年終獎金、業績獎金，至未用畢之休假日已全數用來折抵其曠職日數，亦無從發給，故上訴人依勞動契約請求給付資遺費、差旅費及年終獎金、業績獎金，顯然無據等語，資為抗辯。
四、上訴人主張伊自八十年三月十八日起受僱於被上訴人公司，八十六年一月調派被上訴人公司高雄分公司經理，月薪十四萬一千五百元，至八十七年十一月四日接獲被上訴人通知終止兩造間契約之事實，有郵局第五五七號存証信函、群高法律事務所八十七年十一月四日八十七年高法字第四０號函及工作契約書可稽（見原審卷第九至十七頁、四十四、四十六、三十四、三十五頁) ，且為被上訴人所不爭執（見原審卷第五十五頁），自堪信為真實。故本件之爭執厥為兩造間究係委任關係？抑或僱傭關係？上訴人是否勞動基準法所稱之勞工？經查：
㈠上訴人於八十六年一月間，經被上訴人公司指派代理被上訴人公司高雄分公司經
理職務，嗣於八十六年四月十日經被上訴人公司董事會決議：「通過改聘甲○○先生接替游瑞洲先生為本公司高雄分公司經理人並同時為該分公司營利事業負責人」，正式擔任被上訴人公司高雄分公司經理，為上訴人所自認，並有被上訴人公司八十六年四月十日董事會議紀錄、經濟部公司執照（見原審卷第三九、四十頁），經濟部八十六年四月二十二日經商字第一○六○六五號函及股份有限公司分公司變更登記事項卡（見本院前審卷第二一○、二一一頁）可稽，是上訴人係被上訴人公司依公司法第二十九條委任之高雄分公司經理人，灼然可見。
㈡上訴人雖主張：委任關係與僱傭關係並非不得並存，且上訴人係受被上訴人僱用
從事工作，而按月領取報酬，與被上訴人有使用從屬指揮監督之關係，應屬勞動基準法所稱之勞工云云。惟按所謂委任，係指委任人委託受任人處理事務之契約而言。委任之目的，在一定事務之處理。故受任人給付勞務，僅為手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的。而所謂僱傭，則指受僱人為僱用人服勞務之契約而言。僱傭之目的，僅在受僱人單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘。兩者內容與當事人間之權利義務均不相同，無可兼而有之。故經理人與公司間為委任關係，此觀公司法第二十九條第二項「經理人之委任．．．」之規定即明。而勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，與委任契約之受僱人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者有別。上訴人既係被上訴人公司依公司法設置並登記之經理人，有如前述，其委任、解任、報酬，等事項，自應依公司法及民法相關委任之規定，不屬勞動基準法所稱之勞工，不適用勞動基準法（行政院勞工委員會民國八十六年一月九日台勞動一字第○○一○三二函參照－見金融法規通函彙編三十二輯第一四三頁）。且以具有使用從屬與指揮命令之性質，並實際參與生產業務，方屬於勞動契約之範疇，該經理與公司間，才有勞動基準法之適用。反之，則否（司法院民國八十三年六月十六日院台廳民一字第一一○○五號研究意見參照）。本件上訴人為高雄分公司經理，雖並受被上訴人公司之指揮監督，但係基於委任關係，以處理事務為目的，有獨立之裁量權。不同於勞動契約之勞工與雇主間具有使用從屬及指揮監督之關係，有從屬性勞動性質，且上訴人並非實際參與工廠生產業務，難謂兼具有勞工之身分，上訴人之主張，非有可取。
㈢上訴人又辯稱其僅為掛名負責人毫無實權，高雄店店經理、部門經理、副理均是
被上訴人指派，員工考績之決定係由被上訴人之人事處長與營運管理處處長及上訴人共同進行，盈餘紅利之分派亦依被上訴人所訂標準行之，一般員工每季紅利分配不得高於零點三個月之月薪，兩造間應屬僱傭契約云云。惟查被上訴人主張上訴人為高雄分公司經理人，可自己安排休假及決定何時上下班，對店內一般人員任免、薪資升降、紅利獎金分配比例有決定之權等事實，為上訴人所不否認，足見上訴人之職務係憑其知識、經驗為被上訴人管理事務，在其職務範圍內有相對自主性。而一個有制度之公司，其運作必有既定政策、目標及營運方式為規臬，即令公司董事長亦不可能完全不受任何限制為所欲為，自不能以重要人事任免在於被上訴人公司、盈餘分配上限公司有加以指示，員工考績決定有其他人員共同參與決定等情，即認定上訴人係受被上訴人公司指揮監督無自主性之員工。且上訴人於八十七年十月十四日寄發予被上訴人之存證信函亦自陳「回想去年（民國八十六年）元月初時，高雄店原店經理游瑞洲先生提出辭職時，公司一時人手調派不及，緊急之下要求本人先行南下高雄店，暫時接任店經理之職務，當時曾言明暫調時間僅為叄個月，並且公司負擔本人每天來回高雄＼台北間之所有交通費用，如有必要住宿高雄時，公司亦負擔住宿費用．．．『在這種條件下，本人才同意』暫時代理高雄店店經理之職務」等語，足見上訴人所稱被上訴人對其有人事命令權，調派無須得其同意，應非事實；再參諸自上訴人暫代高雄分公司經理人起至正式上任後，被上訴人公司長期以優惠之條件，除按月支付上訴人十四萬餘元之薪資，並負擔上訴人每天來回高雄、台北之機票費或住宿旅館之費用、汽車費用等前後計達三十八萬餘元之事實，亦為上訴人所不爭執，如非欲借重其專業之知識、經驗以為被上訴人管理高雄分公司，被上訴人何以願意支付此等高額費用？上訴人之抗辯，顯不足採信。至於被上訴人為上訴人投保勞工保險，於八十六年上訴人受委任為高雄分公司經理人後，其勞工保險投保單位固仍記載為被上訴人公司而非高雄分公司，然此僅係行政作業問題，尚難據以認定上訴人僅為掛名負責人。
㈣依本件被上訴人公司之組織，在總經理下雖設有人事處、食品處、百貨處、經營
管理處、財務處、行銷處及資訊處七大部門；有關被上訴人公司所有人事之選用及考訓，除總經理外，均由人事處處長負責。但店經理即分公司之經理，是負責分公司之營運管理，上班不用打卡，其上班時間為每週四十八小時，上訴人可自行安排休假及上班時間，上訴人在授權範圍內作其該做之事等情，已據被上訴人前人事處處長吳嘯於本院前審陳明在卷（見本院前審卷第一五九頁、一六五頁），再參以上訴人之請假卡、被上訴人公司內部之函件、工作績效評量表、備忘錄及工作目標及計劃之指導意見等（見本院前審卷第六十五頁至七十九頁），證人即被上訴人前經營管理處處長趙鶴年於本院雖證稱：「副理以上之任用，係由經理建議人選，由我決定，每家店有一店經理，店經理以下有三個經理，每個經理以下還有一到二個副理，經理由店經理建議，由我報給總經理核定，店經理也是由我報給總經理核定。」、「勞動契約之簽訂是第一次是經營管理處處長同意雙方條件後，由人事部門簽報交由總經理核定，第二次是直接跟總經理談勞動條件，談好後交代人事單位作成勞動契約，寫好後寄給我，我同意後就到職，對勞動契約有無爭執，我已經記不得了。」、「所謂面談勞動條件是談薪水，其他條件是一樣的。」、「請甲○○到高雄，甲○○有同意。」等語（見本院卷第一○四至一一○頁），所謂勞動契約（條件）云云，無非兩造間因委任關係所生之權利義務事項，故以薪水金額為主要面談之條件，並非僱傭關係之勞動條件至明。是上訴人擔任高雄分公司經理，就被上訴人公司而言，雖設有人事處、食品處、百貨處、經營管理處、財務處、行銷處及資訊處等部門；除總經理外，並設有各處之處長。但無礙於分公司之經理為分公司之最高負責人，負責分公司業務之成敗盈虧，益證上訴人受被上訴人之委任擔任高雄分公司之經理，負責高雄分公司之營運，雖受被上訴人公司之指揮命令，與被上訴人間具有從屬關係，依前開說明，其與被上訴人之間所訂立之契約仍屬委任契約，有別於雇主與勞工間之僱傭契約關係，至為明顯。
㈤查上訴人與被上訴人間係基於委任關係，為被上訴人處理事務，故其委任、解任
、報酬等事項，應依公司法及民法相關委任之規定，不屬勞動基準法所稱之勞工，不適用勞動基準法，有如前述。從而，上訴人主張依勞動基準法第第十四條第一項第六款，終止兩造間之勞動契約，並依勞動基準法之規定，請求被上訴人給付其資遣費、特別休假工資云云，即屬無據。
五、次查，上訴人於八十年三月十一日經被上訴人公司聘任為內湖店店經理，八十二年十月二十日轉任中和店店經理，嗣因中和店無法設立，乃擔任總經理特別助理。至八十六年一月因高雄店店經理游瑞洲辭職，一時調派不及，而指派上訴人暫代店經理，並在正式確定接任人選之前，由上訴人以出差之權宜措施，每日往返台北、高雄之機票及住宿費等，由被上訴人支付，上訴人暫代三個月後，於八十六年四月十日起正式接任該職等情，已據被上訴人供陳在卷，並提出工作契約書及任命函件在卷，（見原審卷第三十四頁至三十八頁），並為上訴人所不爭。則由被上訴人負擔上訴人往返台北高雄之機票及住宿費，乃係因被上訴人一時調派人手不及，臨時商請上訴人前往兼任，因上訴人家住台北市，乃以出差方式予以補貼之暫時措施，並非屬經常性之給與甚明。證人即被上訴人前經營管理處處長趙鶴年於本院雖證稱：「．．．甲○○一直都是暫時擔任高雄店經理，一直到有人接任為止。」、「甲○○交通費的補助，是不包括在薪水內，他每天來回的錢，實報實銷，也不算補助。」、「請甲○○到高雄，甲○○有同意。」、「機票費補助到他有人接任他為止。」等語（見本院卷第一○四至一一○頁），是交通費的補助，並非薪水，而是實報實銷，直到有人接任他為止，換言之，其補助係至代理期間結束，有人接任為止，至為明確。嗣上訴人已於八十六年四月十日起正式接任該職而非代理，即無理由續領是項補貼。被上訴人公司於上訴人正式接任後雖未立即停止是項補貼，乃因鑑於上訴人搬遷須花費時日所致，並已正式通知上訴人搬遷，有被上訴人提出八十七年十月八日搬遷函可稽（見本院卷第五六、五七頁），故上訴人主張是項補貼係屬其擔任高雄分公司經理之勞動條件，尚屬無據，從而，其主張被上訴人擅自違背勞動條件為由，終止兩造間之勞動契約，並無可取。
六、按勞工無正當理由繼續曠職三日以上者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第十二條第一項第六款定有明文。查上訴人自八十六年十月十五日起，即未至高雄店上班，亦未為任何請假手續，此為上訴人所不爭，並有其所寄發之存証信函足資佐証（見原審卷第十三至十四頁），經被上訴人於八十七年十月十五日以南港郵局五五七號存證信函，通知上訴人應依公司指示赴任，上訴人仍未按時踐行。因上訴人尚有未休假十二日，被上訴人以其未休假日折抵後，乃再委請群高法律事務所以八十七年十月二十七日八十七年高法字第０三八號函，通知上訴人應於十月二十九日上班，上訴人仍未上班。被上訴人公司董事會乃於八十七年十月二十九日決議：「茲因甲○○先生業辭職，茲此同意自即日起解除其擔任本公司高雄分公司經理人之職務，立即生效。」，並於八十七年十一月四日由群高法律事務所通知上訴人解任，終止雙方間之委任關係，有前開律師事務所第０三八號、○四０號函、五五七號存證信函及被上訴人公司董事會議紀錄，在卷可稽（見原審卷第四四至四七頁及第十五頁），是兩造間縱使為僱傭契約關係，依前所述，其勞動契約亦因被上訴人公司終止而消滅，上訴人主張被上訴人未經其同意變更勞動條件，主張終止與被上訴人間之勞動契約，亦不足取。再按勞基法第十八條規定，依第十二條或第十五條之規定終止勞動契約者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資或資遺費，從而，上訴人請求被上訴人給付資遣費及特別休假之工資，即屬不應准許。
七、末按年終獎金依上訴人任用同意書約定，係於每年一月發放，有上訴人於擔任內湖店經理時之任用同意書可資參照（見原審卷第三四頁及本院卷第三四頁），為上訴人所不爭，而業績獎金上訴人並未舉證證明被上訴人公司有此規定，且據證人即前內湖店經理謝一云於原審證稱：「．．．業績獎金是口頭同意，但未發放，沒有設明確規定，．．．」，上訴人對證人之證言亦無意見，有筆錄可稽（見原審卷第九六、九七頁），是上訴人所謂業績獎金云云，上訴人並未舉證以實其說。至於證人謝一云及吳嘯雖證稱被上訴人公司有發給年終獎金、業績獎金等情（見原審卷第九十六頁、本院前審卷第一六０頁）。然查證人謝一云與吳嘯均係經由被上訴人予以資遣，並依勞基法給予資遣費，已據其二人分別陳明在卷（見原審卷第九十六頁反面、本院前審卷第一六０頁），與上訴人係遭解僱之情形，顯然有別，況該二位證人均不能肯定對離職人員發放年終獎金及業績獎金是否被上訴人公司之原則，以及獎金發放之標準，自難據以認定上訴人被解任後，被上訴人公司有義務發給年終獎金、業績獎金，或應按比例發給年終獎金、業績獎金，是上訴人此部分之主張，仍不足取。且上訴人與被上訴人間係屬委任關係，並非僱傭契約關係，有如前述，按股份有限公司經理人之委任、解任及報酬，須有董事過半數同意，九十年十一月十二日修正前之公司法第二十九條第二項第三款定有明文。準此，若未依此規定為之，自不生公司法上經理人委任、解任及約定報酬之效力。是上訴人於就任及解任被上訴人公司高雄分公司之經理人，既均經被上訴人公司董事會決議通過，則有關上訴人年終獎金及業績獎金，即為上訴人之報酬，亦應經董事會決議同意，始能發給，上訴人逕依勞動契約，請求被上訴人給付年終獎金及業績獎金，亦非有據。
八、綜上所述，上訴人主張，為不足採，被上訴人抗辯，尚屬可信。是則上訴人執此主張被上訴人應給付資遣費等云云，自屬無據。從而，上訴人主張本於勞動契約之法律關係，請求被上訴人給付一百六十四萬一千三百九十九元及按法定利率計算之遲延利息，為無理由，不應准許。其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。原審就此部分為上訴人敗訴之判決，及駁回其假執行之聲請，並無不合。上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。上訴人於本院擴張聲明，請求被上訴人應再給付業績獎金五萬四千二百四十二元及法定遲延利息，亦無理由，應予駁回。其假執行之聲請，失所附麗，應併予駁回。
九、本件事證已臻明確，兩造其餘陳述及攻擊防禦方法，經審酌核本院判決結果不生影響，不再一一論述，附此敘明。
據上論結，本件上訴及擴張之訴均為無理由，依民事訴訟法第四百四十九條第一項、第七十八條，判決如主文。
中 華 民 國 九十二 年 一 月 二十一 日
民事第十一庭
審判長法 官 吳 景 源
法 官 滕 允 潔法 官 連 正 義右正本係照原本作成。
如不服本判決，應於收受送達後二十日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後二十日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師及格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第四百六十六條之一第一項但書或第二項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。
中 華 民 國 九十二 年 一 月 二十三 日
書記官 張 永 中附註：
民事訴訟法第四百六十六條之一（第一項、第二項）：
對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。
上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。