臺灣高等法院民事判決 九十二年度勞上字第四六號
上 訴 人 甲○○上 訴 人 美久留纖維股份有限公司法定代理人 沈介圭訴訟代理人 詹順發律師當事人間請求給付退休金等事件，兩造對於中華民國九十二年六月十一日臺灣桃園地方法院九十一年度勞訴字第四號第一審判決各自提起上訴，本院於九十二年十二月三十日言詞辯論終結，判決如下：
主 文兩造上訴均駁回。
第二審訴訟費用由兩造各自負擔。
事 實
甲、上訴人甲○○方面：
一、聲明：（一）原判決關於駁回甲○○後開第二項之訴部分及假執行之聲請，暨訴訟費用之裁判均廢棄。（二）被上訴人美久留纖維股份有限公司（以下簡稱美久留公司）應再給付甲○○新台幣（下同）一百二十二萬七千一百五十三元，及自民國（下同）九十一年三月七日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。（三）駁回美久留公司之上訴。
二、陳述：除與原判決記載相同者茲以引用外，並補稱略以：
（一）美久留公司給付「久任獎金」計算基數是每日九十元，再依每月扣除無薪假之日數，以實際上班日數乘以九十元。則若有上班即按日以九十元給付，是該久任獎金自為經常性之給與，為工資之一部份，並非屬於雇主恩惠性給與之性質至明。
（二）其投保薪資應為四萬零一百元，但美久留公司卻逕行將其投保薪資申報為一萬九千二百元，且其於六十四年九月一日到職，美久留公司依勞工保險條例（以下稱勞保條例）規定應為其投保，卻遲至六十五年十月一日始為其投保，致其受有短少受領勞保老年給付三十萬三千六百零五元（計算式：40100×37＝0000000，0000000－000000－000000＝303605）。
三、證據：除援用原審所提出證據者外，並補提錄音帶及譯文、慈文郵局第九八五號存證信函節本等件為證，並聲請傳訊證人邱秀琴、李鄭罕，及函北區勞動檢查所。
乙、上訴人美久留公司方面：
一、聲明：（一）原判決不利於美久留公司部分廢棄。（二）右開廢棄部分，甲○○在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。（三）駁回甲○○之上訴。
二、陳述：除與原判決記載相同者茲以引用外，並補稱略以：甲○○至其公司任職，尚未滿二十五年，其公司自無給付退休金之義務。又教育補助費、績效獎金、研究節約功績獎金，依性質顯屬於雇主恩惠性給與，並非屬於工資之一部份。
三、證據：除援用原審所提出證據外，並補提八十四年度薪資計算表、行政院勞工委員會九十二年九月三十日勞訴字第○九二○○二九三六九號訴願決定書、勞工保險局九十二年十月三十日保承工字第○九二一○三七四九○○號函等件為證。
理 由
一、甲○○起訴主張：伊自六十四年九月一日起任職於美久留公司，但該公司自八十六年五月起扣除伊薪資中之工作津貼（即每月四千元），並自八十七年一月一日起將伊薪資中之「教育補助費」、「績效獎金」、「研究節約功績獎金」改以實際出勤日計算，八十八年一月一日起將「久任獎金」亦改為按實際出勤日計薪，對伊變相減薪，自應補發伊薪資差額計三十萬三千零三十元。又伊服務於該公司至八十九年九月十五日止，工作年資為二十五年零十五日，符合勞動基準法（以下稱勞基法）第五十三條第一款自請退休要件，依月平均工資四萬零四百零三元計算，得請求退休金一百六十三萬六千三百二十一元。另該公司逕行調降伊勞保投保薪資，致伊受有少領老年給付三十萬三千六百零五元之損害，爰依勞動契約及勞保條例第七十二條規定，求為判決命美久留公司給付伊二百二十四萬二千九百五十六元及法定遲延利息。
二、美久留公司則以：伊公司並未積欠甲○○任何薪資差額，且伊公司不再發給工作津貼及調整獎金計放方式，甲○○既已受領數年而無爭執，亦已視為同意該薪資變動。況甲○○於伊公司任職亦未滿二十五年，自不符自請退休金之要件，且效益獎金、績效獎金、研究節約功績獎金、久任獎金及教育補助費，係屬於恩惠性給與，並非工資，自不得列入平均工資計算退休金之範圍。又伊公司亦未調降甲○○投保薪資，是甲○○並無損害等語，資為抗辯。
三、查甲○○於美久留公司擔任會計兼採購工作一職，為兩造所不爭執，本件兩造所爭執者在於（一）甲○○是否得請求補發薪資差額？（二）甲○○之工作年資是否已年滿二十五年，符合勞基法第五十三條第二款得自請退休之要件？（三）若得退休，則工資之範圍為何？（四）甲○○所得請求退休金之數額為多少？（五）美久留公司是否將甲○○投保薪資以多報少，致甲○○受有損害？茲分別論述如下：
（一）甲○○是否得請求補發薪資差額？經查：
１、甲○○主張：美久留公司本按月給付「工作津貼」（辦公室人員領取稱「工作津貼」、現場作業員工領取稱為「效益獎金」）四千元，自八十六年五月起即強制扣除，另自八十七年一月一日起擅自將伊薪資中之「教育補助費」、「績效獎金」、「研究節約功績獎金」改以「實際出勤日」計算，又自八十八年一月一日起將「久任獎金」亦改為按實際出勤日計薪，致使伊短少薪資共計三十萬三千零三十元云云，業據提出八十四年至八十九年九月止之薪資計算表為證（見原審卷（一）二七至三二頁），美久留公司否認該薪資計算表為真正，然原審於九十二年三月三十一日當庭諭知美久留公司提出甲○○薪資明細表乙節，此有卷附言詞辯論筆錄在卷足參（見原審卷（二）四○頁），參照勞基法第七條規定，雇主美久留公司自有保存員工工資相關資料五年，則甲○○於九十一年一月十日提起本訴時起回溯五年，美久留公司亦應承原審之命提出甲○○八十六年至九十年止之工資明細表，惟美久留公司於原審僅提出八十八年一至三月、及八十九年一至三月份之薪資表資料，至本院言詞辯論終結前，亦僅提出八十四年度薪資計算表，此有上開各月份之薪資計算表附卷足稽（見原審卷㈡九九頁、一○○頁、本院卷九一頁），且美久留公司亦未敘明有何無法提出之正當理由，故依據民事訴訟法第三百四十五條第一項規定，本院審酌上情後，認甲○○所提出八十五年至八十七年度、八十八年四至十二月、八十九年四至九月份關於該薪資計算表內所載之薪資金額為真正。準此，觀諸甲○○所提之八十五年至八十八年薪資計算表所示（見原審卷㈠二八至二九頁），美久留公司至八十六年四月止，每月薪資均有給付工作津貼（即效益獎金）四千元，自八十六年五月起即不再給付工作津貼（即效益獎金），另自八十七年一月一日起擅自將伊薪資中之「教育補助費」、「績效獎金」、「研究節約功績獎金」改以「實際出勤日」計算，又自八十八年一月一日起將「久任獎金」亦改為按實際出勤日計薪等情，堪足採信。
２、次查，證人陳月照於原審到庭證稱：「（問：八十七年一月一日給薪制度改變有無告知原告或經員工同意？）沒有。（問：員工對於公司改變給付薪資方式有無異議？）我們心理面有表示不滿，我有跟初級主管反應，但沒有跟老闆表示異議，因怕被老闆炒魷魚。」等語（見原審卷㈠一八五、一八六頁），足見包括甲○○在內，美久留公司所屬員工，雖曾質疑美久留公司變相降薪之方式，向初級主管反應後，因恐遭美久留公司解雇，甲○○即繼續消極領取調降後之薪資，此有薪資計算表、存摺、財政部台灣省北區國稅局各類扣繳暨免扣繳憑單、薪資對照表等件附卷可稽（見原審卷㈠二八至頁、八六頁），然按依習慣或依其事件之性質，承諾無須通知者，在相當時期內，有可認為承諾之事實時，其契約為成立（民法第一百六十一條第一項規定參照），可知甲○○既已知悉雇主即美久留公司上開變相減薪之情，但仍繼續每月受領自八十六年五月至八十九年九月十五日（退休日止）之薪資，足證，甲○○已以意思實現方式同意該薪資改變，自應受其拘束，不得事後再生爭議。雖甲○○主張：伊原不同意，但因恐遭美久留公司解雇，故只得繼續受領變相減薪後之薪資云云，惟甲○○自陳因恐遭解雇而受領薪資，此純屬於其內心動機問題，與契約是否成立無涉，況勞基法第十四條第一項第一項第六款亦有規定，雇主違反勞動契約（即任意減薪或無正當理由調職等情形）致有損害勞工權益之虞時，勞工得不經預告終止兩造間勞動契約，甲○○既未依法行使其權利，則依上說明，甲○○收受減薪後之薪資數年，亦可視為承諾該勞動契約之變更。
３、準此可知，甲○○既已因收受減薪後之薪資數年，自可視為因意思實現而同意薪資改變後之勞動契約，依法即不得再行請領薪資差額三十萬三千零三十元（即假日薪資十四萬一千零三十元及工作津貼（即效益獎金）十六萬二千元）。
（二）甲○○之工作年資是否已年滿二十五年，符合勞基法第五十三條第二款得自請退休之要件？按勞工工作十五年以上年滿五十五歲者，或工作二十五年以上者，得自請退休，勞動基準法第五十三條第一款、第二款分別定有明文，又該條之立法精神，無非基於勞工之立場，為防止雇主不願核准已達一定年資、年齡之勞工自請退休之弊端，而賦予勞工得自請退休之權利，始符合該條規定要件之勞工於行使自請退休之權利時，即發生終止勞動契約之效力，而無須得雇主之同意（最高法院八十八年度台上字第六八號判決意旨參照）。經查：
１、甲○○主張：伊到職日為六十四年九月一日乙節，業據提出員工退休申請書、員工請假卡等件為證（見原審卷㈠一七至二三頁），然為美久留公司所否認，並抗辯：甲○○是於六十四年九月十一日始到職云云。然觀諸上開員工退休申請書上記載：「茲因符合勞基法規定，工作滿二十五年自請退休原因。申請人：甲○○．．．申請日期：⒏⒕。離職日：⒐。．．．到職：六十四年九月一日，擬退休日：八十九年八月三十一日。主管批示：准。一切屬於公司資產如文件、資料、帳目、文具或其他歸屬公司之財產，須辦理移交，並由公司點清，不得轉借出公司以外之單位，．．．本申請書須於退休一個月前填妥，提出申請送公司主管及會計部門核准後始可生效。離職日：更改於⒐⒖日。沈成晉」等情（見原審卷㈠一七頁），且參照員工請假卡上亦同樣記載甲○○「到廠日：六十四年九月一日」，並經美久留公司負責人之女沈秀美蓋印於上，且美久留公司對於上開退休申請書及員工請假卡之形式真正復不爭執（見原審卷㈠一五四頁），足證，美久留公司對於甲○○在員工退休申請書上記載到職日為「六十四年九月一日」，且其員工請假卡上記載到廠日亦記載為「六十四年九月一日」，而該員工請假卡上記載之到廠日並為其公司核算甲○○特別休假日數之依據，故若甲○○之到職日非為六十四年九月一日，則該員工請假單上焉會記載其到場日期為「六十四年九月一日」之理？此顯與常情有違。雖美久留公司抗辯：此員工請假卡上到廠日為甲○○所填載云云，然為甲○○所否認，則查該員工請假卡既為美久留公司所有，則員工之相關資料本即由該公司所填載，若有不實，則美久留公司焉會自八十七年至八十九年止均未發現，並且批准甲○○自請退休之可能？此亦與常理有悖。另美久留公司雖抗辯：甲○○是於六十四年十月十四日到職，嗣後遭竄改為六十四年九月十一日到職云云，固據提出員工調查資歷表、七十四年度及七十六年度暨七十九年度員工特別休假人員名單、八十三年度薪資計算表等件為證（見原審卷㈠九四頁、九六至九九頁）。然觀諸該員工調查資歷表右下方印有「65.11. 1,500」字樣，顯係六十五年十一月方印製該表格一千五百份，足見該資料並非甲○○最初到職時所製作，亦難憑此而驟予認定前揭員工退休申請書與員工請假卡上之記載為誤。至特別假人員名單與八十三年度薪資計算表上，雖記載甲○○到廠日為六十四年九月十一日，然此基於上開員工調查資歷表而製作，則承前所述，該資歷表既不足證明甲○○為六十四年九月十一日到職，則該特別假人員名單與八十三年度薪資計算表之記載，即無可採。至該八十三年度薪資計算表右上角記載之日期，美久留公司雖提出正本以供核對，但甲○○否認為其本人所填寫，嗣因美久留公司拒不提出八十四年度以後之薪資計算表（除八十八年一至三月及八十九年一至三月份薪資計算表），致無法供核對筆跡，是美久留公司此部分抗辯，亦不可採。足證，甲○○之到職日應為六十四年九月一日乙節，自屬可取。
２、另甲○○主張：伊是於八十九年九月十五日退休之情，業據提出右開員工退休申請書為證，且該申請書上記載：「申請日期：⒏⒕。離職日：⒐。．．．到職：六十四年九月一日，擬退休日：八十九年八月三十一日。主管批示：准。．．．本申請書須於退休一個月前填妥，提出申請送公司主管及會計部門核准後始可生效。離職日：更改於⒐⒖日。沈成晉」等情（見原審卷㈠一七頁），況依美久留公司規定，退休需於一個月前提出，則甲○○於八十九年八月十四日填載該退休申請書，而美久留公司並將甲○○之離職日變更為八十九年九月十五日，則甲○○離職日自為其退休日。再觀諸該員工退休申請書上主管批示欄記載內容，可知上揭半個月時間之工作內容，係為業務之交接，應為原工作契約之繼續，是美久留公司抗辯：關於八十九年九月一日至十五日部分，應係另一契約關係云云，顯無可取。
３、揆諸右揭說明，甲○○於六十四年九月一日到職至八十九年九月十五日離職退休，工作年資年滿二十五年又十五日，已符合勞基法第五十三條第二款規定自請退休之要件，且無庸經雇主美久留公司同意，即生自請退休之效力，故甲○○自得依法請領退休金。
（三）甲○○所得請求工資範圍為何？
１、按勞基法第二條第三款規定：「工資係謂勞工因工作而獲得之報酬：包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」依該款規定，工資係指勞工因工作而獲得之報酬，且屬經常性之給與，亦即資方之給與須具備「勞動對價」及「經常性」二要件始與工資該當。惟所謂「經常性給與」並不以其給與在時間上、金額上均屬固定為必要，縱其給與在時間上、金額上非屬固定，只要在一般情形下經常可領得之給付即屬之，舉凡某種給與係屬工作上之報酬，在制度上有經常性者，均得列入平均工資以之計算退休金（最高法院八十七年度台上字第二七五四號判決意旨參照）。又勞基法施行細則第十條固規定：「本法第二條第三款所稱其他任何名義之經常性給與，係指左列各款以外之給與：『㈡獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、久任獎金、特殊功績獎金、節約燃料獎金及其他非經常性給與』‧‧‧『㈣醫療補助費、勞工及其子女教育補助費』．．．」，核其所舉各項給與，均係雇主為激勵勞工勤奮工作、努力研究、節約物料等行為所為具有勉勵性質之給與，或為改善勞工生活所為具有恩惠性性質之給與。故雇主於勞工有服勞務以外其他節約物料、特殊功績，或有子女在學等偶發性事由時所發與勞方之具有恩惠性或勉勵性質之給與始與上開施行細則所定各項給與該當。反之，倘只要勞工服以勞務，不必繫乎其他個別條件之發生，即可獲得之經常性給與，即屬勞工勞動之報酬，縱以該施行細則第十條所定各款給與名目定之，仍不能謂為工資。故雇主之給與究屬工資抑或上開施行細則所定之給與，仍應具體認定，不因形式上所用名稱為何而受影響。
２、本件甲○○主張：美久留公司原給付薪資中，除本俸外，另有按月給付「教育補助費」、「績效獎金」、「研究節約功績獎金」、「生產競賽獎金」、「久任獎金」、「工作津貼」（即效益獎金）」，亦屬於工資，應列入平均工資計算基準等語，並據提出八十四年度至八十九年度薪資計算表、薪資對照表等件為證（見原審卷㈠二七至三二頁、四九頁），然美久留公司抗辯：上開獎金均為雇主恩惠性給與，並非屬於工資一部份云云。經查：
⑴、「教育補助費」部分：
按教育補助費本為雇主為改善勞工生活，於勞工或其子女受教育時，所為之恩惠性給與，理當隨個別勞工現行受教育子女人數及其所受教育花費情形之差異，而有不同數額之給付。然查，本件美久留公司關於給付員工「教育補助費」原是二個月發一次五千七百元，嗣於八十七年一月起，即按照員工實際出勤日數乘以每日一百九十元（即5700÷30＝190 ），並自八十八年七月起改為按月給付等情，有卷附甲○○八十四年度至八十九年度薪資計算表可稽（見原審卷㈠二七至三二頁），且原審依職權調閱本院九十年度勞上字第七三號事件中，亦經美久留公司自陳確實是每二個月發放一次，並以二個月出勤日數乘以基數一節（見本院九十年度勞上字第七三號卷五二頁），足見美久留公司該項給與，雖名為「教育補助費」，實係只要勞工服勞務，即可依出勤日數（即以每日一百九十元為計算基數）比例獲得，顯係勞動之對價，且制度上亦屬於經常性給與，而非因勞工本人或其子女受教育所為之恩惠性給與，故此項給與自屬工資。是美久留公司抗辯：此為恩惠性給與云云，委無可取。
⑵、「績效獎金」部分：
參照卷附八十四年至八十年度薪資計算表「績效獎金」項目欄所載，可知該項給與之數額，係依一定基數乘以實際出勤日數給與，且甲○○自八十七年至八十九年九月十五日退休時止，此項給與之基數皆為每日一百三十三元，若此為恩惠性給與，為何美久留公司每月所核定之基數均為相同？可見該項給與，雖名為績效獎金，實係只要勞工服以勞務，即可依出勤日數比例獲得，顯係勞動之對價，且制度上有其經常性，故此項給與亦屬工資。
⑶、「研究節約功績獎金」部分：
參照美久留公司所提出之「各類獎金發放辦法」規定：「『研究獎金』：對於勞工本身業務不斷研究改進，可提升生產力或競爭力，減少成本支出、增加公司收益者均屬之。『節約物料獎金』：積極的節約用料即：減少物料的浪費、增加再使（如紙箱、塑膠袋再使用，生產中棄料的減少）。消極的節約用料即：不浪費、不做無效率之使用或使無效率狀況降到最低。如隨手關燈，無料時不使機台空轉等均屬之。．．．．前述各類獎金金額多寡及如何分配，均由總經理與董事長決定後，交承辦人於各月中發放。」（見原審卷㈠一一一頁）以觀，該獎金發放之目的本屬於雇主鼓勵性之給與。但觀諸甲○○薪資計算表上「研究節約功績獎金」項目欄所載，該項獎金給與之數額，係依一定基數（即每日一百四十元）乘以實際出勤日數給與，且甲○○自八十七年至八十九年九月十五日退休時止，此項給與基數均以一百四十元為基準，則若此為美久留公司考核各位員工於一定期間內節約物料之表現個別核定獎金數額，則為何甲○○自八十七年起至八十九年止，每月所發放之基數均為每日一百四十元？此顯與上開發放辦法規定不符。足證，美久留公司該項給與，雖名為「研究節約功績獎金」，實係只要勞工服以勞務，即可依出勤日數比例獲得，顯係勞動之對價，且制度上有其經常性，而非因對勞工研究節約功績表現所為之獎勵性給與，故此項給與亦屬工資。
⑷、「生產競賽獎金」部分：
經查，依據美久留公司於八十年三月十四日所制訂之「生產競賽獎金辦法」規定：「一、為激發員工之潛能特設立本辦法．．．三、考核表格由總務人員印發，考核由所屬之領班開始分層考核成績平均之。四、考核成績與獎金如下表：．．．」以觀（見原審卷㈠一一四頁），即將考核成績共分為八級（即九十分以上、八十五至八十九分、．．．六十分以下），獎金額即以基數乘以當月實際出勤日，基數則亦分為八級（即分為最高一百三十元、一百二十元、．．．個案處處理（即六十分以下）），並非每位員工均得領取該獎金，且與甲○○右開薪資計算表所示該獎金之計算方法相符，可見該項給與應確實係為獎勵員工所為之給與，並非屬於勞動之對價，自非屬於工資之一部分。故美久留抗辯：該生產競賽獎金屬於恩惠性給與等語，尚屬可取。
⑸、「久任獎金」部分：
按「久任獎金」，顧名思義即係對長期任職公司勞工所為之獎勵性給與，以免資深員工，離職跳槽，造成公司營運上之困擾。再觀諸美久留公司七十七年六月一日「久任獎金辦法」規定：「一、為配合薪點制，特設立此辦法。
二、本辦法適用下列人員：ａ薪點已至該等級之最高級時年度考核後，無級可昇者。ｂ薪點雖未至該等之最高級，但年度考核後，無餘級可昇者。三、獎金之計算辦法：經年度考核後應昇之級數先換日薪，第一次：換算之日薪×｛六○－（兩個月內無薪假之日數）｝＝獎金額；第二次：（第一次換算之日薪＋第二次換算之日薪）×｛六○－（兩個月內無薪假之日數）｝＝獎金額」意旨，此項給與之適用人員及計算方法，核與鼓勵勞工久任之精神相符，且依甲○○右開薪資計算表上「久任獎金」項目欄所示，該項給與之基數甲○○固為九十元，並以每月扣除無薪假之日數（即週日、春節、國定假日等），再乘「考核後」之基數，此與上開久任獎金辦法之計算方法符合，可見該項給與確係為獎勵長期任職員工所為之給與，並非勞動之對價，亦非屬工資。是美久留公司抗辯：「久任獎金」屬於恩惠性給與一節，亦足可取。
⑹、「工作津貼」（即效益獎金）部分：
承前所述，此部分給付業已於八十六年五月起即已取消，並經甲○○同意該勞動薪資之變更（見前開理由（一）所示），故此部分至其離職前六個月內既未再給付，則顯不屬於工資之一部份至明。是甲○○主張此部分應列入平均工資計算基準內云云，顯無可採。
３、揆諸右揭說明，本件甲○○所主張右開薪資給付獎金部分，僅「教育補助費」「績效獎金」、「研究節約功績獎金」三項，雖名為補助費、獎金，但實係屬於固定給付項目之一，自應列入工資範圍內。至「生產競賽獎金」、「久任獎金」，屬於雇主美久留公司恩惠性給與，另「工作津貼」（即效益獎金）因自八十六年五月起即未再發放，自不得列入工資範圍。
（四）甲○○所得請求退休金數額為何？
１、按勞基法第八十四條之二規定：「勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第十七條及第五十五條規定計算。」，而勞基法係於七十三年七月三十日公布施行，故於勞基法施行前之年資基數計算，即應以當時適用之法令應為「台灣省工廠工人退休規則」規定辦理。
２、承前所述，本件甲○○自六十四年九月一日起任職至八十九年九月十五日退休日止，其工作年資共計為二十五年又十五日，則依據前開規定，自應分段計算甲○○之年資基數及應享有之退休金數額如下：
⑴、勞基法公布生效前：甲○○自六十四年九月一日起至七十三年八月一日勞基
法公布生效前，依勞基法第八十四條之二、台灣省工廠工人退休規則第九條第一款之規定，應取得十八個基數之退休金。準此，則甲○○此部分所得請求之金額應為四十四萬一千二百八十八元（計算式詳如附表一所示）。
⑵、勞基法公布施行後：
甲○○自七十三年八月一日勞基法公布生效後，至八十九年九月十五日退休，依勞基法第八十四條之二、勞基法第五十五條第一項第一款之規定，應取得二十二點五個基數之退休金。準此，則甲○○所得請求退休金額為五十七萬四千七百十五元（計算式詳如附表一所示）。
⑶、綜上，甲○○請求退休金額於為一百零一萬五千八百零三元範圍內，於法有據，應予准許。至逾此數額之請求，即非有據，應予駁回。
（五）美久留公司是否將甲○○投保薪資以多報少，致甲○○受有損害？
１、查美久留公司自六十五年十月方為甲○○申請投保勞保乙事，有該公司自行提出之勞保投保申請書附卷足憑（見原審卷㈠九五頁），該申請書上記載美久留公司正式勞工二十人，職員人數五人，固為兩造所不爭，但此僅得證明六十五年十月時，美久留公司已屬強制投保之對象，並無法證明六十四年九月一日甲○○到職時，美久留公司已屬強制投保之對象，而須為其辦理勞保，且甲○○自陳無法舉證證明六十四年美久留公司員工滿十人一節（見本院卷一一六頁），況依據六十四年時之勞保條例規定，僱用十人以上之公司、行號，始屬強制投保對象此有卷附勞工保險局九十一年五月二十八日保承新字第○九一一○一三五七三○號函可憑（見原審卷㈠一四九頁），準此可知，甲○○既無法舉證證明美久留公司於六十四年九月一日其任職時，為員工滿十人之強制投保對象，則其以美久留公司遲延為其辦理勞保為由，主張受有損害云云，自無可採。
２、另甲○○主張：美久留公司將伊薪資以多報少，致伊受有損害云云。但按「月投保薪資，係指由投保單位按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪資；被保險人薪資以件計算者，其月投保薪資，以由投保單位比照同一工作等級勞工之月薪資總額，按分級表之規定申報者為準。被保險人為等六條第一項第七款、第八款及第八條第一項第四款規定之勞工，其月投保薪資由保險人就投保薪資分級表範圍內擬訂，報請中央主管機關核定適用之。」，勞保條例第十四條第一項定有明文。且「投保單位申報被保險人投保薪資不實者，由保險人按照同一行業相當等級之投保薪資額逕行調整通知投保單位，調整後之投保薪資與實際薪資不符時，應以實際薪資為準。」此亦為同法第十四條之一第一項所明定（九十二年一月二十九條增修條文，此本為施行細則第三十三條規定）。可知，「月投保薪資」是由保險人（即勞工保險局）依職權為實質審查後，逕行為認定至明。次查，甲○○係於六十五年十月一日開始辦理勞保，則依據勞保條例第五十八條第一項第三款規定，甲○○是於九十年十一月辦理退保，領取老年給付，經勞工保險局原核定其前三年平均月投保薪資為三萬三千七百十七元，嗣經美久留公司向行政院勞工委員會提起訴願，經該會將勞工保險局原處分撤銷，並命原處分機關另為適法之處分等情，有該會九十二年九月三十日勞訴字第○九二○○二九三六九號訴願決定書在卷足參（見本院卷一二九至一四一頁），故勞工保險局依此訴願決定書另為處分，重新核定甲○○八十八年一至三月份、及八十九年一至三月份之平均月投保薪資各為二萬六千四百元，與其所提出之薪資計算表所列八十八年一至三月、及八十九年一至三月之平均月投保薪資各為二萬五千五百七十八元、二萬四千二百九十三元（詳如附表二所示），均未低於勞保局所核定之平均月投保薪資，況依勞工保險局所核定甲○○自九十年十一月退保當月起前三年之平均月投保薪資為二萬九千一百五十元乙節，亦有勞工保險局九十二年十月三十日保承工字第○九二一○三七四九○○號函附卷足憑（見本院卷一九三至一九六頁），可證，美久留公司並未有將甲○○之月薪資以多報少之情已明。是甲○○主張：美久留公司將伊薪資以多報少，致伊受有損害云云，要無可取。
四、綜上所述，甲○○依據勞動契約及勞保條例第七十二條規定，訴請美久留公司給付退休金退休金一百零一萬五千八百零三元，及加計自起訴狀繕本送達對造之翌日（即九十一年三月七日）起之法定遲延利息部分，於法有據，應予准許。至逾此數額之請求，即非有據，應予駁回。原審判命美久留公司應給付甲○○退休金一百零一萬五千八百零三元及法定遲延利息，並駁回甲○○其餘請求，及就甲○○勝訴部分，依兩造聲請為供擔保為准、免假執行之宣告，暨駁回甲○○其餘假執行之聲請，經核於法均無違誤。兩造各就其敗訴部分上訴，指摘原判決不當，求予廢棄改判，均為無理由，均應駁回其上訴。
五、至甲○○聲請本院傳訊證人邱秀琴及李鄭罕證明其所製作之薪資計算表為真一節，本院業已敘明因美久留公司未承原審之命提出薪資計算表，依民事訴訟法第三百四十五條第一項規定，以其所提出資料為真，是自無再傳訊該二名證人之必要。甲○○另以上開勞工保險局九十二年十月三十日保承工字第○九二一○三七四九○○號函示之處分，尚未確定為由，請求本院迨勞工保險局認定老年給付金額確定後，再行判決云云。然按，法官依據法律獨立審判，憲法第八十條載有明文。各機關依其職掌就有關法規為釋示之行政命令，法官於審判案件時，固可予以引用，但仍得依據法律，表示適當之不同見解，並不受其拘束，且司法行政機關所發司法行政上之命令，如涉及審判上之法律見解，僅供法官參考，法官於審判案件時，亦不受其拘束（司法院大官法會議第二一六號解釋意旨參照），再觀諸該勞工保險局所審定之薪資內容，亦是以美久留公司所給付之獎金是否屬於經常性給與為認定標準，且本院本即不受行政機關函釋或命令之拘束，況日後行政機關就薪資認定標準如有不一或有爭議時，亦賴法院判決以解決爭議，故揆諸上揭說明，本院認甲○○請求本院迨勞工保險局認定老年給付金額確定後，再行判決云云，核無必要，附此敘明。
六、據上論結，本件兩造之上訴，均為無理由，依民事訴訟法第四百四十九條第一項、第七十八條，判決如主文。
中 華 民 國 九十三 年 一 月 二十 日
勞工法庭
審判長法 官 黃 騰 耀
法 官 俞 慧 君法 官 楊 絮 雲正本係照原本作成。
不得上訴。
中 華 民 國 九十三 年 一 月 二十 日
書記官 王 秀 雲