臺灣高等法院民事判決 九十二年度勞上易字第五八號
上 訴 人 甲○○訴訟代理人 張清浩律師被上 訴人 安麗日用品股份有限公司法定代理人 鄭李錦芬訴訟代理人 林天財律師當事人間確認勞動關係存在事件，上訴人對於中華民國九十二年四月二十三日臺灣桃園地方法院九十一年度勞訴字第一號第一審判決提起上訴，本院於民國九十三年三月三十一日言詞辯論終結，判決如下：
主 文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事 實
甲、上訴人方面：
一、聲明：
(一)原判決廢棄。
(二)被上訴人應自民國（下同）九十年八月一日起至事實審言詞辯論終結之日（九十二年三月三十一日）止，按月於每月最末一日給付上訴人新台幣（下同）三萬一千七百二十三元，及自各月應給付日之翌日即次月一日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
(三)請准上訴人提供擔保，宣告假執行。
二、陳述：
(一)上訴人（000年0月00日生）自八十三年九月十五日起受雇於被上訴人，在桃園縣○○鄉○○路○段○○○號倉庫擔任儲運處桃園倉庫資訊組訂貨處理員，負責將訂單輸入電腦之文書處理工作，按月領取本薪二萬八千九百元、伙食津貼一千八百元、全勤獎金一千零二十三元，合計三萬一千七百二十三元。九十年七月十七日被上訴人未經上訴人同意，以人事命令將上訴人自同年月二十三日起調至包裝組擔任倉儲助理職務，負責搬運、包裝等亟需勞力之工作。上訴人拒絕調職（自認被上訴人提出之員工職務變動表為真正，但其未載明上訴人同意調職，僅載明上訴人知悉調職命令及被上訴人處置之方式。縱認上訴人曾同意資遣，但之後上訴人不認同職務變動表之內容，向訴外人黃桂琴要求將該變動表作廢，即撤銷該意思表示，被上訴人同意，而由黃桂琴請包裝組主任周綿英返還原本給上訴人。又因上訴人被調職，王榮華主任請組員吃飯，上訴人出錢託人購買汽水，非同意調職），被上訴人竟於同年月三十一日非法資遣上訴人，拒絕上訴人於同年八月一日起在原工作場所工作，顯已預示拒絕受領勞務給付。上訴人雖於資遣當日申請桃園縣政府調解回復工作，但因被上訴人拒絕而未成立，被上訴人受領勞務遲延。故兩造間勞動關係繼續存在。依民法第四百八十七條前段規定，請求被上訴人自九十年八月一日起至事實審言詞辯論終結之日止按月給付報酬及其法定遲延利息。（上訴人於原審起訴請求至被上訴人同意上訴人給付勞務之日止之薪資，於本院九十二年十月二日準備程序減縮聲明）
(二)被上訴人無勞動基準法第十一條第四款「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時」之事由：
１、所謂「業務性質變更」，指行業類別變更，例如製造業變更為代理加工業，或業務內容變更，例如計程車客運業變更為小客車租賃業而言。被上訴人資遣上訴人前後，所營事業均為一般日用品買賣及進出口貿易業務等，其行業類別、業務內容並無變更。被上訴人實施電腦自動化作業，僅是變更「作業方式」，非變更「業務性質」。
２、上訴人原屬於資訊組，被調職後，該部門未遭裁撤，被上訴人隨即調訴外人陳惠昭接任上訴人原來職務。
３、被上訴人於九十年六月實施自動化前，上訴人在印表室獨立作業，工作內容為每日操作五部連接電腦之大型印表機，包括裝紙、輸入指令列印訂貨直銷商地址條及三聯統一發票（需隨時注意印表機是否有特殊狀況發生，但不負責輸入地址條及發票內容）、將三聯統一發票用分表機將各聯分開、以裁切機將直銷商地址條及統一發票裁切成單張、將序號相同的統一發票與地址條裝訂一起後照郵遞區號分類交給其他人員；每天將續約發票及續約直銷商地址條予以列印、分表、裁切、分類、歸檔；每月初之前五日列印整月之月報表、出貨明細表、公司內部營運狀況相關之所有報表並分門別類。九十年六月後雖然有網路訂貨及語音訂貨之自動化作業，但係減少訂貨組訂單處理員之工作，至上訴人之工作內容，僅其中地址條及統一發票變更為合併列印，即減少將兩者裝訂一起之工作，其餘工作未減少。且被上訴人指派上訴人專責一新工作，即將被上訴人發行之月刊、說明單、統一發票、直銷商續約卡裝進塑膠信封袋，貼上地址條，交給郵務人員處理，每日處理份數至少一百份以上，故工作量及忙碌程度未減少，有上訴人與康秀素之電話錄音為憑。又被上訴人提出之訂貨資訊管理組實施電腦化改善前後結果表內容，與證人黃桂琴證述情節迴異，均不實在。
(三)被上訴人選定上訴人為被解僱者之標準，不具妥當性，而不合法，理由如後：
１、日本東京大學教授菅野和夫於九十一年出版之「勞動法」一書論述：「整理解僱之法規制在以昭和四十八年底之石油危機起之經濟不景氣中，產業界廣泛採取僱用調整之措施，此時期之僱用調整是在以長期僱用制度為基礎之日本勞資關係確立後的時期。特別是在大型企業中，透過細膩的勞資爭議，依據相同的步驟（限制加班、停止僱用跳槽者、調職、企業外調職、新進人員之僱用限縮、停止僱用臨時人員及部分工時勞工、暫時停業、徵求自願退職者等等多種方式）採行僱用之調整。而顯示出以整理解僱為最後手段而儘可能予以迴避之傾向（此時期之僱用調整方式，為其後第二次石油危機、日幣升值與平成年間之經濟不景氣等等所依循）。因此，在近年的裁判例中，考慮了我國長期僱用制度的社會通常觀念及僱用調整的實施，對於整理解僱確立了下列要件：第一，裁減人員之必要性。也就是說，人員削減措施（以此為內容之企業縮小、整備、合理化計劃）之實施，應被認為是基於因經濟不景氣、夕陽化、經營不振等等企業經營上之充分必要性、或是不得已之措施。第二個要件，選擇以裁減人員為手段之整理解僱（指名解僱）之必要性。也就是說，在實施人員裁減之際，雇主負有以調動、企業外調職、暫時休假、徵求希望退職者等等之手段為解僱迴避努力之誠信原則之義務（解僱迴避努力之義務）。從而，在未嘗試調動、徵求自願退職者等等之手段，就遽而為整理解僱之場合，幾乎毫無例外都會被認為是解僱權之濫用。但是，為了迴避指名解僱，究竟應該以如何之手段與如何之步驟來進行時，不應認定偏離個別狀況之畫一要件；法院在各該人員整理之具體狀況中，應整體判定企業所採取之手段與步驟是否有為迴避指名解僱而有真摰且合理的努力。實際上之判斷，可說是以此方式為之。第三個要件，是被解僱者選定的妥當性。在被認為是不得已而須對於數名勞工為整理解僱之場合，雇主就被解僱者之選定，必須設定客觀合理的基準、且須公正適用之。在完全未設定如此的基準所為之整理解僱，或是依據法院認定無客觀且合理的基準所為之整理解僱，應為無效。第四個要件，程序之妥當性。團體協約上，有約定在一般的解僱或人員整理，雇主負有與工會協議（在須徵得同意之場合）之義務時，就具體人選的基準與當否，未經充分之協議所為之解僱，應認為係違反協約而無效。此向來並無爭議。在近來之裁判例，即使團體協約中沒有如上所述之規定時，雇主對於工會或勞工仍負有說明整理解僱之必要性與其時期、規模、方法，並使其等了解，再以誠意與其等協議之誠信原則之義務。但是以此所要求雇主者，僅僅止於為了不致於因整理解僱實施程序之單方性所造成之權利濫用而須採行此步驟，並非在團體協約上設定積極而定型的協議義務。兩者，就為必要的協議之程度與內容，應該加以區別。．．合理的整理基準可以在被認定為有客觀且合理之基準者，例如依請假日數、遲到次數、違反命令之歷史所為之考績、或是依連續工作年數而定之企業貢獻度、並考量到對於三十歲以下者經濟打擊程度較輕等等。但是，這些基準相互間可能有所矛盾（特別是考績與經濟打擊之程度）。又，僅僅基於考績而選定被解僱者，大多有主觀且缺乏合理性之傾向，裁判例就此點之判斷並不一貫。結果，就被解僱者人選之基準，因有鑑於基本考量之差異而可能會有數種系統的基準，所以應該選擇何種基準，一般認為應該尊重勞資雙方當事人全體之理解（但是，例如因重視年齡而以五十三歲以上之高齡者為對象之場合，在有提前給付加成之退職金之同時，可以較有彈性地考量能力與成績。）．．關於整理解僱之裁判例傾向在以日本經濟長期低迷為背景的企業之重新建構之挑戰的進展中，裁判例有表示出部分緩和整理解僱規制的傾向。也就是說，１，將以上的整理解僱之四要件，解釋為四「要素」（四要素說），而解為綜合這四個要素來判斷整理解僱之有效性之裁判例正增加中．．２、關於人員裁減之必要性，有不少的尊重企業的經營判斷而抑制司法審查之裁判例，即使在企業全體未陷入經營危機，但是為了經營合理化與強化競爭力所進行之人員整理，認為其有必要性之案例逐漸增加。３、關於解僱迴避之努力義務，畫一要求各種迴避措施之判斷已經後退。在徵求希望退職者時，若相同之徵求會導致有能力之勞工退職，而且會帶給勞工不必要的不安的場合，有否定其徵求必要性之案例。亦有雖然以需有解僱迴避措施為基礎，但在難以實施之場合，法院認為有經濟的補償或再就職的支援措施就已足夠之案例。４、但是，這些案例的傾向，並非導致整理解僱法理規制之全面緩和。在四要素說之架構下，在解僱迴避措施或被解僱者選定的合理性有問題之案例，會僅以此為理由而認定整理解僱為無效。就解僱迴避措施，雇主在有期待可能之情形時，應盡力採取調動、企業外調職或徵求希望退職者等措施。故被解僱者選定之妥當性與協議、說明之義務，仍然為法院維持為整理解僱之重要要素。總而言之，裁判例根據企業間競爭之激化與企業再編成之新的動向，而對於整理解僱法理，予以適度之修正，但對於雇主恣意的解僱，仍然堅持著審查之態度。」被上訴人引用司法研究年報，僅是日本法律明文規定要件，非謂 無再適用權利濫用原則餘地。
２、我國勞動基準法規定隨著工作年資增加而增加退職給與之資遣費與退休金制度，故在法制上可說是採取長期僱用制度。日本就整理解僱所形成之裁判例實值我國採用。況權利不得濫用為民法基本原則。且考量工作關係個人生計、尊嚴、自我實現等需求，一旦失業，不僅前述個人需求無法被充分滿足，並可能引發家庭悲劇、治安敗壞、價值觀扭曲等社會問題。再整理解雇是因不可歸責於勞資雙方之事由而解雇勞工，會導致多數勞工失業，極易釀成社會問題，且勞工經常係被突然資遣，對其影響甚鉅。
３、上訴人受雇期間表現良好，故每年調高薪資。至被上訴人提出之主管評量表，其中劉志義屬於退貨組，被上訴人將其與上訴人共同評量，顯失公正。又訂貨組組長徐秋蘭評量該組陳玉蓮等八名員工，比資訊管理組組長高秋花評量上訴人及葉麗琴、康秀素、陳秋暖等人之標準較為寬鬆、給分較高，被上訴人將二組合併考量，選擇上訴人為被資遣之對象，當屬無客觀合理的資遣基準。何況單以考績為選定基準，實嫌主觀及欠缺合理性。故被上訴人資遣上訴人，不符合勞動基準法第十一條第四款規定，且屬權利濫用，應為無效。
４、訂貨組與資訊管理組人員可以互相輪調支援，工作並無區分。因此比較薪資調幅時不能僅以資訊管理組人員做比較，而須以兩組全體人員為比較對象。被上訴人提出之薪資調整表，記載上訴人於九十年月薪三萬零七百元，與實際領取三萬一千七百二十三元不符，是調整表未顯示各人實領薪資總額，並不妥當。又縱認調整表屬實，但顯示調薪幅度為徐秋蘭（百分之四．四一、三．三八、二．０四）、陳春蓮（百分之六．七八、四．０六、二．四四）、劉志義（百分之五．五六、四．一六、二．一三）、游育慈（百分之六．四六、四．二九、五．一四），不如上訴人（百分之七．二八、五、四．四二）。再對照九十年度主管評量表，第二名陳春蓮之調薪幅度為倒數第二名（扣除組長徐秋蘭與高秋花），僅高於劉志義，在九十一年度更屈居最後一名。上訴人之考績最差，但於八十八至九十年度薪資調幅高於陳春蓮、劉志義；前兩年之薪資調幅與三年度總調幅高於排名第七之游育慈。考績倒數第二之陳秋暖在八十八年至九十一年度薪資調幅遠比陳春蓮、劉志義、鄭辰庭、游育慈、康秀素、葉麗琴大。又查，九十年度薪資達三萬八千元以上者有徐秋蘭、高秋花、陳春蓮、劉志義、鄭辰庭，其中高秋花調為四萬六千八百元，調幅百分之六．三六；鄭辰庭調為三萬八千三百元，調幅百分之
四．六三，其餘三人調幅僅在百分之二至二．五間，故徐秋蘭、陳春蓮、劉志義非因薪資較高，所以調幅較低。可見考績差者之調薪幅度竟比考績優秀者高，而薪資調幅較能客觀反應員工對於雇主之貢獻度，故主管評量表與薪資調整表矛盾，難以期待其客觀公正。
(四)內政部釋示調動五原則，包括不得違反勞動契約、調動後之工作為勞工體能及技術可以勝任。查兩造之勞動契約約定上訴人之工作內容為文書處理，但調動後之工作亟需體力，與原有工作性質不同，調職違反此一約定。且上訴人身體柔弱，不能勝任調動後之工作。
三、證據：
(一)援用於原審提出之調職命令、被上訴人麗德字第九一一號函、桃園縣政府勞資爭議調解紀錄、內政部函釋、薪資明細單、被上訴人變更登記表、林豐賓著「勞動基準法論」節本、勞工保險被保險人投保資料表、台灣台北地方法院八十七年度勞訴字第七十七號民事判決書、菅野和夫著「勞動法」節本等影本、錄音帶及譯文。並聲明證人康秀素、陳惠昭。
(二)於本院提出菅野和夫著「勞動法」節本影本。並聲請調資訊管理組員工之勞工保險投保薪資記錄。
乙、被上訴人方面：
一、聲明：上訴駁回。
二、陳述：
(一)上訴人原負責每日將公司發貨資料，分別印列發票及地址條，逐一核對其上商號名稱及地址無誤後，將報表逐筆撕開，將同筆發票與地址條用釘書機裝訂一起；列印續約發票寄發作業，即將發票折疊裝入信封內交寄。核計八十九年九月一日起至九十年八月三十一日止整年度之訂貨發票總數九十萬八千一百六十五件，上訴人平均每月須核對及裝訂數量高達七萬五千六百八十件（000000÷12），以每個月二十二個工作天計算，則工作天核對及裝訂數量約三千四百四十件（75680÷22），必須花費其大部分上班時數始能順利完成，如遇數量過多，來不及處理者，上訴人必須請求其他同仁支援。但被上訴人實施自動化作業，原本資訊管理組必須由人工處理的訂單打字業務完全被電子網路訂貨及語音訂貨（皆由電腦系統自動處理）取代；發票及地址條均由電腦自動合併列印（於九十年七月二十日正式上線），不需人工分別打繕後再裝訂；續約發票皆由自動郵簡處理（於九十年六月七日正式啟用），不需人工，因而節省人力，增進業務效率，而有減少勞工之必要。此由被上訴人對訂貨資訊管理組作成之人力分析結果表，顯示每日節省二十．三工時工作量，單印表效益即節省十工時工作量，整組人力可節省一個人次以上可證。至證人黃桂琴所稱節省十個小時，指第二階段牽涉上訴人部分而言，蓋第一階段自動化後因劉志義調職而抵銷節省之十個小時人力。爰依勞動基準法第十一條第四款規定，於九十年七月間通知上訴人將予以資遣，上訴人向主管黃桂琴要求請被上訴人提供其他工作，其主管體恤上訴人，表示願意協助調至包裝組擔任倉儲助理，然該工作性質需耗費較多體力，與上訴人原工作差異很大，恐上訴人無法勝任，但上訴人同意調職，被上訴人遂暫不資遣上訴人，而提供三個月（自同年七月二十三日起至十月二十二日止）適應期予上訴人適應新工作，兩造並約定如上訴人反應無法適任，被上訴人仍將予以資遣，經上訴人簽立員工職務變動表。嗣上訴人就任新職，數日後向被上訴人表示其無法適任，請求於同年七月三十一日資遣，並立即申請休假。被上訴人依約資遣上訴人，詎上訴人可能因覓職不順，竟先以僱傭契約已終止，向被上訴人騙取上開職務變動表原本，再拒絕領取資遣費，並於資遣日向桃園縣政府申述其拒絕調職。
(二)勞動基準法第十一條第四款所謂「業務性質變更」乃不確定法律概念，一般而言，除指公司之營業項目、產品種類、生產技術之變更外，凡公司組織結構變更如民營化、法令適用、機關監督、經營決策、預算編列等變更，均屬之。故非侷限於變更章程所訂的事業項目或從登記之事業範圍中之一項變為另一項、生產產品的改變、生產技術的變更。則欲判斷公司業務性質是否變更，應本於經驗及論理法則，並參考工商業發展與勞動市場之條件與變化，企業（公司）經營決策與人員管理方式，及實際運作之狀況等予以綜合考量。如公司所為確係出於經營決策與生存所需，當可認為必要、合理（參見台灣高等法院高雄分院九十年度勞再字第五號判決）。又事業經營性質隨著經營環境、市場消費需求、生產設備與技術更新、高科技及自動化實施等因素，隨時可能轉變。是所謂「業務性質變更」，除行業別變更或業務內容變更外，提供勞務之方式或生產方式變更亦屬之。被上訴人因業務性質更而有減少勞工之必要，且無其他適當職務可安置上訴人，不以裁撤資訊管理組為先決條件。至陳惠昭原即為訂貨組之訂單處理員，負責電腦操作、資料建檔、訂單處理、客戶服務等工作，因被上訴人實施自動化作業，其工作量減少，故被上訴人資遣上訴人後，將上訴人卸下之部分工作移轉給陳惠昭，以精簡人力資源，增進業務效率。另上訴人與康秀素於九十一年八月三日上之電話錄音，絕大部分為上訴人陳述，提到「如果我請假或是訂單張數多的話有沒有才叫秋暖下去」、「結果大部分都是我在組裝」，康秀素提到「組裝的部分喔！剛開始是那個麗琴的」、「其實剛開始也有工讀生，後來就比較少了，變麗琴在弄。」，足見上訴人原先非單獨負責各項資料之組裝工作，而是組員彼此輪調、互相支援，且最初指派工讀生及葉麗琴處理。
(三)訂貨組與資訊管理組之組長，其考績評分標準不相同，故工作表現主管評量表所示資訊組組員確有評量成績均高於資訊管理組組員成績之現象。但被上訴人就多出的兩個人力非全自資訊管理組分數最低之二位組員加以裁員，而係訂貨組少掉劉志義，資訊管理組少掉上訴人，足見不受評分標準不同之影響，無濫用解僱權可言，而已考慮公正、合理、客觀之要求。以上訴人以外之其他人為資遣對象，反而不具妥當及公平性。
(四)日本學說就整理解雇有三說：（１）解僱自由說（２）正當事由說（３）解僱權濫用說。其中第三說為通說，原則上認為雇主有解僱勞工之自由，惟若違反法律或特約之限制，才屬解雇權之濫用而無效。所謂違反法律，指（１）勞動基準法第三條所定「雇主不得以勞工之國籍、信仰及社會身分為由，對於工資、勞動時間及其他勞動條件為差別待遇。」（２）勞動基準法第一百零四條所定「事業場如有違反本法或依本法所發布之命令之事實時，勞工得向行政機關或勞動基準監督官申訴該事實，雇主不得以此項申訴為由解僱勞工。」（３）勞動組合法第七條第一款及第四款所定「勞工得組織工會，加入工會或為工會之正當行為，或向勞動委員會報告不當勞動行為或提出證據，雇主不得為此而解僱。」（４）勞動基準法第十九條第一項所定「勞工因業務上受傷或罹患疾病或生產子女者，雇主不得於其依法停止工作療養期間及其後三十日內將其解僱，但雇主已依第八十一條規定予一次補償，或因天災事變及其他不得已之事由致事業不可能繼續者，不在此限。」（５）勞動基準法第七條所定「勞工在工作時間中，如為行使選舉權或其他公民權，或為執行公職而請求給予必要之時間時，雇主不得拒絕。在此期間內，雇主不得解僱勞工。」（６）勞動基準法第二十條所定「雇主解僱勞工時至少應於三十日前預告，未於三十日前預告者，應給付三十日以上之平均工資。但天災事變或其他不得已之事由致事業不可能繼續者，或因可歸責於勞工之事由而解僱者，不在此限。」（參見司法研究年報第十一輯中冊，第二六四頁）。故日本東京大學教授菅野和夫之見解屬其個人於昭和六十年（民國七十四年）之見解，非日本學界、實務通說。
(五)員工薪資調整涉及公司營運狀況、員工位階及其各位階之最高薪俸等因素。再員工對公司之貢獻程度、公司對員工之倚重整程度、員工之工作態度及能力、整體就業市場之薪資水平等因素雖亦為調薪之參考，但與薪資調幅是完全不同的概念。蓋高階且為公司倚重的員工，其薪資待遇已達頂端，調幅可能不大，甚或不調，但此非表示其表現不佳。是觀察員工之表現不得以不同位階之人做比較觀察。查上訴人原屬資訊管理組，同組者尚有組長高秋花、組員康秀素、葉麗琴、陳秋暖。上訴人於八十八、八十九、九十年之薪資調整幅度依序為百分之七．二八、百分之五、百分之四．四二，月薪依序為二萬八千元、二萬九千四百元、三萬零七百元。組長高秋花調薪比率依序為百分之七．八九、百分之七．三二、百分之
六．三六；康秀素依序為百分之八．一五、百分之七．一九、百分之六．三九；葉麗琴依序為百分之八．０八、百分之五．六一、百分之五．三一；陳秋暖依序為百分之七．二三、百分之六．七四、百分之七．０二。是上訴人之調幅比例最低，與主管評量表結果相符。再就資訊管理組與訂貨組全體比較，訂貨組於九十年度之薪資調幅介於百分之五．一四至百分之七．八六之間，雖有徐秋蘭調幅百分之二．０四，陳春蓮調幅百分之二．四四，但此乃因徐秋蘭資薪已調到五萬元，陳春蓮已調到四萬二千元，為其職位之最高薪俸，故調幅較低，非渠等表現不佳。是上訴人之薪資調整情形亦與主管評量結果相符，可見主管評量結果確屬合理，對於上訴人無不公平待遇。
(六)公司資遣員工時，其對象之選擇與之前員工薪資之調整有關，但調整與調幅乃不同之概念。蓋依上訴人主張之邏輯推論，被上訴人應選擇資遣徐秋蘭，但徐秋蘭身為組長，負責管理、監督，輔導組員，較組員更受被上訴人倚重，為被上訴人業務上所不可或缺，故被上訴人給付其最高之薪資待遇，乃組員所不可能達到者，是上訴人主張應依調幅決定被資遣之人，否則屬解僱權濫用，為不正確。
三、證據：
(一)援用於原審提出員工職務變動表、桃園縣政府函、申訴書、提存書、魏貽信著「勞動基準法實用」節本、黃越欽著「勞動法新論」節本、訂貨資訊管理組實施電腦化／自動化改善前後結果表、工作表現主管評量表、地址條、訂貨件數統計表、台灣高等法院高雄分院九十年度勞再字第五號民事判決書、司法研究年報第十一輯中冊節本等影本、統一發票樣張、統一發票與地址條同步列印樣張、續約發票自動郵簡處理樣張。並聲明證人黃桂琴、高秋花、陳春蓮。
(二)於本院提出薪資調整表、工作規則等影本、被上訴人變更登記表。
丙、兩造就原判決理由欄第三大點之論述，於九十二年九月四日依民事訴訟法第二百七十條之一第二項達成不爭執之協議。
理 由
一、上訴人主張：伊自八十三年九月十五日起受雇於被上訴人，屬桃園縣○○鄉○○路○段○○○號倉庫之資訊管理組人員，負責在印表室操作五部連接電腦之大型印表機，包括裝紙、輸入指令列印訂貨直銷商地址條及三聯統一發票、將列印之統一發票用分表機將各聯分開、以裁切機將直銷商地址條及統一發票裁切成單張、將序號相同的統一發票與地址條裝訂一起後照郵遞區號分類交給其他人員；將續約發票、直銷商地址條予以列印、分表、裁切、分類、歸檔；及於每月五日前列印整月之月報表、出貨明細表、公司內部營運狀況相關之所有報表並分門別類等工作，但被上訴人於九十年七月三十一日資遣伊，伊申請桃園縣政府調解回復工作，為被上訴人拒絕等語，業據上訴人提出被上訴人九十年八月十四日麗德字第九一一號函、桃園縣政府勞資爭議調解紀錄、薪資明細單、被上訴人變更登記表、勞工保險被保險人投保資料表為證（原審卷第十至十三、十五、二十七、一０六頁），核與被上訴人提出其變更登記表相符（本院卷第三十一頁），並為被上訴人所不爭執，堪信為真正。
二、上訴人主張：被上訴人於九十年七月十七日發佈人事命令，自同年月二十三日起將伊調至包裝組擔任倉儲助理，伊拒絕調職，始遭資遣云云，並提出調職通知書為證（原審卷第九頁）。被上訴人不爭執調職通知書為真正，但抗辯：伊因實施自動化作業，有減少資訊管理人員之必要，於九十年七月間通知上訴人將予以資遣，上訴人透過主管黃桂琴要求被上訴人提供其他職位，故伊暫緩資遣，提供包裝組倉儲助理乙職予上訴人嘗試是否能夠勝任，並與上訴人約定如其不適任，即予以資遣，但上訴人調職後數日即表示無法適任，故伊將其資遣等語，業據被上訴人提出員工職務變動表（原審卷第四十六頁），記載「１員工反應：擔心體力無法負荷。２同意提供員工三個月之適用期（七月二十三日至十月二十二日），期間如有員工無法適任該職務之情事，將以資遣方式處置」字樣，經上訴人簽認。核與上開調職通知書記載「由於業務量關係（訂單處理時間縮短及印表作業電腦化），考量本組整體人力效益及現場人力應用，並在精簡效率支援最大化原則，特別調整」相符。並有證人黃桂琴證稱：「我受雇於被上訴人，擔任儲運部門主管。自動化過程是公司既定政策，目的是為提升公司效能，可以快速服務顧客及提高作業正確性，經過一段時間改善後，公司效能確實有提升，對於人力需求經評估後，訂貨資訊管理組原有十四個人．．經公司內部討論結果，決定在該組資遣一名員工．．上訴人得知後．．有提出希望繼續在公司服務，公司當下與上訴人商談，願意給上訴人機會，雙方達到共識，並且由公司安排上訴人到其他部門工作，但上訴人有提到因為擔心本身體力無法負荷，我告知上訴人工作負擔並非想像中沈重，但我接受上訴人請求，如果不能勝任工作，願意給上訴人一個較優渥離職條件，並且同意上訴人若沒有辦法勝任新職務，公司同意以資遣條件辦理離職，當下我與上訴人並有簽署同意書，內容大概是上訴人同意調整新職務，但上訴人若無法適應，公司願意以資遣方式辦理上訴人離職，同時同意以三個月為適應期，簽署書雙方都有簽名。上訴人到新職務兩天後，直接向我表示無法勝任新工作，我向上訴人表示如果該情無訛，就以兩造先前簽署的同意書執行，上訴人就同意以兩造簽署同意書履行。（問：同意書是否指員工職務變動表？）是的。」（原審卷第六十至六十一頁）為憑。堪信被上訴人以實施自動化，人力需求減少為由，決定資遣上訴人，但上訴人要求試行調職替代方案，被上訴人乃提供調職機會，嗣因上訴人無法勝任新職務，被上訴人始執行原資遣決定。並非被上訴人處分調職，上訴人拒絕接受，被上訴人再以此為由予以資遣。是上訴人此部分主張尚不可採。
三、按民事訴訟法第二百七十條之一第一項第三款規定受命法官得協議簡化爭點；第三項前段規定：「當事人就其主張之爭點，經依第一項第三款或前項為協議者，應受其拘束。」查兩造對於原審判決認定調職係為尋求其他工作安置上訴人，不能以上訴人於員工職務變動表簽名，逕行認定資遣合法，仍應以被上訴人是否確有業務性質變更，且無其他工作安置上訴人之情事，以認定資遣是否合法，於本院準備程序達成不爭執之訴訟上協議（本院卷第五十二頁），兩造受其拘束，則本院應審酌被上訴人是否確有勞動基準法第十一條第四款所定「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時」事由，以認定資遣之適法性。
四、按勞動基準法第十一條第四款所謂「業務性質變更」，乃指雇主所營事業或經營事業之技術、手段、方式有所變更，致全部或部分業務發生結構性或實質性之變異而言。於雇主變更登記營業項目；或未變更登記營業項目，但本經營某一登記營業項目，其後變更經營其他登記營業項目；或原生產某一產品，改生產其他產品等情形，其業務性質已有變更，固無可置疑。但雇主因應市場競爭條件及提高產能、效率等需求，採用不同技術經營事業或從事生產，例如以機器自動化作業取代勞力作業，該部分業務之實施亦發生結構性、實質性之變異，不能否定同屬「業務性質變更」範疇。查被上訴人抗辯：資訊管理部門包括訂貨組與資訊管理組，伊實施自動化作業，原由該部門人員手工處理的訂單打字業務，全部以電子網路及語音訂貨取代；自九十年七月二十日起統一發票及地址條均由電腦自動合併列印；自同年六月七日起續約統一發票由自動郵簡處理等語，業據被上訴人提出統一發票、地址條為證（原審卷第一一０、一一一、一一三、一一四頁）。核與證人康秀素證稱：「我受雇於被上訴人．．自動化以後訂貨的方式包括電話語音及網路，所以需要人工輸入訂貨的筆數會減少．．上訴人原先的工作性質是列印相關報表、訂貨發票等，連續報表紙及連續名條是有順序的，先經過裁切核對後裝訂，自動化後貼紙的部分及發票不需要人工裝訂，名條及發票一起印出來，所以只要裁切，不需要核對及裝訂．．直銷商續約卡自動化後是委外寄發」（原審卷第一四一至一四八頁）；證人高秋花證稱：「我受雇於被上訴人．．自動化前發票比較長，每張貼紙都需要與發票一張一張裝訂，自動化以後發票縮短，而貼紙不用裝訂．．減少人工的裝訂，分表、裁切的工作還是有．．又原先需要列印的資料，包括直銷商續約卡、續約發票、信封，上訴人需要做，自動化後委外處理，不需要列印．．是透過電腦連線，資料傳輸給外面處理的廠商，由他們作處理，這個廠商是恆業公司．．委外的原因是減低郵資成本的整體考量．．委外可節省成本，包括工時及郵資，提高工作效率，委外廠商的設備是被上訴人所沒有的，那是恆業公司稱花了好幾億元向國外買的設備，可以自動列印，自動貼標籤，自動縫合寄出。」（原審卷第一四一、一四九至一五五頁）相符。可見有關被上訴人之資訊管理業務，原純以勞力完成，自九十年七月前後被上訴人陸續實施自動化作業以來，部分作業方式改以使用電腦或委外利用機械完成，而無需人力，揆諸前揭說明，應認此部分業務運作實質上發生變異，合於勞動基準法第十一條第四款所指「業務性質變更」要件。
五、關於被上訴人因上開業務性質變更，是否有減少勞工之必要部分，本院論述如後：
(一)被上訴人抗辯：自八十九年九月一日起至九十年八月三十一日止整年度之訂貨發票總數九十萬八千一百六十五件，由上訴人以人力處理，平均每月核對及裝訂統一發票、地址條之數量為七萬五千六百八十件，以每月二十二個工作天計算，每天處理約三千四百四十件，有時必須其他同事支援始能完成，伊實施自動化作業後，分析訂貨資訊管理組之人力發現每日節省總計二十．三工時工作量，印表部分即節省十工時工作量，進而可減少一人次以上員工等語，經被上訴人提出訂貨資訊管理組實施電腦化／自動化改善前後結果表、訂貨件數統計表為證（原審卷第九十七、一一二頁）。
(二)證人黃桂琴證稱：「公司自動化過程後，訂貨資訊管理組一天減少十個工作小時，一個員工正常工作時間是十個小時，經此計算結果，該組等於多了一個員工，為使公司人力運用合理化，經公司內部討論結果，決定在該組資遣一名員工．．上訴人為資訊管理組印表室員工，印表室有一名員工，工作內容為印表、裝訂資料、資料建檔、資源電話接聽。公司自動化後，上訴人工作性質還是相同，但工作量減少，印表工作（包含列印、整理資料、裝訂資料）減少四個小時，電話接聽少了兩個小時，資料建檔少了兩個小時。（問：上訴人是否不負責地址條及發票輸入？）不能說完全不用，因為資訊管理組員工都可能會做到，但這些工作在公司電腦化之前就已經存在，而且在該部門是由員工互相支援」（原審卷第六十至六十二頁）。上訴人雖指稱證人黃桂琴證述減省工時，與上開訂貨資訊管理組實施電腦化改善前後結果表不符，不足採信云云。但被上訴人抗辯：伊於實施第一階段自動化後，先將訂貨組人員劉志義調至退貨組，精減資訊管理部門一個人力，故證人黃桂琴所稱節省十工時，指之後還可減省之一個人力而言等語，上訴人對於其被資遣前，該部門人員劉志義先因自動化精減人力而被調職，亦自認屬實，是證人黃桂琴之證言與訂貨資訊管理組實施電腦化改善前後結果表無矛盾之處，無可削減其證言之可信度。
(三)證人康秀素證稱：「王榮華是訂貨組主任，其下包括資訊管理組及訂貨組之組長，整體來說可以說是訂貨組，自動化前後都有輪調及支援，我到目前都還有輪調支援訂貨組的櫃台工作，上訴人在職的時候也有支援櫃台工作，上訴人做印表室的工作後有無去支援櫃台，要看組長的調配，我並不清楚，自動化前後，在上訴人工作忙的時候，也會有其他人支援上訴人．．上訴人離職後，她原先的工作先由陳惠昭兼辦，但陳惠昭目前懷孕，所以又改由洪儀芳兼辦。自動化以後訂貨的方式包括電話語音及網路，所以需要人工輸入訂貨的筆數會減少，所以雖然少了劉志義，又先後有陳惠昭及洪儀芳兼辦上訴人本來的工作，但是並沒有運作上的影響．．自動化後她（指上訴人）有出來支援其他資訊管理組的組員。（問：自動化前後，印表室是否只有一名員工？）工作量比較大的時候，就會互相支援，但目前都是兼職在做，印表排在最優先作，但是其他原來的工作還是照做，請假或工作較多時，葉麗琴也會去支援。（問：葉麗琴、洪儀芳是否輪流在印表室工作？）早上與下午的前半段都會有一個人在裡面，但是後半段他們可能就會處理訂貨組自己的事情，他們可以在自己原來的工作處使用電腦列印資料，然後再到印表室去拿，所以後半段的時間需要印表室列印資料的人，可能會聯絡洪儀芳，然後洪儀芳再用電腦列印資料後去印表室拿報表給需要的人。（問：有無工讀生支援訂貨組及資訊管理組？）目前沒有，但是陳惠昭懷孕要生產，所以有找一名工讀生幫忙。」（原審卷第一四二至一四八頁）
(四)證人高秋花證稱：「陳惠昭現在應該還是訂貨組．．兼任印表室的工作。電腦化後原先的人力有多二．五個人力，所以漸進的方式少掉二個人．．以印表的工作來看的話，是一天少掉四個小時，而二個小組合起來看是少掉二．五個人力。自動化後每個人的工作量都會減少，更談不上會加班．．自動化後，我們不需要列印那麼多資料，後續的動作應該也會跟著減少。」（原審卷第一四九至一五四頁）
(五)上訴人主張：被上訴人實施自動化後，另指派伊將被上訴人發行之月刊、說明單、統一發票、直銷商續約卡裝進塑膠信封袋，貼上地址條，交給郵務人員處理，每日至少一百份以上等語，有被上訴人提出其與康秀素之電話錄音為憑（原審卷第一五六頁），固堪信為真正。但詳閱其二人之對話，此部分工作原由葉麗琴辦理，如數量過多，需同部門其他人員支援，自動化後則由上訴人負責處理。顯見實施自動化後，上訴人原有業務量減少，足以專責處理其他工作，被上訴人乃將葉麗琴原負責之部分工作分派予上訴人，以免人力分配不均，是上訴人之工作項目雖增加，但不足以否定該部門整體工作量減少之事實。
(六)綜上，堪信資訊管理部門實施自動化作業前，同部門人員有彼此支援當日工作量暴增同仁之情形，上訴人亦不時需其他同仁支援其業務，但實施自動化後，該部門整體工作量減少，其中資訊管理組部分主要減少上訴人原負責之列印、核對及裝訂工作，其因而有餘裕專責負擔其他資訊管理工作項目。且被上訴人分別自訂貨組及資訊管理組減少各一位人力後，原業務由留任人員兼辦已足敷應付，未發生留任人員之工作量增加，需逾時工作情形。故被上訴人確因業務性質變更，人力需求隨之減少，而有減少勞工之必要。
六、關於被上訴人因業務性質變更，有減少勞工之必要，是否已無適當工作可供安置資訊管理部門多餘人力乙節。經查，上訴人為免於被資遣，要求被上訴人試行調職，被上訴人亦提供包裝組倉儲助理職務，但上訴人自承無法勝任，可見被上訴人提供之職缺不適於上訴人。再上訴人受雇於被上訴人長達七年，對於儲運處桃園倉庫是否有其足以勝任之職缺，應無不能查明之虞，則被上訴人於九十年七月間如可提供包裝組倉儲助理以外之職缺，為上訴人所能勝任，上訴人勢必要求遞補該職缺，不會同意調至無意願之包裝組工作，可見其勉為同意嘗試新職務，乃因斯時無其他職缺可供選擇所致。上訴人復未舉證證明被上訴人有適當工作可安置上訴人，卻故意不予安置，應認被上訴人確已無其他適當工作得安置上訴人。
七、上訴人主張：伊工作表現良好，每年薪資調升幅度與同部門人員比較非列末位，且被上訴人以退貨組、資訊管理組各不同組長對組員所作評量，合併評比後選擇伊為資遣對象，欠缺客觀合理基礎，屬權利濫用，該資遣無效等語。被上訴人則以：伊分別自資訊管理組及訂貨組中選擇主管評量分數最低之組員各一名加以資遣，不受各組由不同組長評分之因素所影響；再就同位階之組員評比，上訴人之薪資調幅比率最低，不同位階之人員則因薪資數額本來較高，或有調幅比率較上訴人低之情形，亦不能推論上訴人之工作表現較好等語，資為抗辯。查：
(一)本次被上訴人實施自動化作業，同時減少訂貨組及資訊管理組之工作時數及數量，而有減少此一部門二人次勞力之必要。再訂貨組與資訊管理組之組員固然互相支援工作，但此屬偶發情形，組員平日負責之工作仍有訂貨或管理資訊之不同，被上訴人單從其中一組中選擇精減對象，對該組人員顯有不公。是被上訴人分別自該二組中選擇減少一位勞工，對此部門全體人員而言乃最均等之裁減方式，且不至排擠其他部門員工，應認此一選擇合理、適當。
(二)被上訴人提出訂貨／資訊管理組工作表現主管評量表（原審卷第九十八頁），顯示高低排序為陳玉蓮、陳春蓮、羅淑芬、鄭阿足、洪儀芳、劉志義、游育慈、陳惠昭、葉麗琴、康秀素、陳秋暖、上訴人。另證人黃桂琴證稱：「我們在十四人員中，依據人員工作表現作綜合評估，以工作表現排名在最後為優先考慮資遣對象，經評估結果，上訴人工作表現較不理想」（原審卷第六十頁）。證人康秀素證稱：「（提示主管評量表）葉麗琴、我、陳秋暖及上訴人四人屬於資訊管理組，其他人確定都是訂貨組」（原審卷第一四二頁）。證人高秋花證稱：「（提示主管評量表）資訊管理組有葉麗琴、康秀素、陳秋暖及上訴人，其他的人是訂貨組．．王榮華是我的主管。我過去是資訊管理組的組長，現在不是。評量表上面資訊管理組組員的分數是我在打的，訂貨組組員的分數是訂貨組組長在打的。分數並不是王榮華打的，王榮華是整個大組的主任，所謂大組包括訂貨組及資訊管理組。」（原審卷第一四九頁）。可見各組由其直屬組長評量，而資訊管理組組長高秋花評比其組員工作表現結果，上訴人敬陪末座。
(三)被上訴人係於九十年七月間因業務自動化結果而裁減資訊管理部門人力，其選擇裁減對象可能斟酌減少之業務性質、員工當時之工作表現情形等因素，而與其於九十年度開始及之前數年度考量調解員工薪資比率非必然存在關連性。上訴人主張其調薪比率非最低，不應為被資遣之對象云云，尚不可採。退步言，縱採信上訴人主張自調薪比率可推論員工於九十年七月間之工作表現，然依被上訴人提出薪資調整表（本院卷第九十一頁），上訴人於八十八、八十九、九十年之薪資調整幅度依序為百分之七．二八、百分之五、百分之四．四二；組長高秋花調薪比率依序為百分之七．八九、百分之七．三二、百分之六．三六；同組人員康秀素依序為百分之八．一五、百分之七．一九、百分之六．三九；葉麗琴依序為百分之八．０八、百分之五．六一、百分之五．三一；陳秋暖依序為百分之七．二三、百分之六．七四、百分之七．０二。除陳秋暖於八十八年度調幅組低於上訴人外，上訴人其他調幅均為最小，可見其於九十年間之工作表現劣於其他同組人員。至訂貨組成員之薪資調幅雖有小於上訴人情形，但二組平日工作內容不同，分歸不同組長管理，且上訴人一方面主張主管評量工作表現部分應分組觀察，一方面卻主張由薪資調幅推論工作表現部分應綜合二組觀察，顯然標準失衡，況本院認為被上訴人自各組擇取裁減一人之方式甚為合理、適當，自不能綜合比較訂貨組與資訊管理組成員之薪資調幅後，以上訴人之調幅非最低，即謂其工作表現甚佳。
(四)綜上，被上訴人選擇上訴人為資遣對象，已考量所減少業務屬上訴人原工作內容、上訴人所屬部門之人力分配、對其他員工衝擊程度，及主管評比上訴人之工作表現在同組人員中最末位者等情狀，甚為公平、合理、適當。上訴人主張被上訴人以其為資遣對象，欠缺客觀合理基礎，屬權利濫用云云，委無可取。
八、綜上所述，被上訴人資遣上訴人合於勞動基準法第十一條第四款要件，且無濫用權利情形，兩造間之僱傭關係自九十年七月三十一日起消滅，上訴人依民法第四百八十七條前段規定，請求被上訴人自九十年八月一日起至事實審言詞辯論終結之日（九十三年三月三十一日）止，按月給付薪資三萬一千七百二十三元及加計遲延利息，為無理由，應予駁回。其假執行之聲請失所附麗，應併予駁回。原審為上訴人敗訴之判決，並駁回其假執行之聲請，並無不合。上訴意旨求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。
九、兩造其餘攻擊、防禦方法及提出之證據，於判決結果無礙，爰不一一論述。
十、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第四百四十九條第一項、第七十八條，判決如主文。
中 華 民 國 九十三 年 四 月 十四 日
民事第二庭
審判長法 官 許 正 順
法 官 陳 邦 豪法 官 翁 昭 蓉正本係照原本作成。
不得上訴。
中 華 民 國 九十三 年 四 月 十四 日
書記官 王 才 生