33臺灣高等法院民事判決 九十二年度重勞上字第一號
上 訴 人 丙○○訴訟代理人 曾大中律師被上訴人 財團法人台灣敦睦聯誼會法定代理人 甲○○訴訟代理人 紀亙彥律師右當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國九十一年九月三十日臺灣臺北地方法院九十年度重勞訴字第五號第一審判決提起上訴，本院判決如左：
主 文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事 實
壹、上訴人方面：
一、聲明：㈠原判決廢棄。
㈡請求確認上訴人與被上訴人間僱傭關係存在。
㈢被上訴人應給付上訴人新台幣（下同）九百三十萬六千三百六十元整，及自起訴狀繕本送達翌日起自清償日止，按年息百分之五計算之利息。
㈣被上訴人應給付上訴人三萬九千九百九十三元，並自民國（下同）九十年六月
起至上訴人復職止，按月給付上訴人十三萬七千七百五十二元，及於該段期間內之每年端午節、中秋節當月各另給付上訴人六萬八千八百七十六元，該段期間內之每年農曆春節當月各另給付上訴人十三萬七千七百五十二元。
㈤被上訴人應自九十年六月起至上訴人復職止，按月給付上訴人十四萬七千七百廿元。
㈥第三、四、五項之請求上訴人願供擔保，請准宣告假執行。
二、陳述：除與原判決記載相同者，茲引用外，補陳略稱：㈠原判決主文關於將來給付部分有違誤：⒈按上訴人於九十一年三月廿一日向原
審提出更正訴之聲明狀，其中聲明第三項及第四項之給付，均載明係請求「至原告復職止」，原判決書第一項記載上訴人就該給付係請求「至九十七年五月止」，係明顯之錯誤。⒉有關確認僱傭關係存在之訴訟，就起訴後至復職日止之薪津、獎金及福利等，亦得提起將來給付之訴，有最高法院及八十五年台上字第二五一○號判決、八十七年台上字第二六七九號、八十一年台上字第一六七八號判決意旨可參。況八十九年二月修正民事訴訟法第二百四十六條規定，放寬提起將來給付之訴之限制，原審所引用最高法院八十六年台上字第一三八五號判決，係原告請求給付至其「應退休日止」之薪金，與本件不符合，應無援引其判決意旨之餘地。
㈡原判決主文關於請求折算金錢部分有違誤：⒈有關以實物給付之工資部分，上
訴人於九十一年三月廿一日之更正訴之聲明狀中，已變更起訴時以實物給付為主位請求，以折算金錢給付為代償請求之聲明，而逕行折算為金錢請求，此於該訴狀聲明之第二項及第四項記載甚明，原判決第一頁仍誤以起訴時之代償請求為上訴人之聲明，顯有違誤。⒉上訴人於上開更正聲明狀及辯論意旨狀，均明確說明有關實物給付部分，上訴人係以遲延之給付已無利益，而依民法第二百卅二條規定請求被上訴人賠償因不履行而生之損害，此與民法第二百廿五條第二項規定因給付不能所生之損害賠償無關，乃原判決就遲延給付對上訴人有無利益未論，卻以該實物工資非給付不能等無關之事項駁回上訴人之請求，其違誤甚明。
㈢上訴人於九十年五月廿一日已完成報到程序，並無曠職可言：⒈圓山大飯店工
作規則第七條、人事管理規則第十七條規定，均屬「新進人員」適用，另上訴人早於八十一年四月即任職，雖於八十五年二月遭終止勞動契約，惟判決認定兩造僱傭關係繼續存在，因此上訴人並非「新進人員」甚明。⒉另上開規則曾於八十六年六月十五日修正，上訴人尚處於未復職狀態，並不知道報到程序，故如何辦理復職，包括那些手續，上訴人並不知悉，始去函請求被上訴人「說明辦理復職之時間及相關手續」，而被上訴人之覆函僅要求上訴人「於文到十五日內，向本會所屬人事單位辦理報到到職手續」，至於詳細之復職手續包括那些事項，則隻字未提。⒊上訴人於同年五月廿一日向乙○○辦理「復職手續」，然被上訴人卻辯稱兩造於當天再「協商勞動條件，並非報到顯有違誤。上訴人係依前案勝訴確定判決要求復職，一切權利義務關係均比照原約定職務及條件履行，上訴人何須另外協商？⒋被上訴人在九十年五月廿二日即發布通告，將上訴人改派任為「台北圓山大飯店顧客接待副理」乙職，且自當日起生效，並要求上訴人次日參加主管會報。試問，倘上訴人當月廿一日不算完成報到，被上訴人如何能指派新職？如何能自即日生效？上訴人又如何參加主管會報？⒌依被上訴人提出於本院之「圓山大飯店新進（復職）員工報到單」說明欄第四項之記載，未完成各項報到手續者，當月薪資暫不予發放，但被上訴人核發薪資，已計算到當月廿二日即上述人事命令之生效日，顯見上訴人完成報到手續。
㈣退萬步言，縱使上訴人並未完成報到手續，依上訴人係舊員工身分，原本即毋
庸再行報到：上訴人報到單、相關資料、郵局帳號、員工服務證均於被上訴人公司檔案中，無申請置物櫃的需要。況系爭僱傭關係前經判決確定肯認存在，自無待上訴人另外完成所謂之報到程序。
㈤法院不能僅以形式以曠職與否，作成被上訴人終止契約之依據：⒈依內政部七
十四年九月五日七四台內勞字第三二八四三三號函、勞資爭議處理法第六條規定、最高法院諸多判決，均揭示「調職命令」或「勞動條件變更」，應受司法機關適法與否之評價。即便是曠職，依勞動基準法第十二條第一項第六項之規定，亦須是「無正當理由」達一定天數，僱主始得終止勞動契約，勞資雙方對若生爭議，法院應實質調查審認，絕非僅依形式上是否已曠職達法定天數，即可判認僱主終止契約為合法，有最高法院九十一年台上字第一六二五號判決意旨可參。⒉本件所應探究者，係上訴人在前開判決確定後，是否有拒絕依約提供勞動之情形？又縱認上訴人未完成所謂之報到程序（此為假設語氣），其原因何在？是否有正當理由？未完成該程序是否即代表上訴人拒絕依約提供勞務，致使被上訴人得據以終止契約等情。蓋兩造所以產生本件爭議，主要即在於被上訴人單方面變更上訴人之勞動條件，除降低原有宿舍福利外，並調低上訴人原職務，此應法院所應斟酌之處，並有最高法院八十七年台上字第二五五九判意旨可參。⒊被上訴人延請國外人員工作，皆約定提供客房作為宿舍並約定於飯店餐飲部用餐、衣物由飯店洗滌，包括澳洲籍駐店經理Reid Ian、菲律賓主廚羅丹尼、香港籍主廚劉少文均有此福利，顯非上訴人單方目的獎勵性或恩惠性之給付。
㈥原判決違誤之處：⒈被上訴人於總經理室內新設顧客接待副理乙職安插上訴人
，不符合體制及其組織系統規定之措施，若該職位確實重要，何以編制上無此職位？過去多年來亦從未增設？原審判決卻認定該職務亦屬重要職務，顯係錯誤。⒉原判決先認上訴人未辦理報到，嗣後誤認上訴人拒不就任，均未審酌被上訴人片面減損上訴人應有之福利、片面降低上訴人職務等原由，對於可被上訴人應辦事項全歸咎於上訴人，實屬不公平。
貳、被上訴人方面：
一、聲明：㈠上訴人之上訴駁回。
㈡如受不利之判決，請准供擔保免為假執行。
二、陳述：除與原判決記載相同者，茲引用外，補陳略稱：㈠上訴人並未完成報到程序：⒈被上訴人有固定報到程序，即工作規則第七條、
圓山大飯店人事管理規則第十七條、員工報到單可憑。而上訴人於九十年五月廿一日、廿二日均直接要找被上訴人總經理要求種種福利，於明知被上訴人公司有前開報到程序，猶未依規定完成任何一項報到程序，自無實際服勞務之意願及事實。⒉上訴人辯稱前總經理曾答應以書面告知福利變更各項條件，故在等待書面未辦理報到云云，然自九十年五月廿五日函意旨可知，鈕總經理已告知上訴人新任職務及福利措施，依民法第九十四條，自屬了解該意思表示。另鈕總經理會面後，尚囑咐上訴人應於翌日早晨參加主管會報，上訴人不否認、證人乙○○證述屬實，故上訴人非完成報到程序甚明。⒊前開報到程序規定，非單指新進人員適用，尚包括復職人員，此係上訴人所明知，於上訴人任內即曾批示其妹陳玉玲復職公文，亦須遵守前開報到程序甚明。另縱使上訴人離開被上訴人公司多年，然亦明知上開報到程序不可省略，況被上訴人公司員工服務證改為磁卡，已非上訴人當年服務證可使用，況上訴人新職稱係總經理是顧客接待副理，自須穿著西裝制服，上訴人辯解自不足採。另上訴人多年前存摺帳號有無變更，如上訴人不提供，被上訴人如何知悉？㈡上訴人所提最高法院八十七年臺上字第二五五九號判決要旨，實與本件無涉：
⒈該事件之事實係因工會法及勞資爭議處理法引起解僱合法予之爭執，與本件爭點不同，且該事件主要係雇主以所謂不合契約內容的報到程序強令員工完成，於員工不依其規定之程序報到時不准員工報到，方認雇主係拒絕受領員工之勞務給付，本件被上訴人之報到程序並非為上訴人所特定，且早經規範於人事管理規則中，亦係上訴人知之甚詳，自無前揭案例所稱「不合兩造契約內容之報到程序」，上訴人反係未依兩造僱傭契約所定程序完成報到，而有預示拒絕提供依兩造勞動契約所應給付之義務。⒉上訴人於被上訴人面交人事令並請求伊於次日參予主管會報，並未出席實際提供勞務等節，實與前開判決情節不同，自不可援引適用。
㈢上訴人無權要求擔任被上訴人副總經理乙職：僱傭契約中，勞工不得請求雇主
強制受領其勞務，即一般實務上勞工訴請僱主不得妨害其進入原工作場所繼續其提供原勞務之情，有最高法院二十九年上字第九六五號判例要旨可參，況被上訴人公司體制變動，亦為上訴人所明知。
㈣對上訴人其餘抗辯：⒈依被上訴人之組織，飯店之接待乃屬餐飲部等之下屬單
位，就被上訴人係國際知名大飯店，所承辦及接待之政府重量級官員甚或總統及外國元首等重要賓客，故「接待副理」乙職幾乎相當於總經理之分身，負責接待及聯絡重要賓客。況以上訴人熟悉飯店之各項事務，擔任接待副理乙職非其能力之所不能勝任。⒉上訴人主張依民法第二百卅二條規定，請求洗衣等代金，並主張該等實物給付遲延，對上訴人而言並無實益云云，惟上訴人自認該等給付亦為所謂薪資之一部分，則依民法第一百廿六條短期時效規定，就超過五年部分之請求權，被上訴人主張時效抗辯。⒊上訴人請求各項「代金」，除該等應屬福利措施而非工資之一部分外，上訴人就該等項目有係以其中一月作為全部給付之標準，有係以所謂市價而非被上訴人之成本價以計算，所為請求乃有失真之情，依民事訴訟法第二百七十七條之規定，上訴人就該等給付之請求應負舉證責任。⒋上訴人主張單人經濟客房、餐費、洗衣費、汽車部分，均非有實際價格為證據，僅以推論方式計算，自不足採，且本件不適用最高法院九十年度台上字第五四九號判決意旨甚明。
理 由
壹、程序方面：被上訴人之法定代理人於九十一年十月二十五日變更為甲○○，業據提出第十屆第一次董事會議記錄 (見本院卷第八九至九二頁) ，並依法聲明承受訴訟，核無不合應准許之。
貳、實體方面：
一、本件上訴人起訴主張：被上訴人與上訴人間前因僱傭關係存在與否有爭議，上訴人因而提起確認僱傭關係存在之訴，經三審定讞判決上訴人勝訴，上訴人已依被上訴人之通知報到，而被上訴人卻將上訴人調離原來職位，上訴人與被上訴人溝通之際，被上訴人即以上訴人曠職為由，將上訴人解僱，其解僱不合法，為此訴請(一)確認上訴人與被上訴人間僱傭關係存在。(二)被上訴人應給付上訴人九百三十萬六千三百六十元整，及自一審起訴狀繕本送達翌日起自清償日止，按年息百分之五計算之利息。(三)被上訴人應給付上訴人三萬九千九百九十三元，並自九十年六月起至上訴人復職止，按月給付上訴人十三萬七千七百五十二元，及於該段期間內之每年端午節、中秋節當月各另給付上訴人六萬八千八百七十六元，該段期間內之每年農曆春節當月各另給付上訴人十三萬七千七百五十二元。(四)被上訴人應自九十年六月起至上訴人復職止，按月給付上訴人十四萬七千七百廿元。並願供擔保，請准宣告假執行。
二、被上訴人則以：前揭判決被上訴人敗訴後，被上訴人即曾發函要求上訴人期限內至公司報到，上訴人以未達其要求之職位為由，無正當理由，拒絕報到及就任，被上訴人不得已乃依勞基法及工作規則解僱上訴人，上訴人之請求於法無據等語資為抗辯。
三、本件上訴人主張：兩造間之僱傭關係存在，經最高法院裁定駁回上訴確定，判決確定後被上訴人曾以九十年五月三日圓敦字第九○○五○三號函覆上訴人，要求其於文到後十五日內，至被上訴人所屬人事室報到，上訴人於九十年五月二十一日前去被上訴人處，欲見鈕總經理，惟因鈕總經理外出不遇。於隔日再見面時，鈕總經理以九十年五月二十二日圓人字第九○一○六號通知函當場交付上訴人，上訴人並予以收受，被上訴人將上訴人改任為「台北圓山大飯店顧客接待副理」，上訴人當場說應比照原職位等級並表示不服，並要求鈕總經理將其有關變更上訴人福利之事項以書面具體說明，作為雙方會議內容之確認，被上訴人再以九十年五月二十八日圓人字第九○一一一號函令上訴人，要求上訴人依前開人事令報到，否則即依勞基法及工作規則辦理。上訴人於接獲上函後，於同月三十日偕同律師求見鈕總經理，惟遭拒絕無功而返，於數日後即接獲被上訴人之通告，以九十年五月三十一日圓人字第九○一一六號函表示，以上訴人未經請假連續曠職三日以上為由，依勞基法第十二條第六項及工作規則第五十六條第三十七項規定，再度將上訴人解僱等事實，為兩造所不爭執，並經調閱台灣台北地方法院八十五年度勞訴字第八四號、本院八十七年度重勞上字第三號、最高法院九十年度台上字第五八四號歷審案卷查明屬實，並有上開案件判決、裁定、被上訴人九十年五月三日圓敦字第九○○五○三號函、九十年五月二十二日圓人字第九○一○六號通知函、九十年五月二十八日圓人字第九○一一一號函、九十年五月三十一日圓人字第九○一一六號函等影本，在卷可稽，自堪信為真。是本件爭執之點，厥為被上訴人於九十年五月三十一日再次解僱上訴人是否合法？上訴人是否已完成被上訴人公司規定之報到手續？
四、按勞基法施行細則第七條第二款規定「勞動契約中應載明工作開始及終止之期間。」，本件兩造間之僱傭契約存在，業經最高法院裁定駁回上訴確定後加以確認，已如前述。而經確認僱傭關係存在後，被上訴人已遵確定判決之內容，核計薪資、獎金與法定利息等給付上訴人。並要求上訴人於九十年五月三日圓敦字第九○○五○三號函到達後十五日內，至公司完成報到手續，此項函令並未剝奪上訴人勞工之權益，增加其額外之負擔，且非僅一次之函示、當面告知其應來報到就職，所給付之期限限於文到後十五日亦屬相當，故此項函示即為雙方勞動契約之一部分，而被上訴人於收到後，即負有應於十五日內依照勞動契約按時報到之義務。蓋勞動契約經法院判決確認繼續存在，兩造間就勞動契約之成立，已非一般契約自由下，由一方為要約，他方為承諾後契約方因意思表示一致而成立之情況，而是在已存有勞動契約之前提下，雇主考量企業經營狀況，亦為確保勞工就各項年資起算、勞工保險生效、勞工安全衛生等關係勞工權益事項，要求勞工先辦理報到手續。此時，勞工縱對雇主所提之勞動條件有所意見，亦應完成報到手續後再循行政救濟、司法訴訟或團體協議等方式保障權益。不能以此為由拒不就任，否則無異因法院判決有勞動契約存在，而任由勞工逼迫資方履行勞動契約情況下，達到其滿意之條件後，方始就職，此斷非法院判決之本旨，亦非勞資雙方雙贏之方法。更將使雇主處於法律關係不確定之狀態，因法院判決存在，須有義務使勞工來服務，又無法確定其何時會就職，使企業人力之調度、會計之計算、業務之分配及前述勞工權益等事項，因勞工之有恃無恐，拒不報到無法順利進行。因此，在企業為強化其競爭力下所做之內部人事調整，除有明顯違法、不當或有流於恣意妄為或有其他顯失公平、違反誠信原則之情況下，應容許企業經營者有其經營上之部署人事之「自主性」存在，此為企業經營所必需，且應為法律所尊重並加以保障。除有明顯違法濫權等情況或其他明顯有損害於勞工權益之情況下，行使國家公權力之法院不宜過度介入，否則將有害自由主義下市場競爭之機制，減低企業之競爭力，更對全體勞工有所不利。故除非有不可抗力事故發生下，上訴人如未報到應有其他正當理由，若上訴人僅就勞動條件等事項不服，自可於日後循不同管道尋求救濟，自不應容許上訴人任意不報到，而影響被上訴人之整體經營。
五、經查被上訴人以其原任副理之工作，而於前案判決確定後，被上訴人於九十年五月三日圓敦字第九○○五○三號函中表示「上訴人所任原職缺因已遞補有人，本會將依台端資歷等另安排適當之職位，至其餘工作條件乃與現今本會員工相當之待遇處理，以符平等原則及便於管理。」，而於九十年五月二十二日面交圓人字第九○一○六號函將上訴人「改派任台北圓山大飯店接待副理，隸屬總經理室，負責飯店有關客、餐飲、國際會議等貴賓之接待；協調跨部門之有關顧客服務、拜會及聯繫政府機構與接待事宜。」之事實，已如上述，是本件上訴人遭被上訴人調職後所任之職位，為有關顧客接待、拜會、聯繫等事項，雖非被上訴人內最頂級之職位，然此為有關市場公關之工作，在飯店服務業注重企業形象建立、服務產品行銷之業務與顧客至上理念之指導下，顧客服務之工作亦至為重要，上訴人之新職，既是被上訴人以其經營者之角度考量所致，其決定並未有前述違法或恣意之處，且上訴人若非適才適所，被上訴人亦不致於派任上訴人擔任於其主要收入來源之顧客服務工作上，否則無異使被上訴人自己之形象受損，客源減少而受損失。故上訴人辯以其在調職前為飯店經營層峰之副理一職，應相當於改組後之副總經理之位，且上訴人以前之下屬現卻為其上屬，對其不公平云云，殊屬無據。
六、上訴人雖又辯稱：伊於九十年五月二十一日見及被上訴人人力資源部袁經理時即已完成報到程序云云。惟查被上訴人關於員工報到程序相關規定，計有工作規則第七條、圓山大飯店人事管理規則第十七條及員工報到單 (見本院卷第二Ｏ九至二一八頁、二三二頁) 。依工作規則第七條之規定「本飯店新進人員須依指定時間辦理報到，並完成報到手續，且前往所分派職位開始工作者，其與本飯店之僱佣關係方才成立生效。」，人事管理規則第十七條：「經核准雇用之員工，應於接獲通知後，按指定日期及地點親自辦理報到手續：一、至人事單位領取報到表、員工服務證、及員工手冊、勞工安全衛生守則。二、至總務室申請制服、衣櫃及鑰匙，居住地點桃園以南，可依宿舍管理辦法，申請配住宿舍。三、至出納室繳交郵局存褶帳號影本。四、至服務部門報到上班。」，上訴人雖辯稱被上訴人所提出之人事管理規則係八十六年修定，伊係八十五年間去職，故不知有該等規定云云，惟查該人事管理規則係於七十七年頒訂，其中原條文之第十七條雖有修正，然僅係就報到之程序上依實際作為作修正，就應為報到程序自始未有變更 (見本院卷第二七八頁) ；況上訴人於擔任被上訴人副理職之八十一年間時，亦曾批示其妹陳玉玲因身體不適申請停職留薪後之復職公文 (見本院卷第二二九至二三二頁) ，是上訴人稱伊不知報到之相關規定即有不實。況停職留薪亦屬僱傭關係猶仍存在，且上訴人之妹陳玉玲僅係停薪留職一月均須依規定為復職之報到相關程序，又上訴人何以獨能置身於體制之外？而上訴人身為被上訴人高級之管理階層人員，既明知報到之程序，自不得故不辦理報到程序後再以所謂不知諉責。足見本件上訴人確未依規定成序完成報到到職至明。
七、上訴人復一再主張被上訴人之前總經理鈕先生已答應以書面告知所謂福利變更之各項條件，是伊於等待書面，故未辦理報到程序等語云云。惟查對話人為意思表示者，以相對人了解時，發生效力。民法第九十四條定有明文。本件上訴人於與被上訴人前總經理鈕先生見面時，鈕總經理已告知新任職務及相關福利措施，且亦為上訴人所了解，此可由上訴人上開九十年五月廿五日函文意旨可知，是上訴人既已為了解，且上訴人於與鈕總經理會面後，鈕總經理除告知新職外，並囑咐須於次日早晨參與主管會報，此亦為上訴人所不否認，復經證人即被上訴人人力資源部經理乙○○證述屬實 (見本院卷第一一四至一一八頁) ，故上訴人以伊等待被上訴人書面資料，故未報到云云，自屬無據。是上訴人既確未依被上訴人所頒訂之人事相關規定完成報到程序，自不得謂伊有依僱傭契約之本旨提出勞務之給付，被上訴人依勞動基準法及工作規則之相關規定予以解雇即無不當之處。
八、再查本件被上訴人因企業受嚴重火災之影響後，現係處於虧損之情況，業據提出被上訴人八十九年至九十一年之財務報表為證 (見本院卷第一八二至一九○頁)，整體企業經營之組織架構業已變更，亦為上訴人所不爭執，並有被上訴人新、舊組織系統表可憑(見原審重勞訴字卷第一一五、一一六頁)，上訴人原任職時之情狀與現階段被上訴人之情狀已無法比擬，雖上訴人之前係任被上訴人之副理職位，但現今組織架構既已變更，自無法兩相比擬，況上訴人所要求之副總經理乙職，於被上訴人之組織架構變更後，已屬於需經由被上訴人董事會用委任之特聘方式聘用之職務，與上訴人現係屬單純僱傭關係之受僱地位並不相同，且依民法之規定「委任」係有其一定之可決定事務，與僱傭之受指揮監督之情並不相同，上訴人強制要求被上訴人定須接受伊擔任屬委任職之副總經理，顯亦與僱傭之本質有相違悖，上訴人所請，自屬無理由。
九、復查本件上訴人稱係因被上訴人不同意上訴人所請求之原勞動條件，且未恢復原職等情事，致上訴人認係對「勞工薪資及其他勞動條件作不利之變更」，有違所謂調職五原則，其為保障個人權益，乃拒不報到云云；惟查：上訴人一再陳稱其原任副理係相當於現今被上訴人組織中之副總經理一職，惟上訴人亦不否認其間被上訴人之組織已有因董事會之決議而為組織架構變更之情事，是被上訴人之組織架構既已變更，二者自無法為相同之評價；況依上訴人所提出之變更前後組織架構以觀，得知變更後之組織係較原組織更加擴大，且原組織中所有之職稱均存在，並將最高執行機關由經理提昇為總經理，其下掌理副總經理、經理、主任等職，是既屬組織擴大，顯見所須專業人才更甚於前，所掌職務及人員亦較變更前既多且重，二者既架構上根本不同，無法加以比較，亦不可同日而語，並無上訴人原任之副理乃相當於現今副總經理乙職之情，然被上訴人亦依上訴人之原職稱發布人事令，並將之任於總經理室之下得以掌控全局，亦難認有權利濫用情形，上訴人竟藉故未報到服勞務致遭解僱，係可歸責於上訴人自身之原因，其所為主張為無理由。
十、上訴人再稱其到圓山大飯店服務第一天起，被上訴人均依約按時提供食衣住行等非金錢勞務報酬，無論業績如何未曾變更，被上訴人從未就實物以外之給付例如應有之食宿等級認非屬工作報酬，且上訴人為高階主管勞動條件與其他員工不同，豈能如被上訴人所稱提供之食宿作為對勞工之福利之恩惠性給付云云；然上訴人係以兩造間上訴人僱傭關係存續為其起訴之目的，既以僱傭關係為據，則上訴人與被上訴人間非屬獨立於被上訴人管理體系外之一員，上訴人與被上訴人間在管理上及經濟上具從屬性關係，被上訴人以經營飯店為業，予員工食宿、日常衣物換洗及汽車使用，是包含在其服務顧客業務範圍內之附帶給付，該項給付是否屬於約定工資範圍內，被上訴人否認之，上訴人未舉證證明該項給付亦屬工資，，且參上訴人於前開本院八十七年度重勞上字第三號請求確認兩造僱傭關係存在事件中，所請求之工資亦未提及系爭附帶給付為工資之一部分，現於本院請求被上訴人附帶給付 (即聲明第三項)部分，因尚不能視為亦屬上訴人之勞務報酬，應認屬被上訴人予員工之福利待遇，為雇主之恩惠性給付，上訴人此部分主張，自屬無理由。
十一、又上訴人擔任之新職，所為附帶給付因被上訴人調整組織而有變動，此為職位之調動下附隨新職位之必然結果，此之新職與其他同職位之員工有無差別而使上訴人處於較低待遇之不利結果，上訴人未為舉證，其以昔日之待遇作為新職之勞動條件，並主張一直享有而不顧飯店之經營情況，非屬的論。至於上訴人以前之下屬，現已於上訴人之上司一事，因上訴人已多年不在被上訴人飯店上班，而其他仍在職之員工，戰戰競競之工作，不能因上訴人之回任，而必須調整工作職等。如此亦不符合平等原則，且人事倫理固然重要，而各人之操守、能力等事項更應為決定職務高低之因素，不能抹煞其他員工在各自崗位上多年之付出與努力，上訴人以此為由主張被上訴人調動不合法，尚不足採。
十二、綜上所述，上訴人經被上訴人多次通知應於規定期間內報到，無正當理由未報到，被上訴人因而以其曠職依勞基法第十二條第六款及工作規則五十六條三十七項規定予以解僱，並無不合。上訴人既經解雇，從而上訴人訴請確認兩造間僱傭關係存在，及請求被上訴人給付上述報酬，即屬無據，應駁回之。原審因而為上訴人敗訴之判決，核無違誤。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。
十三、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法與其他立證，核與判決結果不生影響，爰不予一一論述。
十四、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第四百四十九條第一項、第七十八條，判決如主文。
中 華 民 國 九十二 年 七 月 二十二 日
勞工法庭
審判長法 官 許 正 順
法 官 黃 嘉 烈法 官 魏 麗 娟右正本係照原本作成。
如不服本判決，應於收受送達後二十日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後二十日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師及格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第四百六十六條之一第一項但書或第二項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。
中 華 民 國 九十二 年 七 月 二十八 日
書記官 曾 瓊 安附註：
民事訴訟法第四百六十六條之一（第一項、第二項）：
對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。
上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。