臺灣高等法院民事判決 93年度勞上易字第109號上 訴 人 甲○○訴訟代理人 陸正康律師被上 訴 人 力暢實業股份有限公司法定代理人 詹錦華訴訟代理人 朱俊雄律師
劉嵐律師上列當事人間給付工資及資遣費等事件，上訴人對於中華民國93年10月22日臺灣士林地方法院93年度勞訴字第2號第一審判決提起上訴，並為聲明之減縮，本院於94年4月27日言詞辯論終結，判決如下：
主 文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
壹、程序方面按訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之。但第255條第1項第2款至第6款情形，不在此限；又被告於訴之變更或追加無異議，而為本案之言詞辯論者，視為同意變更或追加，且為第二審程序所準用。民事訴訟法第446條第1項、第255條第2項、第463條分別定有明文，且為最高法院29年上字第359號判例所肯認。查上訴人於民國94年4月21日言詞辯論意旨狀減縮請求金額為「被上訴人應給付上訴人新台幣（下同）59萬6517元，其中53萬4497元部分（該書狀誤載為53萬4479元），自92年9月16日起，其餘6萬2020元部分，自93年2月1日起，均至清償日止，按週年利率5％計算之利息」，係屬減縮應受判決事項之聲明，且被上訴人對之無異議，而為本案之言詞辯論，應視為同意，先此敘明。
貳、實體方面
一、上訴人主張：伊自77年6月27日起受僱於被上訴人。92年7月17日上班時間，伊為不明人士侵入被上訴人公司打傷，經送醫診斷應石膏固定6週。伊係因任職期間之工作糾紛致遭毆打，應屬職業災害，且伊已向被上訴人實際負責人林健文請假6週。詎被上訴人明知伊仍於職業災害醫療期間，不得終止勞動契約，竟妄稱伊曠職而無故解雇，顯不合法。伊自77年6月27日任職，至92年7月17日為被上訴人違法解雇，共任職15年又21日。故依法得請求：（一）依勞動基準法（下稱勞基法）第59條第2款前段規定，請求工資補償16萬8386元（於本院減縮為3萬1017元）。（二）依勞基法第16條第1項第3款、第3項規定，請求預告期間工資3萬7419元（於本院減縮為3萬3233元）。（三）依勞基法第17條規定，請求資遣費56萬4403元（於本院減縮為50萬1264元）。（四）依勞基法第29條規定，請求92年度年終獎金3萬2741元（於本院減縮為3萬1003元）。因求為被上訴人應給付80萬2949元及自92年8月22日起至清償日止，按週年利率5%計算利息之判決（於本院減縮為「被上訴人應給付59萬6517元，其中53萬4497元部分，自92年9月16日起，其餘6萬2020元部分，自93年2月1日起，均至清償日止，按週年利率5％計算之利息」。
二、被上訴人則以：上訴人並非受職業災害，其依勞基法第59條第2款前段規定請求補償，並無理由；且兩造勞動契約已經合意終止，被上訴人即無給付上訴人資遣費、預告工資之義務；如認非屬合意終止，則被上訴人亦已依勞基法第12條第
4、6款規定，合法終止兩造勞動契約，亦無給付上訴人預告期間工資及資遣費之義務；至於年終獎金部分，因兩造勞動契約業經合法終止，則上訴人自無年終獎金之請求權等語，資為抗辯。
三、本件經原審判決上訴人之訴及假執行之聲請均駁回。上訴人就原審判決其敗訴部分提起上訴，聲明為：㈠原判決（除減縮部分外）廢棄。㈡被上訴人應給付上訴人59萬6517元，其中53萬4497元部分，自92年9月16日起，其餘6萬2020元部分，自93年2月1日起，均至清償日止，按週年利率5％計算之利息。被上訴人則聲明：上訴駁回。
四、兩造不爭執之事實（見本院94年1月31日、94年4月12日準備程序筆錄）
（一）上訴人受僱於被上訴人，被上訴人以其違反公司勞工守則及無故曠職為理由，發函通知終止兩造僱傭關係。
（二）被上訴人解雇前六個月之每月經常性薪資為3萬3233元整。
（三）上訴人自77年7月15日起任職於被上訴人公司。
（四）上開事實，並有兩造不爭執其形式真正之92年8 月14日台北體育場郵局（台北81支局）第2472號存證信函、台北縣政府處理勞資爭議調解會議紀錄附卷可稽（見原審湖勞調字卷第15頁至第17頁），自堪信為真實。
五、本件經本院於94年1月31日、同年3月14日、同年4月12日與兩造整理並協議簡化之爭點為（見本院94年1月31日、同年3月14日及同年4月12日準備程序筆錄）
（一）上訴人於92年7月17日受傷是否為職業災害？
（二）兩造是否業已合意終止勞動契約？
（三）被上訴人終止兩造間之勞動契約是否合法？
（四）假設上訴人主張有理由，其各項請求是否應予准許？
１、職業災害補償金部分是否有無理由？
２、預告工資部分是否有無理由？
３、資遣費部分是否有無理由？
４、年終獎金部分是否有無理由？
六、茲分別論述如下
（一）上訴人於92年7月17日受傷，非屬職業災害。
１、按職業災害，係勞工於執行其業務上之工作時，因工作之意外事故，致使工人發生死亡、殘廢、傷害或疾病之災害。惟勞基法就「職業災害」未有定義性條文。至勞工安全衛生法（下稱勞衛法）第2條第4項對於職業災害之定義則為：本法所稱職業災害，謂勞工就業場所之建築物﹑設備﹑原料﹑材料﹑化學物品﹑氣體﹑蒸氣﹑粉塵等或作業活動及其他職業上原因引起之勞工疾病﹑傷害﹑殘廢或死亡。此定義雖係專就勞衛法上之特殊考量，尚不足採為職業災害之定義。惟參酌其條文意旨，職業災害通常係以勞工因執行職務而致傷害，且該職業災害具有「業務起因性」及「業務遂行性」而言。所謂業務起因性，乃指伴隨著勞工提供勞務時所可能發生之危險已經現實化，且該危險之現實化為經驗法則與一般通念上可認定者；所謂業務遂行性，則指勞工依據勞動契約在雇主支配下提供勞務之意。蓋勞基法第59條職業災害補償之立法意旨，乃因現代之事業經營，由於機械、動力、化學物品或輻射性物品之使用，或者由於工廠設備不完善，抑或由於勞工之工作時間過長、疏失等情況，均可能發生職業上之災害，而致使勞工傷病、死亡或殘廢。勞工一旦不幸遭受職業上之災害，往往使勞工及其家屬之生活，陷於貧苦無依絕境，勞工若因執行業務而發生職業上之災害，當然應由雇主負賠償或補償之責任。然職業災害補償在解釋上，須勞工因就業場所或作業活動及職業上原因所造成之傷害，即造成職業災害之原因須雇主可得控制之危害，始有適用。若危險發生之原因非雇主可控制之因素所致，則不宜過度擴張職業災害之認定範圍，否則無異加重雇主之責任，進而減少企業之競爭力，亦有礙社會之經濟發展。
２、經查，證人詹蘇碧玉證稱：上訴人被打前，機車停在大門外，係要直接回家吃飯，其在一樓關機器。約5、6分鐘要上2樓時，就看到上訴人在喊救命，可能是有人要打他，他就跑回來等語（見原審卷第41頁至第42頁）。佐諸上訴人亦不否認被打前伊係要出去吃飯，牽機車時，有人要毆打伊，伊就跑回公司等情（見原審卷第42頁）。是足認定上訴人係於午休用餐時間遭毆打，且遇襲地點係起自被上訴人公司大門之外，故與職業災害所謂於提供勞務時所生之危害，實有未合。
３、另證人林碧霞證稱：上訴人被打前，有一男子問上訴人是不是「阿寶」，上訴人沒有回答就被打了等語（見原審卷第45頁）。由是可知，行兇之人本係以上訴人為目標，否則何以知悉上訴人之名字？況上訴人於原審亦自承毆打事件，應係出於感情因素等情（見原審卷第44頁）。再參諸證人李美鳳證稱：吳麗娟曾到公司與伊說，主使打人的人跟她及上訴人的關係，是說三方有感情糾紛等語（見原審卷第44頁）等情以觀，益見上訴人因個人感情事件，而遭他人毆打受傷，可能性甚大。至於毆打上訴人之犯罪者，雖尚未逮獲，無從確知上訴人遭毆擊之原因究竟為何，然以上揭證據判斷，上訴人所受傷害，並非職業引起，應可確定。是以，上訴人所受傷害，並不具業務起因性與業務遂行性，甚明，故上訴人主張其所受傷害係屬職業災害云云，應難憑採。
４、上訴人復稱：伊所受傷害，係發生在中午外出用膳之際，仍屬職業災害云云。然參酌前開勞衛法有關職業災害之定義，上訴人所受之傷害，既非因就業場所之設備、或作業活動及職業上原因引起之傷害，而係於業務執行告一段落後，在雇主所得掌控之場所及因素外所導致，是該事故之發生，實已脫離雇主即被上訴人有關勞務實施之危險控制範圍，自非所謂之職業災害。雖行政院勞工委員會曾以76年9月2日勞動字第1558號函釋有關勞工於上下班時間，必經途中發生車禍受傷，如無私人行為及違反「勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則」第18條規定情事之一者，應屬職業災害等情。然該審查準則係依勞工保險條例第34條第2項規定訂定之，而勞基法第59條有關雇主應負之職業災害補償責任，與勞工保險條例第34條第1項之勞工保險局應給付勞工職業傷害補償或職業病補償之適用範圍、給付義務人、有關職業災害與職業傷害之定義均不相同。蓋勞基法及勞衛法係在規範資方即雇主之責任，而勞工保險條例係在規定保險人即勞工保險局對被保險人之勞工有關勞保給付之範圍，兩者之立法目的本不相同。因此，有關是否構成職業災害之認定，應依勞衛法之定義而為參考，較為妥適。職是，本院自不受上開函釋之拘束，而應依職權解釋勞基法第59條之適用範圍。是故，上訴人所受傷害，既發生在中午外出用膳之際，乃於業務執行告一段落後，在雇主所得掌控之場所及因素外所產生，實已脫離雇主即被上訴人有關勞務實施之危險控制範圍，自非勞基法第59條所謂之職業災害。因此，上訴人此部分主張，亦非可取。
５、勞基法第18條固規定：「雇主對於雇用之勞工，應預防職業上之災害，建立適當的工作環境及福利設施。其有關安全衛生及福利之事項，依有關之法律規定。」核其所指之有關法律，即為勞衛法等之法律。本件上訴人係遭人毆打，與其行使業務人員之職務無關，是非屬上揭條文要求被上訴人預防職業災害之範疇。至上訴人主張依民法第482條之1規定：認被上訴人未提供安全之工作環境云云。惟查適用該條文之要件，乃「受雇人服勞務，其生命、身體、健康有受危險之虞…」。查本件上訴人為業務人員，負責訂單之處理，依其之職務內容觀之，應無遭毆打之危險，上訴人就其因業務而遭人毆打之有利於己事實，僅空言主張，並未舉證以實其說，復為被上訴人所否認，自非可採。因此，上訴人主張被上訴人違反應提供不被他人毆打環境之義務，致伊遭毆打，而屬職業災害云云，亦無足採。
６、準此，上訴人於92年7月17日受傷，非屬為職業災害。職是，上訴人主張依勞基法第59條第2款前段規定，請求工資補償3萬1017元，即不能准許。
（二）兩造間之勞動契約，業經上訴人表示離職而終止。
１、按不定期契約，勞工終止契約時，應準用勞基法第16條第1項規定期間預告雇主；又勞工依勞基法第15條規定終止勞動契約者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費。勞基法第15條第2項、第18條第1款分別定有明文。
蓋基於契約自由原則，勞工有隨時終止契約之自由，此亦為不定期契約對勞工有利之條件之一。申言之，勞工可隨時終止契約，避免其身份受不當拘束，但基於誠信原則，勞基法另規定須事前預告雇主。倘勞工未經預告而終止契約，仍然發生效力，至於是否應負損害賠償責任（民法第489條第2項參照），則屬另一問題（參見林振賢著勞基法的理論與實務，第200頁、第205頁）。
２、次按法院就當事人主張之原因事實，判斷其法律上之效果，不受其所述法律上見解之拘束。經查，本件被上訴人固主張兩造之勞動契約至遲於90年7月20日即因合意而終止等情。然揆諸上開說明，被上訴人主張之原因事實，本院應依職權適用法律，以判斷其法律上之效果，不受其所述法律上見解之拘束。換言之，本院應依職權判斷兩造間之勞動契約是否業因上訴人之意思表示而終止，不因被上訴人主張係合意終止而受之拘束。蓋上訴人果有終止勞動契約之意思表示，則無待被上訴人與之合意，即已發生兩造間勞動契約終止之效果。
３、再按終止契約之意思表示，係屬有相對人之單方意思表示，於有終止權之人，為終止契約之意思表示，而其意思表示到達相對人時，即生終止契約之效力。又對話人為意思表示者，其意思表示，以相對人了解時，發生效力；非對話而為意思表示者，其意思表示，以通知達到相對人時，發生效力，民法第94條、第95條第1項前段分別定有明文。而意思表示，乃由效果意思、表示意思及表示行為三個要素所構成。效果意思者，乃表意人內部的主觀意思。表示意思者，謂有意將內心已決定之效果意思表達於外部之意思。而表示行為，係指表意人將內部之效果意思表達於外部之行為。因此，本爭點應審酌者，乃為上訴人是否有終止兩造間勞動契約之意思表示？經查：
（１）被上訴人抗辯：上訴人於被毆後，即向其員工表示欲離職，被上訴人即寄離職書予上訴人，故兩造勞動契約應已終止等情。核與證人李美鳳證稱：其致電上訴人詢問傷勢如何，問上訴人有沒有要回來上班，上訴人曾對表示應該是不會回來了，伊即告訴老闆等語（見原審卷第43頁）。查證人李美鳳係被上訴人之廠務，亦係重要幹部，是其基於公務而詢問上訴人之意願，上訴人對之為離職之意思表示，應可認為上訴人係對被上訴人為終止勞動契約之意思表示。佐諸上訴人提出之林麗菁便函內容（見原審湖勞調字卷第19頁）觀之，益證上訴人已清楚向被上訴人表達離職意思，被上訴人始有寄送空白離職書供其填妥寄回之舉措。
（２）再者，李美鳳告知被上訴人後，被上訴人即應允上訴人之辭職，請會計人員林麗菁與上訴人辦離職手續，林麗菁並依此寄發上開「離職書」與上訴人填寫，並且在寄發離職書之前，林麗菁尚與上訴人電話聯繫（見原審卷第56頁），此業經上訴人所是認，並經證人林麗菁證述在卷（分見原審卷第57頁第一行、第56頁）。更堪佐證上訴人確有離職之意思表示。否則，於林麗菁電話詢問寄送離職書時，上訴人應為反對或制止。
（３）再參諸證人楊賴進證稱：上訴人曾就勞健保加保之事宜，與其有所接洽等語（見原審卷第55頁）；上訴人自92年7月17日至上訴人92年8月4日發函請假止，其間歷經近20日，均未委請代理人代為處理事務，或辦理請假手續等情以觀，上訴人應有離職之意，否則何須與楊賴進論及勞健保加退保之事宜，又何以不補正請假手續。
４、綜上所述，兩造間之之勞動契約，業經上訴人表示離職，而於該意思表示到達被上訴人時終止。
（三）縱認上訴人表示離職之意思表示尚非明確，被上訴人亦已合法終止兩造間之勞動契約。
１、被上訴人另抗辯：上訴人自92年7月17日下午起即未上班，且至被上訴人於92年8月14日寄發存證信函前，上訴人均未到公司上班，且未任何請假手續，其已構成勞動基準法第12條第4款「違反勞動契約或工作規則情節重大」、及第6款「無正當理由繼續曠工3日，或一個月內曠工達6日者」，被上訴人可對終止兩造間之勞動契約等情。
２、經查，上訴人主張其受傷後已由其女友吳麗娟代為請假，且其亦於電話中向被上訴人公司實際負責人林健文請假云云。然證人李美鳳係證稱92年7月17日下午接獲上訴人友人吳麗娟來電表示上訴人受傷，可能無法上班，但並未具體說請假之事等語（見原審卷第45頁）。另證人吳麗娟則證稱其請李美鳳轉告被上訴人負責人，上訴人要休息一段時間等語（見原審卷第46頁）。衡諸當時上訴人甫受傷就醫，尚不知傷勢情況，應屬緊急事故，故權宜委由友人處理請假事宜，尚無不合。
３、惟按勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。勞工請假規則第10條定有明文。故上訴人雖因緊急事故受傷，不及親自請假，惟待事故過後，仍應依前開規定敘明請假理由、日數，並提出相關證明。
４、本件上訴人雖主張其向林健文口頭請假，然為被上訴人否認，上訴人雖提出電話通聯紀錄，仍此充其量僅能證明上訴人與林健文有通話之事實，尚難佐為請假之事證，況上訴人尚自承：林健文就是要上訴人好好休息，雙方並未提及請假多久的事等情（見本院卷第44頁），惟被上訴人否認其向林健文請假之事實，是上訴人就其主張向林健文請假云云，亦尚未盡舉證之責，而難採信。
５、且上訴人於被上訴人公司任職多年，詳知被上訴人公司請假手續，此有被上訴人提出之上訴人請假單可憑（見原審卷第69頁至第72頁）。故上訴人就其請假時應表明假別、起訖時間、事由等，應知之甚詳，而上訴人主張已請假6週，然其自承未填寫請假單，以請此長假就醫之情形，未提出書面請假單及證明文件而獲准假，實與常情不符。
６、再參以上訴人於受傷後，除於92年7月17日在醫院手術外，並未住院，有診斷證明書可證（見原審湖勞調字卷第13頁至第14頁），上訴人雖需至門診為物理治療，並無不能向被上訴人公司口頭或書面請假之理由，而證人林麗菁證述其並未收到上訴人之請假單，且其曾於7月間有寄離職書與上訴人等語，佐諸上訴人亦不否認收受被上訴人公司所寄之空白離職書等情節（見原審卷第56頁至第57頁），故上訴人如欲留任原職，何以於7月間收受被上訴人所寄之離職書，甚或至被上訴人92年8月4日寄發存證信函前，均未到被上訴人公司上班，且未提出請假之聲請，是以被上訴人主張上訴人無正當理由繼續曠工3日，應屬可採。
７、從而，被上訴人依勞基法第12條第1項第6款終止勞動契約，於法並無不合，上訴人主張被上訴人終止契約不合法，尚難採信。
（四）準此，兩造間之勞動契約，業經上訴人終止，被上訴人自無給付資遣費及預告工資之義務。縱認上訴人非屬終止之意思，亦屬被上訴人依勞基法第12條第6款規定而合法終止，依勞基法第18條之規定，被上訴人亦無給付資遣費及預告工資之義務。
（五）按「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公基金外、對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利」勞基法第29條規定有明文。是上訴人年終獎金請求權發生之前提，需被上訴人於年度結算後有盈餘，且勞工必須全年工作且無過失，以及請領發放年終獎金時，雙方仍有勞動契約為給付要件。然本件兩造間之勞動契約已因上訴人終止，或者經被上訴人合法終止，因此，上訴人自無請領年終獎金之權利，甚屬明確。
七、綜上所述，上訴人所受傷害，既非屬職業災害，業經認定如上，則其依同法第59條第2款請求被上訴人職業災害之工資補償，為無理由；而兩造勞動契約既經上訴人終止，或經被上訴人依勞基法第12條第1項第6款終止，則依勞基法第18條之規定，被上訴人並無給付預告工資及資遣費之義務；又兩造勞動契約既已終止，則上訴人依勞基法第29條請求被上訴人給付92年度之年終獎金，亦屬無據。是故，上訴人上開主張，為不足採，被上訴人抗辯尚屬可信。從而，上訴人主張本於勞基法第59條第2款前段、第16條第1項、第3項、第17條、第29條等規定，請求被上訴人給付59萬6517元及遲延利息，為無理由，不應准許。其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。原審就此部分（減縮部分除外）為上訴人敗訴之判決，及駁回其假執行之聲請，並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。
八、至於未論述之爭點即「假設上訴人主張有理由，其各項請求是否應予准許」，因上訴人之主張係無理由，故毋庸再予論述。另兩造其餘之攻擊或防禦方法，及未經援用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自無一一詳予論駁之必要，併此敘明。
九、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 94 年 5 月 11 日
民事第15庭 審判長法 官 許正順
法 官 翁昭蓉法 官 鍾任賜正本係照原本作成。
不得上訴。
中 華 民 國 94 年 5 月 12 日
書記官 王敬端