臺灣高等法院民事判決 93年度重勞上字第1號上訴人即附帶被上訴人 申○○
戌○天○○Ｂ○○上 訴 人 宙○○
戊○○亥○○丑○○辛○○地○○子○○寅○○Ａ○○乙○○癸○○丙○○丁○○玄○○宇○○黃○○卯○○己○○壬○○甲○○酉○○（陳勝信之承受訴訟人）巳○○（陳勝信之承受訴訟人）午○○（陳勝信之承受訴訟人）未○○（陳勝信之承受訴訟人）辰○○（陳勝信之承受訴訟人）上29人共同訴訟代理人 陳木律師被上訴人即附帶上訴人 利豐煤礦股份有限公司法定代理人 庚○○訴訟代理人 陳金泉律師
葛百鈴律師李瑞敏律師蔡瑞麟律師上列當事人間給付退休金事件，上訴人申○○等對於中華民國92年11月27日台灣板橋地方法院91年度重勞訴字第1號第一審判決提起上訴，並為訴之減縮，被上訴人即附帶上訴人利豐煤礦股份有限公司提起附帶上訴，本院於95年4月26日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原判決關於駁回上訴人申○○、戌○、天○○、Ｂ○○、宙○○、戊○○、亥○○、丑○○、辛○○、地○○、子○○、寅○○、Ａ○○、乙○○、癸○○、丙○○、丁○○、玄○○、宇○○、黃○○、卯○○、己○○、壬○○、甲○○、酉○○、巳○○、午○○、未○○、辰○○下列第二項之訴部分，及該部分假執行之聲請，並訴訟費用（除確定部分外）之裁判廢棄。
被上訴人利豐煤礦股份有限公司應再給付上訴人申○○新台幣壹佰陸拾玖萬肆仟柒佰肆拾玖元；戌○新台幣壹佰叁拾萬捌仟零肆拾元；天○○新台幣壹佰零陸萬肆仟壹佰叁拾叁元；Ｂ○○新台幣柒拾捌萬貳仟玖佰陸拾肆元；另應給付宙○○新台幣柒拾肆萬陸仟陸佰捌拾伍元；戊○○新台幣伍拾萬壹仟貳佰貳拾捌元；亥○○新台幣玖拾陸萬叁仟肆佰肆拾肆元；丑○○新台幣捌拾壹萬壹仟玖佰肆拾肆元；辛○○新台幣壹佰伍拾貳萬柒仟貳佰柒拾貳元；地○○新台幣壹佰肆拾叁萬肆仟貳佰陸拾伍元；子○○新台幣壹佰陸拾萬貳仟零肆拾肆元；寅○○新台幣壹佰零叁萬玖仟捌佰伍拾柒元；Ａ○○新台幣壹佰貳拾肆萬叁仟貳佰捌拾肆元；乙○○新台幣壹佰參拾壹萬捌仟玖佰陸拾叁元；癸○○新台幣陸拾叁萬柒仟叁佰零伍元；丙○○新台幣肆拾玖萬柒仟柒佰零捌元；丁○○新台幣肆拾肆萬零柒佰捌拾肆元；玄○○新台幣肆拾萬捌仟叁佰叁拾柒元；宇○○新台幣肆拾貳萬玖仟玖佰玖拾伍元；黃○○新台幣陸拾萬叁仟玖佰陸拾元；卯○○新台幣肆拾柒萬叁仟捌佰肆拾捌元；己○○新台幣伍拾柒萬陸仟捌佰伍拾貳元；壬○○新台幣壹佰伍拾叁萬柒仟陸佰貳拾元；甲○○新台幣貳佰零捌萬玖仟玖佰叁拾捌元；酉○○、巳○○、午○○、未○○、辰○○新台幣壹佰貳拾壹萬玖仟陸佰柒拾叁元，及附表十「應有退休金金額」欄所示部分，均自民國八十九年十二月一日起至清償日止；其餘金額部分，均自民國九十年十一月二十七日起至清償日止，分別按週年利率百分之五計算之利息。
其餘上訴均駁回。
附帶上訴駁回。
第一審（除確定部分外）、第二審訴訟費用，由被上訴人負擔千分之七三三，由上訴人申○○負擔千分之十四；戌○負擔千分之十；天○○負擔千分之二八；Ｂ○○負擔千分之五；宙○○負擔千分之十；戊○○負擔千分之四；亥○○負擔千分之五；丑○○負擔千分之十三；辛○○負擔千分之十一；地○○負擔千分之八；子○○負擔千分之十三；寅○○負擔千分之四；Ａ○○負擔千分十；乙○○負擔千分之八；癸○○負擔千分之十八；丙○○負擔千分之二；丁○○負擔千分之二四；玄○○負擔千分之三；宇○○負擔千分之十四；卯○○負擔千分之二；己○○負擔千分之三；壬○○負擔千分之十三；甲○○負擔千分之二三；餘由酉○○、巳○○、午○○、未○○、辰○○連帶負擔。附帶上訴訴訟費用，由附帶上訴人負擔。
本判決第二項命被上訴人應再給付部分，上訴人丙○○、丁○○、玄○○、宇○○、卯○○得假執行；其餘上訴人申○○、戌○、天○○、Ｂ○○、宙○○、戊○○、亥○○、丑○○、辛○○、地○○、子○○、寅○○、Ａ○○、乙○○、癸○○、黃○○、己○○、壬○○、甲○○、酉○○、巳○○、午○○、未○○、辰○○分別以如附表一「擔保金額」欄所示之現金為被上訴人預供擔保後，得假執行；被上訴人於執行標的物拍定、變賣或物之交付前，得分別以附表一「利豐公司免假執行擔保金額」欄所示之現金，為上訴人申○○、戌○、天○○、Ｂ○○、宙○○、戊○○、亥○○、丑○○、辛○○、地○○、子○○、寅○○、Ａ○○、乙○○、癸○○、丙○○、丁○○、玄○○、宇○○、黃○○、卯○○、己○○、壬○○、甲○○、酉○○、巳○○、午○○、未○○、辰○○預供擔保或將請求標的物提存而免為假執行。
其餘假執行之聲請均駁回。
事實及理由
壹、程序方面
（一）按訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之。但第255條第1項第2款至第6款情形，不在此限；又被告於訴之變更或追加無異議，而為本案之言詞辯論者，視為同意變更或追加，且為第二審程序所準用。民事訴訟法第446條第1項、第255條第2項、第463條分別定有明文，且為最高法院29年上字第359號判例所肯認。經查，上訴人即附帶被上訴人申○○、戌○、天○○、Ｂ○○、上訴人地○○、辛○○、子○○、寅○○、Ａ○○、乙○○、癸○○、丙○○、丁○○、玄○○、宇○○、黃○○、宙○○、戊○○、亥○○、卯○○、丑○○、己○○、壬○○、甲○○、辰○○、未○○、巳○○、午○○、酉○○（以下合簡稱申○○等29人，單指其中一人時，則逕稱其姓名。又酉○○、巳○○、午○○、未○○、辰○○等人，以下簡稱酉○○等5人，至申○○等24人與酉○○等5人之被繼承人陳勝信則合簡稱申○○等25人。又其中申○○、戌○、天○○、宙○○、Ｂ○○、戊○○、亥○○、丑○○等，合簡稱申○○等8人。另辛○○、地○○、子○○、寅○○、Ａ○○、乙○○、癸○○、丙○○、丁○○、玄○○、宇○○、黃○○、卯○○、己○○、壬○○、甲○○，與酉○○等5人之被繼承人陳勝信，則合簡稱辛○○等17 人）於上訴聲明求為：（一）原判決不利申○○等29人部分廢棄。（二）上開廢棄部分，利豐煤礦股份有限公司（下簡稱利豐公司）應再給付申○○等29人如附表一「上訴聲明」欄所示之金額，及遲延利息（遲延利息詳見本院（一）卷第61頁至第63頁所載）。嗣減縮聲明求為：（一）原判決不利申○○等29人部分廢棄。（二）上開廢棄部分，利豐公司應再給付申○○等29人如附表一「減縮上訴聲明」欄所示之金額、及遲延利息（遲延利息詳見本院（四）卷第263頁至第266頁所載）；係屬減縮應受判決事項之聲明，且利豐公司對之無異議，而為本案之言詞辯論，應視為同意，先此敘明。
（二）復按請求之基礎事實同一者，雖未經他造同意，但於第二審程序仍得為訴之變更或追加，此觀諸民事訴訟法第446條第1項、第255條第1項但書第2款之規定即明。查利豐公司對於甲○○於本院追加依勞動基準法（下簡稱勞基法）第53條自請退休規定為請求權基礎，雖表示不同意，然此部分請求，與甲○○於原審主張勞基法第54條強制退休之請求，其基礎事實同一，揆諸上開法條意旨，自應准許，併此指明。
貳、實體方面
一、申○○等29人起訴主張：申○○等25人於任職利豐公司期間，因礦坑內安全及通風設施不良，致申○○等25人身罹職業病塵肺症，造成身體殘廢不堪勝任工作，利豐公司竟先後強制申○○等25人退休，且未依勞基法第54、55條之規定，給付申○○等25人退休金。縱利豐公司係依勞基法第11條解雇申○○等25人，亦應給付資遣費。而申○○等25人係因遭遇職業災害致身罹塵肺症之疾病，雖有受領勞工保險給付，但利豐公司仍須依勞基法第59條之規定，給付申○○等25人職災補償金（扣除申○○等25人已受領之保險給付）。又申○○、戌○、地○○、辛○○4人因利豐公司之礦坑內安全及通風設施不良致罹不治之症，終身需與醫藥為伍，身心備受煎熬，又無法工作上班，利豐公司自應依侵權行為法給付精神慰撫金，至申○○尚得請求至65歲不能工作之損失。再者，利豐公司未經預告即終止勞動契約，自應依勞基法第16條之規定，給付申○○等25人30日預告期間及8日謀職假之工資。且申○○等25人於任職期間，依勞基法第39條規定，雇主本應於特別休假日、例假日、國定假日均照給工資，惟利豐公司均未給付，申○○等25人自得請求退休之日前5年內之例假日、國定假日及未休之特別休假工資。另丁○○之左右耳聽障、天○○於民國84年4月10日之脊柱損壞、地○○之青光眼、癸○○因塵肺症於85年4月24日至86年4月3日接受醫療致不能工作、丁○○因塵肺症於85年4月24日至86年4月3日接受醫療致不能工作、宇○○於工作中頭部裂傷腦膜蜘蛛網膜下出血，自84年4月5日至84年7月4日接受醫療致不能工作、地○○於85年1月13日右腳骨折接受醫療致有12日不能工作，又85年11月10日右脛骨折接受醫療致不能工作，復於86年5月7日右側手肘裂傷，接受醫療致12日不能工作，且於89年7月14日右腿受傷接受醫療致23日不能工作、甲○○因胸腰椎骨折，自85年4月9日至86年7月25日因接受醫療致不能工作，得依勞基法第59條之規定，向利豐公司請求職業災害補償之塵肺症補償及公傷假補償工資。爰求為命利豐公司給付如附表一「原審聲明」所示金額，及遲延利息（遲延利息詳見原審判決第4頁至第6頁所載）之判決。
二、利豐公司則以：辛○○等17人於離職時業已簽立切結書（以下均簡稱切結書），拋棄依勞基法及其他法令得向利豐公司主張之權利。另地○○於89年8月24日親筆書立同意書（下簡稱同意書），同意利豐公司給付資遣費新台幣 (下同)5萬元後，不再以任何理由要求公司補償。是以上18人自應為切結書及同意書之拘束，不得再予爭執。況申○○等25人均係自請離職，利豐公司並未強令其退休或片面解雇，自無庸給付退休金或資遣費。且申○○等25人雖主張依勞基法第54條第1項第2款、第55條，請求強制退休金，惟申○○等25人並未達該款強制退休要件中身體殘障不能勝任之程度，自不符強制退休之要件，其請求殆為無據。縱令利豐公司需給付退休金，宙○○、戊○○、亥○○、丑○○、丁○○、黃○○、己○○、甲○○等8人之退休金請求權亦已逾5年消滅時效，利豐公司自得拒絕給付。又利豐公司多年來均經評鑑為優良礦場，工作場地及安全設備均佳，而申○○等25人受雇於利豐公司前，均曾在其他煤礦場工作多年，如何可知其罹塵肺症，係任職於利豐公司所致？申○○等25人迄今猶未證明其罹患塵肺症，係因利豐公司未提供安全衛生設施所致，是申○○等25人所罹之職業病塵肺症，實與利豐公司提供之場所，並無因果關係，利豐公司自無給付職災補償之責。更何況申○○等25人之職業災害請求權，自其離職日至起訴之日，均已逾2年，業已罹於時效，利豐公司自得拒絕給付。又申○○、戌○、地○○及辛○○4人雖主張依侵權行為向利豐公司請求精神慰撫金、不能工作損失，惟均未能舉證利豐公司有何侵權行為之事實，況其主張之侵權行為請求權均已罹於2年時效，故其請求精神慰撫金甚而不能工作之損失，顯然依法無據。又勞基法上之強制退休並未有預告期間及謀職假之規定，性質上亦不得類推適用，申○○等29人既主張係因強制退休終止勞動契約，自無再請求預告工資之餘地。
況係申○○等25人本係自行離職，利豐公司自無庸給付申○○等29人等預告期間及謀職假工資。而勞基法第36規定勞工每7日中至少至少應有1日之休息，作為例假，意為勞工需連續工作6天始有例假，申○○等29人單以契約存續之時間，每7 日換算1例假日，誠屬有誤。甚且，申○○等25人並無連續工作6日之事實，應無依勞基法第36條、第39條規定請求例假日工資之餘地。至於特別休假工資部分，因申○○等
25 人均係自請離職，係可歸責於申○○等25人等之事由致特別休假日未休完，利豐公司當然無庸給付申○○等29人等未休完之特別休假工資。就申○○主張返還保費部分，實則利豐公司確有為其加保職業災害保險，且申○○亦已領取職業災害殘障給付，申○○復為此爭執，顯然無據。又丁○○之左右耳聽障、天○○之脊柱損壞、地○○之青光眼等情事，實與該3人在利豐公司礦坑工作無任何因果關係，該3人復未就此舉證，其請求職業災害補償，實為無據等語，資為抗辯。
三、本件經原審判決利豐公司應給付申○○21萬3400元、戌○20萬5400元、天○○3400元、Ｂ○○1萬8750元，及均自90年11月27日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，並駁回申○○等29人其餘之訴。申○○等29人就原審判決其敗訴部分提起上訴，並為訴之減縮（超過下列本息部分，因申○○等29人為訴之減縮，業已確定），聲明為：（一）原判決不利申○○等29人部分廢棄。（二）上開廢棄部分，利豐公司應再分別給付申○○等29人如附表一「減縮上訴聲明」所示金額，及均自89年11月1日起至清償日止，按週年利率5％計算之遲延利息。（三）願供擔保准為假執行之宣告。利豐公司答辯聲明則為為：（一）上訴駁回。（二）如受不利益判決，願供現金為擔保，請准免為假執行。利豐公司就原審判決其敗訴部分提起附帶上訴，聲明為：（一）原判決不利於利豐公司部分廢棄。（二）上開廢棄部分，申○○、戌○、天○○、Ｂ○○等人在第一審之訴及其假執行之聲請均駁回。申○○、戌○、天○○、Ｂ○○等人之答辯聲明則為：附帶上訴駁回。
四、兩造不爭執之事實（見本院94年5月31日、95年2月13日準備程序筆錄）
（一）申○○等25人業於80年11月13日前，已領取政府核發之資遣費。
（二）利豐公司對申○○等29人於93年4月30日提出之陳報狀附件二證物清單內所列原審提出之各項書證，形式真正均不爭執。
（三）申○○、戌○前確認之爭點壹之（十）「申○○、戌○得否依民法侵權行為請求權之規定，請求因罹患塵肺症所受之精神損害及不能工作損害賠償？其數額為若干？」不列入爭點，因申○○、戌○在二審不再主張此部分請求（見本院二）卷第180頁）。
（四）關於「爭點（一）之３、假如申○○等8人符合勞基法54條規定強制退休之要件，其等得否請求利豐公司依勞基法第16條第2項規定給付謀職假工資？（１）利豐公司依勞基法第54條規定命申○○等8人強制退休，有無勞基法第16條第2項規定之適用？（２）申○○等8人得請求之謀職假工資為若干？及爭點（二）之３、假如辛○○等17人符合勞基法第54條規定強制退休之要件，其等得否請求利豐公司依勞基法第16條第2項規定給付謀職假工資？（１）利豐公司依勞基法第54條規定命辛○○等17人強制退休，有無勞基法第16條第2項規定之適用？（２）辛○○等17人得請求之謀職假工資為若干？」部分，同意協議簡化（申○○等29人已減縮上揭部分之請求，見本院（四）卷第99頁）。
（五）上揭事實，並有兩造不爭執其形式真正（見本院同上筆錄）之原審所提證物清單附卷可稽（見本院（一）卷第239頁至第244頁），自堪信為真實。
五、本件經本院於94年5月31日、95年2月13日與兩造整理並協議簡化之爭點為（見本院同上筆錄，並依本院論述之先後順序而調整其次序，先此敘明）
甲、申○○等8人部分
（一）申○○等8人係自請離職或由利豐公司依勞基法第54條規定強制退休
１、勞基法第54條規定強制退休係雇主之權利或義務？
２、宙○○、戊○○、亥○○、丑○○等人（以下簡稱宙○○等4人）之退休金請求權，是否已罹於5年消滅時效？
３、利豐公司有無為命申○○等8人強制退休之意思表示？
４、申○○等8人有無符合勞基法第54條規定強制退休之要件？
５、本件有無勞基法第13條規定之適用？
６、申○○等8人主張強制退休之退休金如何計算？
（１）申○○等8人之終止勞動契約日為何？
（２）申○○等8人於80年11月13日以前之工作年資，是否已因領取資遣費中斷而重新起算？
（３）申○○等8人平均工資，是否應包括特別休假工資、例假日工資、國定假日工資？
（４）申○○等8人退休金平均工資如何計算？
（二）假如申○○等8人符合勞基法第54條規定強制退休之要件，其等得否請求利豐公司依勞基法第16條第1項第3款及第3項規定給付預告工資？
１、利豐公司依勞基法第54條規定命申○○等8人強制退休，是否應遵守勞基法第16條第1項第3款之預告期間？
２、如應遵守預告期間，則利豐公司有無遵守？
３、申○○等8人得請求之預告工資為若干？
（三）申○○等8人得否請求利豐公司給付例假日工資？
１、申○○等8人之例假日工資請求權，是否已罹於時效？
２、申○○等8人請求給付例假日工資是否已連續工作6日為要件？
３、申○○等8人有無連續工作6日之情事？其舉證責任為何者？
４、兩造是否合意以500元作為例假日工資之計算標準？
５、申○○等8人得請求之例假日工資為若干？
（四）申○○等8人得否請求利豐公司給付國定假日工資？
１、申○○等8人之國定假日工資請求權，是否已罹於時效？
２、兩造是否合意以500元作為國定假日工資之計算標準？
３、申○○等8人得請求之國定假日工資各為若干？
（五）申○○等8人得否請求利豐公司給付勞動契約終止前，未休之特別休假工資？
１、申○○等8人之特別休假工資請求權是否已罹於時效？
２、申○○等8人未休特別休假之原因，是否可歸責於申○○等8人？
３、未休特別休假之原因，是否應由申○○等8人負舉證責任？
４、申○○等8人得請求之特別休假工資為若干？
（六）申○○等8人得否因罹患塵肺症，請求利豐公司給付職業災害補償？
１、申○○等8人請求職業災害補償，是否已罹於時效？
２、申○○等8人罹患塵肺症與利豐公司工作環境間有無因果關係？
３、申○○等8人得請求之職業災害補償數額為若干？
（七）利豐公司有無為申○○辦理加保職業災害保險？申○○有無請領職業災害殘障給付？利豐公司應否返還申○○之職業災害保險費？
（八）如果宙○○等4人之退休金請求權不應准許，則請求資遣費有無理由？其數額若干？
乙、辛○○等17人部分
（一）辛○○等17人係自請離職或由利豐公司依勞基法第54條規定強制退休？
１、勞基法第54條規定強制退休係雇主之權利或義務？
２、丁○○、黃○○、己○○、甲○○（以下簡稱丁○○等4人）之退休金請求權，是否已罹於5年消滅時效？
３、辛○○等17人所簽立自請辭職切結書、同意書形式是否真正？倘若形式真正，其效力如何？
４、利豐公司有無為命辛○○等17人強制退休之意思表示？
５、辛○○等17人有無符合勞基法第54條規定強制退休之要件？
６、本件有無勞基法第13條規定之適用？
７、辛○○等17人主張強制退休之退休金如何計算？
（１）辛○○等17人之終止勞動契約日為何？
（２）辛○○等17人於80年11月13日以前之工作年資是否已因領取資遣費中斷而重新起算？
（３）辛○○等17人平均工資，是否應包括特別休假工資、例假日工資、國定假日工資？
（４）辛○○等17人退休金平均工資如何計算？
（二）假如辛○○等17人符合勞基法第54條規定強制退休之要件，其等得否請求利豐公司依勞基法第16條第1項第3款及第3項規定給付預告工資？
１、利豐公司依勞基法第54條規定命辛○○等17人強制退休，是否應遵守勞基法第16條第1項第3款之預告期間？
２、如應遵守預告期間，則利豐公司有無遵守？
３、辛○○等17人得請求之預告工資為若干？
（三）辛○○等17人得否請求利豐公司給付例假日工資？
１、辛○○等17人之例假日工資請求權，是否已罹於時效？
２、辛○○等17人請求給付例假日工資是否已連續工作6日為要件？
３、辛○○等17人有無連續工作6日之情事？其舉證責任為何者？
４、兩造是否合意以500元作為例假日工資之計算標準？
５、辛○○等17人得請求之例假日工資為若干？
（四）辛○○等17人得否請求利豐公司給付國定假日工資？
１、辛○○等17人之國定假日工資請求權，是否已罹於時效？
２、兩造是否合意以500元作為國定假日工資之計算標準？
３、辛○○等17人得請求之國定假日工資各為若干？
（五）辛○○等17人得否請求利豐公司給付勞動契約終止前，未休之特別休假工資？
１、辛○○等17人之特別休假工資請求權是否已罹於時效？
２、辛○○等17人未休特別休假之原因，是否可歸責於辛○○等17人？
３、未休特別休假之原因，是否應由辛○○等17人負舉證責任？
４、辛○○等17人得請求之特別休假工資為若干？
（六）辛○○等17人得否因罹患塵肺症，請求利豐公司給付職業災害補償？
１、辛○○等17人請求職業災害補償，是否已罹於時效？
２、辛○○等17人罹患塵肺症與利豐公司工作環境間有無因果關係？
３、辛○○等17人得請求之職業災害補償數額為若干？
（七）甲○○有無同時符合勞基法第53條規定自請退休之要件？
六、茲先論述申○○等8人部分如下
（一）申○○等8人係由利豐公司依勞基法第54條規定強制退休，其退休金之計算過程、金額，分別詳如附表二所示。
１、勞基法第54條規定強制退休係雇主之權利。
（１）按勞工非有左列情形之一者，雇主不得強制其退休：一、年滿六十歲者。二、心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作者。前項第1款所規定之年齡，對於擔任具有危險、堅強體力等特殊性質之工作者，得由事業單位報請中央主管機關予以調整。但不得少於五十五歲。勞基法第54條規定甚明。由是顯見，勞基法第54條強制退休之規定，係雇主之權利，雇主是否行使，端賴雇主之自由。申言之，勞基法第54條之強制退休，其終止勞動契約之退休發動權在於雇主，而非勞工。勞工符合勞基法第54條第1項各款之情形，雇主得強制其退休，亦得不強制其退休，勞工尚不得依其符合勞基法第54條第1項各款情形，而向雇主表示退休之意思表示，據而請求雇主給付退休金。要之，勞基法第54條強制退休之規定，乃雇主之權利，而非雇主之義務。
（２）如勞工符合勞基法第54條第1項各款之條件，但雇主為規避給付退休金之責任，故不命令勞工退休時，勞工亦不得自請退休。蓋勞基法第54條既無雇主應命令勞工退休之強制規定，則雇主於勞工符合強制退休條件時，不命令勞工退休，於法並無不合（參見黃劍青著勞動基準法詳解，第322頁）。
（３）至雇主得依勞基法第11條或第13條但書規定而終止勞動契約時，但勞工已符合勞基法第54條第1項各款條件之情形，雇主應予以強制退休，不得以資遣方式辦理，要係另一問題（參見最高法院86年度台上字第1528號判決意旨），詳見下３所述，先此說明。
２、宙○○等4人之退休金請求權，尚未罹於5年消滅時效。
（１）利豐公司雖辯以：宙○○、戊○○2人分別於起訴狀內及本院審理時自承分別於85年4月15日、85年8月30日遭利豐公司終止勞動契約（分見原審90年度板勞調字第31號卷（下稱原審調字卷）第29頁、第31頁；本院（二）卷第155頁、第159頁），故自宙○○、戊○○所主張終止勞動契約之日起算至其90年10月30日起訴止，退休金請求權已逾5年消滅時效。另亥○○、丑○○主張遭利豐公司終止勞動契約時間分別為85年4月8日、85年3月19日（分別見原審調字卷第32頁、第34頁；本院（二）卷第161頁、第165頁），亦已逾退休金請求權5年消滅時效云云。
（２）惟按雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準，勞基法第1條第2項定有明文。又勞工在第50條規定之停止工作期間或第59條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。勞基法第13條本文規定甚明。因之，於勞工罹患職業病之醫療期間，雇主不得終止契約。如雇主有終止契約之行為，亦因違反上揭勞基法第13條本文之強制規定，應屬無效（民法第71條參照）。
（３）又職業性塵肺症，係由於職業上原因吸入礦物粉塵之沈著而引起之肺部疾病。如採（煤）礦、鑽石等，微細之矽煤塵被吸入肺內沉積，在肺內造成粒狀塊狀之纖維化。暴露於高濃度的可吸入性（矽塵中，數週至4-5年後發病），出現進行性呼吸困難、咳嗽、體重減輕、疲倦等。即使停止粉塵暴露，肺部內之纖維化過程仍會繼續進行，常併發肺結核。煤礦工人塵肺症和煤塵暴露之程度有關。塵肺症並無特殊療法可治癒，僅能採保守之症狀療法及支持療法。疾病也常會逐漸進行至呼吸衰竭或併發肺心症而死亡（相關資料參見原審（一）卷第20頁至第22頁；原審（四）卷第316頁至第319頁）。
（４）查宙○○等4人業罹患塵肺症（詳見下４所述），屬重大傷病須終身治療至死亡，但利豐公司以不堪勝任煤礦工作等為由，而與宙○○等4人終止勞動契約，揆諸上開說明，應屬無效，是則宙○○等4人與利豐公司間之勞動契約關係仍然存續。換言之，宙○○等4人一再主張：其等與利豐公司之勞動契約應至89年10月31日始終止等情，應堪採信。至宙○○等4人如上（１）所示於85年間之時間，乃謂其等遭利豐公司片面終止勞動契約之時點，但宙○○等4人係主張各該時點因利豐公司之終止意思表示，係屬無效，自不能以之為退休金請求權時效起算點，至為明悉。利豐公司竟以宙○○等4人陳述遭違法終止勞動契約之時點，據為宙○○等4人退休金請求權時效起算時點，要屬張冠李戴之詞，不能採取。
（５）因是之故，宙○○等4人上（１）所述之時間，乃利豐公司違反勞基法第13條本文規定之行為，不生終止勞動契約之效力。從而，宙○○等4人與利豐公司之勞動契約關係，應存續至89年10月31日利豐公司關場歇業止。
基此，宙○○等4人之退休金請求權，尚未罹於5年消滅時效，應屬無疑。
３、利豐公司於89年9月30日以利豐公司利煤字第180號公告（影本見原審㈤卷第75頁，下簡稱系爭公告之關廠歇業行為，應屬命申○○等8人強制退休之意思表示。
（１）利豐公司辯以：伊從未依勞基法第54條規定，命申○○等8人強制退休。至於申○○等8人主張系爭公告），已有通知終止勞動契約之意思表示，顯有誤會。蓋系爭公告僅係載明停工之事實，且係對當時仍在職之員工所為。然申○○等8人早已自利豐公司離職，系爭公告對之不生任何法律上效力云云。
（２）按同時符合勞基法第11條雇主得預告勞工終止勞動契約，及勞基法第54條雇主得強制勞工退休規定之情形，因後一規定，對勞工較為有利，基於勞基法保護勞工之意旨，應認雇主僅得依後一規定，強制勞工退休，而不得依前一規定，預告勞工終止勞動契約（最高法院86年度台上字第1528號判決意旨參照）。又在高溫場所工作之勞工，雇主不得使其每日工作時間超過六小時；異常氣壓作業、高架作業、精密作業、重體力勞動或其他對於勞工具有特殊危害之作業，亦應規定減少勞工工作時間，並在工作時間中予以適當之休息。前項高溫度、異常氣壓、高架、精密、重體力勞動及對於勞工具有特殊危害等作業之減少工作時間與休息時間之標準，由中央主管機關會同有關機關定之。勞工安全衛生法（下簡稱勞衛法）第11條定有明文。而依勞衛法第11條訂定之重體力勞動作業勞工保護措施標準第2條第3款、第4款分別規定「以手工具或動力手工具從事鑽岩、挖掘等作業」「坑內人力搬運作業」等情形，皆屬重體力勞動作業（見本院（一）卷第147頁）。另行政院勞工委員會77.9.29（77）台勞保二字第19061號函亦謂：依勞工安全衛生法第9條（現第11條）訂定之重體力勞動作業勞工保護措施標準第2條所列重體力勞動作業暨金屬礦業與煤礦業之坑內工作，同意認定為具有危險、堅強體力等特殊性質工作等節（上證七，本院（一）卷第148頁）。
（３）經查，申○○等8人（除丑○○外）確因長期在坑內從事採煤工作，受煤塵感染而引起罹患塵肺症，係屬職業病，而經勞工保險局審定為殘廢，請領塵肺症殘廢給付等情，有形式真正為利豐公司所不爭執（見本院（二）卷第185頁）之勞工保險給付申請書在卷可稽（見原審
（四）卷第293頁、第294頁、第306頁、第308至第311頁）；又丑○○罹有塵肺症，亦有形式真正為利豐公司所不爭執（見本院（二）卷第185頁）之全民健康保險重大傷病證明申請書在卷可按（見原審（四）卷第320頁），均堪信為真實（申○○等8人罹有塵肺症與利豐公司間之關係，詳如下４所述）。
（４）因此，利豐公司於申○○等8人依勞基法第13條規定之塵肺症醫療期間，以申○○等8人無法勝任工作，陸續將申○○等8人，予以退保辦理勞保老年給付，不給工作強迫離職。揆諸上２之（２）說明所示，利豐公司終止其與申○○等8人之勞動契約，均因違反禁止規定而無效。據此，申○○等8人與利豐公司間之勞動契約關係，應存續至89年10月31日利豐公司關場歇業為止。
（５）再者，勞工因職業災害醫療期中不能工作，依勞基法第13條規定職災醫療期間非有同條但書規定情形，雇主不得終止契約。是故，雇主若確有關場之事實，則因勞動契約之標的已消滅，解釋上勞動契約應即終止。但勞工如合於勞基法第54條強制退休要件，雇主應依法給付退休金（行政院勞工委員會86年7月4日台86勞動三字第025401號函見解相類，見原審（四）卷第231頁）。由是以觀，利豐公司於89年9月30日以系爭公告謂：利豐公司於89年10月31日起停工等情，應即屬終止全體勞工間之勞動契約（利豐公司亦採同一認定，見原審（五）卷第74頁）。從而，申○○等8人與利豐公司間之勞動契約關係既於89年9月30日仍然存續，則應認為利豐公司以系爭公告對申○○等8人為強制退休之意思表示。
（６）準此，申○○等8人以：利豐公司於89年9月30日以系爭公告停止勞動契約之行為，應認為係對申○○等8人為強制退休之意思表示，即屬有據，堪予採信。
４、申○○等8人符合勞基法第54條規定強制退休之要件。
（１）利豐公司雖以：伊從未以勞基法第54條第1項第2款規定為由，命申○○等8人強制退休。又申○○等8人罹患塵肺症之原因，與伊之工作環境並無因果關係。況是否已達不能勝任工作之程度，需由申○○等8人就其主張有利之事實負舉證責任云云。
（２）經查，勞工保險被保險人在保險期間中，曾在塵肺症作業範圍作業，經醫師診斷為罹患第二症度塵肺症者，可按職業病給付；又申○○等8人除丑○○外，均曾申請塵肺症殘廢給付等情，有勞工保險局91年7月17日保給殘字第09160432900號函在卷可按（見原審（二）卷第42頁至44頁、第47頁、第49頁至第59頁、第110頁至第114頁、第119頁至第136頁）。又丑○○亦罹患塵肺症，復有全民健康保險重大傷病證明申請書、全民健康保險證明卡在卷可查（見原審（四）卷第320頁）。此外，並有敏盛綜合醫院91年8月1日91敏醫字第836號函（見原審（二）卷第343頁至第344頁，申○○部分）、財團法人恩主公醫院91年7月16日（91）恩醫事字第00940號函及病歷（見原審（二）卷第284頁至第328頁，戌○、Ｂ○○部分）、行政院衛生署胸腔病院91年7月9日91胸腔行字第2560號函及病歷（見原審（二）卷第259頁至第266頁，宙○○部分）、財團法人長庚紀念醫院基隆分院91年9月12日長庚院基字第1759號函及病歷（見原審（三）卷第117頁至第118頁、第141頁至第155頁、第268頁至第346頁，指亥○○、宙○○、戊○○、天○○部分）、國軍桃園總醫院91年7月10日（91）濟品字第2449號函及病歷（見原審（二）卷第244頁至第248頁）等附卷足憑。再佐諸利豐公司自承：「（問：對於申○○等29人94年11月2日呈準備書狀關於塵肺症之治療有無意見？）形式真正不爭執。」（見本院（三）卷第258頁）；利豐公司曾同意開立殘廢給付申請書，證明申○○等8人：因長期在坑內從事採煤工作，受煤塵感染而引起罹患塵肺症為職業病（分別見原審（四）卷第293頁、第294頁、第306頁、第308頁至第311頁）。是故，申○○等8人主張：其等與利豐公司勞動契約存續期間，均已罹患塵肺症等節，應堪認定。
（３）按依修正前勞衛法第5條、第10條規定訂定之粉塵危害預防標準第3條、第28條、第29條、第30條規定，雇主於僱用勞工從事粉塵作業時，應於受僱前依規定：由醫師實施粉塵作業勞工特殊健康檢查，並填具粉塵作業勞工特殊健康檢查表紀錄之，並至少保存10年等節（參見原審（四）卷第280頁至第292頁）。由是以觀，利豐公司於僱用申○○等8人之前，非不得藉由健康檢查，而查悉申○○等8人是否於受僱前即已染有塵肺症。惟利豐公司並未提出申○○等8人確於受僱前，即已患罹塵肺症之健康檢查表，即空言否認申○○等8人罹患塵肺症與利豐公司無關，已難置信。
（４）利豐公司雖辯：伊之工作規則僅定新進從業人員應於報到時繳交體格檢查表，但一般體格檢查並無塵肺症項目云云（見原審（四）卷第25頁）。然查，利豐公司僱用申○○等8人係從事粉塵作業，依上開粉塵作業危害預防標準規定，於勞工受僱前由醫師進行特殊健康檢查，乃雇主保護勞工之義務，利豐公司既自詡為優良煤礦公司，豈能忽略？倘利豐公司果於僱用申○○等8人之前，依上揭規定辦理，必能發現申○○等8人之身體狀況，而決定是否僱用，焉能不防患於未然，事後再予推諉？
（５）利豐公司雖以台灣地區煤礦調查評鑑報告（見原審（一）卷第199頁至第208頁，下簡稱評鑑報告），而辯稱申○○等8人罹患塵肺症與伊無因果關係云云。但評鑑報告之作成，乃係特定時間之評量，不能據為利豐公司勞工工作之所有時間皆為該種工作環境，此其一。評鑑報告之重點，乃在於煤礦業者間之比較評量，而非確認其工作環境確無致使長期工作之礦工罹患塵肺症之可能，此其二。僅憑評鑑報告，尚不能據以認定申○○等8人罹患塵肺症確與利豐公司之工作環境無因果關係，此其三。基此，利豐公司據評鑑報告，而認申○○等8人罹患塵肺症與伊無關云云，要非可採。
（６）再者，申○○等8人從事礦場工作達十數年至數十年不等，於其他雇主之工作場所亦有肇致塵肺症之可能，或者其他雇主之工作場所亦同為申○○等8人罹患塵肺症之原因。但申○○等8人於受僱利豐公司之前，並未證明已確實罹有塵肺症，而於利豐公司之工作環境亦不能排除罹患之可能。從而，利豐公司之工作環境縱非申○○等8人罹患塵肺症之唯一因素，但仍為原因之一，利豐公司即不能解免責任。
（７）又申○○等8人（除丑○○外）確因長期在坑內從事採煤工作，受煤塵感染而引起罹患塵肺症，係屬職業病，而經勞工保險局審定為殘廢，曾請領塵肺症殘廢給付；另丑○○亦罹有塵肺症等情，業如上３之（３）所示。而衡諸申○○等8人於利豐公司所從事者，乃為重體力之勞動作業，亦如上３之（２）所載等情以觀，顯見申○○等8人因罹塵肺症，致於89年10月31日時，已達於不能勝任工作之程度，要屬彰彰明甚。利豐公司竟謂申○○等8人仍需舉證以明云云，並不足採。
（８）尤有甚者，申○○、戌○等2人，於89年10月31日時，其年齡均已超過60歲，亦符合勞基法第54條第1項第1款之強制退休要件，至為明確。
（９）準此，申○○等8人符合勞基法第54條規定強制退休之要件，洵堪認定。
５、本件有勞基法第13條規定之適用。
（１）利豐公司辯以：申○○等8人係自請辭職，而非利豐公司主動終止勞動契約，自與勞基法第13條規定無涉。又勞基法第13條僅係禁止雇主於職業災害醫療期間終止勞動契約，但不禁止勞工自請辭職之情形云云。
（２）按勞工在第50條規定之停止工作期間或第59條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。勞基法第13條本文規定甚明。又同條但書規定，其目的在保障遭遇職業災害之勞工權益。是如同條但書規定之情形，對因遭遇職業災害而致殘廢、傷害或疾病尚在醫療期間之勞工，雇主則仍不得終止契約。
（３）承上所述，塵肺症係屬永久重大傷病，無法根本治療需要持續治療至死亡。申○○等8人既於與利豐公司勞動契約存續中罹患塵肺症，則其於持續治療中，利豐公司自不得終止勞動契約（詳見上２之（２）所示），甚為明確。
（４）至利豐公司所辯：申○○等8人係自請辭職，而非利豐公司主動終止勞動契約云云。但此為申○○等8人所否認（其係主張遭利豐公司片面非法解僱），自應由利豐公司就此有利之事實，負舉證之責。
（５）利豐公司雖以：申○○等8人係自請離職，其中天○○簽有切結書，另戊○○留有親筆簽名資料云云。然利豐公司陳稱：該部分資料原本未尋獲，無法提出等語（見本院（一）卷第340頁）。又宙○○、天○○、戊○○、Ｂ○○之切結書影本（分別見偵查卷第92頁至第93頁），並無宙○○、天○○、戊○○、Ｂ○○等人之簽名，且宙○○、天○○、戊○○、Ｂ○○均否認該切結書為真正，利豐公司復未能舉證該等切結書之印文，確係宙○○、天○○、戊○○、Ｂ○○等人所蓋，是利豐公司抗辯宙○○、天○○、戊○○、Ｂ○○等之切結書，為其等所同意並蓋章云云，即屬無據，難予採信。
（６）利豐公司另以：宙○○等人既主張切結書之印章是遭盜蓋，自應由其等負舉證責任云云。然查，宙○○等人係否認上開切結書之形式真正，自仍應由利豐公司負舉證之責。甚且，縱該等切結書為真正，仍應屬無效（見下七之（一）３所述），故不能以此認為宙○○等人已自動辭職。
（７）職是觀之，利豐公司僅空言主張申○○等8人係自動辭職云云，但並未舉證以實其說，或其舉證並非可採，自不能僅憑其空言，即予採信。從而，本件自有勞基法第
13 條規定之適用，應屬無疑。
６、申○○等8人強制退休之退休金之計算。
（１）申○○等8人終止勞動契約日為89年10月31日。申○○等8人終止勞動契約日為89年10月31日，業如上３所載，於茲不贅。應加說明者，乃申○○等8人主張：利豐公司以其等不堪勝任煤礦工作為由非法解僱，強迫申○○等8人終止勞動契約。利豐公司非法解僱日分別為：申○○89年7月18日、戌○89年7月15日、天○○
85 年12月20日、Ｂ○○86年7月31日、宙○○85年4月15日、戊○○85年8月30日、亥○○85年4月8日、丑○○85年3月19日等語，其真意係指上開時間為利豐公司無效之終止勞動契約行為日，而非申○○等8人與利豐公司勞動契約終止之日，應予辨明。至利豐公司辯以：伊未曾主動終止勞動契約云云，並非可採，亦詳如上３所述。
（２）申○○等7人（除戊○○之外）於80年11月13日以前之工作年資，不因領取資遣費中斷而重新起算。
ａ、利豐公司雖以：申○○等8人確有領取政府資遣補助費，業經其等於原審92年6月3日言詞辯論筆錄內自認在案。
如今卻於本院否認，顯有違誠信云云。
ｂ、行政院為輔導煤礦礦工轉業，而頒布輔導煤礦礦工轉業及補助礦工資遣實施要點（下簡稱實施要點），及輔導煤礦礦工轉業及補助礦工資遣實施要點實施期限屆滿後對礦工轉業資遣之處理原則（下簡稱處理原則），至其施行之前因後果，詳見台灣省政府81年編印之台灣地區煤業政策執行績效及煤業存續之檢討報告（下簡稱檢討報告，原審（六）卷第51頁至第260頁）。然依實施要點第6條規定，已領取轉業補助者，不得再擔任煤礦工作，如再擔任者，該項補助應予追回（見原審（六）卷第125頁）。但因有部分煤礦礦工為圖早日領取資遣補助費，發生拒不入坑工作、怠工等弊病，與輔導優良煤礦淘汰劣礦之政策旨意不符（見原審（六）卷第126頁）。政府為配合優良煤礦繼續輔導其合理化經營，保留吾國採礦技術，安定尚未領取資遣補助費之礦工，提高煤礦業者再投資之意願，針對保留約10至15個優良煤礦輔導及解決資遣問題。另如於未發生資遣之事實前，即予發放資遣費，除不符合實施要點之原意外，尚有違反勞基法之虞，又將涉及年資中斷後重新計算是否可行等問題；基於上述各項因素之考量，經濟部與行政院勞工委員會經研討擬定處理原則（草案），會銜報行政院核定實施（見原審（六）卷第126頁至第127頁）。至處理原則之重點內容為：實施要點實施期限屆滿後不再適用。80年6月底評鑑優良煤礦之礦工，符合實施要點資格仍未領取補助者，該優良煤礦應於屆滿前向台灣省礦務局提出申請，工作年資計算至80年11月12日為止，並有轉業或資遣事實時再行發放補助費。煤礦業主應依勞基法規定按月提撥勞工退休準備金存儲。符合申領補助礦工而於80年11月13日以後繼續工作，其應領法定資遣費及退休金之差額由礦業主負責發放，不符合申領條件次礦工，則應由礦業主全數發給（見原審（六）卷第128頁）。
ｃ、經查，申○○等7人係於80年11月12日，依處理原則領取政府補助金，並於80年11月13日以後，繼續於利豐公司之煤礦工作。是依上開說明，即非屬依勞基法領取資遣費者，而應適用處理原則之規定，於80年11月13日以後繼續工作，依處理原則領取資遣補助費者，仍得繼續於原雇主工作，而將來之退休金扣除已領之資遣補助費之差額，仍應由雇主負責發給。此佐諸經濟部礦務局94年6月21日礦局輔二字第0940013684號函示：符合申領補助費礦工，如於實施要點實施屆滿後繼續工作，其應領退休金與資遣費之差額由礦業主發給，不符合申領條件礦工，則應礦業主負責全數發給；依處理原則，領取者並無不得繼續在原煤礦工作之規定，其應領退休金與資遣費之差額由礦業權者負責發給等節（見本院（二）卷第190頁至第191頁）可以得知。又處理原則係政府為保護煤礦工人之退休、資遣等權益，由經濟部礦務局核准後，向經濟部合理化基金會申請，並將該項補助直接發給礦工。是依處理原則之規定，礦工領取資遣補助費後，仍得繼續在原煤礦繼續工作，足徵申○○等7人領取資遣補助費時，顯不能認其等與利豐公司之勞動契約當然終止。
ｄ、再者，申○○等7人領取資遣補助費後，但均持續在利豐公司工作，並無任何間斷。此由申○○等7人之勞保險投保資料（原審（五）卷第20頁、第33頁、第35頁至第38頁）所載，申○○等7人於領取政府資遣補助費前後至終止勞動契約，其投保薪資均呈現持續上漲並未有減少，且退保後翌日即投保。由此可見，申○○等7人係持續在利豐公司工作，兩造間並未因領取政府資遣補助費，而終止勞動契約之意思。
ｅ、甚且，行政院頒實施要點與處理原則之資遣補助，目的乃在協助礦工轉業，非在減少雇主退休金之給付義務。況申○○等7人所領取之資遣費，要與依勞基法規定之領取資遣費，性質並不相同。蓋勞基法規定之資遣費乃由雇主所支付，而申○○等7人領取之資遣費，則大部分均由政府支付。
ｆ、按定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。勞基法第10條定有明文。而其立法理由乃為：勞工特別休假、資遣費及退休金之給與，均與勞工年資有關，為免雇主利用換約等方法，中斷年資計算，損及勞工權益，特明文予以限制。是故，申○○等7人領資遣補助費被資遣，應屬勞基法第10條所謂因故停止履行之情形。
ｇ、又利豐公司非屬公營事業移轉民營公司，申領補助費時，亦無改組或轉讓，自不適用公營事業移轉民營條例第8條第3項及施行細則第16條規定，至為明確。蓋公營事業移轉民營條例第8條之修正立法，係參照勞基法第20條為基礎。但利豐公司並非公營事業，當時並無改組或轉讓，情況並不相同，實無同一法理之援用。況公營事業移轉民營條例結清年資，係依勞基法退休金給與標準給付，結算年資對於公營事業勞工並無太大差別，因此可以免除資遣費或退休金之差額給付。但對於申○○等7人之退休金權益剝奪甚大，原審援用公營事業移轉民營條例第8條第3項及施行細則第16條規定，而基於同一法理援用，應非可取。準此，不論依據處理原則或勞基法第10條規定，申○○等7人之前後年資均應合併計算。
ｈ、申○○等7人之訴訟代理人雖於原審陳稱；就切結書所指的那一次之前，有領到資遣費，包括資方資遣費及政府補助的資遣費等節（見原審（五）卷第59頁）。然而，揆諸上揭筆錄內容，並未明確敘及：申○○等7人是否包括在內？是否均有領到資方資遣費及政府補助之資遣費？或者僅領取其中之一。蓋申○○等7人中，亦有二者皆領取者（如亥○○）。是尚難以該不完整之筆錄，認為申○○等7人業於原審自認均已領取政府資遣補助費。況申○○等7人究竟領取若干，利豐公司亦未提出任何主張，復未舉證以實其說，尚不能以其空言，即予採信。因此，關於申○○等7人請求之退休金部分，應扣除政府資遣費補助費、及資方資遣補助費部分，即詳如附表二所載。
（３）申○○等8人平均工資，應包括特別休假工資、例假日工資、國定假日工資。
ａ、利豐公司雖以：特別休假之設計，旨在提供勞工休憩、調養身分之機會，並有餘暇充實文化、社會生活，增進生活品質，而非用以換取工資，更非藉以增加平均工資。且特別休假為勞工任職年資按年得享有之休假權利，其日數因勞工任職期間之久暫而有差異。特別休假未休工資，係對於未依勞基法第38條規定請特別休假者，依其未休日數發給之獎金，與加班費之性質不同，性質上應屬為改善勞工生活之具有勉勵性之給與。且雇主對於勞工於勞動契約終止時尚未休完之特別休假日數，發給特別休假未休工資，核屬勞動契約終止後所得，應不得列入平均工資計算云云。
ｂ、然按，勞基法第2條第4款關於平均工資之計算，及勞基法施行細則第10條關於非經常性給予之項目，均未將特別休假工資、例假日工資、國定假日工資等排除於工資外。由是觀之，於計算平均工資時，自應將特別休假工資列入一併計算（內政部74年3月22日（74）台內勞字第294374號函同此趣旨）。
ｃ、綜此，申○○等8人主張：平均工資應包括特別休假工資、例假日工資、國定假日工資，應屬有據，堪予採信。是故，平均工資之計算，為退休前6個月之工資總額，包括已領取之工資，及雇主應發給而尚未發給之工資，除以該期間之總日數所得之金額。換言之，工資總額為申○○等8人退休前已領取6個月之工資加上利豐公司未給例假日、休假日、特別休假日之工資，再除以該期間之總日數所得之金額為平均工資。
（４）申○○等8人退休金平均工資之計算。
ａ、申○○等8人退休金之計算，均應適用勞基法之規定。揆諸勞基法第55條第1項第2款規定：依第54條第1項第2款規定：強制退休其心神或身體殘廢係因執行職務所致者加給20%退休金。因此，申○○等8人之退休金基數為：退休金=15年內之（年資）×2個基數+超過15之（年資）×1個基數，未滿半年者，以半年計；滿半年者以1年計。
ｂ、又按平均工資，係指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。勞基法第2條第4款定有明文。又勞基法施行細則第2條第1項第2款規定：算平均工資時，因職業災害尚在醫療期間之工資及日數均不列入計算。倘若退休前6個月無工資所得，則應推前至該勞工有實際工資所得之月份，以計算平均工資（參內政部75年8月29日（75）台內勞字第436534號函，見原審（六）卷第312頁）。再者，工資總額，係指終止勞動契約前六個月內所取得工資請求權之工資總額而言，亦即並不以實際已領取之數額為限。是除已領取者（屬於工資）外，倘雇主應發而未發者，亦應包括。
ｃ、據此而論，申○○等8人之退休金計算過程，分別詳如附表二所示。至利豐公司不爭執部分，亦載於附表二內，謹就利豐公司爭執部分，敘述如下。
ｄ、經查，有關申○○等人之工作日數部分（指申○○、天○○、Ｂ○○、丑○○），係依據申○○等8人之工資表而得（見被證四十、被證四十一，附於原審平均工資
（一）（二）卷）。按雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資計算項目、工資總額等事項記入。工資清冊應保存五年。勞基法第23條第2項定有明文。又工資清冊，應屬為勞工利益而作之文書，是依民事訴訟法第344條第1項第3款、第345條第1項之意旨，利豐公司僅空言否認，而未提出工資清冊以佐證其說者，即應認申○○等8人主張為真實，但利豐公司已舉出工資清冊之記載者，本院即依其抗辯，而依此標準分別認定如附表二所示。
ｅ、又附表二關於宙○○等人「未提供工資清冊」部分（宙○○、亥○○、丑○○），揆諸上開說明，即應以宙○○等人之主張為真實，並以之為計算方式，併此指明。
ｆ、綜此，基於以上之認定標準，分別計算申○○等8人之退休金，詳如附表二所示。又申○○等8人關於年資之請求，有正確年資、請求年資之別（見本院（四）卷第434頁），但申○○等8人既以請求年資為計算基準，本院亦以之為基礎，併此指明。
（二）申○○等8人雖符合勞基法第54條規定強制退休之要件，但不得請求利豐公司依勞基法第16條第1項第3款、第3項規定給付預告工資（金額詳見附表十一「預告工資」欄所載）。
１、利豐公司依勞基法第54條規定命申○○等8人強制退休，不必遵守勞基法第16條第1項第3款之預告期間。
（１）按雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之；雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。勞基法第16條第
1 項第3款、第3項分別定有明文。而勞基法第11條係規定：非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。至勞基法第13條則規定：勞工在第50條規定之停止工作期間或第59條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限。
（２）基此，雇主依勞基法第11條、第13條但書規定，雇主終止勞動契約時，依法應先預告，如未預告，則應給付預告期間之工資，甚為明確。然而，申○○等8人係適用勞基法第54條強制退休之規定，勞基法並未明文規定應經預告，至為明悉。
（３）依誠信原則，勞動契約存續期間，原不宜於中途或期滿前要求終止契約，但如當事人之一方，遇有重大事由，不能或不願繼續時，得要求終止契約。但為保障他方當事人之權益，必事先預告，使之有所準備。再者，雇主終止勞動契約表示勞工將喪失工作，生活有不繼之虞。故於非因勞工過失而解僱之情形，勞基法規定雇主必須事先預告，使勞工有另尋工作之時間，否則應給予預告工資（參見林振賢著勞基法的理論與實務，第183頁）。然而，勞基法之退休制度，乃使符合一定條件之勞工，得自請或強制離開就業市場，是勞工因退休而喪失工作，乃退休制度當然結果，要與勞基法第11條或第13條但書所示雇主終止勞動契約之情況，迥然有別，並無應類推適用預告期間之同一法律上理由。至強制退休之性質亦屬雇主終止勞動契約，然其情形究與雇主因歇業或天災事變情形而歇業情形不同，二者適用基礎顯無類似性，而乏類推適用之理由。至於退休勞工生活之保障，乃為退休金給付標準、方式、厚薄之問題，要與預告期間無關，併此指明。
（４）申○○等8人雖以：申○○等8人在勞基法第59條醫療期間被非法解雇，本應屬勞基法第13條但書規定終止勞動契約，惟利豐公司未依但書規定經報台北縣勞工局核定，故其終止勞動契約不生效力云云。惟查，申○○等8人既主張兩造間之勞動契約，係於89年10月31日因利豐公司關場歇業而終止，並於該日發生利豐公司強制退休之效力，並經本院認定如上（一）所述，是則申○○等8人復主張勞基法第13條但書效力云云，顯屬矛盾，不能採信。又申○○等8人與利豐公司間之勞動契約既係因強制退休而終止，要與勞基法第11條第1款關於資遣之規定無關。從而，申○○等8人關於資遣部分之主張，亦不可採。至最高法院86年度台上字第1528號判決意旨，乃在闡明：同時符合勞基法第11條雇主得預告勞工終止勞動契約，及同法第54條雇主得強制勞工退休之規定者，因後一規定，對勞工較為有利，基於勞基法保護勞工之意旨，應認雇主僅得依後一規定，強制勞工退休，不得依前一規定，預告勞工終止勞動契約等節。要與雇主強制勞工退休時，應否類推適用勞基法第16條第1項第3款、第3項之規定無涉，不能比附援引，併此指明。
（５）至於申○○等8人所提出勞委會86年7月4日（八六）台內勞動三字第025401號函，其意旨乃：雇主依勞基法第13條但書終止勞動契約時，依同法第16條第1項但書規定，雇主應預告之，故此際如勞工符合強制退休要件，雇主始應預告勞工予以強制退休等節，要屬行政機關之解釋，不能拘束本院之認定。況此函文亦非表明雇主於強制退休時，均應預告。且依申○○等8人前後一致之主張，利豐公司應已盡預告義務（詳見下２所述）。因此，行政院勞工委員會（下稱勞委會）上揭函釋意旨，亦難資為有利於申○○等8人之認定。
（６）綜此，利豐公司依勞基法第54條規定命申○○等8人強制退休，毋庸依勞基法第16條第1項第3款給予申○○等8人預告期間。
２、縱認利豐公司應依勞基法第16條第1項第3款規定預告終止勞動契約，亦應解為利豐公司已為預告。
（１）申○○等8人係主張兩造間之勞動契約，於89年10月31日因利豐公司關場歇業而終止，並於該日發生利豐公司強制退休之效力，並經本院認定如上（一）所述，是則申○○等人自不能翻異其詞，而為不同主張，本院亦不能另為論述，先此指明。
（２）查申○○等8人主張兩造於89年10月31日終止勞動契約之事實，係依系爭公告影本（見原審（五）卷第75頁）為證。因是，縱認利豐公司應依勞基法第16條第1項第3款規定預告終止勞動契約，亦應解為利豐公司依上開公告，而盡預告之義務，自無庸依勞基法第16 條第3項規定給付預告工資，至為明確。
３、準此，申○○等8人雖符合勞基法第54條規定強制退休之要件，但不得請求利豐公司依勞基法第16條第1項第3款、第3項規定給付如附表十一所示預告工資，應堪認定。至關於「申○○等8人得請求之預告工資為若干？」之爭點部分，即無贅述之必要，附此指明。
（三）申○○等人（指申○○、戌○、天○○、Ｂ○○等4人，其餘4人未請求）得請求利豐公司給付例假日工資如附表五所示。
１、申○○等人之例假日工資於85年10月30日以前部分，請求權已罹於時效消滅，其餘部分則尚未罹於時效。
（１）按利息、紅利、租金、贍養費、退職金及其他一年或不及一年之定期給付債權，其各期給付請求權，因五年間不行使而消滅。民法第126條定有明文。而所謂1年或不及1年之定期給付債權，係指基於一定法律關係，因每次1年以下期間之經過順次發生之債權而言（最高法院28年上字第605號判例）。
（２）再按由民法第126條之文義觀之，凡屬利息、租金、贍養費、退職金及其他與利息、租金、贍養費、退職金等具有同一性質之定期給付債權，皆應有該條所定短期消滅時效規定之適用。蓋短期消滅時效之立法目的，乃係因該類短期給付債權，其各期給付請求權，債權人本可從速請求債務人履行，倘債權人竟未及時行使權利，應使法律關係儘早歸於確定。由是以觀，同屬短期定期債權之薪資債權，應屬民法第126條所指其他1年或不及1年之定期給付債權。
（３）另按第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次；按件計酬者亦同。勞基法第39條前段、第23條第1項分別定有明文。因此，所謂例假日工資，亦屬薪資債權之性質，當可確定。
（４）是故，申○○等人主張：例假日工資請求權，應適用一般15年之時效規定云云，應非可採。然而，申○○等8人係於90年10月30日提起本訴，故其等請求之例假日工資，其罹於時效部分，係指85年10月29日以前者，但於起訴之日前5年內（即85年10月30日以後者），尚未罹於時效，亦堪認定。
２、勞工每7日中至少應有1日之休息，作為例假，是申○○等人請求例假日工資非以連續工作6日為要件。
（１）利豐公司雖以：勞基法第36條係指勞工連續工作6日，應有1日之例假，而非指勞動契約繼續達7日，即有1日之例假。故申○○等人均無連續工作6日之事實，且其等工作時數每日平均約5至7小時不等，當無請求例假日工資之權利云云。
（２）按勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假；又第36條所定之例假所定之休假，工資應由雇主照給。勞基法第36條、第39條前段分別定有明文。而勞基法第36條之規定，係為保護勞工而設，則不論按件計酬或按日計酬之勞工，均應適用。再者，利豐公司工作規則第44條亦約定：「從業員每七日中，給予一日休息作為例假，工資照給」等節（見原審（四）卷第258頁），由是以察，申○○等人主張：每7日即應有1日休息，為其例假，且利豐公司應給付工資等情，應屬可採。至利豐公司所謂須連續工作6日，始有1日之例假云云，要屬空言抗辯，實不足採。另利豐公司所謂申○○等人之平均每日工作時數云云，更與例假無關，併此指明。
（３）準此，申○○等人請求例假日工資，並不以連續工作6日為要件，堪予確定。至關於原列爭點（三）之「申○○等人有無連續工作6日之情事？其舉證責任為何者？」，即與申○○等人得請求例假日工資無關，自無贅予論述之必要，併此指明。
３、利豐公司辯稱兩造合意以500元作為例假日工資之計算標準，尚不足採。
（１）按雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。而工資，係謂勞工因工作而獲得之報酬。勞基法第1條第2項、第2條第2款分別定有明文。又工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。勞基法第21條第1項亦有明文。
（２）再按，勞基法第21條第1項但書關於勞雇雙方議定之工資不得低於基本工資，係為保障勞工權益之最低標準。以現行每月最低基本工資為1萬5840元，則每日工資自不得低於528元。由是以觀，利豐公司主張例假日曾發給申○○等8人每日500元之工資，惟竟少於最低基本工資，顯然違背上揭強制規定。從而，利豐公司辯稱：兩造係合意以500元作為例假日工資之計算標準云云，自不足取。
（３）基此，申○○等人自得基於勞基法第39條前段之規定，請求勞基法第37條例假日之工資，惟應扣除利豐公司已給付之500元例假日工資部分。
４、申○○等人得請求之例假日工資，分別如附表五所示（指申○○、戌○、天○○、Ｂ○○部分；至其餘4人則未請求，詳細計算過程如附表三、四、五所載）。
（１）經查，申○○等人與利豐公司間之勞動契約關係，應適用勞基法，為兩造所無異詞。又申○○等人之每日工資，業經認定如上（一）之６（４）所示，是揆諸上開勞基法第36條之規定，申○○、戌○、天○○、Ｂ○○主張其等應有之例假日數，如附表三、四所示，即堪予採信（逾此部分，即非可取）。
（２）職是之故，依上揭勞基法第39條前段之規定及利豐公司工作規則第44條之約定，申○○、戌○、天○○、Ｂ○○主張其等應有之例假日數，利豐公司應照常給付工資，即屬有據。是則申○○、戌○、天○○、Ｂ○○主張利豐公司應給付如附表五所示之例假日之工資，應予准許。
（四）申○○等人（指申○○、戌○、天○○、Ｂ○○等4人，其餘4人未請求）得請求利豐公司給付國定假日工資如附表七所載。
１、申○○等人之國定假日工資於85年10月30日以前部分，請求權已罹於時效消滅，其餘部分則尚未罹於時效。
承上（三）之１所示，申○○等人主張：國定假日工資請求權，應適用一般15年之時效規定云云，應非可採。然而，申○○等人係於90年10月30日提起本訴，故其等請求之國定假日工資，其罹於時效部分，係指85年10月29日以前者，但於起訴之日前5年內（即85年10月30日以後者），尚未罹於時效，堪予認定。
２、利豐公司辯稱兩造合意以500元作為國定假日工資之計算標準，尚不足採。
（１）按雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。而工資，係謂勞工因工作而獲得之報酬。勞基法第1條第2項、第2條第2款分別定有明文。又工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。勞基法第21條第1項亦有明文。
（２）再按，勞基法第21條第1項但書關於勞雇雙方議定之工資不得低於基本工資，係為保障勞工權益之最低標準。以現行每月最低基本工資為1萬5840元，則每日工資自不得低於528元。由是以觀，利豐公司主張國定假日曾發給申○○等人每日500元之工資，惟竟少於最低基本工資，顯然違背上揭強制規定。從而，利豐公司辯稱：兩造係合意以500元作為國定假日工資之計算標準云云，自不足取。
（３）基此，申○○等人自得基於勞基法第39條前段之規定，請求勞基法第36條國定假日之工資，惟應扣除利豐公司已給付之500元國定假日工資部分。然而，申○○等人主張：利豐公司從未給國定假日工資，故無扣除500元國定假日工資等情。利豐公司倘主張其曾給付國定假日工資每日500元，自應由其負舉證責任，但利豐公司對之並未主張、舉證。從而，申○○等人上揭主張，即屬可信。
３、申○○等人得請求之國定假日工資，分別如附表七所示（申○○、戌○、天○○、Ｂ○○：至其餘4人則未請求，其計算過程詳如附表六、七所載）。
（１）按紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。又第37條所定之休假，工資應由雇主照給。勞基法第37條、第39條前段分別定有明文。而勞基法第37條之規定，係為保護勞工而設，則不論按件計酬或按日計酬之勞工，均應適用。再者，利豐公司工作規則第45條亦約定：休假日之工資照給等節（見原審（四）卷第258頁）。
（２）經查，申○○等人與利豐公司間之勞動契約關係，應適用勞基法，為兩造所無異詞。又申○○等人之每日工資，業經認定如上（一）之６（４）所示，是揆諸上開勞基法第37條之規定，申○○、戌○、天○○、Ｂ○○主張其等應有之國定假日數，如附表六所示，即堪予採信（逾此部分，即非可取）。
（３）職是之故，依上揭勞基法第39條前段之規定及利豐公司工作規則第45條之約定，申○○、戌○、天○○、Ｂ○○主張其等應有之國定假日數，利豐公司應照常給付工資，即屬有據。是則申○○、戌○、天○○、Ｂ○○主張利豐公司應給付如附表七所示之國定假日之工資，應予准許。又本院計算Ｂ○○可請求之國定假日工資為1萬5105元，但Ｂ○○僅請求1萬3560元，故應以其請求為準，併此指明。
（五）申○○等人（指申○○、戌○、天○○、Ｂ○○等4人，其餘4人未請求）得請求利豐公司給付特別休假工資如附表九所示。
１、申○○等人之特別休假工資於85年10月30日以前部分，請求權已罹於時效消滅，其餘部分則尚未罹於時效。
承上（三）之１所示，申○○等人主張：特別休假工資請求權，應適用一般15年之時效規定云云，應非可採。然而，申○○等人係於90年10月30日提起本訴，故其等請求之特別休假工資，其罹於時效部分，係指85年10月29日以前者，但於起訴之日前5年內（即85年10月30日以後者），尚未罹於時效，堪予認定。
２、申○○等人得請求之特別休假工資，分別如附表九所示（指申○○、戌○、天○○、Ｂ○○部分：至其餘4人則未請求，其計算過程詳如附表八、九所載）。
（１）按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一一年以上三年未滿者七日。二三年以上五年未滿者十日。三五年以上十年未滿者十四日。四十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。又第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。勞基法第38條、第39條前段分別定有明文。且利豐公司工作規則第46條亦同此規定（見原審（四）卷第260頁）。
（２）經查，申○○等人與利豐公司間之勞動契約關係，應適用勞基法，為兩造所無異詞。又申○○等人之工作年資，業經認定如上（一）之６（２）（４）所示，是揆諸上開勞基法第38條之規定，申○○、戌○、天○○、Ｂ○○主張其等應有之特別休假日數，如附表八所示，即堪予採信（逾此部分，即非可取）。
（３）職是之故，依上揭勞基法第39條前段之規定及利豐公司工作規則第46條之約定，申○○、戌○、天○○、Ｂ○○主張其等應有之特別休假日數，利豐公司應照常給付工資，即屬有據。是則申○○、戌○、天○○、Ｂ○○主張利豐公司應給付如附表九所示之特別休假日之工資，應予准許。至利豐公司工作規則第50條雖有「從業人員之特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，由本公司發給工資」等節，其真義應係指如有應休未休之日數，利豐公司加倍給付工資。蓋由利豐公司工作規則第49條「凡有生產需要，從業員如合於特別休假條件不休假而出勤者，均依規定加給該假期之工資」；及上揭利豐公司工作規則第46條關於工資照給之約定，參互以觀即明。綜此，申○○等8人此部分特別休假工資之請求，要與利豐公司工作規則第50條之約定無涉，併此說明。
３、再者，申○○等人之特別休假工資，僅須其等果有特別休假之日數，而利豐公司未給付工資，申○○等人即得依勞基法第39條前段規定請求特別休假工資，初不以申○○等8人是否未休特別休假為必要，更不以申○○等8人未休特別休假是否有不可歸責原因為要件。換言之，申○○等8人係依勞基法第39條前段請求特別休假工資，僅須證明其等確有特別休假之日數，利豐公司即有給付之義務。倘利豐公司未證明其已為給付該特別休假工資，申○○等人之請求即應予准許。蓋申○○等人並非主張其等於特別休假日工作，而請求利豐公司給付加倍發給之工資。因此，原列爭點（五）之「２、申○○等人未休特別休假之原因，是否可歸責於申○○等人？」「３、未休特別休假之原因，是否應由申○○等人負舉證責任？」，無論其結論如何，均不影響上開結論，即無論列之必要，併此指明。
４、至利豐公司辯以：必須當年度有工作287天者，始有所謂特別假日，且申○○等人無法舉證其每年工作天數有達287天，自無特別休假云云。然查，無論利豐公司所指每年至少須有287日工作，始有特別休假之依據為「煤礦工人工作年資計算方法簡表」，或者申○○等人與利豐公司之約定，均違反勞基法第38條之規定，揆諸上揭勞基法第1條第2項所示之意旨，要屬增加勞動法第38條特別休假所無之條件，造成勞工權益受損，應屬無效。是故，利豐公司此部分主張亦非可採。
５、又本院計算Ｂ○○可請求之特別休假假日工資為1萬2084元，但Ｂ○○僅請求1萬0848元，故應以其請求為準，併此指明。
（六）申○○等8人主張因罹患塵肺症，請求利豐公司給付職業災害補償（金額詳見附表十一「職災補償之塵肺症補償金」欄所載），因罹於時效而消滅，而為無理由。
１、申○○等8人請求職業災害補償，已罹於時效而消滅。
（１）按第59條之受領補償權，自得受領之日起，因二年間不行使而消滅。勞基法第61條第1項定有明文。因此，勞基法第59條之受領補償權，自得受領之日起算，如經過2年仍未受領，或仍未請求給付，其求償權即因時效而消滅。問題在於何謂得受領之日？本院認為：勞基法第61條第1項係屬短期時效之規定，與民法第197 條第1項規定類似，是參照民法第197條第1項：因侵權行為所生之損害賠償請求權，自請求權人知有損害及賠償義務人時起，2年間不行使而消滅之規定，此之得受領之日，應係指受領補償權人得知悉其損害及補償義務人為斷，合先敘明。
（２）經查，申○○等8人於經審定為塵肺症時，即能知悉其損害。又申○○等8人主張利豐公司為補償義務人，故申○○等8人於經判定為塵肺症時，亦屬知悉利豐公司為補償義務人（至於利豐公司是否承認，要係另一問題）。揆諸上揭說明，應認申○○等8人於經審定為塵肺症時，即為得受領之日。是故，利豐公司辯以：申○○等8人經審定為塵肺症之時間最晚者為戊○○，時間為88年6月7日，則職災補償請求權時效，自應從審定塵肺症之日之次日起算2年，至90年6月7日止，戊○○之受領補償權即已罹於時效而消滅。然本件起訴時間為90年10月30日，早已罹於職災補償請求權2年時效之規定。
至申○○等7人經審定為塵肺症之時間，均早於戊○○，其等職災補償請求權自亦已罹於2年時效，更無疑義等語，即堪採信。
（３）申○○等8人復主張：其等業已於89年10月12日，在臺北縣政府勞工局向利豐公司請求退休金等，至今兩造間均利用各種方式調解請求退休金等事宜，故無罹於時效消滅之問題云云。惟按消滅時效雖因請求而中斷，惟時效因請求而中斷者，若於請求後六個月內不起訴，視為不中斷，民法第129條第1項、第130條定有明文。因此，申○○等8人縱於89年10月12日已向利豐公司為退休金等之請求屬實，惟申○○等8人遲未於請求後6個月內起訴，依上開說明，申○○等8人因請求而中斷之時效，仍視為不中斷。
（４）申○○等8人再以：應以雇主正式通知勞工可領職業災害補償之日，為得受領之日云云。然此解釋顯與勞基法第61條第1項之文義有間，且難認為符合消滅時效之制度目的。蓋倘雇主遲未通知勞工領取職業災害補償，則時效是否無從進行？顯有未妥，此其一。若雇主與勞工就有無職業災害補償存有爭議，是否時效亦不進行，亦有未當，此其二。至雇主承認應予給付職業災害補償，要屬承認請求權，而為時效中斷之問題，與時效進行顯然無涉，此其三。又於雇主不為給付時，勞工本得依法訴追，此與時效起算無關。否則，雇主必先承認職業災害補償請求權之存在，始得起算消滅時效，更非立法原意，應屬明確，此其四。因是之故，申○○等8人此部分之主張，尚非可取。
２、據此，申○○等8人主張因罹患塵肺症，請求利豐公司給付職業災害補償（金額如附表十一所載），因罹於時效而消滅，即屬為無理由。至原列爭點「申○○等8人罹患塵肺症與利豐公司工作環境間有無因果關係？」「申○○等
8 人得請求之職業災害補償數額為若干？」，並無論述之必要，附此說明。
（七）利豐公司已為申○○辦理加保職業災害保險，且申○○業請領職業災害殘廢給付，故利豐公司毋須返還申○○之職業災害保險費（金額如附表十一「返還保費」欄所載）。
１、按勞工保險條例第58條第2項明定：被保險人已領取老年給付者，不得再行參加勞工保險。是故，勞工請領老年給付後，即不得再參加勞工保險，縱再受僱從事工作，亦然。
２、惟勞工請領老年給付後，再受雇從事工作者，所在多有。但因上開勞工保險條例之禁止規定，致使此類勞工不得再參加勞工保險，萬一發生職業災害，將求償無門。雇主為防杜此風險，或能購買商業保險解決，但成本較高，致雇主亦不樂僱用已請領老年給付之勞工工作，對有需要工作之勞工再就業造成不利。因此，勞工保險局（下稱勞保局）研擬已領取勞工保險老年給付勞工自願參加職業災害保險辦法草案報勞委會審查。勞委會於87年3月31日以台87勞保三字第012789號函同意開辦（見原審（一）卷第276頁）。
３、嗣勞保局於87年6月20日以87保企字第6000126號公告，自87年7月1日起，凡已領取老年給付再受雇勞工，投保單位得為其辦理參加職災保險（見原審（二）卷第277頁）。然此公告僅規定投保單位如欲投保者（此為自願加保），必須以其全體勞工共同參加，不得選擇性辦理，除此而外，別無其他細節規定。關於保險費由雇主或勞工負擔，比例如何，均付之闕如。
４、而利豐公司之承辦人員即以普通事故保費比率，向申○○扣繳20％保費，並為之加保，有申○○勞工保險卡備註欄載明：本保險卡內列被保險人已領取老年給付，依規定僅參加職業災害保險，前已領取老年給付之加保記錄，不再列印等情（見原審（一）卷第278頁）可參。由是以觀，利豐公司抗辯：因法無明文，伊乃依普通事故保費比率，向申○○扣繳20％之保費，而為申○○加保等節，應堪採信。至申○○主張：依勞工保險條例第15條第1款後段規定，職業災害保險費全數由雇主負擔云云，然此與已領取老年給付而參加職業災害保險者，顯有不同，尚不能以此認為利豐公司有為其負擔全部保險費之義務。
５、況且，申○○亦領取殘障給付18萬3645元，有申○○於起訴狀所附勞保局勞工保險現金給付收據足稽（見原審板調字卷第45頁），故申○○稱利豐公司向其收取職災保費卻未投保，致其未獲勞保局給付職災保險費理賠金云云，尚不可採。
６、至勞工保險條例第72條第1項規定，係就投保單位不依法辦理勞工保險之責任規定，並無申○○所謂返還加倍保險費之規定，且與本件情形不同，是申○○此部分之主張，亦不足取。
７、綜此，利豐公司已為申○○辦理加保職業災害保險，且申○○業請領職業災害殘廢給付，故利豐公司毋須返還申○○之職業災害保險費（金額如附表十一所示），實堪確定。
（八）至原列爭點「申○○、戌○得否依民法侵權行為請求權之規定，請求因罹患塵肺症所受之精神損害及不能工作損害賠償？其數額為若干？」因申○○、戌○於本院已不再主張，業如上四之（三）所示，故此部分不再論列。又上列爭點「（八）如果宙○○、戊○○、亥○○、丑○○等4人之退休金請求權不應准許，則請求資遣費有無理由？其數額若干？」部分，因宙○○等4人之退休金請求權業經准許認定如上，故此部分亦不再論述，均併此指明。
七、再就辛○○等17人部分，分別論述如下：
（一）辛○○等17人係由利豐公司依勞基法第54條規定強制退休，其退休金之計算過程、金額，分別詳如附表二所示。
１、勞基法第54條規定強制退休係雇主之權利。業詳如上六之（一）、１所載，於茲不贅。
２、丁○○等4人之退休金請求權，尚未罹於5年消滅時效。
（１）利豐公司雖辯以：丁○○、黃○○、甲○○、己○○離職時間分別為85年4月11日、85年10月30日、85年10月8日、84年12月9日（分別見本院（三）卷第77頁、原審調字卷第35頁、本院（二）卷第166頁），故自丁○○等4人所主張終止勞動契約之日，起算至其90年10月30日起訴止，退休金請求權已逾5年消滅時效云云。
（２）經查，丁○○等4人業罹患塵肺症（詳見下５所述），屬重大傷病須終身治療至死亡，但利豐公司以不堪勝任煤礦工作等為由，而與丁○○等4人終止勞動契約，揆諸上六之（一）、２、（１）（２）之說明，應屬無效，是則丁○○等4人與利豐公司間之勞動契約關係仍然存續。換言之，丁○○等4人一再主張：其等與利豐公司之勞動契約應至89年10月31日始終止等情，應堪採信。至丁○○等4人如上（１）所示之時間，乃謂其等遭利豐公司片面終止勞動契約之時點，但丁○○等4人係主張各該時點因利豐公司之終止意思表示，係屬無效，自不能以之為退休金請求權時效起算點，至為明悉。利豐公司竟以丁○○等4人陳述遭違法終止勞動契約之時點，據為丁○○等4人退休金請求權時效起算時點，要屬張冠李戴之詞，不能採取。
（３）因是之故，丁○○等4人上（１）所述之時間，乃利豐公司違反勞基法第13條本文規定之行為，不生終止勞動契約之效力。從而，丁○○等4人與利豐公司之勞動契約關係，應存續至89年10月31日利豐公司關場歇業止。
基此，丁○○等4人之退休金請求權，尚未罹於5年消滅時效，應屬無疑。
３、辛○○等17人所簽立自請辭職切結書、同意書形式雖屬真正，但應屬無效。
（１）經查，觀諸利豐公司提出辛○○等17人於離職時所簽立之切結書影本16紙、同意書影本1紙（切結書影本附於原審（一）卷第182頁至第192頁、第195頁至第197頁；黃○○、卯○○簽立之切結書則附於臺灣板橋地方法院檢察署89年度他字第3951號卷第84頁、94頁；同意書係地○○所簽立，附於原審（五）卷第272頁），其上均分別簽有辛○○等17人之姓名，並蓋有辛○○等17人之印文，復經原審於92年10月28日當庭核對利豐公司所提出切結書、同意書之原本（除卯○○之切結書外）無誤（見原審（六）卷第385頁）。
（２）按文書之真偽，得依核對筆跡或印跡證之。民事訴訟法第359條第1項定有明文。又供核對之筆跡是否與文書上之筆跡相符，法院本得依其自由心證判斷之，如認為無命鑑定之必要，無論當事人有無鑑定之聲請，法院均得不命鑑定，自為判斷（最高法院28年上字1905號判例）。查切結書、同意書之簽名、印文，經核與卷附辛○○等17人薪資支付表之印文相合（見原審平均工資（一）卷、原審平均工資（二）卷，並與臺灣板橋地方法院檢察署91年度偵字第8411號卷第120頁至第124頁所附辛○○等17人簽名筆跡特徵相似。又辛○○等17人以利豐公司法定代理人庚○○等人違反勞動基準法等，向臺灣板橋地方法院檢察署提出告訴之偵查案件（下簡稱偵查案件），經臺灣板橋地方法院檢察署以90年度偵字第14870號、91年度偵字第8411號予以不起訴處分，經辛○○等人聲請再議，復經臺灣高等法院檢察署以92年度上聲議字第1548號予以駁回；關於同意書、切結書之簽名部分，亦經臺灣高等法院檢察署92年度上聲議字第1548號處分書認為「卷附之同意書及切結書上簽名，與聲請人在偵訊筆錄之簽名，依肉眼即可看出係同一人之筆跡」等情，並經本院調取偵查案件卷宗查核屬實。
（３）辛○○等17人主張：從未於離職時簽立切結書、同意書，該切結書及同意書均係偽造云云。惟查，切結書、同意書上簽名、印文，分別與辛○○於偵查案件親自所為之簽名、平時具領工資之印文相合，顯非出於利豐公司偽造而成，否則無如此雷同之可能。蓋辛○○等17人既自承教育程度不高，平日書寫文字機會不多，利豐公司欲取得其簽名字跡非易。況偵查案件之簽名時間，均後於切結書、同意書之完成時間，衡情利豐公司更無預先派員臨摹之可能。至辛○○等17人中，少數幾人於偵查案件之簽名，似與切結書、同意書筆法有異。但辛○○等17人平日既甚少書寫文字，兩者相隔時間又久，難免字跡有所變易，亦無違常理。此外，辛○○等17人就切結書、同意書係利豐公司偽造之事實，並未提出任何證據以實其說，空言主張，自非可採。至辛○○等17人復以：其等係於不識字且不知情之情形下，經利豐公司欺騙或誘導所為云云。然而，此為有利於辛○○等17人之事實，自應由辛○○等17人就此事實負舉證之責。乃辛○○等17人並未就此部分舉證以實其說，是辛○○等17人此部分主張，亦屬無據。
（４）辛○○等17人再主張：切結書、同意書之印章，係遭利豐公司盜蓋云云。按私文書經本人或其代理人簽名、蓋章或按指印或有法院或公證人之認證者，推定為真正。民事訴訟法第358條定有明文。又印章由自己蓋用或由有權使用之人蓋用為常態，由無權占用之人蓋用為變態，故主張變態事實之之當事人，應就此負舉證責任。辛○○等17人既主張切結書、同意書上之印文，係遭盜蓋云云，自應就此主張負舉證責任。但辛○○等17人亦未提出任何證據足佐其說，故其此部分主張，亦非可信。
（５）地○○另以：伊除罹患塵肺症外，亦罹患職業病青光眼，青光眼眼壓超過21mmHg，右眼無光覺，左眼光覺0.6之眼睛殘廢，及兩側聽障雙耳聽力損失，右耳95分貝，左耳90分貝之殘廢，聽不到也看不到，根本無法去簽任何文件，並提出勞工保險殘廢診斷書等為證（見原審（四）卷第327頁至第329頁）云云。然查，地○○係於79年10月17日接受青光眼手術，此有其提出之上揭勞工保險殘廢診斷書之記載可證（見原審（四）卷第327頁），如是，顯見地○○於接受青光眼手術之後，仍於利豐公司從事勞務，則地○○於89年8月24日之視力，應未到達無法簽署任何文件之地步。至地○○之雙耳聽力損失，衡情亦與簽立同意書無涉。況細究地○○於同意書之簽名，與偵查案件之簽名雷同（比對原審（五）卷第272頁，與偵查案件91年度偵字第8411號卷第120頁可悉）。是地○○既於偵查案件尚能簽名，豈有於作成同意書時，竟無法簽字，顯悖事理。基此，地○○此部分主張，並非可信。
（６）子○○復以：伊之切結書上載日期為86年8月30日，但該日是星期日，全礦場均無人上班，伊根本不可能在該日簽切結書云云。但子○○之切結書日期縱有錯誤，亦不能證明該切結書係屬偽造。蓋該切結書作成日期究竟是否為86年8月30日，固非可疑。但不能以此認定其上之簽名、印文為偽造，蓋兩者未有必然關聯。又該切結書之簽名、印文真正，業如上（２）（３）所認定，自不能僅以其日期載為星期日，而推翻其真正。至丙○○尚以：伊之切結書上載日期為87年3月30日，但伊於87年3月24日至87年420日因塵肺症等疾病在台北市萬芳醫院住院治療中，不可能在命在旦夕中簽切結書，並提出診斷證明書為據（見原審（二）卷第242頁）云云。惟丙○○之切結書上簽名、印文之真正，亦詳如上（２）
（３）之認定，丙○○應提出證據否認其真正，始屬可採。然丙○○提出之診斷證明書，充其量僅能證明其有住院之事實，至丙○○是否絕無撥冗於切結書上簽名之時間？已有疑義。況利豐公司亦非不得委人將切結書攜至醫院，讓丙○○於其上簽名。且縱切結書之作成日期有誤，亦不能據以推定丙○○之簽名、印文即為偽造，業如上述。因此，丙○○此部分主張，亦不足採。
（７）然查，利豐公司與辛○○等人簽立之切結書均載有「今自願辭職，除請求貴公司代辦本人應領老年給付外，依法不能向貴公司請求發給退休金或資遣費，同時終止勞動契約。嗣後對於有關勞動基準法或其他相關法令規定勞資雙方權利、義務均同放棄，不再以任何名目向貴公司提出任何要求，並放棄先訴抗辯權。恐口無憑，特立本切結書人為證。上開事項經貴公司人員宣讀，本人確實瞭解無誤」等節，地○○之同意書亦載有「本人同意貴礦因病無法工作，經付五萬元正資遣費，並於（89年）八月二十五日自願申請勞工保險老年給付，今後不藉任何理由要求公司補償，屬實無訛，恐口述無憑，特立本同意書一份為證。」等語（分別見原審（一）卷第182頁至第192頁、第195頁至第197頁；偵查案件89年度他字第3951號卷第84頁、94頁；原審（五）卷第272 頁）。由是以觀，辛○○等16人（除地○○外）主張：切結書之內容，為事先印就，僅供辛○○等16人簽名蓋章等情，應堪信為實在。從而，辛○○等17人主張：利豐公司利用內容相同之切結書，預定於為辛○○等16人代為申請老年給付時，給予辛○○等16人簽署。另地○○簽署同意書之時機，亦屬相近等情節，即非出於虛構。雖然，辛○○等17人對於切結書、同意書之簽訂過程，利豐公司是否擅蓋辛○○等17人之印章，或偽造辛○○等17人簽名，或於辛○○等17人不識字且不知情之情形下，經利豐公司欺騙或誘導所為等部分之主張，因無法舉證而非可採，但切結書、同意書之簽訂，既有特殊背景因素，則切結書、同意書是否生效，即非無探究之餘地。
（８）經按，勞基法關於退休金之規定，係為保障勞工權益而設，要屬強制規定，自不容勞雇雙方以契約排除其適用。又依民法第71條規定，勞工亦不得事先拋棄退休金請求權，如事先拋棄，則因違反勞基法第1條第2項之強制規定，應屬無效。因是以察，辛○○等17人於請領老年給付時，雖有在切結書、同意書簽章之行為，然辛○○等17人所簽立之切結書、同意書，係發生於其等離職日之前（辛○○等17人與利豐公司終止勞動契約日，應為89年10月31日，詳見下７所述），屬辛○○等17人事先拋棄尚未發生之退休金等請求權，揆諸上開說明，自屬無效。原審雖謂地○○於終止契約時，就資遺費與利豐公司約定為5萬元，應屬和解契約等節。但細究同意書之內容以觀，同意書敘及勞工保險老年給付，則地○○主張利豐公司以代辦勞工保險老年給付為由，而迫其簽立，即非無據。因此，地○○是否以同意書與利豐公司達成和解？即屬有疑。況且，倘地○○知悉依勞基法得具領退休金，焉有自願拋棄之理？此雖至愚亦不為。職是，地○○應無與利豐公司成立和解契約之意思，故原審認定同意書為和解契約之性質，尚不足以維持。
（９）末按，依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為左列各款之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效：一、免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者。二、加重他方當事人之責任者。三、使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者。四、其他於他方當事人有重大不利益者。民法第247條之1定有明文。又修正之民法第247條之1規定，於民法債編修正施行前訂定之契約，亦適用之。民法債編施行法第17條亦有明定。查辛○○等16人簽立之切結書內容完全相同，僅簽署人不同而已，顯係利豐公司一方事先印就，預定用於同種類（即辛○○等16人請領老年給付時），給與簽署之契約。但辛○○等16人於老年給付時，簽立附有預先拋棄退休金之請求權，加重己身之生計或將陷於困境，限制行使權利，違反禁止規定，自屬顯失公平，揆諸民法第247條之1之規定，亦應屬無效。
（１０）綜是以論，足徵辛○○等17人所簽立之切結書、同意書形式雖屬真正，但應屬違反強制規定依民法第71條為無效；或依民法第247條之1規定，因顯失公平而無效，實堪認定。
４、利豐公司於89年9月30日以系爭公告之關廠歇業行為，應屬命辛○○等17人強制退休之意思表示。
（１）利豐公司辯以：伊從未依勞基法第54條規定，命辛○○等17人強制退休。至於辛○○等17人主張系爭公告已有通知終止勞動契約之意思表示，顯有誤會。蓋系爭公告僅係載明停工之事實，且係對當時仍在職之員工所為。然辛○○等17人早已自利豐公司離職，系爭公告對之不生任何法律上效力云云。
（２）經查，辛○○等17人確因長期在坑內從事採煤工作，受煤塵感染而引起罹患塵肺症，係屬職業病，而經勞工保險局審定為殘廢，請領塵肺症殘廢給付等情，有形式真正為利豐公司所不爭執（見本院（二）卷第185頁）之勞工保險給付申請書在卷可稽（見原審（四）卷第295頁至第305頁、第307頁、第312頁至第315頁），均堪信為真實（辛○○等17人罹有塵肺症與利豐公司間之關係，詳如下５所述）。
（３）因此，利豐公司於辛○○等17人依勞基法第13條規定之塵肺症醫療期間，以辛○○等17人無法勝任工作，陸續將辛○○等17人，予以退保辦理勞保老年給付，不給工作強迫離職。揆諸上２之（２）說明所示，利豐公司終止其與辛○○等17人之勞動契約，均因違反禁止規定而無效。據此，辛○○等17人與利豐公司間之勞動契約關係，自應存續至89年10月31日利豐公司關場歇業為止。
（４）再者，利豐公司於89年9月30日以系爭公告謂：利豐公司於89年10月31日起停工等情，應即屬終止全體勞工間之勞動契約（利豐公司亦採同一認定，見原審（五）卷第74頁）。從而，辛○○等17人與利豐公司間之勞動契約關係既於89年9月30日仍然存續，則應認為利豐公司以系爭公告對辛○○等17人為強制退休之意思表示。
（５）準此，辛○○等17人以：利豐公司於89年9月30日以系爭公告停止勞動契約之行為，應認為係對辛○○等17人為強制退休之意思表示，即屬有據，堪予採信。
５、辛○○等17人符合勞基法第54條規定強制退休之要件。
（１）利豐公司雖以：伊從未以勞基法第54條第1項第2款規定為由，命辛○○等17人強制退休。又辛○○等17人罹患塵肺症之原因，與伊之工作環境並無因果關係。況是否已達不能勝任工作之程度，需由辛○○等17人就其主張有利之事實負舉證責任云云。
（２）經查，勞工保險被保險人在保險期間中，曾在塵肺症作業範圍作業，經醫師診斷為罹患第二症度塵肺症者，可按職業病給付；又辛○○等17人均曾申請塵肺症殘廢給付等情，有勞工保險局91年7月17日保給殘字第09160432900號函在卷可按（見原審（二）卷第42頁至44頁、第60頁至第109頁、第115頁至第118頁、第137頁至第223頁）。此外，並有敏盛綜合醫院91年8月1日91敏醫字第836號函（見原審（二）卷第343頁至第344頁，黃○○部分）、財團法人恩主公醫院91年7月16日（91）恩醫事字第00940號函及病歷（見原審（二）卷第284頁、第329頁至第340頁，卯○○、甲○○部分）、行政院衛生署胸腔病院91年7月9日91胸腔行字第2560號函及病歷（見原審（二）卷第259頁、第266頁至第273頁，陳勝信部分）、財團法人長庚紀念醫院基隆分院91年9月12日長庚院基字第1759號函及病歷（見原審（三）卷第117頁至第140頁、第156頁至第267頁、第347頁至第469頁，指壬○○、Ａ○○、辛○○、丙○○、地○○、寅○○、玄○○、乙○○、子○○部分）、財團法人長庚紀念醫院91年8月12日（91）長庚院法字第0681號函及病歷（見原審（三）卷第1頁至第116頁，地○○部分）、行政院國軍退除役官兵輔導委員會臺北榮民總醫院91年7月12日北總行字第9107450號函及病歷（見原審（二）卷第249頁至第256頁，丁○○部分）、三軍總醫院91年7月17日（91）善利字第9112278號函及病歷（附於原審（二）卷第274頁至第283頁，癸○○部分）、行政院衛生署台北醫院91年7月13日北醫歷字第4379號函及病歷（附於原審（二）卷第224頁至第243頁，地○○部分）等附卷足憑。再佐諸利豐公司自承：「（問：對於申○○等29人94年11月2日呈準備書狀關於塵肺症之治療有無意見？）形式真正不爭執。」（見本院（三）卷第258頁）；利豐公司曾同意開立殘廢給付申請書，證明辛○○等17人：因長期在坑內從事採煤工作，受煤塵感染而引起罹患塵肺症為職業病（分別見原審（四）卷第295頁至第305頁、第307頁、第312頁至第315頁）。是故，辛○○等17人主張：其等與利豐公司勞動契約存續期間，均已罹患塵肺症等節，應堪認定。
（３）按依修正前勞衛法第5條、第10條規定訂定之粉塵危害預防標準第3條、第28條、第29條、第30條規定，雇主於僱用勞工從事粉塵作業時，應於受僱前依規定：由醫師實施粉塵作業勞工特殊健康檢查，並填具粉塵作業勞工特殊健康檢查表紀錄之，並至少保存10年等節（參見原審（四）卷第280頁至第292頁）。由是以觀，利豐公司於僱用辛○○等17人之前，非不得藉由健康檢查，而查悉辛○○等17人是否於受僱前即已染有塵肺症。惟利豐公司並未提出辛○○等17人確於受僱前，即已患罹塵肺症之健康檢查表，即空言否認辛○○等17人罹患塵肺症與利豐公司無關，已難置信。
（４）利豐公司雖辯：伊之工作則僅定新進從業人員應於報到時繳交體格檢查表，但一般體格檢查並無塵肺症項目云云（見原審（四）卷第25頁）。然查，利豐公司僱用辛○○等17人係從事粉塵作業，依上開粉塵作業危害預防標準規定，於勞工受僱前由醫師進行特殊健康檢查，乃雇主保護勞工之義務，利豐公司既自詡為優良煤礦公司，豈能忽略？倘利豐公司果於僱用辛○○等17人之前，依上揭規定辦理，必能發現辛○○等17人之身體狀況，而決定是否僱用，焉能不防患於未然，事後再予推諉？
（５）利豐公司雖以評鑑報告，而辯稱辛○○等17人罹患塵肺症與伊無因果關係云云。但評鑑報告之作成，乃係特定時間之評量，不能據為利豐公司勞工工作之所有時間皆為該種工作環境，此其一。評鑑報告之重點，乃在於煤礦業者間之比較評量，而非確認其工作環境確無致使長期工作之礦工罹患塵症之可能，此其二。僅憑評鑑報告，尚不能據以認定辛○○等17人罹患塵肺症確與利豐公司之工作環境無因果關係，此其三。基此，利豐公司據評鑑報告，而認辛○○等17人罹患塵肺症與伊無關云云，要非可採。
（６）再者，辛○○等17人從事礦場工作達十數年至數十年不等，於其他雇主之工作場所亦有肇致塵肺症之可能，或者其他雇主之工作場所亦同為辛○○等17人罹患塵肺症之原因。但辛○○等17人於受僱利豐公司之前，並未證明已確實罹有塵肺症，而於利豐公司之工作環境亦不能排除罹患之可能。從而，利豐公司之工作環境縱非辛○○等17人罹患塵肺症之唯一因素，但仍為原因之一，利豐公司即不能解免責任。
（７）又辛○○等17人確因長期在坑內從事採煤工作，受煤塵感染而引起罹患塵肺症，係屬職業病，而經勞工保險局審定為殘廢，曾請領塵肺症殘廢給付；另亦罹有塵肺症等情，業如上３之（３）所示。而衡諸辛○○等17人於利豐公司所從事者，乃為重體力之勞動作業，亦如上３之（２）所載等情以觀，顯見辛○○等17人因罹塵肺症，致於89年10月31日時，已達於不能勝任工作之程度，要屬彰彰明甚。利豐公司竟謂辛○○等17人仍需舉證以明云云，並不足採。
（８）準此，辛○○等17人符合勞基法第54條規定強制退休之要件，洵堪認定。
６、本件有勞基法第13條規定之適用。
（１）利豐公司辯以：辛○○等17人係自請辭職，而非利豐公司主動終止勞動契約，自與勞基法第13條規定無涉。又勞基法第13條僅係禁止雇主於職業災害醫療期間終止勞動契約，但不禁止勞工自請辭職之情形云云。
（２）承上所述，塵肺症係屬永久重大傷病，無法根本治療需要持續治療至死亡。辛○○等17人既於與利豐公司勞動契約存續中罹患塵肺症，則其於持續治療中，利豐公司自不得終止勞動契約（詳見上２之（２）所示），甚為明確。
（３）至利豐公司所辯：辛○○等17人係自請辭職，而非利豐公司主動終止勞動契約云云。但此為辛○○等17人所否認（其係主張遭利豐公司片面非法解僱），自應由利豐公司就此有利之事實，負舉證之責。
（４）利豐公司雖以：辛○○等17人係自請離職，並簽有同意書云云。然此部分辯解並不足採，業詳如上（3）所述，併此指明。此外，利豐公司僅空言主張辛○○等17人係自動辭職云云，但並未舉證以實其說，自不能僅憑其空言，即予採信，併此敘明。從而，本件自有勞基法第13條規定之適用，應屬無疑。
７、辛○○等17人強制退休之退休金之計算。
（１）辛○○等17人終止勞動契約日為89年10月31日。辛○○等17人終止勞動契約日為89年10月31日，業如上３所載，於茲不贅。應加說明者，乃辛○○等17人主張：利豐公司以其等不堪勝任煤礦工作為由非法解僱，強迫辛○○等17人終止勞契約。利豐公司非法解僱日分別為：辛○○89年5月6日、地○○89年8月24日、子○○87年8月30日、寅○○87年8月10日、Ａ○○87年8月10日、乙○○87年6月10日、癸○○87年5月13日、丙○○87年3月30日、丁○○86年11月13日、玄○○86年10月24日、宇○○86年10月3日、黃○○85年11月6日、卯○○86年3月8日、己○○84年12月19日、壬○○86年12月31日、甲○○86年7月25日、陳勝信86年5月9日等語，其真意係指上開時間為利豐公司無效之終止勞動契約行為日，而非辛○○等17人與利豐公司勞動契約終止之日，應予辨明。至利豐公司辯以：伊未曾主動終止勞動契約云云，並非可採，亦詳如上３所述。
（２）辛○○等12人（除丁○○、癸○○、丙○○、玄○○、宇○○之外，參本院（四）卷第434頁）於80年11月13日以前之工作年資，不因領取資遣費中斷而重新起算。此部分理由，詳上六之（一）、６（２）所示，於茲不贅。
（３）辛○○等17人平均工資，應包括特別休假工資、例假日工資、國定假日工資。
此部分理由，詳上六之（一）、６（３）所示，於茲不贅。
（４）辛○○等17人退休金平均工資之計算。
ａ、甲○○退休金基數計算，依勞基法第84條之2規定，及利豐公司工作規則第81條勞基法施行前之工作年資其退休金給與標準，仍適用台灣省工廠工人退休規則之規定辦理。計算方法為：到職日期至73年7月31日前，適用台灣省工廠工人退休規則計算退休金基數，勞基法施行後（73年8月1日）至終止契約日止，適用勞基法計算。
ｂ、辛○○等16人（除甲○○外）退休金之計算，均應適用勞基法之規定。揆諸勞基法第55條第1項第2款規定：依第54條第1項第2款規定：強制退休其心神或身體殘廢係因執行職務所致者加給20%退休金。因此，辛○○等17人之退休金基數為：退休金=15年內之（年資）×2個基數+超過15之（年資）×1個基數，未滿半年者，以半年計；滿半年者以1年計。
ｃ、又按平均工資，係指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。勞基法第2條第4款定有明文。又勞基法施行細則第2條第1項第2款規定：算平均工資時，因職業災害尚在醫療期間之工資及日數均不列入計算。倘若退休前6個月無工資所得，則應推前至該勞工有實際工資所得之月份，以計算平均工資（參內政部75年8月29日（75）台內勞字第436534號函，見原審（六）卷第312頁）。再者，工資總額，係指終止勞動契約前六個月內所取得工資請求權之工資總額而言，亦即並不以實際已領取之數額為限。是除已領取者（屬於工資）外，倘雇主應發而未發者，亦應包括。
ｄ、據此而論，辛○○等17人之退休金計算過程，分別詳如附表二所示。至利豐公司不爭執部分，亦載於附表二內，謹就利豐公司爭執部分，敘述如下。
ｄ、經查，有關寅○○等人之工作日數部分（指寅○○、己○○、壬○○、甲○○、陳勝信），係依據寅○○等人之工資表而得（見被證四十、被證四十一，附於原審平均工資（一）（二）卷）。按雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資計算項目、工資總額等事項記入。
工資清冊應保存五年。勞基法第23條第2項定有明文。
又工資清冊，應屬為勞工利益而作之文書，是依民事訴訟法第344條第1項第3款、第345條第1項之意旨，利豐公司僅空言否認，而未提出工資清冊以佐證其說者，即應認寅○○等人主張為真實，但利豐公司已舉出工資清冊之記載者，本院即依其抗辯，而依此標準分別認定如附表二所示。
ｅ、又附表二關於辛○○等人「未提供工資清冊」「未提供出勤記錄」「塵肺症治療中」部分（辛○○、癸○○、丁○○、玄○○、黃○○、卯○○、己○○），揆諸上開說明，即應以辛○○等人之主張為真實，並以之為計算方式，併此指明。
ｆ、綜此，基於以上之認定標準，分別計算辛○○等17人之退休金，詳如附表二所示。又辛○○等17人關於年資之請求，有正確年資、請求年資之別（見本院（四）卷第434頁），但辛○○等17人既以請求年資為計算基準，本院亦以之為基礎。再者，黃○○依本院計算可請求之退休金為71萬0497元，但黃○○僅請求60萬3960元（見本院（四）卷第265頁），故以此範圍准許之，均併此指明。
（二）辛○○等17人雖符合勞基法第54條規定強制退休之要件，但不得請求利豐公司依勞基法第16條第1項第3款、第3項規定給付預告工資（金額詳見附表十一「預告工資」欄所載）。
１、利豐公司依勞基法第54條規定命辛○○等17人強制退休，不必遵守勞基法第16條第1項第3款之預告期間。
（１）基上六之（二）１之說明，雇主依勞基法第11條、第13條但書規定，雇主終止勞動契約時，依法應先預告，如未預告，則應給付預告期間之工資，甚為明確。然而，辛○○等17人係適用勞基法第54條強制退休之規定，勞基法並未明文規定應經預告，至為明悉。
（２）辛○○等17人雖以：辛○○等17人在勞基法第59條醫療期間被非法解雇，本應屬勞基法第13條但書規定終止勞動契約，惟利豐公司未依但書規定經報台北縣勞工局核定，故其終止勞動契約不生效力云云。
（３）惟查，辛○○等17人既主張兩造間之勞動契約，係於89年10月31日因利豐公司關場歇業而終止，並於該日發生利豐公司強制退休之效力，並經本院認定如上（一）所述，是則辛○○等17人復主張勞基法第13條但書效力云云，顯屬矛盾，不能採信。又辛○○等17人與利豐公司間之勞動契約既係因強制退休而終止，要與勞基法第11條第1款關於資遣之規定無關，從而，辛○○等17人關於資遣部分之主張，亦不可採。
（４）至最高法院86年度台上字第1528號判決意旨，乃在闡明：同時符合勞基法第11 條雇主得預告勞工終止勞動契約，及同法第54條雇主得強制勞工退休之規定者，因後一規定，對勞工較為有利，基於勞基法保護勞工之意旨，應認雇主僅得依後一規定，強制勞工退休，不得依前一規定，預告勞工終止勞動契約等節。要與雇主強制勞工退休時，應否類推適用勞基法第16條第1項第3款、第3項之規定無涉，不能比附援引，併此指明。
（５）至於辛○○等17人所提出勞委會86年7月4日（八六）台內勞動三字第025401號函，其意旨乃：雇主依勞基法第13條但書終止勞動契約時，依同法第16條第1項但書規定，雇主應預告之，故此際如勞工符合強制退休要件，雇主始應預告勞工予以強制退休等節，要屬行政機關之解釋，不能拘束本院之認定。況此函文亦非表明雇主於強制退休時，均應預告。且依辛○○等17人前後一致之主張，利豐公司應已盡預告義務（詳見下２所述）。因此，勞委會上揭函釋意旨，亦難資為有利於辛○○等17人之認定。
（６）綜此，利豐公司依勞基法第54條規定命辛○○等17人強制退休，毋庸依勞基法第16條第1項第3款給予辛○○等17人預告期間。
２、縱認利豐公司應依勞基法第16條第1項第3款規定預告終止勞動契約，亦應解為利豐公司已為預告。
（１）辛○○等17人係主張兩造間之勞動契約，於89年10月31日因利豐公司關場歇業而終止，並於該日發生利豐公司強制退休之效力，並經本院認定如上（一）所述，是則辛○○等17人自不能翻異其詞，而為不同主張，本院亦不能另為論述，先此指明。
（２）查辛○○等17人主張兩造於89年10月31日終止勞動契約之事實，係依系爭公告為證。因是，縱認利豐公司應依勞基法第16條第1項第3款規定預告終止勞動契約，亦應解為利豐公司依上開公告，而盡預告之義務，自無庸依勞基法第16條第3項規定給付預告工資，至為明確。
３、準此，辛○○等17人雖符合勞基法第54條規定強制退休之要件，但不得請求利豐公司依勞基法第16條第1項第3款、第3項規定給付如附表十一所示之預告工資，應堪認定。
至關於「辛○○等17人得請求之預告工資為若干？」之爭點部分，即無贅述之必要，附此指明。
（三）辛○○等16人（除己○○外）得請求利豐公司給付例假日工資，分別如附表五所示。
１、辛○○等16人之例假日工資於85年10月30日以前部分，請求權已罹於時效消滅，其餘部分則尚未罹於時效。
承上六之（三）、１所示，辛○○等16人主張：例假日工資請求權，應適用一般15年之時效規定云云，應非可採。然而，辛○○等17人係於90年10月30日提起本訴，故其等請求之例假日工資，其罹於時效部分，係指85年10月29日以前者，但於起訴之日前5年內（即85年10月30日以後者），尚未罹於時效，堪予認定。
２、勞工每7日中至少應有1日之休息，作為例假，是辛○○等16人請求例假日工資非以連續工作6日為要件。
（１）利豐公司雖以：勞基法第36條係指勞工連續工作6日，應有1日之例假，而非指勞動契約繼續達7日，即有1日之例假。故辛○○等16人均無連續工作6日之事實，且其等工作時數每日平均約5至7小時不等，當無請求例假日工資之權利云云。
（２）按勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假；又第36條所定之例假所定之休假，工資應由雇主照給。勞基法第36條、第39條前段分別定有明文。而勞基法第36條之規定，係為保護勞工而設，則不論按件計酬或按日計酬之勞工，均應適用。再者，利豐公司工作規則第44條亦約定：「從業員每七日中，給予一日休息作為例假，工資照給」等節（見原審（四）卷第258頁），由是以察，辛○○等16人主張：每7日即應有1日休息，為其例假，且利豐公司應給付工資等情，應屬可採。至利豐公司所謂須連續工作6日，始有1日之例假云云，要屬空言抗辯，實不足採。另利豐公司所謂辛○○等16人之平均每日工作時數云云，更與例假無關，併此指明。
（３）準此，辛○○等16人請求例假日工資，並不以連續工作6日為要件，堪予確定。至關於原列爭點（三）之「辛○○等16人有無連續工作6日之情事？其舉證責任為何者？」，即與辛○○等16人得請求例假日工資無關，自無贅予論述之必要，併此指明。
３、利豐公司辯稱兩造合意以500元作為例假日工資之計算標準，尚不足採。
（１）承上六之（三）、３所述，利豐公司主張例假日曾發給辛○○等17人每日500元之工資，惟竟少於最低基本工資，顯然違背上揭強制規定。從而，利豐公司辯稱：兩造係合意以500元作為例假日工資之計算標準云云，自不足取。
（２）基此，辛○○等16人自得基於勞基法第39條前段之規定，請求勞基法第37條例假日之工資，惟應扣除利豐公司已給付之500元例假日工資部分。
４、辛○○等16人得請求之例假日工資，分別如附表五所示（己○○未請求，計算過程詳如附表三、四、五所載）。
（１）經查，辛○○等16人與利豐公司間之勞動契約關係，應適用勞基法，為兩造所無異詞。又辛○○等16人之每日工資，業經認定如上（一）之６（４）所示，是揆諸上開勞基法第36條之規定，辛○○等16人主張其等應有之例假日數，如附表三、四所示，即堪予採信（逾此部分，即非可取）。
（２）職是之故，依上揭勞基法第39條前段之規定及利豐公司工作規則第44條之約定，辛○○等16人（除己○○外）主張其等應有之例假日數，利豐公司應照常給付工資，即屬有據。是則辛○○等16人主張利豐公司應給付如附表五所示之例假日之工資，應予准許。
（四）辛○○等16人（除己○○外）得請求利豐公司給付國定假日工資，分別如附表七所載。
１、辛○○等16人之國定假日工資於85年10月30日以前部分，請求權已罹於時效消滅，其餘部分則尚未罹於時效。
承上六之（三）、１所示，辛○○等16人主張：國定假日工資請求權，應適用一般15年之時效規定云云，應非可採。然而，辛○○等16人係於90年10月30日提起本訴，故其等請求之國定假日工資，其罹於時效部分，係指85年10月29日以前者，但於起訴之日前5年內（即85年10月30日以後者），尚未罹於時效，堪予認定。
２、利豐公司辯稱兩造合意以500元作為國定假日工資之計算標準，尚不足採。
（１）承上六之（四）、２所示，利豐公司主張國定假日曾發給辛○○等16人每日500元之工資，惟竟少於最低基本工資，顯然違背上揭強制規定。從而，利豐公司辯稱：兩造係合意以500元作為國定假日工資之計算標準云云，自不足取。
（２）基此，辛○○等16人自得基於勞基法第39條前段之規定，請求勞基法第36條國定假日之工資，惟應扣除利豐公司已給付之500元國定假日工資部分。然而，辛○○等16人主張：利豐公司從未給國定假日工資，故無扣除500元國定假日工資等情。利豐公司倘主張其曾給付國定假日工資每日500元，自應由其負舉證責任，但利豐公司對之並未主張、舉證。從而，辛○○等16人上揭主張，即屬可信。
３、辛○○等16人得請求之國定假日工資，分別如附表七所示（己○○未請求，詳細計算過程如附表六、七所載）。
（１）按紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。又第37條所定之休假，工資應由雇主照給。勞基法第37條、第39條前段分別定有明文。而勞基法第37條之規定，係為保護勞工而設，則不論按件計酬或按日計酬之勞工，均應適用。再者，利豐公司工作規則第45條亦約定：休假日之工資照給等節（見原審（四）卷第258頁）。
（２）經查，辛○○等16人與利豐公司間之勞動契約關係，應適用勞基法，為兩造所無異詞。又辛○○等16人之每日工資，業經認定如上（一）之６（４）所示，是揆諸上開勞基法第37條之規定，辛○○等16人（除己○○外）主張其等應有之國定假日日數，如附表六所示，即堪予採信（逾此部分，即非可取）。
（３）職是之故，依上揭勞基法第39條前段之規定及利豐公司工作規則第45條之約定，辛○○等16人（除己○○外）主張其等應有之國定假日數，利豐公司應照常給付工資，即屬有據。是則辛○○等16人（除己○○）主張利豐公司應給付如附表七所示之國定假日之工資，應予准許。
（五）辛○○等16人（除己○○外）得請求利豐公司給付特別休假工資，分別如附表九所載。
１、辛○○等16人之特別休假工資於85年10月30日以前部分，請求權已罹於時效消滅，其餘部分則尚未罹於時效。
承上六之（三）、１所示，辛○○等16人主張：特別休假工資請求權，應適用一般15年之時效規定云云，應非可採。然而，辛○○等16人係於90年10月30日提起本訴，故其等請求之特別休假工資，其罹於時效部分，係指85年10月
29 日以前者，但於起訴之日前5年內（即85年10月30日以後者），尚未罹於時效，堪予認定。
２、辛○○等16人得請求之特別休假工資，分別如附表九所示（己○○未請求，其他詳細計算過程如附表八、九所載）。
（１）經查，辛○○等16人與利豐公司間之勞動契約關係，應適用勞基法，為兩造所無異詞。又辛○○等16人之工作年資，業經認定如上（一）之７（２）（４）所示，是揆諸上開勞基法第38條之規定，辛○○等17人主張其等應有之特別休假日數，如附表八所示，即堪予採信（逾此部分，即非可取）。
（２）職是之故，依上揭勞基法第39條前段之規定及利豐公司工作規則第46條之約定，辛○○等16人主張其等應有之特別休假日數，利豐公司應照常給付工資，即屬有據。是則辛○○等16人（除己○○外）主張利豐公司應給付如附表九所示之特別休假日之工資，應予准許。至利豐公司工作規則第50條雖有「從業人員之特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，由本公司發給工資」等節，其真義應係指如有應休未休之日數，利豐公司加倍給付工資。蓋由利豐公司工作規則第49條「凡有生產需要，從業員如合於特別休假條件不休假而出勤者，均依規定加給該假期之工資」；及上揭利豐公司工作規則第46條關於工資照給之約定，參互以觀即明。綜此，辛○○等16人此部分特別休假工資之請求，要與利豐公司工作規則第50條之約定無涉，併此說明。
３、再者，辛○○等16人之特別休假工資，僅須其等果有特別休假之日數，而利豐公司未給付工資，辛○○等16人即得依勞基法第39條前段規定請求特別休假工資，初不以辛○○等16人是否未休特別休假為必要，更不以辛○○等16人未休特別休假是否有不可歸責原因為要件。換言之，辛○○等16人係依勞基法第39條前段請求特別休假工資，僅須證明其等確有特別休假之日數，利豐公司即有給付之義務。倘利豐公司未證明其已為給付該特別休假工資，辛○○等16人之請求即應予准許。蓋辛○○等16人並非主張其等於特別休假日工作，而請求利豐公司給付加倍發給之工資。因此，原列爭點（三）之「２、辛○○等16人未休特別休假之原因，是否可歸責於辛○○等16人？」「３、未休特別休假之原因，是否應由辛○○等16人負舉證責任？」，無論其結論如何，均不影響上開結論，即無論列之必要，併此指明。
４、至利豐公司辯以：必須當年度有工作287天者，始有所謂特別假日，且辛○○等16人無法舉證其每年工作天數有達287天，自無特別休假云云。然查，無論利豐公司所指每年至少須有287日工作，始有特別休假之依據為「煤礦工人工作年資計算方法簡表」，或者辛○○等16人與利豐公司之約定，均違反勞基法第38條之規定，揆諸上揭勞基法第1條第2項所示之意旨，要屬增加勞動法第38條特別休假所無之條件，造成勞工權益受損，應屬無效。是故，利豐公司此部分主張亦非可採。
（六）辛○○等17人主張因罹患塵肺症及因公受傷等，請求利豐公司給付職業災害補償（不准部分之金額分別詳見附表十一「職災補償金之塵肺症補償金」「職災補償金之公傷假補償金」欄所載），除地○○請求之7620元部分外，均因罹於時效而消滅，而為無理由。
１、辛○○等17人因塵肺症請求職業災害補償，已罹於時效而消滅。
（１）經查，辛○○等17人於經審定為塵肺症時，即能知悉其損害，業詳如上六之（六）、１所述。又辛○○等17人主張利豐公司為補償義務人，故辛○○等17人於經判定為塵肺症時，亦屬知悉利豐公司為補償義務人（至於利豐公司是否承認，要係另一問題）。揆諸上揭說明，應認辛○○等17人於經審定為塵肺症時，即為得受領之日。是故，利豐公司辯以：辛○○等17人經審定為塵肺症之時間最晚者為卯○○，時間為88年5月9日，則職災補償請求權時效，自應從審定塵肺症之日之次日起算2年，至90年5月9日止，卯○○之受領補償權即已罹於時效而消滅。然本件起訴時間為90年10月30日，早已罹於職災補償請求權2年時效之規定。至其餘辛○○等16人經審定為塵肺症之時間，均早於卯○○，其等職災補償請求權自亦已罹於2年時效，更無疑義等語，即堪採信。
（２）辛○○等17人復主張：其等業已於89年10月12日，在臺北縣政府勞工局向利豐公司請求退休金等，至今兩造間均利用各種方式調解請求退休金等事宜，故無罹於時效消滅之問題云云。惟按消滅時效雖因請求而中斷，惟時效因請求而中斷者，若於請求後六個月內不起訴，視為不中斷，民法第129條第1項、第130條定有明文。因此，辛○○等17人縱於89年10月12日已向利豐公司為退休金等之請求屬實，惟辛○○等17人遲未於請求後6個月內起訴，依上開說明，辛○○等17人因請求而中斷之時效，仍視為不中斷。
（３）辛○○等17人再以：應以雇主正式通知勞工可領職業災害補償之日，為得受領之日云云。然此解釋顯與勞基法第61條第1項之文義有間，且難認為符合消滅時效之制度目的。蓋倘雇主遲未通知勞工領取職業災害補償，則時效是否無從進行？顯有未妥，此其一。若雇主與勞工就有無職業災害補償存有爭議，是否時效亦不進行，亦有未當，此其二。至雇主承認應予給付職業災害補償，要屬承認請求權，而為時效中斷之問題，與時效進行顯然無涉，此其三。又於雇主不為給付時，勞工本得依法訴追，此與時效起算無關。否則，雇主必先承認職業災害補償請求權之存在，始得起算消滅時效，更非立法原意，應屬明確，此其四。因是之故，辛○○等17人此部分之主張，尚非可取。
２、至地○○、癸○○、丁○○、宇○○、甲○○（下合簡稱地○○等5人）復請求因公傷假之職災補償部分，其中地○○請求89年7月14日因公受傷接受治療致不能工作23日部分，業據其提出現金傷病給付資料為據（附於原審勞調字卷第67頁、第68頁），復為利豐公司所不爭，自堪信為真，故其此部分請求7620元部分（計算式：1160×3＋（1160×00-00000）＝7620），應屬可採。至其餘地○○等5人所主張因公受傷之時間，最晚者為86年7月25日，揆諸上１之（１）之說明，亦已罹於時效，而不得再行主張。
３、據此，辛○○等17人主張因罹患塵肺症及因公受傷，請求利豐公司給付職業災害補償，除地○○請求之7620元部分外，均因罹於時效而消滅（金額如附表十一所示），即屬為無理由。至原列爭點「辛○○等17人罹患塵肺症與利豐公司工作環境間有無因果關係？」「辛○○等17人得請求之職業災害補償數額為若干？」，並無論述之必要，附此說明。
（七）至原列爭點「（七）甲○○有無同時符合勞基法第53條規定自請退休之要件？」部分，因甲○○之退休金請求權業經准許認定如上（一）所載，故此部分不再論述，均併此指明。
八、綜上所述，申○○等29人基於勞基法第54條第1項第2款、第55條第1項、第2項；第39條前段等規定，請求利豐公司給付退休金、例假日工資、國定假日工資、特別休假工資，分別於附表一「二審應再給付金額」欄部分，及上開地○○請求之7620元，即屬有據。又給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。
而遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。民法第229條第1項、第2項、第233條第1項前段分別定有明文。再按，雇主應給付之勞工退休金，應自勞工退休之日起三十日內給付之，勞基法施行細則第29條第1項亦有明文。查申○○等29人與利豐公司勞動契約終止日既為89年10月31日，則利豐公司自應於89年11月30日以前，給付申○○等29人退休金。是關於申○○等29人之退休金部分，即屬有確定期限之給付，應自期限屆滿時（89年12月1日）起至清償日止，加計週年利率5％之遲延利息。至申○○等29人關於例假日工資、國定假日工資、特別休假工資、及地○○關於公傷假補償工資7620元部分之請求，係屬給付無確定期限之情形，應自起訴狀繕本送達翌日（90年11月27日）起至清償日止，加計週年利率5％之遲延利息。另申○○等29人逾上開部分之請求，要屬無據，應予駁回，其此部分假執行之聲請，亦失所附麗，應併予駁回。又利豐公司應再給付部分丙○○、丁○○、玄○○、宇○○、卯○○等部分，屬所命給付之金額未逾50萬元之判決，本院應依職權宣告假執行。另利豐公司應再給付申○○、戌○、天○○、Ｂ○○、宙○○、戊○○、亥○○、丑○○、辛○○、地○○、子○○、寅○○、Ａ○○、乙○○、癸○○、黃○○、己○○、壬○○、甲○○、酉○○、巳○○、午○○、未○○、辰○○等人部分，申○○等人均陳明願供擔保為假執行之宣告，經核於法並無不合，爰酌定相當擔保金額准許之。而利豐公司亦陳明願供擔保聲請免為假執行，於法亦無不合，亦分別酌定相當擔保金額准許之。至申○○等29人關於給付預告工資、職業災害補償（含塵肺症及公傷假工資）、職業災害保險費返還等部分之請求（詳見附表十一所示），要屬於法無據，不能准許，均應予駁回；其此部分假執行之聲請，亦失所附麗，應併予駁回。原審就上開應准許部分，為申○○等28人敗訴之判決，並駁回其假執行之聲請，尚有未洽，申○○等28人此部分上訴意旨求予廢棄改判，為有理由，爰由本院予以廢棄改判如主文第2項所示，並依聲請為附條件之假執行之宣告。至於申○○等28人（除黃○○外，因其全部勝訴）之請求不應准許部分，原判決為申○○等28人（除黃○○外）敗訴之判決，並駁回其假執行之聲請；又原判決為利豐公司敗訴部分之判決，經核於法均無不合，申○○等28人（除黃○○外）此部分上訴意旨、及利豐公司附帶上訴意旨，分別求予廢棄改判，均為無理由，應分別駁回其上訴、附帶上訴。
九、本件事證已臻明確，至於未論述之爭點；兩造其餘之攻擊或防禦方法；未經援用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自無一一詳予論駁之必要，併此敘明。
十、據上論結，本件黃○○之上訴為有理由，申○○等28人之上訴為一部有理由，一部無理由，利豐公司之附帶上訴無理由，依民事訴訟法第450條、第449條第1項、第79條、第85條第1項但書、第2項、第463條、第389條第1項第5款、第390條第2項、第392條，判決如主文。
中 華 民 國 95 年 5 月 30 日
民事第14庭 審判長法 官 許正順
法 官 魏麗娟法 官 鍾任賜正本係照原本作成。
如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資書或第二項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。
中 華 民 國 95 年 6 月 2 日
書記官 王敬端附註：
民事訴訟法第四百六十六條之一（第一項、第二項）：
對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其他法定代理人具有律師資格者，不在此限。
上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。