臺灣高等法院民事判決 93年度重勞上字第19號上 訴 人 社團法人台北市美僑協會(American Club in China）法定代理人 馬尚誠訴訟代理人 陳彥希律師被 上訴人 甲○○(Carol A. Edwards)訴訟代理人 吳素華律師複 代理人 劉淑琴律師上列當事人間給付退休金事件，上訴人對於中華民國93年9月24日臺灣臺北地方法院93年度重勞訴字第1號第一審判決提起上訴，本院於94年6月21日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原判決廢棄。
被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。
第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔。
事實及理由
一、查本件上訴人法定代理人原為蘇仁聲，嗣於訴訟進行中變更為馬尚誠，此有上訴人提出臺灣台北地方法院登記處民國（下同）94年3月24日94證他字第217號法人登記證書附卷足參（見本院卷㈡第 307頁），是其依法聲明承受訴訟，於法並無不合，合先敘明。
二、本件被上訴人起訴主張：伊自72年7月1日起受僱於上訴人，，嗣於92年6 月30日退休。而伊為上訴人職工退休辦法（下稱系爭職工退休辦法）所稱之職工，享有依該辦法規定請領退休金之權利，上訴人並自86年起依系爭職工退休辦法於會計帳上提列伊之退休準備金，復經上訴人於89年6 月11日經當時之理事長Joseph M. Cunningham、副理事長James. F.O'Hearn、司庫Robert P. Dwyer出具確認函（下稱系爭確認函）確認，並經上訴人於90年8月29日及同年9月20日理事會決議承認，爰依系爭職工退職辦法及系爭確認函約定，求為命上訴人應給付伊退休金14,067,770元（下稱系爭退休金），及自92年7月31日起至清償日止，按年息5﹪計算之利息之判決，並陳明願供擔保請准宣告假執行等語。原審為被上訴人勝訴之判決，並依兩造聲請，分別為准、免假執行之宣告，被上訴人於本院則聲明求為駁回上訴。
三、上訴人則以：伊於72年6月13日與被上訴人簽訂聘任契約（即employment agreement），委任被上訴人為伊之總經理，原約定期限3年，嗣兩造數度展延聘任期間 ，並增訂增補書（即Amendment），被上訴人係至92年6月31日委任期間屆滿離職，尚非屬系爭職工退休辦法可適用之員工。況兩造間之聘任契約及歷年增補書均已就被上訴人退休基金予以特別約定並業已給付，並未約定伊應再給付退休金予被上訴人。被上訴人本應自己安排退休金計畫，伊係應其要求，另以每年美金4,000元之遞延補償（deferred compensation）及77年7月至81年6月間每年美金2千元、81年7 月起每年5萬元之退休金替代給付（in lieu of a retirement fund）方式，協助被上訴人向保險公司定期繳納以及自行存備退休基金。而依聘任契約第2條及伊章程第11條規定 ，被上訴人報酬內容須經伊理事會審議同意，其可否依系爭職工退休辦法請領退休金，事關其報酬數額之變更與決定，乃專屬理事會之權責，伊理事會從未同意或承認被上訴人得依職工退休辦法請領退休金，至於被上訴人所提出之系爭確認函，既未經伊之理事會決議通過或事後追認效力，對伊不生拘束力，是被上訴人自無請求退休金之權利。如認被上訴人有權請求，為其退休金之計算期間應自系爭職工退休辦法訂定之生效日即84年7月1日起算，且應扣除依兩造聘任契約約定已給付之退休金替代給付、退休帳戶遞延補償、稅賦平衡補償金，伊亦毋庸再為給付等語，資為抗辯，而聲明求為廢棄原判決，駁回被上訴人在第一審之訴及其假執行之聲請。
四、查上訴人為人民團體，並非適用勞動基準法（下稱勞基法）之行業，而被上訴人係於72年 6月13日與上訴人簽訂聘任契約，約定自同年7月1日起擔任上訴人總經理乙職，並約定其成立要件及效力均適用本國法，而契約原定期間為 3年，嗣兩造陸續簽訂聘任契約及增補書，延展契約期間，最後乙次契約期間至92年6月30日止等事實 ，有聘任契約及增補書在卷可稽（見原審卷㈠第42頁至第67頁），復為兩造所不爭執，堪認為真正。
五、被上訴人復主張本件有系爭職工退休辦法之適用，上訴人應給付伊退休金等語，則為上訴人所否認，並以前詞置辯。是本院首應審究者，核為：被上訴人是否為系爭職工退休辦法之適用對象？被上訴人得否持系爭確認函主張本件有該辦法之適用？上訴人理事會是否已承認被上訴人得依系爭職工退休辦法請求請求退休金，即被上訴人請求依系爭職工退休辦法給付退休金是否有據？
六、經查：㈠被上訴人尚非系爭職工退休辦法之適用對象：
⒈本件被上訴人主張兩造間係成立僱傭關係，而非委任契約
，且其為職工退休辦法所規定之正式專任職員，自得適用該辦法等語。惟查系爭職工退休辦法第1章第2條係規定：
「『職工』係指受公司僱用之正式專任職員，但不包括兼職人員及臨時性之受僱人員或顧問性質之受僱人員」。又本件上訴人並非適用我國勞基法之行業，此為兩造所不爭，而上訴人之所以於85年間仍依勞基法相關規定制定系爭職工退休辦法，考其目的，無非係為保護上訴人員工，故參酌我國勞基法相關規定加以制定而成，此亦為兩造所是認。是系爭職工退休辦法第1章第2條所規定「職工」之定義，於解釋上，除同條但書規定外，亦應認核與我國勞基法上「勞工」定義相當，即「受被上訴人『僱用』從事工作獲致工資者」之職工（我國勞基法第2條第1款參照），方有該辦法之適用，如此始與系爭職工退休辦法制定目的相符。
⒉按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內
為他方服勞務，他方給付報酬之契約；而稱委任者，謂當事人約定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約，民法第482條、第528條分別定有明文。次按所謂委任係指委任受任人處理事務之契約而言。委任之目的，在一定事務之處理，故受任人給付勞務，僅為手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的。而所謂僱傭則係受僱人為僱用人服勞務之契約而言。僱傭之目的，僅在受僱人單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地。兩者之內容及當事人間之權利義務均不相同，亦有最高法院83年度台上字第1018號判決要旨可資參照。是僱傭契約與委任契約，固均具勞務供給之性質，然在僱傭契約係以給付勞務之自體，為契約之目的；而委任則以處理事務為契約之目的，其給付勞務僅為一種手段。受任人之處理委任事務，雖亦須依委任人之指示，但有時亦有獨立裁量之權，此觀民法第535、536條規定即明。至於公司之員工與公司間係屬僱傭關係或委任關係，則應以契約之實質關係為判斷（最高法院90年度台上字第1795號判決要旨參照）。是本件兩造間之聘任契約（employmentagreement） 是否屬委任契約，依上開說明，自應就其契約之實質關係為判斷，尚非單以其用語為「employment」即得遽謂屬僱傭契約，被上訴人執其非上訴人所登記之負責人，而係「General Manager」，或屬高級職員（Executive Staff）而主張其與上訴人非成立委任關係云云，即不足採，本院自應就其契約之實質關係為判斷。
⒊又一般學理上係認勞動契約當事人之勞工，具有下列特徵
：⑴人格從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。⑵親自履行，不得使用代理人。⑶經濟上從屬性，即受僱人並非為自己之營業勞動而是從屬於他人為該他人之目的而勞動。⑷納入雇主之生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。故勞動契約之特徵，即在此從屬性（參見最高法院81年度台上字第347號判決） 。而於具體案例中，判斷有無使用從屬關係之基準通常有下列三點：⑴是否在指揮監督下從事勞動，即可由①對於業務之遂行有無接受指揮監督；②對於執行業務之指示有無拒絕之權；③工作場所與時間有無受到拘束等三點加以判斷，就勞務提供之代替性之有無，則為補強之要素。⑵報酬勞務之對價性。⑶若在邊際案例中較難判斷使用從屬性時，尚可斟酌下列要素：雇主性之有無、專屬性之程度與選考之過程等要素。然使用從屬關係之有無雖然係「勞動性」判斷之重要要素，於具體案例中，判斷使用從屬關係之有無並非易事，故有認從屬性有無之認定，於現實上有強弱、深淺、廣狹之分，非可一刀兩斷。因而在思考方法上，某個居於指揮命令下之勞動經認定有人格從屬性時，是表示有僱傭契約或勞動契約之性格，尚須依法規、理論趣旨、目的等因素來界定適用範圍，不宜過度倚賴概念定義之解釋，以免導出不實際之結果。準此，於解釋上自不應拘泥於「人格從屬性」及「經濟從屬性」之字義解釋，而忽略勞務供給契約當事人間之實際關係。
⒋查被上訴人係上訴人經理事會於72年 6月13日自菲律賓延
聘被上訴人至台灣任其總經理，原約定期限 3年，兩造並數度展延聘任期間，並增訂增補書，而其中最後乙次之聘任契約係於81年11月28日所簽訂，約定任期自81年7月1日起期間為1年，期滿如未終止，則自動延長1年，嗣後並經兩造以簽訂增補書及通知書方式，延長上訴人工作期限，並幾乎逐年調高被上訴人年度基礎報酬及工作獎金，被上訴人至任職最後1年即91年7月1日至92年6月30日，年度報酬為5,105,255元，工作獎金為1,276,314元等情，業據被上訴人提出聘任契約、增補書、通知書、被上訴人各年報酬福利金額一覽表、被上訴人公告附卷可參（見原審卷㈠第42至67頁、卷㈡第318、319頁），並為兩造所不爭執。
⒌依兩造間81年聘任契約第 4條約定，被上訴人（總經理）
係「依美僑協會理事長及理事會之指示，負責美僑協會各方面之營運事項」之人（見原審卷㈡第233、239頁）；上訴人91年「員工手冊」亦規定，「美僑協會之業務由總經理負責，總經理則向理事會負責。」、「各部門經理及主管等由總經理聘僱」、「各部門經理及主管於聘雇或解雇人員時，須得到總經理之許可」、「人事事件…如有必要。則依其情節輕重，轉呈總經理裁決」、「（問題申訴程序）…如人事經理不解決該問題時，…簽報總經理裁決」、「總經理的裁示將經由人事經理轉達該員工，同時總經理的裁示為最後之裁決」（見原審卷㈡第186、187、198頁），同時規定總經理有權核准員工加班、休假、申請留職停薪、緊急借款、複核員工人事考核等（見原審卷㈡第183至228頁）；另上訴人「會員名冊」上所載被上訴人「會務規則」英文版，則規定「總經理負責審來賓會員之申請」、「重大之不滿或抱怨或有關政策性問題，應以書面方式向理事會、總經理或會務委員會反映」；而被上訴人亦代表上訴人與其他外聘外籍人員或我國籍人員簽訂契約，就經理層級部分之契約並明定須向總經理負責等情，有上訴人提出之外聘外籍人員定期聘任契約及我國人民聘任契約附卷可稽（見原審卷第161至182、243至257頁）。綜上可知，被上訴人之選任乃特地自國外延聘，並經理事會決議，由理事長與之締約，其選考過程已與上述一般員工僅由總經理簽訂等情相異。而總經理固須依理事會之指示及決議負責總管執行美僑協會之營運，然實際上負責上訴人各項業務之運作、指揮及監督，顯見被上訴人經由該職務之賦予，應為上訴人完成一定之目標，而為達上開目標，就其職掌範圍有決策權限，應認已符合委任契約著重「一定事務完成」之特性。又自上訴人人事之指揮、監督、管理，皆得由被上訴人先行定奪，毋須其他人員之指示或同意，自行裁量決定相關事務，甚且代表上訴人與員工簽訂契約，被上訴人復可於一定金額以內支用金錢等情以觀，顯見被上訴人之工作範圍甚廣，權責繁重，其在授權範圍內，自行決定勞務供給的各項內容，非由上級主管或雇主就勞動義務內容為最終之決定，是以，兩造間之勞務供給契約，在性質上，缺乏勞動契約之基本特質－勞動條件形成之流動性，要之，被上訴人供給之勞務非基於勞務使用者之上訴人指揮命令而予以特定，自非一般受僱人單純服從雇主指揮監督可比，足認被上訴人與上訴人間所成立者係委任契約而非僱傭契約甚明。被上訴人主張會務規則僅係對會員適用，不足為據云云，惟依上開會務規則內容，益可見上訴人對被上訴人授權之廣，其此部分主張容難認有據。
⒍而依兩造間之聘任契約內容所示，被上訴人於擔任總經理
期間，得享有如工作獎金、住家及公用事業費用、電話費用、家電費用、傢俱補貼、搬遷補貼、免費車輛、特別住院及醫療保險、每年休假往返本國之商務艙機票、稅賦平衡補償、以及長期病假優惠等福利，其於91至92年之年度報酬超過1千萬元 ，約為上訴人所聘其他報酬次高之人之五倍，有兩造不爭執真正，上訴人所提出之81年聘任契約及中文節譯本、上訴人總經理、點心房主廚及餐飲部經理報酬表可佐（見原審卷㈠第206至208頁、卷㈡第229至241頁），顯較被上訴人主張屬職工之其他人高出許多，亦與一般勞務報酬係相應於工作時間之長短而給付之場合之情形相異，且被上訴人所享福利及應盡義務均依聘任契約之約定，而非適用於上訴人「員工手冊」所訂之各項員工福利及相關規定（如休假、請假、留職停薪、年終獎金、交通津貼、員工緊急借款、資深服務獎金、節日獎金、加班及加班費等），亦毋庸同一般員工般須出勤打卡，益徵上訴人與被上訴人間係成立委任契約而非僱傭契約。
⒎被上訴人雖主張其係受理事會、各執行主管（即理事長、
副理事長、司庫及祕書）及理事會下所設各個財政、人事、會務、會員等委員會之指揮監督，就經營管理之主要事項並無決定權限，亦無獨立代表上訴人簽署支票權限，且依契約約定，於工作休息時間不得外出而需留在上訴人營業場所，及於上訴人餐飲部門用餐，以確保上訴人有相當之飲食及服務品質，故屬被上訴人所僱用之高級職員（Ex-ecutive Staff），而屬系爭職工退休辦法所稱正式專任職員云云，固據其提出系爭職工退休辦法、81年聘任契約及中文節譯本、上訴人章程、組織圖、上訴人85年9 月27日制定之 「Policy Access to Minutesand ConfidenialRecords」手冊（下稱政策手冊） 見原審卷㈠第89至91、94至102、167至180、246頁、原審卷㈡第112至134頁）為證。惟查：
⑴依上訴人91年員工手冊關於上訴人簡介內容所示，上訴
人至該年已達1500個會員家庭，「擴展為5個用餐區，1個大型宴會廳，3個網球場，3個迴力球場，一個大型游泳池，兒童及青少年康樂室，托兒室，及 1棟每日平均約200人使用的健身中心」 ，其規模不可謂小，堪認被上訴人提出之組織圖為真正 （見原審卷㈡第242頁）。
則依該組織圖所示，被上訴人轄下直屬者即已有執行祕書、會員部經理、人事經理、財務經理、餐飲商經理、設施維護經理等，遑論其下尚有諸多部門人員，並參酌前揭上訴人員工手冊及其餘人員契約內容，可知其下員工均對總經理即被上訴人負責，足認被上訴人係上訴人負責實際營運及行政運作之人，且就上訴人會務、人事等事宜應如何運作、執行等，實有賴被上訴人之專業決策，始責成由被上訴人應對理事會負責，殊難認其與上訴人間非成立委任關係。
⑵至於被上訴人提出之組織圖 （見原審卷㈠第246頁），
其固主張即如上訴人章程所示，且其係受理事會等之指揮監督，並無獨立決定主要事項之權限云云。但查：①上訴人乃社團法人，雖屬非營利組織，然其章程就協
會之各組織單位及其職權、各項會議之召開等事項，均加以規定，其中就組織部分，依章程規定（見原審卷㈠第167至180頁），即置有理事，監事（第34條），並設理事會，自理事中選任理事長、副理事長、祕書及司庫（第35條），理事會其下並設立財政、會員、會務委員會，必要時得設其他委員會（第39條），而理事會之職權則為召集會員大會，執行會員大會決議事項，策劃會務之發展及各項活動，執行有關法令及章程所定之職權（第44條）。是自上開規定以觀，堪認上訴人之組織及運作，實與一般公司無太大之差異。又上訴人理事會下固設有各委員會，惟其係透過總經理執行工作，且總經理應參加每一次會議，並如同顧問（act as consultant），提供執行業務及專業上之持續，若會議中有提出政策問題或決策致對上訴人營運部分有影響時，俾得節省時間與經力，此觀上訴人政策手冊規定即明（見原審卷㈡第116、129頁）；至於執行委員會（Executive Committee） 雖在理事會會議與會議之間執行理事會所有之職責，但應受理事長之指揮及理事會事後追認，乃管理上之緊急決策者，使理事會毋庸時常召開會議，是否召開執行委員會會議或召開全體理事會則由理事長決之（見原審卷㈡第118、134頁政策手冊所載），均尚無從取代理事會之責，此觀上訴人章程第41條規定：「會務委員會透過本會理事長得指導並協助本會總經理對本會各種業務保持最高水準，但所有之重要改變均應經理事會之核准」、第45條規定：「理事會為本會之目的，有權開設銀行帳戶，貸款或投資、就本會財產設定抵押或質權。經會員大會之授權得為一切有關之行為與事務。上述事項應經理事會多數之可決行之」亦可得知。另總經理亦可參加一般性理事會會議並提出報告（見原審卷㈡第113、122頁政策手冊）。
②是審酌理事會下設之理事長、副理事長及司庫含委員
會會員，均屬無給職，此為被上訴人所不爭，而理事會依規定每年至少開會4次即已足（見原審卷㈡第364頁所附上訴人英文章程），總經理並得以顧問身分列席委員會，委員會須透過總經理執行，復可參加理事會會議及提出報告等情，並參酌上訴人員工手冊規定「美僑協會之業務由總經理負責，總經理則向理事會負責。」（見原審卷㈡第186頁） 及被上訴人領有高額報酬及獎金等情以觀，可知本件被上訴人確係對理事會負責，而負責上訴人業務營運之人，理事會之地位相當於公司之董事會，理事長相當於公司之董事長，而被上訴人則相當於公司專任經理人或執行長（CEO）無訛 ，遑論被上訴人係不具理事資格即得出席上訴人理事會議之人，此為被上訴人所不爭，並有上訴人理事會議事錄可參（見原審卷㈠第143至154頁）。
職是，此時若謂兩造間之勞務供給契約具有使用從屬性，自有疑義。是被上訴人雖在事務之處理，或有接受上訴人理事會指示之情事，應認屬以上訴人之利益為考量地服從，其仍可運用指揮性、計劃性或創作性，對自己經授權之事務加以處理，而其主要職務已涉上訴人主要會務之營運管理，免於上訴人立即之指示或監督，縱使其所為之決定須受到檢驗，但仍可為裁量及獨立判斷，準此，兩造間之勞務供給，著重被上訴人在上訴人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的，與所謂僱傭，則指受僱人為僱用人服勞務之契約而言，目的在於受僱人單純提供勞務，對於服勞務之方法通常無何自由裁量餘地者迥異，兩造間之勞務供給契約不具有使用上之從屬關係，應屬委任關係，被上訴人之主張與本院之認定不同，難信為真正，上訴人所辯，應可採信。
③況現今企業組織中亦已不可能任何經理人享有「絕對
」權限，全然不受節制與監督，縱令董事長，亦必須受監察人及全體股東或公司內部規範之監督，此理於頗具經營規模之上訴人亦應有適用，益徵上訴人主張其無獨立裁量權，支票不得獨立簽發，須於上訴人餐飲部門用餐，工作休息時間不得外出，顯見屬兩造係成立僱傭契約云云，殊不足採。另本件兩造間之聘任契約是否屬委任契約，應就其契約之實質關係為判斷，尚非單以其用語為據，已如前述，是雖上訴人上開政策手冊中固記載「Officers」（即理事長、副理事長、祕書及司庫）應擔任全體理事及高級職員，特別是總經理之橋樑（見原審卷㈡第114、125頁），惟自上開所述總經理之職權及並非單純提供勞務等情，可知兩造間所成立者係委任契約，自不因其使用名稱而變更其性質，遽謂上開聘任契約係屬僱傭契約。⒏被上訴人復以上訴人為其投保勞工保險、全民健康保險，
，顯見其雖任「總經理」，仍為「員工」，並經領取老年給付，而主張兩造間係屬僱傭契約云云。然勞工保險及全民健康保險乃一強制保險，尚不得謂上訴人為被上訴人辦理勞工保險或全民健康保險，即得遽認定兩造為僱傭關係，上訴人之主張，尚難憑採。
⒐被上訴人另以上訴人自86年起即為其提撥退休金，並提出
上訴人89年間之理事長Cunn ingham先生89年1月14日致理事Bob Dwyer 、Jim O'Hearn、Bill Funk、Alan Yeh之信函為佐（見原審卷第111至114頁），及舉上訴人人事經理童美文91年5 月3日致被上訴人函所附上訴人日後5年內將退休之職員人數及職員年資提列表上記載有被上訴人部分為憑（見原審卷㈡第108至111頁）。惟：
⑴兩造於77年間則就原約定福利項目進行調整，並訂立第
二次增補書（Second Amendment to Employment Agree-ment），除延長契約期間外，另提供被上訴人美金2千元作為退休基金（見原審卷第54頁），顯見兩造業就退休基金部分另為安排，嗣更於81年聘任契約約定，上訴人應給付被上訴人依年度報酬一定比例之工作獎金（performance bonus），並另給付被上訴人美金4千元之遞延補償，直接匯入被上訴人於保險公司之退休基金帳戶內，並另給付年度報酬以「替代退休金給付」（inlieu
of a retirement fund），及繼續提供「稅賦平衡補償」（tax equaliztaion）之福利，凡此，均係為被上訴人之退休計所為之約定，顯見兩造就退休金應如何給付，已早有明文。
⑵被上訴人之人事部門基於行政作業，按年依事先制作書
面預估可能之退休準備金之負擔金額表，乃行政預估作業之使然，至於被上訴人得否依系爭職工退休辦法請求退休金此類關於報酬部分，依兩造間聘任契約 2條約定，仍待上訴人理事會決議（見原審卷㈡第230、236頁），亦非僅自提列退休金，預為準備乙節，即得遽認上訴人理事會已同意，此亦非被上訴人下屬之人事經理所能決定，況觀諸上開函文內容，無非係向被上訴人報告關於退休事宜，人事經理復非最終解釋機關，自不足為被上訴人有利之認定。
⑶被上訴人另謂上訴人將被上訴人退休金列入計算退休準
備金，係經上訴人理事會依人事委員會及財政委員會所為之決定。但查上訴人固於84年間委請訴外人Johnson&Higgins（下稱J&H公司），就上訴人提列職員退休金事項提供「實際成本估值報告」（見原審卷㈠第284至289頁），而該公司於84年 7月間即提出報告上係就包含及不包含外籍人士二者為評估，經上訴人85年 4月23日理事會會議同意財政委員會在預算中所提之提列金額可達目標（見原審卷㈠第290至294頁），尚非理事會就被上訴人個人因係適用系爭職工退休辦法，故決議提列，亦不足為憑。
⑷又上訴人人事委員會主席 George Chou固於91年3月6日
發函詢問被上訴人任期事宜，惟係請求其確認是否願意將契約展延至92年6月（見原審卷㈠第247至 249頁），並未有使用「退休」字樣，且如兩造間係成立僱傭契約，上訴人要無須請求被上訴人確認是否繼續擔任之可能，顯見兩造間確屬委任契約，被上訴人執以謂上訴人曾詢其是否退休云云，尚難憑採。另上訴人於92年 3月24日致被上訴人之函，核係提及理事會已另聘他人為總經理，並敘及關於被上訴人 「retirement benefits」亦經上訴人員工予以處理（見原審卷㈠第297、298頁），無何強迫退休之用語，而上開 「retirement benefits」，並經證人即當時之財務長蘇錦霞到庭證稱係依聘任契約可領取之退休福利即retirement fund 及deferredcompensation而言（見原審卷㈡第 273頁），實難認上訴人有何承認被上訴人得依系爭職工退休辦法請求退休金之意。
⒑綜上，上訴人既係經不同於一般勞工之條件（福利及薪資
與程序（自菲律賓委聘），由上訴人選任為總經理，而於所執掌業務範圍內，復經被上訴人授予一定範圍之權限，得以自由裁量決定與處理部門中一定之事務，且依其薪資數額顯較一般勞工為高，足見其與上訴人間並不具使用上從屬關係，自應屬委任關係而非屬僱傭關係。
⒒況就系爭職工退休辦法自立法目的及沿革以觀，上訴人於
85年訂定系爭職工退休辦法前，早於員工手冊中制有員工退休福利相關規定，核與系爭職工退休辦法並無不同（見原審卷㈡第 221頁所附上訴人79年員工手冊內容），而上訴人於85年間另訂系爭職工退休辦法，亦係因當時上訴人之員工手冊未經任何國家機關核備，依據上訴人會計師建議，若將退休辦法按稅法規定辦理核備，對員工比較有保障，故上訴人乃主動申辦核備手續，此有上訴人85年 4月23日理事會議事錄、及財政部國稅局85年 6月27日財北國稅審壹字第85151633號函可稽（見原審卷㈡第301至306頁），堪信上訴人抗辯系爭職工退休辦法制定目的僅係為稅法認列及保護員工手冊上所稱「正式專任職員」及「正式兼職人員」所需等語非虛，乃被上訴人既非上訴人員工手冊所適用之員工，亦為其所不爭，自難認系爭職工退休辦法於制定之初，即有意將被上訴人所任之總經理乙職涵括於適用之範圍。再就上訴人員工退休金申請表，係由被上訴人即總經理為最終負責人乙節，亦據上訴人提出90、92年間經被上訴人簽名之員工離職記錄可憑（見原審卷㈡第53至58頁），實難認被上訴人有系爭職工退休辦法之適用可言。而被上訴人雖主張上訴人於85年間擬訂系爭職工退休辦法，即有理事提議「職工」應不包括所聘僱之外國籍人士，惟依被上訴人所提出訴外人Robert P. Dwyer 之85年6 月10日信函及系爭職工退休辦法英文草案內容（見原審卷第105至110頁），並未見其單獨指出係針對被上訴人所指出，且上訴人所聘僱之外籍人士，亦非單僅被上訴人一人，復未見上訴人理事會就此信函或提議有何之討論，自難認於制訂當時，理事會即有將被上訴人納入系爭職工退休辦法適用對象之意。遑論被亦自承上訴人於88年 2月7日年間，因Bob Dwyer（按應即Robert P.Dwyer）質疑被上訴人有無退休金權益，被上訴人即致函上訴人當時之理事長Cunningham先生說明，有該函可佐（見原審卷㈠第125頁），依該函內容所示，當時除Dwyer先生外，尚有理事會員亦為質疑（原文為the perception by one ofmore of the Board Members is that I am trying totake advantage of the Club），益見上訴人於85年間制定系爭職工退休辦法，經理事會通過時，並無被上訴人所指，將被上訴人亦納入適用對象，或認該辦法所指之職工包含總經理在內甚明。被上訴人主張於制定之初，理事會等成員即均知其有該辦法之適用云云，顯無足取。
㈡系爭確認函尚不足拘束上訴人，被上訴人不得執系爭確認函主張有系爭職工退休辦法之適用：
本件被上訴人既非當然適用系爭職工退休辦法請求給付退休金，自應回歸兩造契約是否另有約定被上訴人得依系爭職工退休辦法約定請求。經查：
⒈按上訴人為依民法設立之社團，於章程第34條規定設有11
名理事，第47條並規定理事會有權任免上訴人所有職員並決定其報酬數額，有上訴人章程、法人登記證書在卷可稽（見原審卷㈠第174、178、209頁） ，復為兩造所不爭執。是上訴人為依民法設立之社團，關於應設之董事係以理事名義為之，堪予認定。
⒉查兩造於在72年、81年聘任契約第 2條均明文約定關於被
上訴人報酬事項應經上訴人理事會同意，除有此二份契約在卷可稽外（見原審卷㈠第42、56頁），且為兩造所不爭。又上訴人章程第47條更規定：「理事會有權任免本會所有職員並決定其報酬數額」（見原審卷㈠第 178頁）。是被上訴人得否依系爭職工退休辦法請領退休金，既涉及其報酬數額之變更、決定等範疇，即應經理事會之同意。另上訴人章程中雖未明定理事會決議之可決數，惟觀諸章程第47條規定自應藉理事會之共同決意方式，章程第45條所規定「應經理會多數之可決行之」，及依民法第27條第 1項規定：「法人應設董事。董事有數人者，法人事務之執行，除章程另有規定外，取決於全體董事過半數之同意。」，可知如事涉被上訴人報酬之數額及變更等事項，應經上訴人理事會過半數決議始足當之。
⒊查被上訴人主張依系爭確認函，上訴人已同意其得依系爭
職工退休辦法請領退休金云云。惟查系爭確認函乃88 年2月7日年間Bob Dwyer質疑被上訴人有無退休金權益，被上訴人遂致函上訴人當時之理事長Cunningham先生說明，（見原審卷㈠第 125頁），嗣並草擬確認函，請其確認，為被上訴人是認。觀諸系爭確認函內容（見原審卷㈠第93頁），核係由上訴人當時之理事長、副理事長、司庫，以上訴人名義作成交予被上訴人，內容為：「 This letterserves to confirm that upon completion of your em-ployment at the American Club in China, you will
be provied with a retirement benefit per the pro-vision of the American Club's employment plan less
any other retirement benefits due and paid underterms of your contract．」，而同意在兩造契約期滿時，被上訴人得依系爭職工退休辦法所訂條款請領退休金，但應扣除兩造間契約條款應付及已付退休金之金額等情，此為兩造所不爭。足認系爭確認函係針對被上訴人可否依系爭職工退休辦法請領退休金之事項作成之文書，既涉及兩造間契約權利義務之事項，即屬於被上訴人報酬數額之變更、決定等範疇，揆諸上開說明，自應經理事會理事過半數同意，始對上訴人發生效力。
⒋次查被上訴人主張其在89年1 月間已屆滿60歲，乃向上訴
人理事長Joseph M．Cunningham追問被上訴人得否適用職工退休辦法請領退休金，並要求理事長出具書面確認函以資確認，上訴人理事長遂於89年1 月14日發函與上訴人其餘4位理事請其等表明是否同意 ，除Alan Yeh（即葉德斌）以外，有包含理事長及3名理事（各為Bob Dweyer, JimO'Hearn, Bill Funk）簽名同意發確認信函予被上訴人，惟其中理事Bob Dweyer則在確認函草稿上加註「扣除其他您合約下應付及已付之退休遞延補償福利」等字句，以上均有被上訴人提出之確認函草稿及簽名理事紀錄附卷足稽（見原審卷㈠第128至130頁）。足徵，系爭確認函所載關於被上訴人得否依職工退休辦法請領退休金之事項，僅經當時之上訴人理事長、副理事長及司庫及另名理事私下同意，並未經正式召開理事會決議，復未逾上訴人全體理事過之半數，即已與民法第27條第 1項規定有違。縱認上訴人當時之理事長係代表上訴人製作確認函交予被上訴人，但該確認函涉及被上訴人退休金即報酬數額事項，而未經理事會過半數同意，則上訴人當時理事長Cunningham先生顯係逾越其代表權範圍而代表上訴人為系爭確認函，此項無權限之行為，非經上訴人承認，自不能對於上訴人發生效力。
⒌被上訴人固主張上訴人理事會有部分事宜係委由執行委員
會決之即已足云云。然參酌上訴人政策手冊關於理事會會議之召開，強調屬事關重要（VERY IMPORTANT），通常安排在每月第二或第三個星期二召開（The Board Meetings
are normally scheduled on the second or third Tues-
day of each month,year around） ，總經理祕書並會事先電話確認且告以會議議程（The General Managers se-cretary will telephone you a week before each meet-
ing as a reminder and to advise when your BoardMeeting Packet is available ）等情以觀（見原審卷㈡第 122頁），足認上訴人之理事會均係慎重召開，理事尚無個別權限或個人意見表示行使之權。任何理事權限之行使或意見表示，必須經由「理事會」之集體意見表達（即經由理事會議決）為之，殊非如被上訴人所言，僅係為求有存檔及證明而召開，並無一定形式之謂，否則任由理事長分別一一徵詢，即失集思廣義之效，亦無從對上訴人會員大會負責。被上訴人復主張本件因國際慣例及上訴人以前之實務作法，關於報酬金額某些事宜，係以最高機密方式，且僅由理事會之執行委員會 （Executive Committee）處理，惟本件縱認被上訴人所稱係由執行委員會處理屬實，然執行委員會雖在理事會會議與會議之間執行理事會所有之職責，但應受理事長之指揮及理事會事後追認，且執行委員會僅係管理上之緊急決策者 （見原審卷㈡第118、134頁政策手冊所載） ，仍無從取代理事會之責，業如前所述，故即使本件乃先由執行委員會決之，惟事後亦應提請理事會追認，始足認生效。況查本件被上訴人是否得依系爭職工退休辦法請求退休金，尚難認有何緊急情況，亦無不得提請於原則每月均召開理事會決議之情事可言，且被上訴人乃系爭聘任契約之當事人，復為上訴人之總經理，熟稔上訴人之組織、體制、運作方式、章程，並必須列席理事會，負責理事會決議事項，要無不知上開契約約定及章程、政策手冊規定及上訴人平日如何召開理事會之理，是被上訴人明知其報酬如有變更，均須經理事會決議，此觀上訴人73年5月22日、74年9月17日致函被上訴人內容，明載其年度報酬經上訴人理事會決議後調高等語可證（見原審卷第48、49頁），顯不足認被上訴人係善意之第三人，是被上訴人主張系爭確認函乃有代表權之理事長等三人出具，其為善意第三人，對其已生效，上訴人應受系爭確認函內容之拘束云云，殊難憑採。至於被上訴人另引其他法院判決，主張其受善意第三人之保護，核各該判決情形尚非與本件相同，要無從比附援引。
⒍被上訴人復舉出其他當時任職理事等多人之聲明書（見原
審卷第139至142、250至253、267至280頁），欲證明曾就系爭確認函等相關退休文件之內容進行討論，並經其等同意發確認函云云。姑不論早於88年間即有理事質疑被上訴人有無退休金權益，此觀被上訴人是88年2月7日函可知（見原審卷㈠第125頁） ，查被上訴人所舉之聲明書，均係於法庭外，未依民事訴訟法第305 條規定經兩造同意即逕以書狀而為之陳述，自欠缺證據能力，而上開聲明書內容制式，或泛稱「本人暸解（專任職員）應包含總經理」云云（見原審卷㈠第193頁中譯文） ，亦難認上訴人之理事於當時均知悉有系爭確認函並經理事會決議同意承認。且如本件確認函確經理事會決議，衡諸常情，應有正式之會議記錄為憑，要毋庸於事後再以聲明書之方式為之，是被上訴人所舉各該理事之聲明書，均不足為其有利之認定。堪認系爭確認函尚不足拘束上訴人，被上訴人不得執系爭確認函主張有系爭職工退休辦法之適用。
㈢系爭確認函難謂業經上訴人理事會承認而成為兩造契約內容之一部，被上訴人請求給付系爭退休金尚屬無據：
被上訴人又主張上訴人於90年8月29日 、同年9月20日召開2次理事會討論上訴人會計師KPMG公司所提被上訴人退休金匯率問題，顯見上訴人已承認其得依系爭職工退休辦法請領退休金，業為契約內容之一部等語。然查：
⒈上訴人會計師KPMG公司89年8 月24日致上訴人函文中固記
載：被上訴人可以享有依職工退休辦法規定之退休金利益，另應扣除其依契約條款中已到期及已付之款項（即每年美國稅務機關IRS之付款5萬元），並建議就被上訴人之退休金應固定以美金計算提列等語（見原審卷㈠第116、118頁）。惟查該函之制作係依89年6月11日之增補協議 （即系爭確認函）所為（原文 According to a supplementalagreement dated June 11,2000 relating to the abovesubject matter, Carol is eligible for retirementbenefit per the provisions of the ACC's employeeretierment plan（見原審卷㈠第118頁）。本件即有審究嗣後上訴人之90年8月29日、同年9月20日理事會決議時，與會之理事於當時是否均已知悉有系爭確認函之存在，或是否均同意系爭確認函之內容，始就上開KPMG公司函文進行討論之必要。
⒉查上訴人上開90年8月29日理事會，有理事8人與會，就上
開KPMG公司函文所建議事項，係決議因事涉適法性、先例及財務影響等事項，要求執行委員會研議上開KPMG公司之議案，再向理事會提出建議（見原審卷㈠第143、146頁所附該次議事錄所載），復於90年 9月20日理事會會議時，亦有理事10人與會，仍因考量適法性（when concern wasexpressed about the legality of such action ），決議不同意上開KPMG公司函文所示之提案等情，亦有該次理事會議事錄在卷足稽（見原審卷㈠第146、150頁）。雖證人即與會之理事William Melvin Funk Ⅲ證稱：「開會的期間並沒有理事表明反對被上訴人領取退休金的權利，…」等語（見原審卷㈡第 270頁），惟證人即當時之理事葉德斌（即Allen Yen）亦到庭證稱：89年1月14日理事長（即Cunningham先生）對我們部分理事表示，被上訴人希能作如此確認，當時伊係理事兼人事委員會主委，對確認內容表示不同意，當時伊並未看到此份確認內容，不同意之原因乃係依章程規定，須經理事會決議通過，不能用個人理事名義決之等語甚明（見原審卷㈡第271頁） ，顯見上開會議於討論上開KPMG公司函文所示之提案時，並非全體理事均基於已同意系爭確認函所示被上訴人得依系爭職工退休辦法請領退休金之內容，而進行討論，並予表決。證人即戴英杰亦到庭證稱當時其雖為司庫，但並不知有系爭確認函之存在，亦未看過被上訴人之契約，僅係應被上訴人之要求，交予KPMG公司研議，斯時已有理事即就退休金應否給付之適法性提出質疑，並要求下一次會議中應再提出被上訴人之聘任契約，其至10月之會議始看到被上訴人之聘任契約等語（見本院卷㈡第203至206頁），可知上訴人理事會會員就上開KPMG公司函所制作之前提即系爭確認函之存在，尚非全體均能知悉，自難僅以理會未就被上訴人是否有系爭職工退休辦法之適用為討論，即認理事會均已知悉並表同意，而承認上訴人理事長前開無權代表行為。觀諸上訴人確亦於90年10月16日召開之理事會，由主席即William Melvin FunkⅢ 先生提出被上訴人之聘任契約，並要求簽署保密協議，及有理事嗣後要求更多與被上訴人整體報酬安排之有關資料等情以觀（見本院卷㈡所附是次理事會議事錄及保密協議，第220至225頁），堪信證人戴英杰證述非所有理事均已知悉有系爭確認函之存在等語屬實。
⒊被上訴人主張本件乃因理事會將討論是否給予總經理3%之
加薪，始於90年10月提出兩造間之聘任契約等語，固提出Funk 先生於00年0月00日下午發送予理事，其內容略以同年月20日討論之議案包含是否接受KPMG公司提案及給予總經理3%加薪之電郵 （見本院卷㈡第276至279頁）及90年8月29、90年9月20日、90年10月16日理事會議事錄 （見本院卷㈡第256至266、293至297頁）為佐，惟此不足證明上開90年8月29日、90年9月20日各次與會理事均知有系爭確認函之存在，並均基於同意承認確認函內容而進行討論。被上訴人徒謂證人戴英杰於會前即已知悉有此系爭確認函存在，或謂其中至少有Marjorie Fumei、William Funk、James O'hearn、Allen Yen等四人知悉系爭確認函之存在，而謂理事會均已知悉且同意，僅就上開KPMG公司方案不同意云云，難以憑採，更毋庸論葉德斌自始即不同意系爭確認函內容，是上訴人之理事既非全部知悉或同意系爭確認函，其未就系爭確認函內容所示為表決或進行討論，乃事所當然，被上訴人執上訴人上開理事會僅討論是否接受KPMG公司提案，未討論給付被上訴人退休金之適法性，而謂上訴人已同意給付或承認系爭確認函之內容云云，亦不足取。本件足認系爭確認函所示關於退休金之給付，並未經上訴人理事會決議同意或事後承認，自難認已生附合於兩造原有之聘任契約之效力，對上訴人自不生拘束力。
⒊至於證人William Melvin Funk Ⅲ先生雖證稱系爭職工退
休辦法亦適用於被上訴人，其簽署系爭確認函係為確認，不需理事會投票，惟亦證稱另一葉先生（即葉德斌）不同意（見原審卷㈡第268頁） ，顯見理事就被上訴人是否有系爭職工退休辦法之適用，認知不同，益見證人Funk先生上開系爭職工退休辦法亦適用於被上訴人之陳述，核係證人陳述其對具體事實所為法律上之判斷，法院尚毋庸受其拘束，是證人Funk先生之證詞，難為被上訴人有利之依據，被上訴人請求再傳訊Funk先生，即亦無必要。另被上訴人所提出之律師函（見原審卷㈠第122、123頁），乃被上訴人個人諮詢律師，由律師所出具予被上訴人之函文，亦難認有據。而被上訴人另提出戴英杰與KPMG公司人員電郵往來（見本院卷㈠第90頁、卷㈡第267至273頁），欲證明本件無黑箱作業云云，然查本件無論戴英杰是否知悉有系爭確認函存在，均不足認定上開會90年間8、9月 2次會議與會理事係均知情且承認之情形下進行討論，亦難為被上訴人有利之證據。
七、綜上所述，上訴人抗辯本件並無系爭職工退休辦法之適用，且兩造並未合意被上訴人得依系爭職工退休辦法規定請領退休金，自屬可信，被上訴人主張為不足採。從而，被上訴人主張依系爭職工退休辦法規定，請求上訴人給付其系爭退休金，為無理由，不應准許，其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。原審為上訴人敗訴之判決，並為假執行之宣告，於法自有未洽。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為有理由。自應由本院予以廢棄改判，如主文第二項所示。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及攻擊防禦方法，經核對本件判決結果無影響，爰不逐一論述，附此敘明。
據上論結，本件上訴為有理由，依民事訴訟法第 450條、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 94 年 7 月 5 日
勞工法庭 審判長法 官 黃騰耀
法 官 郭松濤法 官 黃莉雲正本係照原本作成。
如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1 項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。
中 華 民 國 94 年 7 月 8 日
書記官 秦仲芳附註：
民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：
對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其他法定代理人具有律師資格者，不在此限。
上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。