臺灣高等法院民事判決 93年度重勞上更㈠字第4號上 訴 人 復興航空運輸股份有限公司法定代理人 范志強訴訟代理人 曾肇昌律師被 上 訴人 子○○
甲○○壬○○癸○○庚○○丙○○丑○○乙○○辛○○丁○○己○○戊○○共 同訴訟代理人 陳金泉律師
葛百鈴律師李瑞敏律師上列當事人間給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國八十八年十一月三十日臺灣台北地方法院八十七年度重勞訴第四號第一審判決提起上訴，經最高法院第一次發回更審，本院於九十四年五月四日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原判決關於命上訴人給付超過附表二所示本息部分，及該部分假執行之宣告，暨訴訟費用之裁判均廢棄。
上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及其假執行之聲請均駁回。
其餘上訴駁回。
第一、二審及發回前第三審訴訟費用由上訴人負擔十三分之十二，餘由被上訴人各自負擔。
事實及理由
一、被上訴人起訴主張：被上訴人原均受上訴人僱用擔任ＡＴＲ型飛機之機師，上訴人於民國（下同）八十七年八月間，未經協商程序，片面調降被上訴人之薪資，並告知自八十七年八月份起生效適用，被上訴人不得已，於八十七年八月二十四日，依勞動基準法（下稱勞基法）第十四條第一項第五、六款規定，終止兩造間之勞動契約，上訴人積欠被上訴人八十七年八月份之薪資差額、資遣費及特別休假工資金額詳如附表一所示等情。爰依勞基法第二十二條第二項前段、第十四條第四項準用同法第十七條規定、勞基法施行細則第二十四條第三款規定，求為命上訴人如數給付如附表一所示之金額及加付法定遲延利息之判決。（原審為被上訴全部勝訴之判決，上訴人聲明不服）並答辯聲明：上訴駁回。
二、上訴人則以：上訴人於八十七年八月一日公告修訂飛航機師人事管理辦法之保障飛加規定，其中對於個人因素影響派遣，而未達保障飛時之情形，則按實際派遣時數，發給飛行加給，不生減薪問題，亦未積欠上訴人薪資，又上訴人對於該管理辦法之修訂，只是勞動條件的變更，充其量亦僅新要約而已，被上訴人若不接受，亦僅新要約未成立，但舊約仍應履行，上訴人不違反勞動契約。且被上訴人於八十七年八月二十八日以存證信函正式通知終止勞動契約前，已於八十七年八月二十四日即集體辭職不上班，且於實際給付薪資期日之前即離職，自無上訴人積欠被上訴人工資之情形，被上訴人即不得以上訴人未依約給付工資為由，主張終止契約，請求資遣費。被上訴人之指定或排定休假天數已高於勞基法依年資核定之特別休假天數，故特別休假已包括在指定或排定休假天數之內，且被上訴人休假天數，已超過勞基法之休假天數甚多，自不得再請求特別休假工資等語，資為抗辯。並上訴聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人第一審之訴及其假執行之聲請均駁回。添
三、被上訴人主張其原受上訴人僱用擔任ＡＴＲ型飛機之機師，上訴人於民國八十七年八月間，未經協商程序，片面調降被上訴人之薪資，並告知自八十七年八月份起生效適用，被上訴人不得已，於八十七年八月二十四日，依勞動基準法第十四條第一項第五、六款規定，終止兩造間之勞動契約之事實，業據其提出上訴人公司致被上訴人調整薪資函及附件之新薪資科目表、薪資結構表、被上訴人新舊制薪資對照表、被上訴人等於八十七年八月二十四日終止勞動契約通知書、台北市政府勞工局調解紀錄等為證（見台灣士林地方法院卷第二一至五一頁）。上訴人對其僱用被上訴人擔任飛機機師及修正公告「飛航機師人事管理辦法」之事實，並不爭執，惟否認有片面減薪之情事，並以前詞置辯。是本件之爭點為：㈠上訴人修正公告「飛航機師人事管理辦法」修改關於飛航機師薪資及相關給付規定，是否為片面減少被上訴人之薪資？㈡被上訴人未經勞資雙方同意，被上訴人能否終止勞動契約並請求薪資差額、資遣費？㈢被上訴人能否請求特別休假工資？茲分述之。
四、上訴人修正公告「飛航機師人事管理辦法」修改關於飛航機師薪資及相關給付規定，是否為片面減少被上訴人之薪資？㈠按工資由勞雇雙方議定之，勞基法第二十一條第一項前段定
有明文，而工資屬勞動契約之要素，亦為雇主關於勞動契約之主要給付義務，故工資於勞動契約締結時經由勞雇雙方議定後，於契約履行之階段，雇主不得未經勞工同意而單方減少工資之給付。茲比較被上訴人於保障七十小時飛行加給下，新制之薪資（即八十七年八月一日上訴人公告飛航機師人事管理辦法後調整之薪資），均較舊制下之薪資（即八十七年八月一日前及所領之每月薪資）為少（詳如附表三所示）。是以就服務契約約定之保障七十小時之飛行時數而言，依調整後之薪資內容，被上訴人等之薪資均為減少，足見，依上訴人八十七年八月一日公告之飛航機師人事管理辦法規定，已造成被上訴人等所得之薪資減少。上訴人雖辯稱飛安獎金係為鼓勵機師安全駕駛，如有發生任何事故即無該項獎金給付，可見該項獎金須符合一定條件才發給，係具有獎勵性質，非屬經常性給與等語，惟該獎金仍由上訴人每月給付，並未改變，應屬經常性給付，應非獎勵性給付，上訴人此部分所辯並不可採，是故上訴人須符合依前開規定，應得被上訴人之同意始得減薪行為。
㈡上訴人抗辯，其此次調降及刪除之項目主要為飛行加給（即
前所論之固定飛加）及飛安獎金部分，蓋舊制飛行加給七十小時之計酬時數約為實際飛行時數之一點二倍以上，亦即飛行時間為五十八小時。因此，該超過實際飛行時間之十二小時計酬時數應為恩惠性給與，為使機師之飛行時數與計酬時數趨於一致，又能顧及契約約定保障之七十小時，乃調整飛行加給之每小時計酬金額，而工資乃勞工因工作而獲得之報酬，舊制超過０點二倍以上之計酬時數，既非機師之工作報酬，係恩惠性給與，被上訴人調降即無減薪之慮。至新制刪除飛安獎金，係依據被上訴人公司於八十年八月一日修訂之「飛行人員起薪待遇標準表」，飛安獎金係以機師每月須安全飛行，且出勤飛行超過十天為要件，應屬恩惠性、浮動性之給與，上訴人自得刪除，再被上訴人等之三節獎金增加，其等實質所得並未減少等語。惟：
⒈按勞基法第一條規定：「為規定勞動條件最低標準，保障
勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」是該法之規定僅為勞動契約之最低標準，並不排除勞雇雙方以合意約定優於該法規定之標準，勞動契約如有約定高於該法之標準，自應依勞動契約之內容決定勞雇雙方之權利義務。
⒉本件姑不論關於前開「固定飛加」超過實際飛行時數之部
分，及「飛安獎金」是否符合勞動基準法施行細則第十條所列非經常性給與之定義，縱令屬之，依前揭被上訴人自上訴人所取得之薪水單均將「固定飛加」及「飛安獎金」定為「固定薪資」之一部分，換言之，於舊制情形下，被上訴人等之「固定薪資」為如上之計算，顯見被上訴人與上訴人已合意將上開薪資內容，約定為上訴人之經常性給與，此項合意自優先於勞動基準法施行細則第十條之適用，被上訴人於契約履行期間主張，超過○．二倍以上之計酬時數，及飛安獎金均屬恩惠性之給與一節，顯與契約之約定不符，尚不可採。
⒊又「固定飛加」及「飛安獎金」依約既均屬被上訴人所領
取之經常性給與，被上訴人將之減少或刪除，均屬減少薪資，自不得由上訴人單方任意為之。上訴人執此抗辯，即非可採。
㈢上訴人另抗辯，上訴人公司共計有上開ＡＴＲ及Ａ３２０兩
個機隊，舊制之薪資結構造成兩機隊之薪資科目、免稅計算、計酬時數等皆不相同，致使計算薪資複雜，及兩機隊存有不公平之情形，進而形成公司內部管理之長期困擾，為使薪資合理單純化、人力管理制度化及公平性之理由，而進行本次薪資結構之調整，薪資調整時，上訴人遵循勞動基準法第二十一條第一項規定，由航務處協商討論，而機師均屬於航務處人員，故該調整案應已參酌勞方之意見，並無違法之情形，被上訴人不接受本件薪資調整，於八十七年八月二十四日未經預告，當日終止勞動契約，顯有悖於服務契約書之規定，其等採取不經預告、突發性之方式，集體終止勞動契約，致使上訴人措手不及，造成上訴人公司高達數億元之損失，全國之空中交通秩序大亂，社會民眾之不便，被上訴人終止契約係權利濫用等語。惟查：
⒈雇主以工作規則單方對於勞動條件作不利益之變更，可否
拘束不同意之勞工，或於何種情況下得拘束不為同意之勞工，於學說上向有爭論。亦即，以工作規則變更勞動條件如係剝奪勞工之既得權、課予勞工不利益之勞動條件，原則上是不受允許，惟如不利益變更有其合理性及必要性時，亦能拘束反對變更之勞工。特別是對工資、退休金等重要的權利、勞動條件為不利益變更時，更須具備「高度之必要性」，於具體事件中，應考慮企業經營狀況之低迷、經營環境是否惡化至改革薪資制度有其必要性、變更後對勞工經濟上不利益之程度、相關其他待遇之改善以及是否與勞工團體進行協議等一切情狀。
⒉本件縱認被上訴人於八十七年八月一日公告飛航機師人事
管理辦法，是因公司財務虧損，惟以工作規則對勞動條件做不利益之變更，應與勞工協商，片面減薪，要非可取，且上訴人公司於八十八年一月十九日復公告飛航機師每月計酬恢復原實施方式（見原審卷第二五八頁），足見上訴人之調整薪資，並非穩定之內部政策，對被上訴人言並不合理。
⒊ 又按勞動基準法第十四條所規定者，係勞工基於重大事由
之即時終止權，與同法第十五條第二項規定之預告終止，為二不同型態之終止類型，被上訴人遵守契約所定之預告期間，係針對普通終止權（即預告終止）行使所作之特約，並不因此排除被上訴人依勞動基準法第十四條規定行使非常終止權（即時終止）。另現行勞動法令並無對「爭議行為」加以定義，一般係指勞資之一方為貫徹其主張，以集體之意思對於他方所採取之阻礙業務正常營運之行為及對抗之行為，傳統上勞方之爭議行為包括罷工、怠工、杯葛、糾察、佔據及生產管理等，惟均屬勞動契約關係仍未中斷之前提下，而集體的暫時拒絕勞務之提供，本件被上訴人以終局地結束與上訴人間之勞動關係為目的而行使勞基法第十四條之契約終止權，並於終止契約生效後（八十七年八月二十四日二十三時）拒絕提供勞務，其等終止本件勞動契約與爭議行為不同。
⒋再民法第一百四十八條一項規定，權利之行使，不得違反
公共利益或損害他人為目的，權利之行使，是否以損害他人為主要目的，應就權利人因權利行使所能取得之利益，與他人及國家社會因其權利行使所受之損失，比較衡量以定之。本件被上訴人終止勞動契約非屬爭議行為，上訴人亦未舉證證明，因被上訴人等終止契約之行為，造成他人或國家社會何種難以計數之損害，僅泛言因被上訴人終止契約而造成上訴人高達數億元之損失、社會民眾不便、上訴人公司無法估算之商譽損失等，而認其終止勞動契約之行為，屬權利濫用，亦不可採。
五、被上訴人未經勞資雙方同意，能否終止勞動契約並請求薪資差額、資遣費？㈠按雇主不依勞動契約給付工作報酬；或雇主違反勞動契約或
勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第十四條第一項第五款、第六款定有明文。本件上訴人未經被上訴人同意，於八十七年八月一日片面公告調整被上訴人等之薪資給付內容，金額並有減少，已如前述，顯已違反原勞動契約關於薪資之約定及勞動基準法關於工資應由勞雇雙方議定之規定，被上訴人以上訴人有勞基法第十四條第一項第五款、第六款情事，於八十七年八月二十四日發函終止其與被上訴人間之勞動契約，自屬合法。上訴人雖辯稱被上訴人未經預告，即以集體辭職之方式離職，形同罷工，被上訴人所為終止勞動契約不合法云云，惟按勞資爭議僅在調解或仲裁期間內，勞方始不得因該勞資爭議事件而罷工、怠工或為其他影響工作秩序之行為，勞資爭議處理法第八條規定甚明，故如非在調解仲裁期間內，自無上開規定之適用。又勞方終止契約，不在上開規定限制範圍之列，此與同法第七條規定對照觀之即明。被上訴人在勞資爭議調解或仲裁期間之前，因該勞資爭議事件終止勞動契約，並未違反同法第八條規定，上訴人執此抗辯，並無可採。
㈡又依勞動基準法第十四條第三項規定，勞工不經預告終止契
約時，準用同法第十七條規定計算，由雇主發給勞工資遣費。是以被上訴人請求上訴人給付八月份未發薪資、資遣費，並無不合。茲審酌被上訴人請求上訴人給付八十七年八月份積欠工資、資遣費情形如下：
⒈兩造就被上訴人之平均工資、年資計算彼此不同（見原審
卷第七六頁及第一七一頁以下），但上訴人提出被上訴人之平均工資、資遣費等計算方式，未提出相當之佐證，被上訴人則提出上訴人核發之薪水單為憑，被上訴人並請求上訴人提出被上訴人之八十七年二月至七月及八月份之工資清冊明細資料，上訴人拒絕提出，惟依勞基法第二十三條第二項規定：「雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資計算項目、工資總額等事項記入，工資清冊應保存五年。」，被上訴人並依民事訴訟法第三百四十二條規定，聲請上訴人提出前開資料，上訴人既拒絕提出，依民事訴訟法第三百四十五條規定，應認被上訴人提出之資料為正當。因之，以被上訴人計算之平均工資為可採。又上訴人以被上訴人丁○○、己○○、戊○○的到職日，應以渠等完訓後的正式聘任日期為憑，即八十六年八月十二日、八十七年二月七日、八十七年五月二十五日，但上訴人於核發渠等之服務證明書，則以被上訴人丁○○於八十六年三月五日任職、被上訴人己○○於八十六年七月一日任職、被上訴人戊○○於八十六年十月十五日任職，上訴人既核發服務證明書以其等到職日為據，是渠等在上訴人公司之服務年資，自不應以完訓後的正式聘任日期為據。
⒉上訴人抗辯，被上訴人等之八十七年八月份的本俸、伙食
費於九月五日發放，另飛行加給、定額旅費十月五日發放，茲上訴人於八十七年八月一日公告飛機師薪資結構，被上訴人等在發放薪資期日前，於八月二十四日即集體離職，依其情形，尚未屆實際給付薪資期日之前，即已離職，尚不生遲延給付或給付不完全問題。惟上訴人之公布薪資調整辦法，自八十七年八月一日公布，該調整辦法未經勞工同意，已屬減薪，上訴人已有預示不完全給付之情，被上訴人等於八十七年八月二十四日離職，其等請求該月份未發之薪資，應屬有據。
六、被上訴人能否請求特別休假工資？㈠被上訴人主張：依勞基法第三十八條規定，勞工在同一事
務單位繼續工作滿一年以上者，按其工作年資每年應給予一定日數之特別休假，此特別休假如因終止契約而未休者，其應休而未休之日數，雇主應發給工資，勞基法施行細則第二十四條第二款定有明文，另行政院勞工委員會（以下簡稱勞委會）亦申明勞動契約終止時，雇主就勞工應休而未休之特別休假日數應發給工資。本件上訴人因片面減薪，經被上訴人終止契約，則被上訴人有一定日數之特別休假，此為法律所賦予勞工之權利，不因上訴人指定休假而被排除，故被上訴人自得向上訴人請求給付云云。
㈡上訴人則抗辯，航空公司空勤組人員為勞基法第八十四條
之一之工作者，因民航法相關規定，機師之休假其指定休假天數高於依年資核定之特別休假天數，故特別休假已包括在指定休假天數之內，且被上訴人係擅自離職，非上訴人不予休假，故被上訴人請求特別休假獎金，至有未合等語。
㈢依民用航空法第一百二十一條規定：民用航空業之管理規
則由交通部定之。又依勞委會致交通部函經核定航空公司空勤組員（前艙與後艙工作人員）為勞動基準法第八十四條之一之工作者，有勞委會87.7.3台八七勞動二字第０二八六０九號函可按（見原審卷第四二頁）。依特別法優於普通法之規定，空勤組員或飛行員之管理規則係適用特別法而不適用勞基法。且依勞動基準法第八十四條之一明定：「經中央主管機關核定公告性質特殊之工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三二條、第三六條、第三七條、第四九條規定之限制。前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。」依證人王麗娟到庭證稱：「（問：飛行機師的休假如何排？）他們如果有需求的話，一般在我們工作完了之後就可以休假，也可以指定，即是按民航局對機師有一種休假辦法。」「根據公司的業務量及法規，這樣才能通過民航局的規定，我們是每個月事先排。」等語（見本院前審卷一第一二六、一二七頁）。足見飛行機師因工作性質特殊，已由民用航空業之管理機關交通部另訂定特別休假規定，自不適用勞基法。且查因民航法相關規定：機師之休假其指定或排定休假天數高於勞基法依年資核定之特別休假天數，易言之，機師之休假天數，已超過勞基法之休假天數甚多，自不生一般所稱勞基法應休未休特別休假獎金之餘地。按勞基法規定依年資核定之特休假，被上訴人充其量只有十四天。惟依民航法相關規定，對於機師之休假除指定休假日（自己選擇期日）外，另排定休假日（公司安排）均是休假共達一百天以上，此有八十七年一月至八月機師工作派遣一覽表在卷可為對照（見原審卷第七九頁）。依勞基法規定每七天有一天為例假，國定假日十九日，全年休假為七十一日，以民國八十七年為例，如被上訴人主張的特別休假為十四天，則合計全年共八十五天，然被上訴人業已自認一年休假超過一百天以上，則其休假已「含蓋」勞基法之特休假，超出甚多。何況被上訴人自承八十六年度以前從未有領不休假獎金之事實，益加可證上訴人辯稱飛行機師特別休假已包括在指定或排定休假天數之內等語，應可採信。被上訴人仍依勞基法請求特別休假工資，為無理由，應予駁回。
七、茲將被上訴人提出之各項請求，分別說明如次：㈠被上訴人子○○部分：
⒈其平均工資計算：依勞基法第二條第四款規定，係指計算
事由發生之當日前六個月內所得除以該期間之總額日數所得之金額（最高法院八十七年台上字第六七號判決參照）。被上訴人子○○平均工資，以八十七年二月至七月份之工資總額除六計算而得為184534元。（190,658+157,462+179,301+205,482+187,452+186,87＝1,107,203 ,1,107,203/6=184,534）。
⒉八月份實領工資：69,859元。 八月份應領數額:184,534×24／31＝142,865元。
上訴人短付被上訴人子○○八月份薪資數額為:142,865－69,859＝73,006元。
⒊資遣費依勞基法第十七條規定，以月平均工資乘以基數，
被上訴人子○○於八十一年七月一日到職，八十七年八月二十四日離職，其年資為六年一個月二十三日，基數為六又六分之一，故資遣費由184,534×以6 1/6＝1,137,960元。
㈡被上訴人甲○○部分：
⒈其平均工資計算：以八十七年二月至七月份之工資總額除
六計算而得為180,095元（198,419+168,739+169,737+170,604+182,298+190,775＝1,080,572，1,080,572／6＝180,095）。
⒉八月份實領工資：114,548元。 八月份應領數額:180,095×24／31＝139,428元。
上訴人短付被上訴人子○○八月份薪資數額為:139,428－114,548＝24,880元。
⒊資遣費依勞基法第十七條規定，以月平均工資乘以基數，
被上訴人甲○○於七十七年三月一日到職，八十七年八月二十四日離職，其年資為十年五個月二十三日，基數為十又二分之一，故資遣費由180,095×10 1/2＝1,890,998元。
㈢被上訴人壬○○部分：
⒈其平均工資計算：以八十七年二月至七月份之工資總額除
六計算而得為242,714元（263,395+257,715+257,314+217,945+252,658+209,255＝1,456,282，1,456,282／6＝242,714）⒉八月份實領工資：79,718元。
八月份應領數額:242,714 ×24／31＝187,908元。
上訴人短付被上訴人壬○○八月份薪資數額為：187,908-79,718＝108,190元。
⒊資遣費依勞基法第十七條規定，以月平均工資乘以基數，
被上訴人壬○○於七十七年十一月一日到職，八十七年八月二十四日離職，其年資為九年九個月二十三日，基數為九又六分之五，故資遣費由242,714×9 5/6＝2,386,688元。
㈣被上訴人癸○○部分：
⒈其平均工資計算：以八十七年二月至七月份之工資總額除
六計算而得為204,997元（189,804+197,154+192,031+211,142+242,343+197,386＝1,229,860，1,229,860／6＝204,977）。
⒉八月份實領工資：110,594元。
八月份應領數額:204,977 ×24／31＝158,692元。
上訴人短付被上訴人子○○八月份薪資數額為:158,692－110,594＝48,098元。
⒊資遣費依勞基法第十七條規定，以月平均工資乘以基數，
被上訴人癸○○於七十九年五月一日到職，八十七年八月二十四日離職，其年資為八年三個月二十二日，基數為八又三分之一，故資遣費由203,779×8 1/3＝1,708,142 元。
㈤被上訴人庚○○部分：
⒈其平均工資計算：以八十七年二月至七月份之工資總額除
六計算而得為192,664元（219,750+170,965+174,105+178,593+219,750+192,822＝1,155,985，1,155, 985／6＝192,664）。
⒉八月份實領工資：113,937元。
八月份應領數額:192,664 ×24／31＝149,159元。
上訴人短付被上訴人子○○八月份薪資數額為:149,159－113,937＝35,222元。
⒊資遣費依勞基法第十七條規定，以月平均工資乘以基數，
被上訴人庚○○於七十九年八月一日到職，八十七年八月二十四日離職，其年資為八年二十三日，基數為八又十二分之一，故資遣費由192,664×8 1/12＝1,557, 367元。
㈥被上訴人丙○○部分：
⒈其平均工資計算：以八十七年二月至七月份之工資總額除
六計算而得為197,672元（212,678+187,685+182,588+211,214+212,678+179,186＝1,186,029，1,186, 029／6＝197,672）。
⒉八月份實領工資：116,695元。
八月份應領數額：197 , 672×24／31＝153,036元。
上訴人短付被上訴人丙○○八月份薪資數額為:153,036－116,695＝36,341元。
⒊資遣費依勞基法第十七條規定，以月平均工資乘以基數，
被上訴人丙○○於七十八年七月二十日到職，八十七年八月二十四日離職，其年資為九年一個月四日，基數為九又六分之一，故資遣費由197,672×9 1/6＝1,811, 993元。
㈦被上訴人丑○○部分：
⒈其平均工資計算：以八十七年二月至七月份之工資總額除
六計算而得為192,177元（195,465+187,685+195,465+182,588+212,678+179,182＝1,153,063，1,153, 063／6＝192,177）。
⒉八月份實領工資：101,065元。 八月份應領數額:192,
177×24／31＝148,782元。上訴人短付被上訴人丑○○八月份薪資數額為:148,782 －101,065＝47,717元。
⒊資遣費依勞基法第十七條規定，以月平均工資乘以基數，
被上訴人丑○○於八十年十二月二日到職，八十七年八月二十四日離職，其年資為六年八個月二十二日，基數為六又四分之三，故資遣費由192,177×6 3/4＝1,297, 195元。
㈧ ⒏被上訴人乙○○部分：⒈其平均工資計算：以八十七年二月至七月份之工資總額除
六計算而得為194,467元（187,429+170,814+167,780+223,945+219,840+196,992＝1,166,800，1,166, 800／6＝194,467）。
⒉八月份實領工資：87,630元。
八月份應領數額:194,467 ×24／31＝150,555元。
上訴人短付被上訴人子○○八月份薪資數額為:150,555－87,630＝62,925元。
⒊資遣費依勞基法第十七條規定，以月平均工資乘以基數，
被上訴人乙○○於八十三年五月十三日到職，八十七年八月二十四日離職，其年資為四年三個月七日，基數為四又三分之一，故資遣費由194,467×4 1/3＝842, 690元。
㈨被上訴人辛○○部分：
⒈其平均工資計算：以八十七年二月至七月份之工資總額除
六計算而得為136,325元（143,006+131,502+135,958+138,350+140,132+129,000＝817,948，817,948／6＝136,325）。
⒉八月份實領工資：73,780元。
八月份應領數額:136,328×24／31＝105,544元。
上訴人短付被上訴人辛○○八月份薪資數額為:105, 544－73,780＝31,764元。
⒊資遣費依勞基法第十七條規定，以月平均工資乘以基數，
被上訴人辛○○於八十一年七月八日到職，八十七年八月二十四日離職，其年資為六年一個月十六日，基數為六又六分之一，故資遣費由136,325×6 1/6＝840, 671元。
㈩被上訴人丁○○部分：
⒈其平均工資計算：以八十七年二月至七月份之工資總額除
六計算而得為118,390元（134,960+111,954+109,420+110,451+123,835+119,720＝710,340，710,340／6＝118,390）。
⒉八月份實領工資：76,685元。
八月份應領數額：118,390 ×24／31＝91,657元。
上訴人短付被上訴人丁○○八月份薪資數額為:91,657 －76,685 ＝14,972元。
⒊資遣費依勞基法第十七條規定，以月平均工資乘以基數，
被上訴人丁○○於八十六年三月五日到職，八十七年八月二十四日離職，其年資為一年五個月十九日，基數為一又二分之一，故資遣費由118,390×1 1/2＝177,585元。
被上訴人己○○部分：
⒈被上訴人亦天於八十七年二月七日完成訓練擔任副駕駛，
其平均工資計算：以八十七年二月至七月份之工資總額除六計算而得為99,959元（31,428+87,488+108,242+119,897+129,493+123,207＝599,755，599,755／6＝99,959）。
⒉八月份實領工資：66,023元。
八月份應領數額:99, 959×24／31＝77,388元。
上訴人短付被上訴人己○○八月份薪資數額為:77,388 －66,023＝11,365元。
⒊資遣費依勞基法第十七條規定，以月平均工資乘以基數，
被上訴人己○○於八十六年七月一日到職，八十七年八月二十四日離職，其年資為一年一個月二十三日，基數為一又六分之一，故資遣費由99,959×1 1/6＝116,619元。
被上訴人戊○○部分：
⒈被上訴人戊○○於八十七年五月二十五日完成訓練擔任副
駕駛，其平均工資計算：以其於八十七年二月份至七月份之工資總額計算為49,416元。（33,300+33,300+33,300+33,300+42,470+120,827＝296,497，296,497/6＝49,416）⒉八月份實領工資：74,247元。
八月份應領數額：49,416×24／31＝38,258元。
被上訴人戊○○八月份薪資數額為:38,258 －74,247＝-35,989元。其自上訴人處領得八月份工資超過其應得者，上訴人無須給付。
⒊資遣費依勞基法第十七條規定，以月平均工資乘以基數，
被上訴人戊○○於八十六年十月十五日到職，八十七年八月二十四日離職，其年資為十個月九日，基數為十二分之十一，故資遣費由49,416×11/12＝45,298元。
八、綜上所述，被上訴人基於僱傭關係請求上訴人給付如附表二所示八月份未發薪資、資遣費及依各該金額利息起算日起至清償日止按年息百分之五計算之利息，並無不合，應予准許。至於被上訴人請求特別休假工資部分，空勤組員或飛行員之管理規則係適用特別法而不適用勞基法。被上訴人仍依勞基法請求特別休假工資，為無理由，應予駁回。至於被上訴人敗訴部分，其假執行之聲請失所附麗，應併予駁回。原審就超過上開應准許部分，為上訴人敗訴之判決，並為假執行之宣告，自有未洽。上訴意旨就此部分指摘原判決不當，求予廢棄改判，為有理由。應由本院廢棄改判如主文第一、二項所示。至於上開應准許部分，原審判命上訴人給付，並為假執行之宣告，核無違誤，上訴意旨，就此部分，仍執陳詞，指摘原判決不當，求予廢棄，為無理由，應駁回其上訴。又上開應予准許部分，兩造陳明願供擔保，聲請宣告假執行或免為假執行，核無不合，爰分別酌定相當擔保金額如附表二所示准許之。
九、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法，及未經援用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自無一一詳予論駁之必要，附此敘明。
十、據上論結，本件上訴為一部有理由，一部無理由，爰判決如
主文。中 華 民 國 94 年 5 月 18 日
勞工法庭審判長法 官 張宗權
法 官 陳永昌法 官 蕭艿菁正本係照原本作成。
如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之一第一項但書或第二項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。
中 華 民 國 94 年 5 月 18 日
書記官 尤峰惠附註：
民事訴訟法第四百六十六條之一（第一項、第二項）：
對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其他法定代理人具有律師資格者，不在此限。
上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。