臺灣高等法院民事判決 94年度勞上字第3號上 訴 人 甲○○訴訟代理人 吳孟玲律師被 上訴 人 國泰人壽保險股份有限公司法定代理人 蔡宏圖訴訟代理人 蔡正廷律師上列當事人間請求給付退職金事件，上訴人對於中華民國93年12月16日臺灣臺北地方法院91年度勞訴字第143號第一審判決提起上訴，本院於94年5月11日言詞辯論終結，判決如下：
主 文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人主張：上訴人自民國72年11月28日起任職於被上訴人公司，期間歷任專員、課長、大豐通訊處經理，兢兢業業，該通訊處於上訴人帶領下年年得獎。詎被上訴人於89年9月19日以上訴人與公司同事（下稱周女）有不正常男女關係之莫需有理由，無預警將上訴人免職，然上訴人並未強迫周女為性行為或非禮周女，亦無強制交往之情事。周女所以知悉上訴人身體特徵，實因被上訴人曾數次舉辦戶外溫泉或游泳之員工旅遊，故知悉上訴人身體特徵者，非止周女一人。上訴人與周女間無不正常男女關係，故被上訴人之免職行為係屬非法。縱認上訴人與周女有不正常男女關係，然上訴人並非於上班時間為之，被上訴人之人事管理權仍不得干涉上訴人私生活領域。且上訴人係業務經理，並非代表企業之高階主管，而社會對從事於壽險之人員，並無較高之道德要求，故上訴人行為並不足以影響被上訴人公司之企業形象，復以上訴人所屬單位年年獲獎，亦未影響勞務給付之品質，又上訴人之妻僅1次至公司與周女發生口角，難認已達工作規則第94條情節重大之程度，被上訴人據此片面終止兩造間勞動契約，即屬違反懲戒相當原則。又被上訴人以上訴人觸犯公司「天條」而對上訴人為免職處分，然對周女卻予留任，處理方式顯違公平對待原則。另被上訴人未予上訴人辯白之機會，亦不採同仁之陳述意見，逕以想當然爾之做法將上訴人免職，其懲戒權之行使，有違程序保障原則。上訴人向台北市政府勞工局提出申訴後，被上訴人始發現上訴人係遭誣陷，並於同年10月間以上訴人撤銷申訴案為條件，再度聘任上訴人擔任外勤股長，上訴人之年資及福利維持照舊。嗣上訴人因生涯規劃而於91年2月18日向被上訴人申請離職，並依被上訴人工作規則請求給付退職金，然被上訴人卻以上訴人業於89年間遭免職為由，主張前此期間之年資均不予列計，經上訴人多次發函並聲請勞工局調處，被上訴人仍拒絕給付。按勞工契約因故停止後，未滿3個月而訂定新約或繼續履行原約時，其前後年資應合併計算。勞動基準法第10條定有明文。此一規定之適用，並未以勞工離職之原因係可歸責於雇主之事由為限，應擴張解釋除退休外之其他事由而離職者，均有適用，故上訴人自得合併前後年資據以計算退職金。
上訴人自72年11月28日起至91年1月28日止，年資為18年，依工作規則第98條第1項後段、第4項之規定「滿五年者給予五個基數，五年以上每增加一年加給一‧五個基數」、「工作年資不足一年之畸零部分‧‧‧未滿六個月者不予計算」，是上訴人應有24‧5個基數。上訴人轉任外勤時薪資應為新台幣（下同）115,937元，依工作規則第98條第2項規定，被上訴人應給付之退職金為2,840,457元。並聲明：（一）原判決廢棄。（二）被上訴人應給付上訴人2,840,457元，及自起訴狀送達被上訴人翌日起至清償之日止，按年息百分之5計算之利息。
二、被上訴人則以：上訴人自72年11月28日起擔任被上訴人公司之組訓專員，89年擔任大豐通訊處經理。因上訴人於89年3月18日晚間強暴被上訴人公司女職員周女，並強制周女交往3年，期間常於經理室或麗都飯店與周女發生不正常之男女關係，復於89年4月至7月派駐上海期間，與周女於同年5月7日、同年6月17日同宿於上訴人之宿舍，一同旅遊。同年6月27日上訴人之妻於上班時間至被上訴人公司營業處所，在辦公場所內大聲指責周女與上訴人有不正常男女關係，在被上訴人之上班場所內發生爭吵，嚴重破壞被上訴人公司之職場秩序。又經周女之夫（下稱賴員）到被上訴人公司投訴，被上訴人公司向來注重職場秩序，並嚴禁員工間有不正常男女關係，是被上訴人公司立即簽分重大案件調查辦理，查明上情屬實後，即以上訴人違反工作規則第3條第1款「有其他擾亂秩序、妨礙公益情事等行為」、第款「在辦公室內妨礙他人工作或其他不良行為」、及第49條第3款「行為不檢」之規定，依94條第1項第3款規定認上訴人前開行為情重大而為免職處分。嗣因上訴人一再請託要求重回公司，被上訴人乃與上訴人另行簽約，讓上訴人擔任外勤職務，只負責在外招攬業務。然前開上訴人免職之處分並未撤銷，其效力亦不因此一新勞動契約而消滅。上訴人嗣於91年2月18日自行離職，其外勤工作年資未滿5年，依工作規則第94條第2項規定，不得請求被上訴人發給退職金。又上訴人於起訴時即已自認其自72年至被上訴人公司任職，即係內勤職務，89年10月間則係外勤業務，自不得於嗣後追加主張其自始即係外勤人員。縱認上訴人前後勞動契約之年資得以併計，或認上訴人始終為外勤人員，則依工作規則第98條第1項第2款之規定，應以上訴人退職時前年之平均月薪，即每月基本薪津、責任（職務）津貼、職務加給及晉等津貼之總和，作為計算退職金之標準，依上訴人自90年3月間起至91年2月間之薪資表計算，其平均月薪為31,837元，年資為24‧5個月，則退職金亦僅有780,008元等語，資為抗辯。並聲明：上訴駁回。
三、上訴人自72年11月28日起擔任被上訴人公司之組訓專員，歷任專員、課長、大豐通訊處經理等職務，嗣於89年9月19日遭被上訴人以行為不檢，予以免職處分。經上訴人向台北市政府勞工局提出申訴後，被上訴人於同年10月間再度聘僱上訴人擔任外勤股長，上訴人因生涯規劃而於91年2月18日向被上訴人公司申請離職，並依被上訴人公司工作規則規定請求給付退職金，惟為被上訴人所拒等情，有人事令、台北市勞工局開會通知、同仁連署單、律師函、勞工局開會通知及會議記錄、被上訴人公司函（原法院簡易庭卷第19至42頁）等件在卷可稽，且為兩造所不爭執，堪信為真實。是本件之爭點即在於：（一）上訴人自72年至89年止之工作年資，可否併計？（二）上訴人可否據以請求被上訴人給付退職金？
（三）被上訴人於89年間所為之免職處分是否合法？有無違反懲戒相當原則、公平對待原則及程序保障原則？茲分述如下：
（一）被上訴人係因上訴人之妻於89年6月27日上班時間至被上訴人公司營業處所與周女發生爭吵，在辦公場所大聲指責周女與上訴人有不正常男女關係，復經周女之夫賴員到被上訴人公司投訴，指其妻遭單位主管即上訴人強暴，後來又被強制性交往3年餘，要求被上訴人給予交待。被上訴人即簽分重大案件進行調查，查明上情屬實後，以上訴人行為不檢而予免職處分，此有被上訴人提出之周女親筆信函、專案稽核報告書、照片14張、平面圖及照片8張暨周女手寫行程並其護照節本（原審卷第96至111頁）等件為證，並經證人俞忠義、賴宏隆於原審到庭證述在卷。周女於其致被上訴人公司董事長之親筆函中記載其如何遭上訴人強制為性行為並強迫繼續交往之始末，以及敘明上訴人如何要求其在總公司調查時什麼都不要說，並飽受不明電話搔擾等語（原審卷第77至82頁）。
（二）被上訴人於同年7月24日開始調查之專案稽核報告書，內容略以：
１、89年7月24日：大豐直屬股周淑芬推展主任丈夫賴坤旺先生，至總公司向余主任投訴，大要為：
⑴其妻周女告訴他，她被單位主管大豐經理甲○○強暴，後
來又被強制來往3餘年，今年5、6月間，江經理派駐上海期間，其妻亦應江經理求，兩次赴上海同遊。
⑵7月14日深夜2點，江經理的太太打電話給他，告知他太太（周女）與江經理有婚外情關係，且赴上海會合。
２、89年7月25日：訪中和服務中心侯景陽科長（81年迄85年5月任大豐管理課長），以瞭解甲○○經理與周女於職場關係。
３、89年7月26日：與大豐裕順推展處王韋傑推展主任訪談（王主任為周女丈夫賴先生提供給稽核室的人選）。
４、89年7月26日：訪談對象⑴專招北三區部區專員吳儒勳（原任大豐組訓課長86年1月至88年11月）。⑵專招吉星組訓課長許清豪（原任大豐專員）。
５、89年7月27日：訪談對象，現任大豐組訓課長俞忠義。
６、89年8月1日：訪談對象，周女本人，陳述大要：86年3月18日約為晚上9點45分至10點0分之間，周女仍留在辦公室整理資料，江經理與許清豪專員等數位組訓同仁由外用餐（有喝酒）返回辦公室。後周女準備下班，江經理趁機跟
隨進入電梯到Ｂ２停車場，一路聊天，最後並進入周主任車內，對其非禮得逞。→江經理對其非禮得逞後，周女哭著衝回14樓辦公室，許清豪專員見有異狀，再陪他到停車場開車。
７、89年8月3日：邀吉星組訓課長許清豪查證86年3月18日晚上所發生，周淑芬主任陳述有關江經理對其非禮之事。許清豪回憶當晚確見周女由停車場回14樓辦公室，情緒不穩，他見異狀，即陪她下到停車場。
８、89年8月3日：邀大豐組訓課長俞忠義查證有關6月17日江經理太太到單位找周女理論一事。俞課長表示當日確有其事，之後江經理太太常至公司陪江經理下班回家。
９、89年8月4日：周女提供與江經理同遊上海之照片及護照出入境資料影本。另提供江經理之身分特徵─①肩膀後面背部有紅色胎記。②左側後方常生溼疹。③腳趾易生類似香港腳的水泡。
１０、89年8月7日：傳真周女提供之江經理上海住處平面圖。請在上海之人二科楊朝銘科長協助比照查證。
１１、89年8月10日：周女以電話提供5月7日甲○○經理同機由中正機場飛上海的班機。
１２、89年8月11日：人二科楊朝銘科長返台上班，印證周女所提供自畫之江經理上海住處平面圖，與現況完全吻合。（以上見原審卷第83至93頁）
（三）證人即被上訴人公司製作前開稽核報告之賴宏隆於原審到庭證稱：「這個稽核報告是我做的，對此案大概的印象是有的，89年7月24日女方的先生到總公司稽核室來陳述說他太太告訴他說她被她的長官即原告強暴，他當時是用強暴的字眼，因為這樣子之後，他太太就與她的長官即原告往來，他要求我們對他要有一個交代。因為被申訴的對象是公司的經理人，這對公司是重大案件，我們當時的稽核室主任就以重大案件處理，他指定三個人來處理，就此案作調查。我7月25、26日就去查訪侯科長，我們一開始要瞭解整個狀況，我們要瞭解男女雙方是否有不正常的關係，我們是從週邊先瞭解，之後才找女方訪談，我們是在找過江經理工作擔任的科長，之後才去找女方，然後再找原告，之後我就查訪的過程，紀錄如報告書的內容。我一直查訪了2個月才結案，．．我們訪問女方，女方就有提出證據，他就陳述了這段，當時女方有準備要向我們董事長提出一封信，其內容陳述的很清楚，女方有提出護照等資料供我們一一查證。相片部分只是附件。．．我有去問原告，我就把前面的查訪的資料及女方的陳述告知原告，我們與原告談過一次，原告他當初沒有正面的承認，只說他要回去作一個書面，．．我是在查訪周女後，最後才查訪原告。」等語綦詳（原審卷第273、274頁）。
（四）證人即被上訴人公司（原擔任科長）之營業單位經理俞忠義亦於原審到庭證稱：「當天（即89年6月27日）約中午或下午上班時間，我原來在會議室，後來聽到外面有爭吵的聲音，發現原告的太太在跟我們一位同事周女爭吵，我出來請江經理太太到經理室，我跟她說有什麼事情等原告從大陸回來再說，不要在職場上爭吵。當時二人有互相惡罵，地點在我們辦公室，座位有七、八十人，實際在場的同事我不太記得有多少人，都坐在自己位子上。」、「江太太懷疑周小姐與她先生有不正常的關係，她們吵的很大聲。」等語（原審卷第114、115頁）。
（五）前開報告自上訴人原告與周女身邊人士開始查訪，記錄詳實，而其記載各事件經過內容與引用之附件，亦與周女自述情節及證人賴宏隆、俞忠義證述之情形互核相符。上訴人並援引該報告中86年3月18日當天如按周女所言，上訴人於當日進入周女車內，強行非禮周女後，經同事許清豪相勸始離開。然被上訴人稽核於89年8月3日向許清豪查證之結果，當時上訴人係在自己車內驅車離去，並無周女所指上訴人仍在周女車內之情形云云。然該段報告之前言係「許清豪回憶當晚確見周女由停車場回14樓辦公室，情緒不穩，他見異狀，即陪她下到停車場，此時江經理已在自己車內發動引擎，正好起動駛出。」（原審卷第92頁稽核報告）。核與證人賴宏隆所稱，其僅係將調查過程陳述出來，不做判斷，這由人事單位來處理等語相符。足見前開稽核報告調查之內容平實，應堪採信，足供被上訴人以之評斷上訴人有無違反工作規則之依據。尤其周女與上訴人在職場有上下屬之關係，工作上受上訴人照料提攜，私下交往期間復長達3年，並無仇怨可言，徵之現今社會風氣固已不再閉塞保守，然已婚男女間之非婚姻關係性行為，在當今社會一般觀念中仍屬不名譽之事，周女如非被其配偶及上訴人之妻到被上訴人公司投訴、指責，揭發2人長期不正常往來之事實，焉有甘受名譽損失及他人異樣眼光之難堪境地而構陷上訴人之理？周女之指訴，均有時地事證以供支持，堪認上訴人與周女間確有不正常之男女關係。上訴人雖提出周女自書之信函一封，以證明兩人間係清白云云。惟查該信函（原審卷第117至119頁）係周女於90年6月19日所為，內容多為含混避重輕之詞，與其於先前89年7月間所提指訴相較，應以其於事發不久所為指訴較為可取。
（六）證人即被上訴人公司區部主管莊秀鳳亦於原審證稱：「原告的太太親自來找我說原告有外遇，我還告訴他如果有此情形，妳先生會失去工作，他太太說他寧可他先生失去工作，也要揭發。這件事情我親自去找外遇對象周女問清楚，周女告訴 我的情形與公司調查的情形相同。公司查證屬實後，原告就被公司免職。我是原告的直接主管，我也是挺他，後來我接到公司的人事令，那已經沒有辦法挽救，我也替他難過。」等語（原審卷第256頁）。
（七）綜上所述，被上訴人因調查之結果認定上訴人與周女間確有不正常男女關係，尚非無據。上訴人空言否認，並指稱係遭人陷害云云，惟並未指明係遭何人陷害，復未就此舉證以實其說，上訴人此部分之主張即無足取。
四、上訴人另以：縱認其有不正常男女關係之事，然非於上班時間為之，且工作規則第3條第10款是針對公司員工行為，被上訴人應證明上訴人於辦公室內且於辦公時間內發生不正常男女關係，方符合上開第10款「在辦公室範圍內」之定義。是縱認上訴人於私下有不正常之男女關係，然被上訴人之人事管理權應不得干涉上訴人私生活領域。上訴人並非代表企業之高階主管，社會對從事於壽險之人員，亦無較高之道德要求，故上訴人行為並不足以影響被上訴人公司企業形象，亦未影響勞務給付之品質。上訴人之妻僅一次至公司與周女發生口角，難認已達情節重大之程度，被上訴人據此片面終止兩造間勞動契約，違反懲戒相當原則、公平對待原則及程序保障原則云云。然查：
（一）雇主為建立特定企業文化，塑造特定企業價值，應得於合理、必要之範圍內，要求員工符合一定之行為規範，以表彰企業之特殊性，並以此作為懲戒之理由。被上訴人既於工作規則第3條第1款訂有「有其他擾亂秩序等行為」、第10款之「在辦公室內妨礙他人工作或其他不良行為」及第49條第3款之「行為不檢」等規定，所屬員工自應遵守無違。而所謂影響職場秩序之行為，並非僅限於行為當時立即、有形之影響，如破口大罵或發生肢體衝突者，即如主管與下屬間發生不正常男女關係致其配偶到辦公場所興師問罪，除當場衝突外，因該事件在職場中流傳散播，除使員工心情浮動，亦會讓員工注視關切公司對此類事件處理之態度。故如公司未予處理或處理不符合一般員工之期待或標準者，其對職場經營管理者之領導統禦所造成有形、無形影響，自不可不審慎處理。上訴人於事發時係擔任周女之主管，竟與周女發生不正常男女關係，而周女自述多次發生關係之地點亦包括上訴人之經理室內，自符合上開第10款「在辦公室範圍內」之定義。
（二）企業之經營管理權限固不得干涉受僱人之私生活領域，然當工作領域與私生活範圍二者非必然可得截然劃分之際，受僱人之私人行為或活動，如確已影響到工作職場之安寧秩序並損及企業形象時，企業雇主當得行使其人事管理權，受僱人自不得再以此為私人行為而主張不受企業規範拘束或謂企業僱主之人事管理權干涉受僱人之私生活，否則，所有規範豈非成為具文？企業經營者又如何實施其管理權？故縱使上訴人所言，其與周女未在上班時間之辦公室內發生不正常男女關係屬實，因上訴人與周女之不正常男女關係，致使上訴人之妻於上班時間至被上訴人公司，並在眾多同事面前指責周女與其夫有不正常男女關係，與周女發生爭吵，尚需經證人俞忠義將之帶離現場，而周女之夫亦向公司投訴，要求被上訴人處理，給予交待，足見上訴人與周女發生之不正常男女關係，顯已延伸造成職場安寧秩序之破壞，妨礙其同事工作，造成不良影響。被上訴人因之認上訴人違反前開工作規則規定而予處分，尚難認被上訴人之人事管理權干涉上訴人之私生活領域。上訴人復援引國內外學說及實務見解，指縱使其私德有瑕疵，雇主亦非企業內勞動者之「道德法官」，其支配力僅可及於勞動者之私事云云。惟勞動者之私生活行為如已擾亂事業場所之秩序，雇主非不得以解雇方式追究勞動者之責任，此係國內外學者一致之見解，附此敘明。
（三）上訴人復以工作規則中並無禁止「與他人發生婚外情」之規定，且其非被上訴人企業之高階主管，社會對從事於壽險之人員，並無較高之道德要求，故上訴人行為並不足以影響被上訴人公司企業形象云云。被上訴人則否認之，並以：
１、被上訴人公司自創設以來，即十分注重員工品性及操守，除於工作規則中明訂不得有行為不檢之情事，更三令五申要求員工自律生活，並在各工作會報場合，由總經理等主管再三告誡員工，更登載於公司發行供員工閱讀之「國泰人壽通訊」上，此有被上訴人提出之71年、74年及85年等3份國泰人壽通訊（原審卷第183至196頁）可佐。
２、證人即被上訴人公司區部主管莊秀鳳於原審證稱：「．．公司只要有發生男女不正常的關係，公司一律免職，一定要當事人離開。原告有要求轉任其他的工作，但是公司不同意，因為公司嚴禁所屬員工發生不正常男女關係，尤其是管理階層與部屬之間。原告與周女就是如此。公司的免職令中行為不檢，是專指不正常的男女關係。」等語（原審卷第256、257頁）。證人賴宏隆於原審亦證稱：「我在國泰二十六年，職場是不正常男女關係與挪用公款這是二項公司不能違反的禁令，我在公司二十六年，就我所知，公司有發生過類似的前案，次數不多，原因是公司要掌握確切的證據才會做類似的處理。．．周女沒有被免職，這是因為我們認為原告是女方的主管，原告應該是利用職權，且本案是女方提出的申訴。工作規則裡面規定『行為不檢』就是指男女不正常關係。公司對於男女不正常關係與盜用公款，之前這是沒有明文，但是新進的員工都會經由口頭上經驗傳承被告之最不能違犯的事這兩條規定。」等語（原審卷第274、275頁）。
３、參照被上訴人公司成立及其發展歷史，並其行業之特殊屬性（絕大多數之從業人員皆為女性，此乃眾所周知之事），而依其銷售保險、提供服務之行業特性，公司之形象、聲譽，俱係博取大眾信賴並以之爭取客戶之重要因素。準此，被上訴人公司為提供一安全職場，以保障其大多數之女性員工，並藉以獲取在職員工暨其家屬與社會大眾之信賴，建立明朗的職場倫理文化，以提昇並維持其在社會上之聲譽、形象，並確保其在業界之競爭力及領先地位，故而就不正常之男女關係及盜用公款二項嚴令禁止，並訂為不可違犯之二大天條，自屬必然並能理解，堪認此已形成被上訴人公司特有之企業文化。是被上訴人公司嚴禁不正常之男女關係及盜用公款二項，並訂定違者免職，應無不法，亦未逾越其必要之管理權限。上訴人既受被上訴人公司僱佣多年，非被上訴人公司新進人員，對被上訴人公司特有之企業文化，焉能諉為不知？並應認已同意遵守被上訴人所訂之行為規範。上訴人以工作規則中並無禁止「與他人發生婚外情」之規定云云，與事實不符，洵無可取。被上訴人辯稱其自創設以來，即十分注重員工之品性及操守等語，堪以採信。
４、大型企業之經營管理並非易事，雖受僱人之權益在合法範圍內必需給予保障，惟企業僱主之經營管理權限在未違法之情況下亦應予相當之尊重。上訴人既因與周女有不正常男女關係，致使上訴人之妻於上班時間至被上訴人公司與周女發生爭吵，周女之夫亦向被上訴人公司投訴，要求被上訴人公司給予交待，堪認上訴人與周女發生之不正常男女關係，該事件即具可歸責性，被上訴人如未立即依既定之工作規則處理，勢必影響員工暨其家屬及大眾對被上訴人公司能否提供安全職場之信任度，進而損及被上訴人公司長久經營之企業形象，同時對被上訴人能否繼續依工作規則實施管理權，將受到質疑與考驗。徵之被上訴人公司之工作規則於兩性平等法公佈施行後，立即隨之將部分規定作調整修正，使工作規則成為更明確化之規範（原審卷第197、198頁），益見被上訴人公司維護其特有企業文化之一貫性與決心。上訴人主張其非被上訴人企業之高階主管，社會對從事於壽險人員，並無較高之道德要求，故上訴人之行為並不足以影響被上訴人企業形象云云，與事實上被上訴人對所屬員工之要求不符，自無足取。
（四）上訴人雖指其妻至被上訴人公司爭吵當天，在場員工不足
七、八十人，且只此一次，尚難認已達情節重大之程度云云。惟查當時雖非全部員工都在座位，但確有不少員工在場知悉此事，此業經證人俞忠義證明在卷，此等被上訴人公司向來嚴禁之辦公室不正當之男女行為，勢必在辦公場所造成耳語，招使其他員工議論，而被上訴人歷來對員工有男女不正常關係，經查證屬實者，一律予以免職解僱，復有被上訴人提出之專案稽核報告節本3份足憑（原審卷第15至23頁），足見被上訴人認定員工違犯前開規範者，即認係屬違反工作規則情節重大之行為。倘本案未依規定處理，自難謂無嚴重影響於職場之秩序及僱主之管理權，並因該事由導致勞動關係受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要。上訴人既明知其違反不正常男女關係之天條禁令會遭被上訴人以行為不檢予以免職處分，卻仍自甘違犯，自無法期待企業主會為不同於往例之處理而不將之免職。上訴人又指被上訴人前揭3例實係以前處置不對，不代表以後可以不對，被上訴人公司之天條有其時空背景，現時空轉換，被上訴人公司之處置是否適宜，恐違勞動基準法之精神云云。惟查被上訴人公司就男女不正常關係所為行為不檢之規範，是否該當情節重大，除如前述之理由外，至為重要者，即應以規範行為當時之社會背景、全案情節及被上訴人公司全體受雇員工之認知，綜合觀之，斷不能以今時今日之標準判斷。否則，以今日醫學、科技進步之迅速，社會風氣之開放，絕非昔日所能想見，如以今日之標準衡量舊昔之規範，反失之公允。如前所述，上訴人明知被上訴人就男女不正常關係所為行為不檢之規範，會遭致免職處分之後果，且係被上訴人公司企業文化形成之特色，足見全體員工對於違犯前開規範即屬情節重大且後果嚴重（否不致以天條稱之），確有相當之認知，並均能接受且願遵循之。而被上訴人所舉前例3案，分係於86年、87年及88年間所發生之案例，殷鑑未遠，上訴人仍未加警惕，有違受僱人對僱主應盡之忠誠義務。被上訴人依當時一貫之規範與程序對上訴人進行處置，並無不當，亦未違懲戒相當性原則，適證被上訴人公司捍衛其企業形象及職場倫理之決心。上訴人事後再執今日之標準檢驗被上訴人昔日就同類案件之之處置，主張其所為尚不算情節重大云云，有違誠信原則，並無可取。
（五）綜上所述，被上訴人於周女一事爆發後立即著手調查，歷經2月之查證，認周女指訴經證明屬實後，以上訴人違反工作規則第3條第1款「有其他擾亂秩序等行為」、第10款之「在辦公室內妨礙他人工作或其他不良行為」及第49條第3款「行為不檢」之規定，依94條第1項第3款規定認上訴人前開行為情節重大而為免職處分，應屬有據。上訴人雖以該免職處分有違懲戒相當原則、公平對待原則及程序保障原則云云。然查工作規則裡面規定「行為不檢」係指男女不正常關係，乃被上訴人公司一貫之禁令，違者應予免職，已如前述，倘非違反前開規範，則予不同種類之懲戒處分，自屬當然。則被上訴人依工作規則之規定認上訴人違反工作規則情節重大而予以免職，即難認該免職處分有違懲戒相當原則。上訴人復爭執何以周女未同被免職，有違公平原則云云。然與上訴人有不正常男女關係之周女因自陳係被害人之身分，且全案又係其夫提出申訴，故經被上訴人審酌全案情節及雙方案情輕重後，未將周女免職
，僅記予一大過並調職處分，此屬被上訴人人事查核管理權限，亦與一般常情事理無違。上訴人以周女未同被免職，而認被上訴人有違公平對待原則云云，亦無可取。至上訴人主張被上訴人未予上訴人辯白之機會，且不採同仁之陳述意見，逕以「想當然爾」之做法將上訴人免職，其懲戒權之行使，有違程序保障原則云云。惟本件專案稽核報告業經證人賴宏隆詳實查報其逐日調查談同仁所得，亦一一記載，並無偏頗，且無何虛偽不實之記載，詳如前述。證人賴宏隆亦到庭證稱伊有去查問上訴人，把之前查訪資料及女方陳述告知上訴人，上訴人未正面承認，並提出書面報告辯駁等語，證人賴宏隆於專案稽核報告中未曾批判上訴人，所為之證詞亦中肯實在，被上訴人公司於審閱賴宏隆製作之專案稽核報告（內附上訴人書面報告，見原審卷第317至第324頁）後，採信周女指訴之證詞，而未接受上訴人之辯解，在全案之處理過程及程序上並未違反程序保障原則。上訴人主張被上訴人之調查程序有違程序保障原則云云，與事實不符，仍無足取。
五、上訴後上訴人主張其向台北市政府勞工局提出申訴後，被上訴人告始發現上訴人係遭誣陷，並於同年10月間以上訴人撤銷申訴案為條件，再度聘任上訴人擔任外勤股長，上訴人之年資及福利維持照舊云云，並以有上訴人與被上訴人副總經理之電話錄音為證云云。然嗣又稱雖已尋獲錄音帶，但無法將聲音還原云云，此部分難認上訴人主張為實在。上訴人另主張同公司員工溫展聯亦曾發生婚外情，被上訴人與之成立訴訟上和解，本件對上訴人予免職處分，顯有過當云云。被上訴人則稱該案最高法院發回，認薪資計算有誤，而且被上訴人就事實部分無從爭執，因此與溫展聯成立和解等語。上訴人就此部分未加爭執，是尚難認被上訴人就公司內婚外情有不同之處理方式。上訴人又舉訴外人遠東紡織公司員工在中國大陸嫖妓，亦未遭該公司免職云云，因兩公司工作規則不同，自不得比附援引。上訴人上開主張，無由為其有利之證明。
六、綜上所述，被上訴人於89年間對上訴人所為免職處分，既係合法有據，復未違反懲戒相當原則、公平對待原則及程序保障原則，則兩造間之僱傭關係即於89年9月19日終止。至於兩造另簽新約，讓上訴人擔任外勤工作，而前述上訴人被免職之處分並未經被上訴人撤銷一節，為上訴人所不爭執，此外勤工作並未銜接原先之經理職務及資力，復經證人莊秀蘭證述在卷（原審卷第257頁）。上訴人主張被上訴人再度聘任上訴人擔任外勤股長，年資及福利維持照舊之有利事實，未舉證以實其說，上訴人此部分之主張，即無足取。承前所述，上訴人前所受免職處分既未撤銷，其效力亦不因嗣後新訂之勞動契約而消滅，而被上訴人工作規則第94四條第2項規定「被免職員工之薪津發給至免職生效日為止，並不得享受退職各項待遇。」、同規則第98條第1項後段規定「八十七年四月一日（含）以後到職之員工無退職金給付」、同條第5項第1款規定「依第十一條規定終止勞動契約者，不得申領退職金」（原審簡易庭卷第54頁）。被上訴人以上訴人行為不檢情節重大，而予以免職（實際上即係工作規則第11條之不經預告終止勞動契約）。準此，上訴人請求被上訴人給付退職金，即屬乏據。上訴人主張免職不在被上訴人工作規則第98條第5項限制領取退職金之列云云，與前開工作規則規定不符，自無可取。從而，上訴人主張依被上訴人工作規則其得合併前後年資據以計算退職金，請求被上訴人應給付如聲明所示金額及利息，即屬無據，不應准許。原審為上訴人敗訴之判決，並無不合。上訴意旨，仍執陳詞，指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及未經援用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自無逐一詳予論駁之必要，併此敘明。
八、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 94 年 5 月 25 日
勞工法庭審判長法 官 游明仁
法 官 魏麗娟法 官 陳邦豪正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之一第一項但書或第二項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。
中 華 民 國 94 年 5 月 27 日
書記官 于 誠附註：
民事訴訟法第四百六十六條之一（第一項、第二項）：
對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其他法定代理人具有律師資格者，不在此限。
上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。