臺灣高等法院民事判決 94年度勞上字第49號上 訴 人 甲○○訴訟代理人 王瀅雅律師被上訴人 建華租賃股份有限公司法定代理人 戊○○
乙○○訴訟代理人 丁○○律師被上訴人 丙○○訴訟代理人 吳信穎律師上列當事人間請求損害賠償事件，上訴人對於中華民國94年8月9日臺灣臺北地方法院93年度重勞訴字第14號第一審判決提起上訴，本院於95年6月20日言詞辯論終結，判決如下：
主 文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
甲、程序方面：被上訴人建華租賃股份有限公司（下稱建華公司）原法定代理人許水源，嗣於本院審理中變更為戊○○，有建華公司所提出之公司最新變更登記表可憑（見本院卷213-218頁），建華公司依法聲明承受訴訟，應予准許，合先敘明。
乙、實體方面：
一、上訴人（下稱甲○○）主張：伊於民國（下同）85年12月間進入建華銀行工作，88年8月外派至建華公司任職，工作績效受主管肯定，詎於91年10、11月間，伊已婚同事即被上訴人丙○○（下稱丙○○）迭於工作場所或利用與伊出差機會，不斷對伊性騷擾，令伊深感噁心與厭惡，精神上甚感痛苦；經向建華公司反應請為處理，建華公司主管人員均未按其所訂之「性騷擾防制措施、申訴及懲戒辦法」相關工作規則處理，明顯違反勞動契約與勞動法令，伊即據以對建華公司終止雙方間勞務契約，縱伊與建華公司間係屬委任關係，依建華公司所制定亦適用於委任關係之工作規則，伊亦得據以請求資遣費，伊離職前6個月之平均工資為新台幣（以下同）140,669元，任職滿7年又3個月等情，爰依契約關係、勞動基準法第14條第1項第6款、第4項、第17條規、工作規則第18條第1項第6款、第2項、第21條之規定，及兩性工作平等法第27條、第28條、第29條規定，求為判命建華公司給付伊資遣費1,026,884元本息，及建華公司與丙○○連帶給付伊慰撫金6,000,000元本息之判決。原審為甲○○全部敗訴之判決，甲○○不服提起上訴。並於本院聲明：㈠原判決關於駁回伊後開第㈡項、第㈢項之訴部分廢棄。㈡建華公司應給付伊1,026,884元，及自93年11月25日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。㈢建華公司與丙○○應連帶給付伊3,000,000元，及自93年11月25日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。㈣願供現金或等值之建華商業銀行可轉讓定期存單為擔保，請准宣告假執行（原審就甲○○請求建華公司與丙○○連帶給付6,000,000元本息部分，為甲○○全部敗訴之判決，甲○○僅就其中3,000,000元本息部分提起上訴，至其餘3,000,0 00元本息部分，未據甲○○上訴而告確定）。
二、丙○○則以：雙方先前有密切之交往，礙於兩造係同事，且伊已婚之身分，一直低調進行，甲○○將其隱私告知，心情苦痛，發生什麼事情，均會向伊傾訴，伊並曾陪同甲○○前往醫院診治其憂鬱症，甲○○並於91年8月間向建華公司建議升任伊為法務室襄理，惟伊自91年9月1日升任襄理後，甲○○對伊工作上之要求突然提高並多方責難，甲○○並表示正有人追求，雙方互動減少，伊與甲○○間之牽手、親吻臉頰之行為，均發生於00年0月以前，伊並未於91年10、11月間對甲○○為性騷擾，至92年初甲○○考核伊91年度考績時，與伊闢室密談，伊當時心中極度慌亂，加上甲○○有意錄音誘導，一直對伊謾罵，伊認為甲○○故意隱瞞雙方交往之事實，一時忿忿不平，而對甲○○指控之性騷擾為承認，然屬誤用語詞，不足反應真實，又該次對談甲○○盛氣凌人，又何有憂鬱症發作之徵兆可言，是甲○○指陳伊對其性騷擾一事，扭曲事實，要求伊賠償，顯有不實等語，資為抗辯。並於本院聲明：㈠上訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、建華公司則以：甲○○早於90年9月1日經董事會決議委任為副理，嗣調升為經理，每月發給特支費，雙方間為委任關係，非勞動契約關係，無勞動基準法之適用，至伊所制定之工作規則第2條所稱「任雇」係指「任用」、「僱用」，並非「委任」，該工作規則自無適用之餘地；又甲○○指述丙○○對其性騷擾及使其受有損害一事，經伊傾力調查，然為丙○○所否認，而甲○○除提出一錄音帶外，未能舉證證明，伊難以依甲○○片面指訴即處罰丙○○，惟伊為求慎重，仍對丙○○作出調動座位、調職之處分，以減少王、林2人互動之機會，縱該處理不符甲○○之期待，亦不容甲○○事後據以指伊未按公司性騷擾防制辦法處理；又台北市政府兩性工作平等委員會於受理甲○○申訴後，並未針對性騷擾真偽之前提事實進行調查，自不得認定伊所為之補救措施是否立即有效，該委員會之處分，顯已超越兩性工作平等法第12條規定而為解釋，況上開行政處分目前仍在進行訴願，尚未確定，自不得據為不利伊之認定；縱認兩造間勞務關係適用勞動基準法，惟甲○○於92年7月29日向伊申訴性騷擾一事，迨93年1月13日始終止勞動契約，已逾勞動基準法第14條第2項所規定30日除斥期間，而生資遣費請求之失權效果；另甲○○將其每月所領特支費列入平均工資，與將其在建華銀行年資算入，均超越法律規定，亦屬無據等語，資為抗辯。並於本院聲明：㈠上訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
四、兩造不爭執事項：㈠上訴人於85年12月間進入建華銀行工作，嗣於88年8月間外
派至建華銀行關係企業之建華公司服務，擔任法務室經理一職。甲○○於93年1月13日以建華公司未按兩性工作平等法、性騷擾防制之工作規則處理丙○○之性騷擾行為等理由，以存證信函通知建華公司終止雙方間勞務契約關係。
㈡建華公司於91年5月17日依兩性工作平等法規定，公布「華
信銀行租賃股份有限公司性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法」。
㈢丙○○自88年2月18日任職建華公司擔任行政科副科長，嗣
於91年9月升任法務室襄理一職，甲○○為其直屬上級。㈣甲○○於91年12月間告知建華公司人事經理陳文玲遭受丙○○性騷擾情事。92年7月29日甲○○再度向建華公司申訴。
翌日甲○○與建華公司總經理劉以正、主任秘書許水源3人在總經理辦公室聽取錄音帶內容，92年8月間建華公司將丙○○調至審查部，丙○○之坐位亦隨之與甲○○坐位區隔。㈤建華公司曾遭台北市政府94年4月13日府勞二字第094133892
02號罰鍰處分書，以建華公司處理甲○○性騷擾申訴，未採取有效之糾正及補救措施，違反兩性工作平等法第13條第2項規定，處罰鍰10,000元。
五、兩造爭執事項為：：㈠甲○○與建華公司間勞務契約之性質為何？有無勞動基準法之適用？若為委任關係，有無建華公司所制定工作規則中有關給付資遺費規定之適用？㈡丙○○是否有性騷擾甲○○之情事？甲○○據以請求丙○○、建華公司連帶賠償有無理由？㈢就甲○○所為性騷擾之申訴，建華公司是否違反「兩性工作平等法」及其依該法所頒訂之「性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法」？爰分項析述如下：
㈠甲○○與建華公司間勞務契約之性質為何？有無勞動基準法
之適用；若為委任關係，有無建華公司所制定工作規則中有關給付資遺費規定之適用？部分：
１甲○○主張其與建華公司間為勞動契約關係，而有勞動基準
法之適用。建華公司則辯以：甲○○係法務經理，兩造間屬委任關係等語。然關於經理人與雇主間係屬勞動契約，抑委任契約關係，其間之區別，應就契約實質內容及工作種類、性質等判斷。按所謂委任，係指委任人委託受任人處理事務之契約而言。委任之目的，在一定事務之處理。故受任人給付勞務，僅為手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的。所謂僱傭，則指受僱人為僱用人服勞務之契約而言。僱傭之目的，僅在受僱人單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地。兩者之內容及當事人間之權利義務均不相同（最高法院83年度台上字第1018號判決意旨參照）。又公司法第29條第1項第3款規定公司得依章程規定置經理人，其委任、解任及報酬，依左列規定定之。但公司章程有較高規定者，從其規定：股份有限公司應由董事會以董事過半數之出席，及出席董事過半數同意之決議行之。
２經查，建華公司章程第27條規定，公司得設經理等職務之職
員數人，其任免及報酬由總經理提請董事會過半數同意後定之等情，有建華公司提出之公司章程可證（見原審93年度重勞訴字第14號卷〈下稱〉重勞訴卷49-53頁），甲○○於90年8月15日由審查處襄理升等為副理、91年3月26日由審查處副理代法務室經理、92年1月16日由代經理升任為經理，有建華公司提出之董事會會議紀錄可證（見原審重勞訴卷51-57 頁），是則甲○○係由董事會依公司法第29條規定委任之。次查，甲○○為建華公司部門主管，關於法務部門事務，在授權事務範圍內得為裁量決定，此可由甲○○所陳：丙○○手所提出之用印登記表，係法務部門因呈送法院之相關書狀用印較多，經財務主管建議而製作之便宜行事之簿冊，以省略個別申請用印之麻煩等語，及卷附之用印登記表自明（見原審重勞訴卷76、38頁），蓋甲○○主管之法務事務若未經授權並得自行裁量決定處理該事務之方法，則有關建華公司有關訴訟之相關文書，何能由甲○○審核後即以建華公司名義對外發文，是甲○○並非機械式地受建華公司指揮監督，而單純提供勞務。再查，建華公司對董事長核准之主管，得申報特支費，甲○○亦分別於任職期間申報特支費，有建華公司提出之特支費管理辦法與甲○○申報之特支費明細表可證（見原審重勞訴卷58-67頁），依該特支費管理辦法第3條規定，特支費係用以補貼單位主管因執行工作衍生之公關、交際等實際發生之費用，亦即建華公司除薪資外，另按月給予甲○○於執行職務時因公關、交際等所生之費用，顯然建華公司就甲○○所為職務之執行授予一般、通常性之權限。是甲○○既係依公司法規定及章程所置之經理人，為部門主管，經建華公司對於法務事務為授權，有自行裁量之權利，而非有如機械般地單純提供勞務，是甲○○與建華公司間自屬委任關係。
３雖甲○○另主張伊所任法務經理乙職，對於建華公司業務上
所涉及、發生之法律事務、爭議，僅得提出法律上意見，並無自行決定處理方式之權利，更無為建華公司簽名之權利；且依建華公司自制之特支費明細表請領項目所示，凡伊可取得以建華公司為買受人之發票、收據，即得於核准額度內申報特支費，該特支費之領取與兩造間之契約性質無關；又伊領取之特別獎金係依建華公司所制定工作規則第58條第3項之規定而來，建華公司對伊之工作加以考核、評價，益徵兩造間為僱傭關係云云，並提出建華公司簽呈一紙為憑。惟查，依甲○○所提出其所撰寫之建華公司簽呈主旨所示（見本院卷126頁），雖使用「擬」、「考慮」等建議性用詞，惟該簽呈批示欄內僅有董事長、總經理、副總經理、協理、經理、主祕等人之簽名，渠等均未對該簽呈內容表示准否等具體意見，則建華公司對甲○○主管之法務事務是否有監督、審查甚至修正之權，並非無疑，又甲○○自陳丙○○於92年8月以後調至審查處後，因丙○○仍負責催收案件，該審查處之主管葉銳生副總並非法律專業，故建華公司仍要求伊督導丙○○之工作狀況等語（見本院卷213-218頁），益徵建華公司有關法務工作仍由甲○○負責決定處理方式；至甲○○主管事務為法務工作，以建華公司經主管機關許可之所營事業觀之，多為批發、零售、租賃等業務（見本院卷213-218頁），而非單純法律事務，自鮮有代表建華公司對外簽名之機會，是甲○○以其僅提出法律上意見，且無為建華公司簽名之權利，主張其係受僱建華公司，尚屬無據。次查，建華公司給予甲○○特支費之目的在補貼單位主管因執行工作衍生之公關、交際等實際發生之費用，建華公司就甲○○所為職務之執行授予一般、通常性之權限，已如前述，至該特支費明細表上所載支出明細分類，及甲○○每月據以請領者為其固定停車租金、衣物書籍等費用等、均不影響前述建華公司給付該特支費之目的；又甲○○另以建華公司為節省人事開銷，將本應予免費車位而以特支費之給付代之云云，未見甲○○舉證證明，是甲○○以該特支費之領取尚不足認定兩造間為委任關係，尚不足採。再查，依甲○○所提出建華公司函文所示（見原審93年度北勞調字第138號卷〈下稱原審北勞調字卷〉10-12頁），建華公司曾給付甲○○89、91、92年之特別獎金12萬至15萬元不等，依該函文所示固載明係針對對公司整體營運有特殊貢獻之同仁所給予之獎勵，惟並未具體載明其法規依據，因建華公司否認甲○○有其所制定工作規則之適用，甲○○亦未能舉證證明前開特別獎金係由建華公司依據工作規則第58條第3項之規定所發放，是甲○○以該特別獎金發放係依工作規則之規定而主張其與建華公司間為僱傭關係，自不足採。
４甲○○再以建華公司自訂之工作規則第2條規定適用範圍：
「凡受本公司『任』僱從事工作獲致工資者均適用之」，包括委任關係，且該規則所附之「員工職稱表」，亦包括副理、經理、協理及副總經理等職級在內，依工作規則第18條第3項規定，伊自得請求建華公司給付資遣費云云。然查，觀諸該工作規則（見原審重勞訴卷267頁正、反面）第1條之訂立目的載明：「本公司為明確規定『勞雇』雙方權利義務，健全現代經營管理制度，促進『勞雇』雙方同心協力，共謀事業發展，特訂定本工作規則。」、第3條職業倫理載明：「本公司『勞雇』雙方均應致力於企業倫理及職業道德之建立，力求團結和諧，以為良好『勞雇』關係」，故該工作規則之制定係為規範勞雇間之權利義務甚明。至該工作規則第
2 條之適用範圍中固載明：「凡受本公司『任』僱從事工作獲致工資者均適用之」，惟該工作規則第8條之「任」用限制規定：「具有以下情形之一者不予僱用」，亦即建華公司工作規則中之「僱」用關係，係以「任」用稱之，是甲○○自無從單憑工作規則第2條適用範圍中規定「任僱」，即可認該工作規則亦為委任關係所適用，至甲○○所提出之工作規則（見原審重勞訴卷267-273頁）並未見有其所稱之「員工職稱表」，亦無從據以認定為經理職務之甲○○有該工作規則之適用。
５綜上，甲○○與建華公司間為委任關係，其等間之法律關係
要無勞動基準法之適用，且該委任關係亦無建華公司所制定工作規則之適用，則甲○○主張其以建華公司違反勞動法令及勞動契約終止契約，而依勞動基準法第14條第1項第6款、第4項、第17條及工作規則第18條第1項第6款、第2項、第21條之規定，請求建華公司給付資遣費，尚非有據。
㈡丙○○是否有性騷擾甲○○之情事？甲○○據以請求丙○○、建華公司連帶賠償有無理由？部分：
１按「本法所稱性騷擾，謂下列二款情形之一：受僱者於執
行務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。」，此為兩性工作平等法第12條對性騷擾立法定義。如違反上
開規定，受僱者或求職者因第12條之情事，受有損害者，由雇主及行為人連帶負損害賠償責任，受僱者或求職者雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額；其名譽被侵害者，並得請求回復名譽之適當處分，同法第27條第1項前段、第
29 條分別定有明文。建華公司之「性騷擾防制措施、申訴及懲戒辦法」第貳項亦有相同定義規定，且於第肆項設有對確有性騷擾事實之員工處罰規定（見原審北勞調卷18-19頁）。惟民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之訴（最高法院17年上字第917號判例意旨參照）。準此，甲○○既指述丙○○對其有性騷擾之行為，則甲○○就其所受性騷擾之事實負立證責任。
２甲○○主張91年10月初至11月底間，丙○○迭於工作場合或
利用與伊出差之機會，對其稱：愛上伊、對伊產生性幻想、如何把其太太幻想成伊，亦常利用四下無人之際，伸手觸摸伊之手或身體，伊出差駕車之際，丙○○曾突然伸手撫摸伊大腿及胸部等情（甲○○對該性騷擾指述之具體時間、內容，詳見本院卷232頁反面-234頁反面），但為丙○○所否認。經查，甲○○聲請訊問證人許時偉即建華公司業務人員證述：「我88年2月到職，我與被告林（即丙○○）同月到公司報到。91年底原告（即甲○○）告訴我遭受被告林騷擾，如開車時，被告林會碰原告大腿，還有林與太太做愛做的事時，會將太太幻想成原告。這些都是原告告訴我的，是91年底時，事情是在公出時發生。」、「（有無其他性騷擾？）他們之間可能有其他問題在，我不清楚。」「（何時發生及爆發？）是91年12月時，甲○○向公司申訴後，才爆發這件事，管理階層才知道，陳文玲人事主管有詢問我，我告訴陳，我是聽原告說的，直接去問林（承勳），對被告（即丙○○）不公平，我請陳直接去調查，至於她有無去調查，我不清楚。」等語（見原審重勞訴卷121頁正、反面）。另甲○○聲請訊問證人張菁純即建華公司前職員證述：「91年4、5月，我業務條約會經過原告，我經過時，有聽到兩造（即甲○○與丙○○）爭吵聲。當時我不知道性騷擾的事。我只是回到我位置時，我問同事是怎麼回事，同事說怪怪的，要我不要理。有些文件，因為被告是下屬，原告對法律文件，如合約不是很滿意。91年有提過，對被告林（承勳）感覺不是很舒服，是我們一起吃飯時提到，或有時原告會到我位置。」等語（見原審重勞訴卷123頁正、反面）。甲○○聲請訊問證人張適宜即建華公司職員證述：「（因性騷擾，原告有去醫院求診？）92年7、8月間，舒琬容告訴我原告去看精神醫生，現在在萬芳醫院，要我去接她，我與舒一起去接原告。那時我才知道這件事，之前看原告狀況不是很好。」、「（是否知道原告為何要看醫生？）我看原告在掉眼淚，因為舒的媽媽是國小心理老師，所以就帶原告去舒家中，讓舒的媽媽看看她，看是否會改善，舒媽媽與原告談了兩個多小時。我在場，原告提到性騷擾的事，有身體未經允許情形碰觸，還有會寄成人影本電子文件給原告」等語（見原審重勞訴卷124頁正面）。另再參證人陳永慶即建華公司職員證述：
「…8月1日我上班第1天，原告有請我去六福皇宮吃東西，原告告訴我林（承勳）對原告性騷擾，且有錄音帶，我不想聽」、「（原告如何告訴你，性騷擾細節？）8月1日那天只有說性騷擾，沒有細節。」等語（見原審重勞訴卷119頁正面），是各該證人所言，係以甲○○事後傳述受到丙○○之言詞或行為認構成性騷擾之情形而證述，但彼等並非親見親聞丙○○有甲○○所指述具有「性要求、性意味或性別歧視」之言詞或行為，亦無提出符合該要件之相關證述，仍難就證人所言而認定丙○○有構成性騷擾之行為。
３甲○○再主張丙○○曾親口承認：「…你說我對你性騷擾，
好，這點我承認。就算你告我，我到法院我也會承認。或者，你現在要我寫一張書面給你，叫我簽名，我都承認。…」等語，以丙○○係法律系畢業，從事法務工作多年，自無誤用「性騷擾」一詞之可能。然依甲○○所提出該談話錄音內容逐字記錄（見原審重勞訴卷91-103頁），顯示該錄音長達1小時18分鐘，至1小時8分49秒時丙○○始說出前開承認性騷擾之話語，亦即兩造間之談話中前約1小時均為甲○○為考核丙○○考績緣由之對話，嗣甲○○主動提及丙○○對外散布不利於建華公司及甲○○的話（見原審重勞訴卷101頁反面倒數第5行），其中不利公司部分，甲○○要求丙○○切結保密文件（見原審重勞訴卷102頁正面第11行），至其個人部分則表示無懼於丙○○之任何威脅，並表示對丙○○保有隱私權之追訴權（見原審重勞訴卷102頁反面第1-4行），同時提到「我相信你自己應該知道曾經對我做過以及說過不當的言行舉止，那個在法律上叫做性騷擾」，甲○○續向丙○○提及公事上自己做錯事還要害人，前途要自己把握，是甲○○給丙○○之忠告，甲○○請丙○○改善不良工作狀況，且不再對之隱忍（見原審重勞訴卷102頁反面第5-8行），並談及丙○○對公司威脅的氣話太多，令公司緊張。「還有你對我私人的威脅。我不管你當初怎麼整福方的副總，我不怕你對外放話說要像那樣整我。如果今天我對一個同事好到被他威脅的話，那是歷史僅見，給我一個很大的教訓。」，丙○○乃答稱：「我沒有威脅，至於你說我對你性騷擾，好，這點我承認。就算你告我，我到法院我也會承認。或者，你現在要我寫一張書面給你，叫我簽名，我都承認。這不是氣話，我現在心情很平靜。」，之後丙○○再提及者亦僅為說氣話、威脅的事，而未再提及有關性騷擾的事情乙節。觀之該紀錄雙方間之對話內容可知，丙○○是在與甲○○討論公事後，因甲○○突然指述丙○○有「不當之舉止」稱之為性騷擾、對丙○○在工作上之隱忍、維護後，反遭丙○○之威脅後，丙○○亦僅對甲○○所謂不當之舉止被動回應願為承認後，兩人續就威脅一事再討論，是兩人之對談，丙○○僅係就甲○○所言無具體時、地與行為態樣之「不當舉止」，承認係性騷擾行為，且除前述甲○○所稱「我相信你自己應該知道曾經對我做過以及說過不當的言行舉止，那個在法律上叫做性騷擾」，及丙○○所稱：「我沒有威脅，至於你說我對你性騷擾，好，這點我承認。就算你告我，我到法院我也會承認。或者，你現在要我寫一張書面給你，叫我簽名，我都承認。這不是氣話，我現在心情很平靜。」外，別無其他有關性騷擾對談，要難僅以丙○○所為對無具體內容之被動回應，即可認定係對甲○○於本件訴訟中所指述前開之具體性騷擾行為之承認。
４甲○○再以依照萬芳醫院之函覆、證人張適宜之證詞及對照
證人許時偉之證詞，足認甲○○因受到丙○○之性騷擾致罹憂鬱症云云。惟查，證人許時偉因係甲○○之告知始知丙○○性騷擾一事，非其親見親聞，尚不足證明有該性騷擾之行為，已如前述，縱依許時偉所稱係因發現甲○○精神不好主動詢問而獲知（見原審重勞訴卷121頁反面），亦不足以證明之。至證人張適宜於原審之前述證詞，亦僅係92年7、8月間目睹甲○○當時身心狀況及由甲○○自述造成緣由（見原審重勞訴卷124頁正、反面），而萬芳醫院函文亦係依據甲○○陳述之性騷擾所作之記載，均非親見丙○○有性騷擾之行為，是前開證據自不足為甲○○有利之認定。至許時偉所述91年底發現甲○○精神不好時間，與萬芳醫院函稱甲○○所罹患之憂鬱症有時間上先後順序之關聯性，然甲○○既未能舉證證明丙○○有性騷擾之行為，已如前述，甲○○所稱性騷擾時間與罹病時間之吻合，亦無從證明丙○○有性騷擾之行為。是甲○○此部分之主張，自不足採。
５綜上，甲○○未能舉證證明丙○○於91年10、11月間對其有
性騷擾之行為，則甲○○依兩性工作平等法第27條、第29條規定，請求丙○○、建華公司連帶賠償，即屬無據。
㈢就甲○○所為性騷擾之申訴，建建華公司是否違反「兩性工
作平等法」及其依該法所頒訂之「性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法」？部分：
１按雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者30人以上者
，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。又受僱者或求職者因雇主違反第13條第2項之義務，受有損害者，雇主應負賠償責任。兩性工作平等法第13條第1、2項、第28條分別定有明文，又依該法第13條之立法理由所載，係明定雇主有防治受僱者受性騷擾之義務。又建華公司之訂定之「性騷擾防制措施、申訴及懲戒辦法」第參項申訴及調查㈠員工或求職者於就業場所遇有性騷擾時，可以書面向人事單位進行申訴。㈢申訴者於釋明受性騷擾之事實後，雇主或工作上有管理監督權者否認該事實時，應就該事實不存在，負舉證責任（見原審北勞調卷18-19頁）。
２經查，甲○○主張其於91年12月向建華公司之人事經理陳文
玲申訴受到丙○○性騷擾，反受陳文玲揶揄不為處理云云，為建華公司所否認。經查，依前開證人許時偉所為陳文玲有詢問其性騷擾之證詞，可知建華公司於第1次受理甲○○之口頭申訴時，已進行相關之調查，惟甲○○未釋明之，建華公司亦查無實證，建華公司無從知悉確有性騷擾之行為，縱依甲○○所稱建華公司對其第1次申訴未為任何處置或補救措施，亦難認有何違反「兩性工作平等法」第13條第2項規定，或建華公司依該法頒訂之「性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法」規定之行為。
３次查，甲○○再主張因伊前開申訴案長久未獲處理，於精神
瀕臨崩潰下，於92年7月29日以書面就遭丙○○性騷擾之事件再度申訴，旋由建華公司之總經理劉以正及母公司之許水源主秘，共同聽取前開丙○○自陳性騷擾之錄音片段後，將丙○○調至審查處，座位亦隨之移動，僅命丙○○提出書面切結，惟兩人於工作上仍須時為接觸，顯然建華公司未處理伊之申訴云云。雖甲○○業依建華公司所訂定之「性騷擾防制措施、申訴及懲戒辦法」第參項申訴及調查㈢釋明其受丙○○性騷擾。惟查，丙○○否認有甲○○所稱之性騷擾事實，有丙○○於92年7月31日所出具之澄清書面可憑（見外置證物台北市政府所檢送甲○○申訴建華公司違反兩性工作平等法案之相關卷宗〈下稱性騷擾審議卷宗〉184-187頁），是建華公司就其否認甲○○申訴之性騷擾之事實，亦已盡其舉證之責。又甲○○自陳建華公司經其第2次書面申訴後，已於92年8月間將丙○○調至審查部等情，建華公司對甲○○之申訴並非未為處理。再以，甲○○除前開所述於91年
10、11間遭丙○○性騷擾外，並未再指出丙○○有其他性騷擾之行為，為兩造所不爭，縱建華公司前開處置未符甲○○主觀之意願，而續由甲○○與丙○○在業務上有所接觸，致其憂鬱症復發，建華公司亦不因此未盡其依兩性工作平等法第13條所規定之防治受僱者受性騷擾行為發生之雇主義務，建華公司自無違反該法第13條第2項規定之情形。是甲○○主張其第2次以書面正式申訴後，建華公司所為措施未能立即、有效，而有違反「兩性工作平等法」第13條第2項規定，或建華公司依該法頒訂之「性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法」規定之行為，亦不足採。
４甲○○再主張本件性騷擾事件，業經台北市政府兩性工作平
等委員會10次會議評議結果裁定成立性別歧視在案，且該委員會第9次會議中亦明確指出建華公司於甲○○之性騷擾申訴案件中之處理態度不符兩性工作平等法之目的，且依兩性工作平等法第35條之規定，建華公司的確未依自訂之「性騷擾防制措施、申訴及懲戒辦法」為合理、有效之處理云云。惟查，建華公司受理甲○○申訴性騷擾事件之處理，並無違反兩性工作平等法第13條第2項規定，及建華公司依該法頒訂之「性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法」規定，已如前述，雖台北市政府兩性工作平等委員會94年3月9日第10次會議評議結果，裁定性別歧視成立，並於理由中載明：「建華公司未落實內部所自行訂定之性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，申訴人甲○○君曾口頭及書面向公司申訴，公司並未落實內部所訂定之性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法採取有效之糾正及補救措施，且公司所做座位調動處理並未構成立即有效的補救措施，故本案裁定性別歧視成立」等語（見性騷擾審議卷宗11-1至11-3頁）。然該行政機關之處分尚無拘束本院之效力，縱依兩性工作平等法第35條之「法院及主管機關對差別待遇事實之認定，應審酌兩性工作平等委員會所為之調查報告、評議或處分」之規定，本院於審酌該委員會評議之結果後，亦不生拘束本院之效力，是前開有關台北市政府兩性工作平等委員會第10次會議所為之評議結果，或第9次尚未達成評議結果之會議中委員之討論意見（見性騷擾審議卷宗45-1至45-4頁），均不足認定建華公司於處理甲○○之申訴有違反兩性工作平等法第13條第2項規定，或建華公司依該法頒訂之「性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法」規定之情形。甲○○此部分之主張，亦不足採。
六、綜上所述，甲○○主張其與建華公司間為僱傭關係，且丙○○對其為性騷擾行為，為不可採。丙○○抗辯未對甲○○性騷擾；建華公司抗辯其與甲○○為委任關係，且其未違反兩性工作平等法及自定之「性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法」規定，均為可採。從而，甲○○本於契約關係、勞動基準法第14條第1項第6款、第4項、第17條、工作規則第18條第1項第6款、第2項、第21條之規定，及兩性工作平等法第27條、第28條、第29條規定，求為判命建華公司給付資遣費1,026,884元本息，及建華公司與丙○○連帶給付慰撫金3,000,000元本息，為無理由，不應准許。其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。原審為上訴人敗訴之判決，及駁回其假執行之聲請，並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及攻擊防禦方法，經核對本件判決結果無影響，爰不逐一論述，附此敘明。
據上論結，本件上訴為無理由，爰判決如主文。
中 華 民 國 95 年 7 月 4 日
勞工法庭審判長法 官 黃騰耀
法 官 黃國永法 官 李媛媛正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之一第一項但書或第二項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。
中 華 民 國 95 年 7 月 6 日
書記官 秦仲芳附註：
民事訴訟法第四百六十六條之一（第一項、第二項）：
對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其他法定代理人具有律師資格者，不在此限。
上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。
得上訴