臺灣高等法院民事判決 94年度勞上更㈠字第9號上 訴 人 佳鼎科技股份有限公司法定代理人 丙○○訴訟代理人 朱昭勳律師被 上訴 人 甲○○○○○○
乙○○共 同訴訟代理人 張清浩律師上列當事人間請求給付工資事件，上訴人對於中華民國91年8月9日臺灣桃園地方法院90年度勞訴字第30號第一審判決提起上訴，被上訴人乙○○、甲○○○○○○於本院前審減縮應受判決事項之聲明，經最高法院第一次發回更審，本院於95年5月23日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原判決除確定部分外，關於命上訴人佳鼎科技股份有限公司給付被上訴人乙○○、甲○○○○○○部分，及該部分假執行之宣告，並命上訴人負擔訴訟費用之裁判均廢棄。
上廢棄部分被上訴人乙○○、甲○○○○○○在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。
第一、二審及發回前第三審訴訟費用，除確定部分外，由被上訴人負擔。
事實及理由
一、被上訴人乙○○、沈依樊（原名沈依齡，改名為沈依樊，下稱沈依樊）主張：伊等為上訴人佳鼎科技股份有限公司（下稱佳鼎公司）之員工，於民國89年6月間籌組產業工會，分別當選為工會理事及監事，詎遭佳鼎公司刻意打壓。89年9月22日以伊等在同年7月17日籌組工會期間散發之傳單與事實不符、同年9月18日聚眾堵塞公司大門妨害工作秩序，以及同年9月間曠工等情事，違反工作規則為由，將被上訴人解僱。惟上開工作規則未經主管機關核備及公開揭示，並不生效力；且伊等籌組工會遭公司打壓，佳鼎公司所指解僱理由，係預設立場而臨訟拼湊事證，誇大違規情事，不符工作規則所定懲戒要件，亦未該當「解僱之最後手段性」原則中應解僱之程度，係屬不法。佳鼎公司就89年7月17日伊等散發傳單事件，逾勞動基準法（下稱勞基法）第12條第2項自知悉時起30日內為之之規定，顯屬權利濫用並違反誠信原則。因佳鼎公司將伊等解僱並不合法，又拒絕伊等勞務之提供，乃受領勞務遲延，伊等自得請求佳鼎公司給付自89年9月26日起至第二審言詞辯論終結日止，按月給付非法解僱期間之工資，並加計法定遲延利息之判決云云（被上訴人乙○○、沈依樊於第一審請求佳鼎公司應自89年9月26日起至乙○○、沈依樊復職前一日止，按月依序給付新台幣28,285元本息、24,603元本息，於本院前審減縮請求為佳鼎公司應自89年9月26日起至第二審言詞辯論終結日止，按月依序給付乙○○、沈依樊28,285元本息、24,603元本息。除減縮部分外，本院前審維持第一審所為同案原告劉久源、黃榮章敗訴之判決，駁回劉久源、黃榮章二人之上訴；並將第一審命佳鼎公司給付乙○○、沈依樊依序超過1,166,224元、763,055元本息部分廢棄，改判駁回乙○○、沈依樊該部分之訴，並駁回佳鼎公司其餘上訴；劉久源、黃榮章、佳鼎公司各自就其敗訴部分提起第三審上訴，最高法院將劉久源、黃榮章之上訴駁回，此二人部分業已敗訴確定；佳鼎公司部分則廢棄發回本院，故本審審理範圍僅乙○○、沈依樊經發回部分）。
並聲明：㈠上訴駁回（於本審請求之範圍為：原判決關於乙○○部分，已減縮為上訴人應自89年9月26日起至第二審言詞辯論終結日止，按月給付被上訴人乙○○28,285元，及其中89年9月份（計5日）至90年1月份之薪資117,854元部分，自90年2月20日起至清償日止；其餘薪資自90年2月份起至第二審言詞辯論終結日止，每月28,285元部分，各自次月6日起至清償日止；均按年息百分之5計算之利息。原判決關於沈依樊部分，已減縮為上訴人應給付沈依樊89年9月份（計5日）至90年1月份之薪資102,513元，及自90年2月20日起至清償日止；其餘薪資：⒈90年2月份至92年2月份每月24,603元；⒉92年3、4月份各4,603元；⒊92年5月份起至93年3月份止每月各3,603元；⒋93年4月份起至第二審言詞辯論終結日止，每月24,60 3元，各自次月6日起至清償日止，均按年息百分之5計算之利息）。
二、上訴人則以：佳鼎公司所制定工作規則、員工手冊業經發給每位員工並揭示公告，未違反強制或禁止規定，縱未經主管機關核備，仍屬有效；被上訴人先後於89年7月17日上午散發不實傳單，以煽動文字挑撥勞資感情，破壞勞資和諧；89年9月18日晚上11時55分至19日凌晨1時30分由劉久源、黃榮章二人駕車率同訴外人謝程雲、揚樹芳堵塞公司大門口，聚眾要挾，造成中、夜班員工上下班及外包商進出不便，妨害生產秩序之進行，乙○○、沈依樊亦參與此聚眾妨害生產秩序之行為；劉久源於89年9月15日上午8時30分開完交接會議，未報備主管即擅離工作崗位，另於89年9月8日、同年月15日至21日共計曠工7天，已嚴重違反勞基法第12條第1項第4款及員工手冊與工作規則之有關規定。故上訴人將被上訴人解僱，並無不合。且被上訴人遭解僱後已另任新職，縱認解僱不合法，亦應扣除此另任新職之金額等語，資為抗辯。並聲明：㈠原判決除確定部分外，關於命上訴人依序給付乙○○、沈依樊1,166,224元本息、763,055元本息部分，及該部分假執行之宣告，並命上訴人負擔訴訟費用之裁判均廢棄。
㈡上廢棄部分，乙○○、沈依樊在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。
三、被上訴人主張伊等於89年9月25日遭佳鼎公司解僱之事實，為佳鼎公司所不爭執，並有佳鼎公司89年9月25日人字第84號公告附卷可按（原審卷第143-1頁），堪信為真實。
四、上訴人主張被上訴人違反勞基法第12條第1項第4款及上訴人公司員工手冊與工作規則之相關規定，而遭上訴人公司解僱，故被上訴人之請求顯為無理由等語；被上訴人則執前詞置辯。是上訴人解僱被上訴人之行為是否合法？乃本件爭點所在，玆分述如下：
㈠被上訴人主張上訴人之員工手冊及工作規則於終止與被上訴
人等之勞動契約時，尚未生效，上訴人不得執此解僱被上訴人云云；上訴人則以雇主縱未依勞基法第70條所定，工作規則應報請主管機關核備後公開揭示之規定，僅係雇主應受同法第79條第1款規定處罰之問題，苟該工作規則未違反強制或禁止規定，仍屬有效等語置辯。查：
⒈按現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大，受僱人數超
過一定比例者，雇主為提高人事行政管理之效率，節省成本以有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤、資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則或稱員工服務手冊。其內容除違反法令之強制或禁止規定或其他應適用之團體協約規定外，如經公開揭示，當然成為僱傭契約內容之一部，勞、雇雙方均應受其拘束（勞基法第70條、第71條參照）。至雇主違反勞基法第70條關於工作規則應報請主管機關核備之規定，僅係雇主應受同法第79條第1款規定處罰之問題，如該工作規則未違反強制或禁止規定，且經雇主公告揭示使勞工隨時易於認識，勞方復無反對之表示，自應認該工作規則於勞雇雙方均生補充勞僱契約內容之效力，而須共同遵守。⒉被上訴人固以行政院勞工委員會83年2月2日台（86）勞動
1字第031794號函「查工作規則依勞動基準法第70條規定應報請主管機關核備，其未經報請主管機關核備之工作規則自不發生該法所定工作規則之效力。」，遂謂未經報請主管機關核備之工作規則不生效力云云。然法官依據法律獨立審判，為憲法第80條所明定。各機關依其職掌就有關法規為釋示之行政命令，法官於審判案件時，固可予以引用，但仍得依據法律，表示適當之不同見解，並不受其拘束（司法院大法官會議釋字第137號、第216號解釋意旨參照），本院依據法律獨立審判，並不受前揭主管機關行政釋示意見之拘束，被上訴人主張上訴人訂定之工作規則未經報請主管機關核備，要屬無效云云，尚非可採。
⒊卷查，上訴人前於88年5月12日訂定公司員工手冊，經公
告並將該手冊發給每位員工，嗣於89年9月1日修訂為員工工作規則，並公告週知，有上訴人88年5月12日管字第24號、89年9月1日人字第70號公告影本、員工手冊影本、工作規則影本附卷可稽（原審卷第86至97、142、143頁）。
被上訴人主張前揭員工手冊、工作規則未經公開揭示或印發勞工云云，核與前揭公告分別載有張貼時間及員工手冊影本載有「內部管制資料請妥善保存，離職時繳回（未按規定繳交者，須以新台幣500元扣抵之）」字樣所示情節不合，被上訴人復未能舉證前揭員工手冊及工作規則確均未經公告揭示致勞方無從知悉遵循，或所訂定內容有何違反法律強制禁止規定或團體協約等情事。依上說明，自難否認該員工手冊及工作規則之效力。
㈡被上訴人復主張被上訴人並無違規之事實。上訴人為壓抑工
會運作、排擠工會幹部，竟將被上訴人等人為促使同仁瞭解員工權利、組織工會及維護同仁進廠上班之權益等行為，誇大敘述為足以記大過或解僱之事實，並不可採云云；上訴人則辯以上訴人公司人事評議委員會於89年9月22日開會決議，將被上訴人解僱，於決議事項均說明解僱之原因及違反規章之條文，並於89年9月25日以「人字第084號」揭示公告等語。查：
⒈按雇主所訂工作規則內容固得包括關於勞工應遵守之紀律
、考勤、請假、獎懲、升遷及解僱等事項（勞基法第70條第5款、第6款、第7款參照），惟該工作規則依其性質既屬勞僱契約之一部，而關於勞動關係之勞動條件最低標準應受勞基法限制，則雇主依工作規則內容懲戒勞工將之解僱，仍須符合該法第12條規定之要件，否則難謂合法。又勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，同法第12條第1項第4款定有明文。而勞工本屬經濟上之弱者，須保障其生存權，雇主依勞僱契約對於勞工固有指示工作權責，並得實施懲戒，惟解僱勞工涉及勞工既有工作喪失，係屬勞工工作權保障之核心範圍，非不得已當不許雇主恣意為之，故勞基法第12條第1項第4款明文規定勞工違反勞動契約或工作規則，須至「情節重大」之程度，勞僱關係已無從維繫，雇主始得不經預告終止契約。雇主依此規定解僱勞工，法院自須就勞工是否確有違反勞動契約或工作規則情事，以及其情節是否重大併為審認。此於單一事件情形，尚屬單純。若以本件上訴人訂定工作手冊明文「年度記滿三大過未經功過相抵者」，並以勞工年度懲戒結果已滿三大過為由予以解僱，法院於審理解僱是否合法，自須就雇主所陳勞工各次違反勞動契約或工作規則情事是否確有其事及其情節是否重大為必要之審查，不得僅以懲處結果已滿三大過即為合法終止契約之依據，否則無以避免雇主濫用其對於勞工懲戒之裁量權，動輒將勞工懲戒解僱，脫免勞基法保障勞工權益，加強勞雇關係之立法意旨。
⒉上訴人以被上訴人先後於⑴89年7月17日上午，被上訴人
乙○○、沈依樊散發不實傳單，以煽動文字挑撥勞資感情，破壞勞資和諧，依工作規則第14條第6項，各記兩大過⑵89年9月18日晚上11時55分至19日凌晨1時30分，劉久源、黃榮章分別駕駛車號00－0000號及Ｚ6－3200號兩部車堵塞公司大門口聚眾要挾，造成中、夜班員工上下班及外包商進出不便，妨害生產秩序之進行；被上訴人乙○○、沈依樊參與聚眾要挾、妨害生產秩序之進行，另被上訴人乙○○係在工作時間擅離職守，被上訴人乙○○、沈依樊參與聚眾部分依工作規則第14條第5款各記大過一次，被上訴人乙○○擅離工作部分依工作規則第77條第4款記大過一次。⑶被上訴人乙○○共記大過四次，被上訴人沈依樊記滿大過三次，依工作規則均應予解僱。依上說明，本院仍應就上訴人所陳被上訴人違反工作規則事實之有無，及依其情節上訴人實施懲處裁量當否，予以審酌是否符合勞基法第12條第1項第4款之要件。
⒊被上訴人對於89年7月17日上午，曾因成立工會之推動，
在佳鼎公司散發傳單之事實並不否認，並有傳單一件附卷可按（原審卷第146頁）。上開傳單載有「前20大ＰＣＢ業界之中，僅有佳鼎是唯一沒有產業工會的公司」、「任意調班未經員工同意」、「違反勞基法規定每月只發放一次薪水」、「勞工因工受傷不給工傷假」等文句。惟關於被上訴人於宣傳單上所指「前20大ＰＣＢ業界之中，僅有佳鼎是唯一沒有產業工會的公司」、「勞工因工受傷不給工傷假」等部分，並未有何依據支撐其論點。而關於「違反勞基法規定每月只發放一次薪水」部分，經查勞基法第23條第1項固規定：「工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，按件訂酬者亦同。」，被上訴人進入上訴人公司服務之初，即於載有：
「同意配合公司薪資發放作業訂於每月五日發放乙次。」等語之同意書上簽名，此有上訴人所提經被上訴人簽名之同意書可稽（本審卷第67、68頁）。是被上訴人進入上訴人公司服務之初，既已同意薪資於每月五日發放一次，竟仍於宣傳單上傳述「違反勞基法規定每月只發放一次薪水」云云，顯與事實不符。被上訴人乙○○、沈依樊就「前20大ＰＣＢ業界之中，僅有佳鼎是唯一沒有產業工會的公司」、「違反勞基法規定每月只發放一次薪水」、「勞工因工受傷不給工傷假」等之文宣，與上訴人公司之實際情況即有出入，被上訴人僅為成立工會，即率予散佈與實際情況不符之文宣，顯足以挑撥勞資感情，應認與上訴人公司工作規則第14條第6款：「散播有關本公司不實之謠言、文宣或挑撥勞資感情有具體事實者，經查證屬實或有具體事證者，得不經預告逕行終止勞動契約或解僱。」規定相符。上訴人公司於89年9月22日召開之人評會以被上訴人「於89年7月17日上午散發不實傳單，以煽動文字挑撥勞資感情破壞勞資和諧，依公司規章第14條第6項規定散播有關本公司不實之謠言、文宣或挑撥勞資感情有具體事實者，得不經預告逕行解僱，但本案改各記大過兩次。」，並於89年9月25日公告週知（原審卷第143至145頁）一事，其處分較當時有效實施之員工手冊（原審卷第88、144頁）處罰規定為輕，於法並無不合。
⒋佳鼎公司89年9月18日中園廠警衛日誌載有：「‧‧因莊
育龍辭職，引起劉久源‧‧等部分同仁不滿，於23時55分起，率壓合課等9位同仁，駕2部車（Ｌ7－3149、Ｚ6－3200）堵塞於大門口，當時正好中班要下班，夜班要上班，造成員工及外包廠商進出之不便，經勸說無效，報請中班主管（劉得謙副理與劉建興課長及吳鎮台課長）前來處理，於1時30分許，始各自離去」字樣（原審卷第148頁）。
另吳鎮台處理報告載有「‧‧職（指吳鎮台）於19日凌晨12時15分左右開車抵達警衛室時，發現有員工約9人聚集門口，由劉久源帶頭與警衛爭執，大聲吵鬧抗議，堅持要讓莊育龍入廠上班，並有兩輛汽車橫放大門口阻擋，使職及其他上下班員工無法出入。劉久源見職到達後即氣勢凶凶上前詢問：『為何不准莊育龍上班』，職回答：『因莊育龍已離職，管理部規定警衛室不准離職員工入廠』。劉久源態度惡劣堅持欲找高階主管理論，職說明高階主管已下班，現在已是午夜，可以找中、夜班主管瞭解狀況。職即請警衛聯絡值班主管，並要求勿將車輛橫放門口，劉久源等始將堵住大門之車輛移開，改停放於路邊。中、夜班主管趕來現場處理後，職即至宿舍向行政處長報告狀況，聚集之員工於凌晨1時30分左右，各自離去」字樣（原審卷第149頁）。證人劉得謙於本院前審到庭證稱：
「（89年）9月18日那天，我正在做交接班，大約零時10分我從落地窗看到兩部車子停在大門口，當時大門半開一輛車頭向裡面、一輛向外面，形成八字型擋在門口，其他車子都不能進來，‧‧」等語（本院前審卷㈠第130頁）。另證人吳鎮台於原審審理時到庭證稱：「當天有劉久源、王英豪、乙○○、楊長陵橫停車輛在大門口，我開車無法進入」等語；證人蘇清淼證稱：「當天我是大門執勤警衛，劉久源、黃榮章二人開車將車子橫放大門口，因為是上下班時間，除了人員、機車可以進出外，有些協力廠商的車子都無法進出」等語（原審卷第192頁）。依上開警衛日誌、處理報告及證人劉得謙、吳鎮台、蘇清淼證詞，佳鼎公司指稱劉久源、黃榮章於該日因聲援離職同事莊育龍欲進入廠區而有駕車橫停廠區大門阻擋通行之行為，以及沈依樊、乙○○等人在場聲援等情，應堪認定。
⒌上訴人公司員工工作規則第14條第5款規定：「聚眾要挾
、妨害生產秩序之進行者，經查證屬實或有具體事證者，得不經預告逕行終止勞動契約或解僱」（原審卷第273頁），被上訴人乙○○、沈依樊身為工會幹部，於89年9月18日於劉久源、黃榮章為使離職之同事莊育龍入廠工作，以二部車橫放阻擋廠區大門，妨礙車輛通行時，到場聲援，已如前述。復按工會理、監事因辦理會務，得請公假，其請假時間，常務理事得以半日或全日辦理會務，其他理監事每人每月不得超過50小時，其有特殊情形者，得由勞資雙方協商或於締結協約中訂定之，固為工會法第35條第2項亦所明定。是被上訴人若係為辦理會務，應按規定辦理公假，若於工作時間內未依規定請假，擅離崗位，自難認有正當之理由。依證人吳鎮台之證詞及其處理報告所載，被上訴人乙○○、沈依樊之聲援行為顯非僅止於到場關心而已，雖被上訴人未實際參與阻擋之行為，亦未對於警衛或其他管理幹部有何不友善之舉，惟其行為顯已構成上開工作規則第14條第5款聚眾要挾、妨害生產秩序之進行之規定，上訴人執此對被上訴人沈依樊、乙○○各記大過一次之懲處核無不合。又被上訴人乙○○於89年9月18日零時17分刷卡上班，有上訴人所提刷卡名細表在卷可考（本審卷第66頁）；依兩造不爭執之證人蘇清淼於原審所證，被上訴人乙○○約11時50分到現場，1時30分離去（原審卷第259頁），顯見被上訴人乙○○到工廠大門口現場後，逗留至零時17分前去刷卡，旋又回大門口現場，直到凌晨1時30分離開大門口現場，回其工作崗位。其既於零時17分刷卡，自表示於該時間開始上班，並開始計薪，然實際上並未在工作崗位上班，而係在大門口現場聲援阻擋之行為，自零時17分至凌晨1時30分間，自屬擅離崗位。
所辯零時17分刷卡，但未進入工作崗位，尚非擅離崗位云云，顯不足取。故上訴人另以被上訴人乙○○於工作期間未依規定請假，擅離其崗位，依工作規則第77條第4款工作時間內無正當理由擅離崗位為由（原審卷第290頁），記大過一次，於法均無不合。
㈢被上訴人復主張上訴人89年9月22日人評會記錄係上訴人非
法解僱被上訴人後拼湊而來。因此，上訴人所為人評會決議，形式上無法說明其係「知悉30日內」為之，所為解僱違反勞基法第12條第2項規定，依法無效云云。惟查：
⒈勞僱關係存在於勞工與雇主間，任何一方欲終止勞僱關係
，必由為權利主體之一方以意思表示為之；雇主對於勞工實施懲戒權，縱然係由其內部另設之人事評議委員會評決，惟此應僅屬雇主內部形成意思過程之機關，並非權利義務之主體。故本院應審究者，為上訴人公司所執解僱被上訴人之理由是否有理，至於其內部人事評議委員會作成決議程序是否具有瑕疵，僅係內部申訴問題，與本件應判斷事項無關。被上訴人以佳鼎公司人事評議委員會決議係拼湊作成云云，不足為其有利認定依據。
⒉按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得
不經預告終止契約，雇主依此終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，勞基法第12條第1項第4款、第2項定有明文。被上訴人主張上訴人於89年9月25日所為解僱被上訴人之行為，距其知悉被上訴人就89年7月17日散發傳單之行為，已逾2個月，不符合上開30日除斥期間之規定云云。惟上開規定係以雇主以勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大而終止契約者，應於30日內為之。而所謂知悉其情形係指客觀上勞工已確定違反勞動契約或工作規則情節重大之情形而言。上訴人人評會於89年9月22日以被上訴人於89年7月17日散發傳單之行為構成佳鼎公司工作規則第14條第6款規定，決議將被上訴人各記大過兩次，並非將被上訴人解僱，當無前開30日除斥期間適用之餘地。至於被上訴人其餘記過事由，發生於00年0月18、19日，距89年9月22日人評會開會僅3、4日，更無30日除斥期間適用之可言。
五、綜上所述，被上訴人因違反上訴人公司員工規則情節重大，遭上訴人依規則計滿3大過解僱，自屬合法終止兩造僱傭關係。兩造僱傭關係既因合法終止而不存在，被上訴人依僱傭關係請求上訴人給付被上訴人如上開聲明所示之金額，為無理由，不應准許。原審判命上訴人給付部分，並為該部分假執行之宣告，自有未洽。上訴意旨指摘原判決判命給付部分不當，求予廢棄改判，為有理由。應由本院將原審命上訴人給付部分，除被上訴人於本院前審減縮而確定者外，予以廢棄，改判如主文第二項所示。
六、兩造其餘主張及攻擊防禦方法並未經援用之證據，經斟酌後，認均不足以影響判決之結果，無逐一論駁之必要，併此敘明。
七、據上論結，本件上訴為有理由，依民事訴訟法第450條第1項、第85條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 95 年 6 月 6 日
勞工法庭 審判長法 官 張劍男
法 官 丁蓓蓓法 官 游明仁正本係照原本作成。
如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第一項但書或第二項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。
中 華 民 國 95 年 6 月 6 日
書記官 于 誠附註：
民事訴訟法第466條之1（第一項、第二項）：
對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其他法定代理人具有律師資格者，不在此限。
上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。