臺灣高等法院民事判決 94年度勞上易字第96號上 訴 人 乙○○被上訴人 花蓮區中小企業銀行股份有限公司法定代理人 丙○○訴訟代理人 邱俊哲律師上列當事人間給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國94年10月20日臺灣臺北地方法院94年度勞訴字第43號第一審判決提起上訴，本院於95年4月4日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原判決關於駁回上訴人後開第二、三項之訴部分，暨訴訟費用之裁判均廢棄。
被上訴人應再給付上訴人新台幣肆拾陸萬捌仟壹佰零壹元，及自民國九十三年十月二十九日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
被上訴人應按附件一之離職證明書，製作、勾選勞動基準法第十四條第一項第六款為離職原因之離職證明書予上訴人。
其餘上訴駁回。
第一審（除確定部分外）及第二審訴訟費用，由被上訴人負擔十分之九，餘由上訴人負擔。
事實及理由
甲、程序方面：被上訴人於原審起訴時之法定代理人為林鈞銘，原審言詞辯論終結後，上訴人之法定代理人於民國（下同）94年9月29日變更為蔡志浩，經原審依被上訴人之聲請裁定由蔡志浩承受訴訟，有原審裁定可憑（見原審94年度勞訴字第43號卷〈下稱原審勞訴卷〉第150頁），嗣於本院繫屬中之95年1月27日再變更法定代理人為丙○○，有被上訴人提出之公司變更登記表可憑（見本院卷101頁），被上訴人並聲明承受訴訟，經核與法相符，應予准許，合先敘明。
乙、實體方面：
一、上訴人主張：伊自88年7月23日起受僱於被上訴人，每月薪資為新台幣（以下同）89,162元，詎原審共同被告甲○○因89年間之性騷擾事件及與伊工作不合，致雙方有所嫌隙，原審共同被告甲○○為公報私仇，乃於93年9月23日，未與伊商議，假借被上訴人總經理之名義，命令伊即日起派駐東區審查處（下稱系爭調職），被上訴人此舉有違勞動基準法（下稱勞基法）第5條及第75條之規定，亦與內政部74年9月5日（74）台內勞字第328433號函所揭諸之調動5原則（下稱調動5原則）不符，經伊申訴主張該調動為不合法，未獲被上訴人理會，伊遂依勞基法第14條第1項第6款規定發函自93年9月29日起終止兩造間之勞動契約，被上訴人與原審共同被告甲○○共同違反勞基法之規定，致生損害於伊等情，爰依勞基法及共同侵權行為法則，求為命被上訴人與原審共同被告甲○○應連帶給付伊資遣費468,101元、93年及94年未休特別休假工資111,452.5元、績效考核獎金66,871.5元，共計646,425元，及自93年10月25日起算之法定遲延利息，暨被上訴人應按附件一之離職證明書，製作、勾選勞基法第
14 條第1項第6款為離職原因之離職證明書予上訴人。原審僅判命被上訴人應給付上訴人93年未休特別休假工資44,581元及法定遲延利息，而駁回上訴人其餘之請求，上訴人不服，就其敗訴之資遣費及績效考核獎金部分提起上訴。並於本院聲明：㈠原判決關於駁回上訴人後開第2、3項之訴部分廢棄。㈡被上訴人應再給付上訴人534,972元（包括資遣費468,101元及績效考核獎金66,871元），及自93年10月25日起至清償日止，按年利率百分之5計算之利息。㈢被上訴人應按附件一之離職證明書，製作、勾選勞基法第14條第1項第6款為離職原因之離職證明書予上訴人（原審駁回上訴人請求原審共同被告甲○○連帶給付，及請求被上訴人給付94年未休特別休假工資66,8 71.5元、績效考核獎金0.5元部分，未據上訴人上訴；暨原審判命被上訴人給付部分，亦未據被上訴人上訴；均告確定）。
二、被上訴人則以：依伊工作規則第50、51條規定及上訴人於92年9月22日所簽立之切結書，足認兩造已有調職之合意，且伊為業務需要，對上訴人所為調動，亦符合前述內政部函示之調動5原則，伊所為之調職命令並未違法；又上訴人於93年9月27日當日早上提出休假之申請，未經核准即遽爾離去，當屬曠職，上訴人繼續曠職3日以上，伊自可依勞基法第12條第1項第6款規定終止勞動契約，且無須給付資遣費；再依據伊工作規則第21條規定，於年終始有考核，而上訴人於年終前離職，致無從考核，因此伊無法發給上訴人考核獎金；至離職證明應據實記載，上訴人請求記載之內容既與事實不符，伊亦無從發給等語，資為抗辯。並於本院聲明：上訴駁回。
三、經本院於95年2月13日行準備程序時，使兩造整理並協議簡化爭點，兩造不爭事項為：（見本院卷63頁）㈠上訴人於88年7月23日起，受僱於被上訴人，擔任審查處研究員。
㈡上訴人離職時之平均工資為89,162元。
㈢上訴人曾於93年9月18日加班4小時。
㈣上訴人已於93年9月27日離開辦公室前已辦理移交手續。㈤被上訴人於93年9月23日以（93）蓮銀總審字第3420號函，命令上訴人即日起，派駐東區審查處。
㈥上訴人於93年9月27日以台北郵局中崙分局第1446號存證信
函通知被上訴人，自93年9月29日起，依勞基法第14條第1項第6款終止兩造間之勞動契約。
㈦上訴人於93年10月16日以台北榮星郵局第60號存證信函，通知被上訴人給付上訴人應有之薪資。
㈧被上訴人於93年10月19日以（93）蓮銀總人字第3773號通知書，通知上訴人自93年10月2日予以免職。
㈨上訴人於92年9月22日簽有「本人乙○○自願調任審查處服
務，對所安排之工作內容承諾負責完成，並配合部門業務推動，接受主管其他交辦事項及指導。」內容之文書。
㈩上訴人與被上訴人間曾合意，1個年度有1個月之特別休假，且上訴人於93年間已休15日之特別休假。
四、本件兩造爭點厥為：㈠被上訴人於93年9月23日對上訴人所為之調職命令是否合法？㈡上訴人於93年9月27日終止兩造間之勞動契約是否合法？㈢被上訴人於93年10月19日對上訴人所為之免職是否合法？㈣上訴人以前述爭點㈡終止兩造間之勞動契約，並據以請求資遣費，有無理由？㈤上訴人主張其93年應獲甲等考績，並依侵權行為請求被上訴人給付績效考核獎金，是否有據？爰分項審究如下：
㈠被上訴人於93年9月23日對上訴人所為之調職命令是否合法部分：
１按工作場所及從事之工作有關事項，應於勞動契約內訂定之
（參看勞基法施行細則第七條第一款規定）。嗣後資方如因
業務需要而變動勞方之工作場所及工作有關事項時，除勞動契約已有約定，應從其約定外，資方應依誠信原則為之，否則，應得勞方之同意始得為之（最高法院77年度台上字第1868號判決意旨參照）。又內政部74年9月5日發布之74台內勞字第328433號函釋內容為：勞動基準法施行細則第7條第1款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。
如雇主確有調動勞工工工作必要，應依下列原則辦理：
⑴基於企業經營上所必需；⑵不得違反勞動契約；⑶對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；⑷調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；⑸調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。是依前所述，雇主對勞工有關工作場所之調動，除兩造合意於勞動契約約定，或於調動前經兩造商議決定外，須符合前開內政部函釋之調動5項原則，始得謂係合法之調動。
２本件被上訴人抗辯伊依據花蓮縣政府89年4月27日府社勞字
第041093號函核備之花蓮區中小企業銀行工作規則第50條、51條之規定，及上訴人於92年9月22日所簽立之切結書，均足以印證兩造間已有調職之合意云云。惟查，被上訴人之工作規則第50條規定：「本行為使員工熟稔各項業務，以發揮工作效能並培養優秀幹部人員，得依左列調動原則，就員工之職務、工作項目、服務地點等，實施工作輪調：一、基於企業經營上所必需。二、不違反勞動契約。三、對勞工薪資及其他勞動條件未作不利之變更。四、調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任。五、調動工作地點過遠者，予必要之協助。」、同規則第51條規定：「員工工作輪調分為單位內部工作輪調及單位間工作輪調等二種。……單位間工作輪調由人事部門視業務需要不定期辦理。」等語（見原審94年度北勞調字第18號卷〈下稱原審北勞調卷〉22頁正、反面），細繹該工作規則第50條規定之內容，核與前開內政部函示之調動5原則完全相同，該工作規則之訂定無非係重申內政部前開函釋之調動原則而已，實未見勞方對資方所為違反該5原則之調動，有事前同意之意思，是被上訴人所為之調動仍應符合前開調動之5原則，若以該工作規則第50條之規定，作為上訴人事前同意被上訴人所為工作場所調動之依據，除不符該工作規則之文義外，亦將使該工作規則第
50 條所規定之調動5原則成為具文，誠非被上訴人訂立該工作規則以供勞資雙方遵循之意旨；至被上訴人工作規則第51條係有關被上訴人為調職命令作業程序之規定，尚與勞工是否事先同意雇主所為工作場所之調動無涉。是被上訴人以系爭工作規則第50、51條之規定，抗辯上訴人事前同意系爭調動，自不足採。次按契約應以當事人立約當時之真意為準，而真意何在，又應以過去事實及其他一切證據資料為斷定之標準，不能拘泥文字致失真意（最高法院19年上字第453號判例要旨參照）。查上訴人主張其於92年9月22日簽立之無抬頭文件，其內容為「本人乙○○自願調任審查處服務，對所安排之工作內容承諾負責完成，並配合部門業務推動，接受主管其他交辦事項及指導。」，係上訴人自行從其他單位請調至現任職務前，與當時被上訴人審查部主管郭副總英聰所約定之職務說明書等語，並提出郭英聰署名之同意上訴人調至該單位暨擬安排上訴人工作內容之文書1件為憑（見本院卷23頁），而被上訴人對上開郭英聰出具文書之真正並不爭執，並且自陳92年8月間伊因業務變更，要求上訴人接辦股務助理襄理遭拒，上訴人並請託要求調至其他單位，伊鑒於上訴人於原單位與其他同仁相處不睦，作業品質粗糙，惟恐影響股東權益，乃同意上訴人於覓得同意接納之單位並出具切結配合業務推動並接受主管交辦事項後，始調至審查處等語，並提出被上訴人之祕書處、人力資源處簽呈及有上訴人及郭英聰署名之前開無抬頭文件為憑（見原審勞訴卷88-90 頁），是依被上訴人人力資源處簽呈說明所載「查研究員乙○○於92年9月22日出具『審查處同意其調至該處服務，並擬其安排業務工作內容，且李員亦對所安排之工作內容承諾負責完成，並配合部門業務推動，接受主管其他交辦事項及指導』……」等語，再細繹上訴人調至審查處擬從事之業務（見本院卷23頁），亦未包括有關工作場所之變更等情，可知上訴人於92年9月22日所出具之前開無抬頭文書，應係針郭英聰於同日同意上訴人調至審查處及所出具擬安排上訴人之業務工作內容所為，亦即上訴人僅單純允諾接受審查處主管有關業務之交辦事項，而不應及於日後工作場所之調動甚明。再矧上訴人於92年9月間於調職至審查部前，即明示其不願至分行服務，此亦有被上訴人祕書處92年9月
10 日簽呈說明明確記載（見原審勞訴卷88頁），是上訴人既已表明不願至分行服務，衡諸常情，上訴人自不可能於數日後之92年9月22日反出具書面同意對其影響更鉅之被上訴人所為任意工作場所的調動，故被上訴人抗辯上訴人於92年9 月22日同意被上訴人所為工作場所之調動，自不足採。
３被上訴人再抗辯伊為系爭調動係為業務所需，且新職與原單
位處理之事項並無不同，其工作性質及其體能技術上訴人當可勝任，且薪資及勞動條件亦無不利益之變更，至於調動地點過遠，實屬主觀認知問題，上訴人未與伊溝通，給予協助之機會云云。查上訴人主張系爭調職命令發布時，並未見被上訴人有相關政策的企劃或制定，亦無適當職等之編制與計劃，及何種業務需要及經營上所必須為系爭調職命令等語，為被上訴人所不爭，再觀諸事後被上訴人僅泛言於93年間因經濟景氣略有回溫，東區審查處人員略有不足，而未具體說明其調派人員之需要，則被上訴人是否確因業務所需而為系爭調職，要非無疑。次查，被上訴人自陳：「（問：東區作業中心審查處與總行審查處的分工差別？）職務內容是相同，一個是在台北市，一個是在東區，有8個分行要服務，審查處除了該二單位以外，沒有再設置，東區中心要負責8 個分行，除了花蓮以外分行都由台北辦事處負責，全省共有30幾個分行。」等語（見本院卷82-83頁），又上訴人陳稱：
「提出資料是台北總行人員，審查處的編制是從副總經理開始，台北審查處有18人，而東區作業中心是3人，是依照93年電話一覽表，而東區中心是作花蓮8個分行的放款初審，但是最後還需送總行審核，花蓮企銀全省共有34家分行營業點，34家的審查還要送到總行，…。」等語（見本院卷84頁），並提出93年9月22日被上訴人電話一覽表及審查處台北總行及東區作業中心人員配置表為憑（見本院卷86-87頁），且為被上訴人所不爭，是被上訴人審查處分總行及東區作業中心2單位，被上訴人為系爭調職時，前者配置18人，後者配置3人，東區作業中心負責花蓮縣市8家分行之放款初審，而總行審查處則負責其他26家分行之放款初審及全省34分行放款之複審，以花蓮縣市在全省各縣市中商業交易尚非熱絡、經濟發展非高之狀況觀之，若93年有被上訴人所稱景氣回溫之情形，則對於負責被上訴人放款業務審查之審查處，其台北總行業務量之增加，衡情絕不可能低於東區作業中心；再參酌被上訴人對上訴人主張上訴人未依系爭調職命令前往報到，被上訴人並未再補派其他人力支援等情（見本院卷54頁），並不爭執，要難認被上訴人於業務上有所需而為系爭之調職，是以被上訴人以其總行仍設於花蓮，東區作業中心為其業務之主力，而抗辯系爭調動符合業務需要，自不足採。再查，系爭調職命令發布後，上訴人即於翌日即93年
9 月24日上簽表示系爭調動工作地點過遠，上訴人事前完全不知情，且未經勞資雙方商議，違反雇主調動勞工工作之5項原則，請被上訴人予以合理答覆等情，有該簽呈可憑（見本院卷29頁），被上訴人自陳收受該簽呈後，經派員與上訴人溝通，上訴人主張系爭調動未經其同意，雙方溝通無結論，因上訴人未針對調動5原則提出要求，雙方亦未針對該原則作溝通等語（見本院卷83頁），參以上訴人主張其自幼生長於台北市，與花蓮地區未有任何地緣上之關係，其尚以單親媽媽身分於台北市獨立扶養就學中之子女，及照顧體弱多病之高齡老母等情，被上訴人亦不爭執上訴人自受僱時起均在台北地區任職，且一般人實無法每日於台北及花蓮之間通勤來回，於客觀上顯屬調動工作地點過遠，惟被上訴人未於事前就工作地區過遠之系爭調動告知上訴人以利上訴人準備，嗣於系爭調動命令發布後，針對上訴人簽呈所載調動工作地點過遠之質疑，亦未加以解釋，並予以必要之協助，是系爭調職顯未符合前開「調動工作地點過遠者，予必要之協助。」之原則至明，被上訴人抗辯上訴人未給予協助之機會云云，尚不足採。
４綜上所述，被上訴人對上訴人所為之系爭調職命令，尚非基
於企業經營上所必需，且因調動工作地點過遠，未予必要之協助，不符前述內政部函釋之調動5原則，復未經上訴人同意，上訴人主張系爭調職不合法，核屬可採。
㈡上訴人於93年9月27日終止兩造間之勞動契約是否合法部分：
按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第14條第1項第6款定明文。上訴人主張因被上訴人所為系爭調動違反勞動契約及前述調動5原則，乃於93年9月27日發函被上訴人依勞基法第14條第1項第6款之規定，自93年9月29日起終止兩造間之勞動契約等情，有上訴人所提出之存證信函1紙足憑（見原審北勞調卷13-15頁），被上訴人並稱其於同日收受該函等語（見本院卷84頁），被上訴人所為系爭調職命令不合法，已如前述，上訴人所為終止意思表示自屬有據，兩造間之勞動契約並自93年9月29日起終止。至被上訴人事後於93年10月19日以上訴人連續曠職3日為由所為之免職，因兩造間之勞動契約業經上訴人合法終止，被上訴人所為之免職，即無依據，併予敘明。
㈢上訴人以依勞基法第14條第1項第6款之規定終止兩造間之勞動契約，並據以請求資遣費，有無理由部分：
按勞工依勞基法第14條規定終止契約時，雇主應依下列規定發給勞工資遣費：在同1雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1個月計。又依勞基法第17條規定計算之資遣費，應於終止勞動契約30日內發給。勞基法第14條第4項、同法第17條、勞基法施行細則第8條分別定明文。查上訴人於88年7月23日起，受僱於被上訴人，上訴人離職時之平均工資為89,162元等情，為兩造所不爭，另因上訴人所為終止係合法，如前所述，兩造間之勞動契約並於93年9月28日終止，上訴人服務年資共5年2月又6天，依前開規定，上訴人資遣費計算之基數為5又3 /12，每月薪資89,162元，上訴人所得請求之資遣費為468,1 01元（元以下四捨五入，其計算式為：89162×（5 ＋3/12）=468101），及自93年9月29日終止勞動契約之30日即93年10月29日起算之法定遲延利息，為有理由，應予准許。至上訴人主張其於93年10月16日以台北榮星郵局第60號存證信函，通知被上訴人於文到5日內給付上訴人資遣費，嗣被上訴人於93年10月19日以（93）蓮銀總人字第3773號通知書，通知上訴人自93年10月2日予以免職，被上訴人至遲於93年10月19日，收受上訴人前揭催告履行債務之意思表示，被上訴人應自收受後第6日即自93年10月25日起加計法定遲延利息，並提出被上訴人所不爭執之存證信函及免職通知書為憑（見原審北勞調卷32-33頁、18頁），惟觀諸被上訴人所發布之免職通知書，並未見被上訴人同意依前開上訴人存證信函允諾給付期限為5日，是兩造間就有關資遣費之給付期限未見合意，自應依前開勞基法施行細則第8條所規定30日之履行期間計算之，被上訴人並於該法定期限屆滿後始負遲延之責，是上訴人逾上開應予准許部分，即請求該資遣費自93年10月25日起至同年月28日止計算之法定遲延利息，為無理由，應予駁回。
㈣上訴人主張其93年應獲甲等考績，並依侵權行為請求被上訴人給付績效考核獎金，有無理由部分：
１按「員工獎金包括年終考勤獎金、年終獎金、業務競賽獎金
、績效考核獎金等；年終考勤獎金視員工出勤情形發給，年終獎金、業務競賽獎金、績效考核獎金等視員工年終考核、本行業績、盈餘等情形，彈性發給之。」系爭工作規則第21條定有明文；又侵權行為之債，固須損害之發生與侵權行為間有相當因果關係始能成立，惟所謂相當因果關係，係以行為人之行為所造成的客觀存在事實，為觀察的基礎，並就此客觀存在事實，依吾人智識經驗判斷，通常均有發生同樣損害結果之可能者，該行為人之行為與損害之間，即有因果關係（最高法院76年度台上字第158號判決意旨參照）。２上訴人主張伊自進入被上訴人銀行服務以來，年年獲評甲等
及乙個月獎金，93年度亦應獲評甲等，且伊係因被上訴人前開非法調動，致使伊依法行使終止權，伊未能繼續提供勞務係因被上訴人不法侵權行為所致，被上訴人應依伊在職期間按比例給付伊4分之3個月平均工資之績效考核獎金云云。查上訴人既於93年9月29日起終止兩造間之勞動契約，依前揭工作規則第21條之規定及上訴人所不爭執其真正之被上訴人93年員工年終績效考核作業辦法（下稱考核作業辦法）第貳條所規定：「受考核員工以93年12月31日在職者為限」（見本院卷78頁），上訴人於該年度終了之93年12月31日既未在職，被上訴人自無從對上訴人進行員工年終考核或績效考核獎金之評比，上訴人依勞動契約請求給付年終考核獎金，自屬無據。次查，上訴人未能於93年12月31日受雇被上訴人，固係因被上訴人非法調動，上訴人依法行使終止權所致，惟依前開考核作業辦法肆㈠⑶規定，須上訴人經年終考核結果列為甲等時，始應給予一個月之工資（見本院卷78頁），縱上訴人自受雇於被上訴人時起每年年終考核結果均列甲等，亦無從證明上訴人於93年12月31日在職時並經考核結果仍可列為甲等，而得領取相當1個月薪資之考核績效獎金，是被上訴人非法調動，與上訴人未能領取績效考核獎金之間，尚無相當因果關係，上訴人主張被上訴人應依侵權行為給付績效考核獎金，自不足採。
３綜前所述，上訴人主張被上訴人應給付93年績效考核獎金，核屬無據。
五、末按「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。」勞基法第19條定有明文。又「勞動契約終止時，員工如經辦妥離職移交手續者，得請求本行發給服務證明書。」系爭工作規則第15條亦有明文。查上訴人業已合法終止兩造間之勞動契約，已如前述，上訴人業已辦理移交手續等情，原為被上訴人所不爭（見本院63頁，兩造不爭執事項㈣所載），嗣復爭執上訴人移交未清楚，上訴人僅將移交清冊交給總務，惟目前為止未查出上訴人有交待不清楚的地方等語（見本院卷第83頁），並提出蓋有被上訴人總務郭芳瑜印文之移交清冊可憑（見原審卷91-94頁），是上訴人既已作移交清冊交被上訴人員工收執，且自移交後1年多仍未發現上訴人有移交不清楚之地方，應認上訴人將移交清冊交予被上訴人員工時，即已依移交清冊所載辦理移交，應屬辦妥離職移交手續，又上訴人係依被上訴人違反勞動契約及勞工法令為由終止兩造間之勞動契約，已如前述，從而，上訴人依勞基法第19條規定，主張被上訴人應按附件一之離職證明書，製作、勾選勞基法第14條第1項第6款為離職原因之離職證明書與上訴人，自屬可採。又兩造間之終止勞動契約之原因並非上訴人曠職3日，被上訴人抗辯應按其終止勞動契約事由發給離職證明書，自不足採。
六、綜上所述，上訴人主張系爭調職命令為不合法，並據以終止兩造勞動契約，為可採；惟其主張被上訴人應給付績效考核獎金，為不可採。被上訴人抗辯系爭調職命令並無違反勞動契約及勞基法規定，且因上訴人連續曠職3日以上，經伊合法終止兩造間之勞動契約，為不可採；惟其抗辯上訴人未於年度終了時在職經考核，不得領取績效考核獎金，為可採。從而，上訴人依勞基法第17條、第19條之規定，請求被上訴人給付資遣費468,101元，及依勞基法施行細則第8條終止勞動契約後30日起算即自93年10月29日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，暨被上訴人應按附件一之離職證明書，製作、勾選勞基法第14條第1項第6款為離職原因之離職證明書予上訴人，為有理由，應予准許。上訴人逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。原審就上開應准許部分，為上訴人敗訴之判決，尚有未洽，上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院予以廢棄改判如主文第2、3項所示。至上開不應准許部分，原審為上訴人敗訴之判決，經核於法並無不合，上訴意旨求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及攻擊防禦方法，經核對本件判決結果無影響，爰不逐一論述，附此敘明。
據上論結，本件上訴為一部有理由，一部無理由，爰判決如主文。
中 華 民 國 95 年 4 月 18 日
勞工法庭審判長法 官 黃騰耀
法 官 黃國永法 官 李媛媛正本係照原本作成。
不得上訴。
中 華 民 國 95 年 4 月 20 日
書記官 秦仲芳