臺灣高等法院民事判決 94年度重勞上字第20號上 訴 人 財團法人國光慈善事業基金會法定代理人 甲○○訴訟代理人 李瑞敏律師
葛百鈴律師陳金泉律師複 代 理人 劉龍飛律師被 上 訴人 乙○○訴訟代理人 洪韶瑩律師
詹順貴律師複 代 理人 劉姿吟律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在暨損害賠償事件，上訴人對於中華民國94年9 月7 日臺灣士林地方法院93年度勞訴字第27號第一審判決提起上訴，本院於96年2 月13日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原判決關於㈠確認兩造間僱傭關係存在，㈡命上訴人給付部分，㈢假執行之宣告，㈣命上訴人負擔訴訟費用之裁判均廢棄。
上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。
第一審訴訟費用關於命上訴人負擔部分新台幣柒萬捌仟零捌拾捌元及第二審訴訟費用新台幣壹拾貳萬伍仟陸佰肆拾陸元均由被上訴人負擔。
事實及理由
壹、程序方面：上訴人之法定代理人原為戴伯特，於民國（下同）95年3 月23日經董事會改選董事長為季麟連，經季麟連於95年3 月23日具狀聲明承受訴訟，有上訴人95年3 月23日第2 屆董事第
1 次臨時會議紀錄影本、季麟連聲明承受訴訟狀1 紙附卷可稽（見本院卷1 第139 頁至第141 頁、第135 頁至第136 頁）；嗣上訴人於95年5 月24日再經董事會改選董事長為甲○○，經甲○○於95年7 月20日具狀聲明承受訴訟，有上訴人95年5 月24日第2 屆董事第2 次臨時會議紀錄影本、甲○○聲明承受訴訟狀1 紙附卷可稽（見本院卷1 第311 頁至第
313 頁、第307 頁至第308 頁），核無不合，應予准許。
貳、實體方面：
一、被上訴人起訴主張：被上訴人自84年3 月16日即兼任上訴人財團法人國光慈善事業基金會附設托兒所（前身為財團法人台北市私立三軍托兒所，於91年12月31日名稱變更為財團法人國光慈善事業基金會附設托兒所，下稱三軍托兒所）之主任，於退伍後再自88年5 月16日起擔任三軍托兒所之所長，惟上訴人竟於89年11月2 日召開董事會，以被上訴人於89年
2 月間任職期間，有將上訴人托兒所所有之瓦斯桶運回自宅侵占入己（下稱涉嫌侵占事件），以及於89年5 月間採購女性員工制服時，有浮報價格並開立不實統一發票向上訴人結報之偽造文書（下稱涉嫌偽造文書事件）等情事，違反三軍托兒所工作規則（下稱系爭工作規則）第13條第1 項第5 款及第4 條第7 款，決議通過終止與被上訴人之勞動契約。上訴人另主張被上訴人自84年3 月間起至86年8 月間止，涉嫌違背任務，將上訴人每月所撥發之伙食費，剋扣固定金額，並將每月伙食費剩餘款，私設公積金，囑咐辦伙人員以假結帳方式掩飾差額（下稱涉嫌剋扣伙食費事件），惟上訴人89年11月2 日董事會決議終止勞動契約，已逾30日之除斥期間，不生終止之效力，又上訴人以被上訴人涉嫌侵占事件、涉嫌偽造文書事件及涉嫌剋扣伙食費事件，向臺灣士林地方法院檢察署（下稱士林地檢署）提出告訴（士林地檢署91年度偵字第4223號），經士林地檢署為不起訴處分在案，顯見被上訴人並無上訴人所指之疏於職務之行為，上訴人終止勞動契約並無理由，兩造間之勞動（僱傭）契約仍然存在。上訴人違法終止勞動契約，另聘他人擔任三軍托兒所所長工作，拒絕被上訴人勞務之提供，上訴人遲延受領勞務，被上訴人自得依民法第487 條前段之規定，請求自遭上訴人終止勞動契約之89年11月2 日起至93年3 月2 止，按月薪新台幣（下同）52,190元計算之薪資共計2,087,600 元，及自93年4 月
2 日起，按月給付52,190元之月薪。又上訴人董事未經調查而終止與被上訴人之勞動契約，及羅織不實罪名向士林地檢署提出告訴，造成被上訴人名譽受損，應依民法第28條、第
184 條第2 項、第195 條第1 項、第213 條之規定，向被上訴人登報道歉等語。並聲明：⑴確認兩造間之僱傭關係存在。⑵上訴人應給付被上訴人2,087,600 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。並自93年4月2 日起按月給付被上訴人52,190元。⑶上訴人應於新聞紙（中國時報或自由時報）之頭版，刊登道歉啟事。原審為被上訴人一部勝訴、一部敗訴之判決，判決確認兩造間之僱傭關係存在，上訴人應給付被上訴人2,087,600 元，及自93年
4 月3 日起至清償日止，按年息5%計算之利息。並自93年4月2 日起，按月給付被上訴人52,190元，而駁回被上訴人其餘之訴，被上訴人就其敗訴部分未提起上訴，對於上訴人之上訴則聲明駁回上訴。
二、上訴人則以：被上訴人擔任三軍托兒所所長職務，係上訴人所聘任，由三軍托兒所職掌表載明所長之工作職掌內容可知，托兒所之全般所務、管理教學及策劃督導等事宜，完全委由所長負起全責，上訴人僅約每半年開會一次，討論議決預算、決算、董事遞補等事項而已，上訴人對於被上訴人不可能加以指揮監督其工作內容，甚至連托兒所內之一般行政事務如加班、津貼庶務亦未曾干預，兩造間無人格從屬性，被上訴人擔任所長處理托兒所內一切事務有相當之獨立裁量權限，對托兒所之管理亦有極大之影響力及決定權。雖在預算之處理等方面，或有接受上訴人每年度查核之情事，惟係屬為托兒所之利益而為，其仍可運用指揮性、計劃性或創作性，對自己所處理之事務加以影響，與一般勞動契約之受僱人，在人格上及經濟上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從，並不相同。又被上訴人非事事皆必親自履行、不得使用代理人，兩造間非屬勞動契約性質之僱傭關係，應屬於民法之委任關係。又雇主通知解雇勞工之諸事由縱或有遺漏，惟若確係於勞動契約有效期間所發生者，雇主於事後當然亦可據以主張補充該事由，因此上訴人於89年11月2日所為終止勞動契約的事由，除主張被上訴人涉嫌侵占事件、涉嫌偽造文書事件外，尚包括主張被上訴人涉嫌剋扣伙食費事件及濫行檢控等事由。兩造既為民法之委任關係，被上訴人依民法第535 條之規定，應負善良管理人之注意責任，因其有涉嫌侵占事件、涉嫌偽造文書事件、涉嫌剋扣伙食費事件及濫行檢控等重大違失情節，上訴人本得逕依第549 條第1 項及第2 項但書之規定，予以終止委任契約。至於89年11月2 日上訴人董事會決議後函知被上訴人終止契約，雖未表明終止委任之法律關係，惟上訴人係以委任契約之立場，而援引工作規則第13條第1 項第5 款第4 目之「挪用公款」及第6 款前段之「故意損耗公物」等規定終止委任契約，至於被上訴人經不起訴處分確定，尚不影響上訴人依工作規則規定之事由終止契約。且被上訴人身為三軍托兒所之所長，縱依不起訴書所謂扣留幼生伙食費均經所務會議通過、統購員工制服之發票不實亦經簽報核可等說詞，然仍應擔負主持所務會議之所長職責，或至少應承擔「幼生伙食費本不應剋扣及另立帳戶，致使幼生權益受損且令財團法人董事會無從審核收支實況」之責任，其違反之情節亦屬重大。上訴人前係以財團法人之名義向士林地檢署提出告訴，並非任何個人之行為，而所提之告訴亦確有其事證，上訴人並無任何過失，被上訴人之請求並無理由等語，資為抗辯。原審為上訴人一部勝訴、一部敗訴之判決（詳如前述），上訴人就其敗訴部分不服，提起上訴，並聲明：㈠原判決關於不利於上訴人部分廢棄。㈡上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及其假執行之聲請均駁回。
三、兩造不爭執之事實（見本院95年6 月8 日準備程序筆錄）：
（一）被上訴人於84年3 月16日至三軍托兒所擔任兼任主任一職，於88年5 月16日始正式擔任所長一職，約定每月薪資為52,190元，上訴人訂有工作規則一份。被上訴人於89年11月2 日遭上訴人以（89）慈幼字0078號函終止勞動契約。
（二）上訴人董事會於89年11月2 日所召開之第32屆第3 次會議中，以被上訴人涉嫌侵占事件及涉嫌偽造文書事件，違反工作規則第13條第5 款及第4 條第7 款「違反工作規則情節重大」之規定為由，決議解雇被上訴人所長之職務。
（三）上訴人曾以被上訴人有涉嫌侵占事件、涉嫌偽造文書事件、涉嫌剋扣伙食費事件等情形向士林地檢署提出告訴，由士林地檢署檢察官為不起訴處分（91年度偵字第4223號）確定。
四、本件兩造之爭點如下：
（一）兩造間之法律關係究竟係被上訴人所主張之僱傭關係？或係上訴人所主張之委任關係？
（二）上訴人於89年11月2 日主張終止勞動契約，是否合法？
（三）被上訴人請求確認僱傭關係存在及給付薪資有無理由？
五、茲分述如下：
（一）兩造間之法律關係究竟係被上訴人所主張之僱傭關係？或係上訴人所主張之委任關係？
１、按所謂委任，係指委任人委託受任人處理事務之契約而言。委任之目的，在一定事務之處理。故受任人給付勞務，僅為手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的。而所謂僱傭，則指受僱人為僱用人服勞務之契約而言。僱傭之目的，僅在受僱人單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地。兩者之內容及當事人間之權利義務均不相同。次按所謂勞工，謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。所謂雇主，謂僱用勞工之事業主、事業經營負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。所謂勞動契約，係謂約定勞雇關係之契約，勞動基準法第2 條第1、2、6 款分別定有明文。勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，勞動契約之勞工與雇主間具有使用從屬及指揮監督之關係，故「從屬性」為勞動契約最大特色，又可分為人格上之從屬性及經濟上之從屬性，前者指勞工提供勞務之義務履行係受雇主之指示，雇主決定勞工勞務義務之給付地點、時間及給付量、勞動過程等，勞工對於自己之作息時間不能自行支配，在支配勞動力之過程即相當程度地支配勞工人身及人格，勞務給付之具體詳細內容非由勞務提供者決定，且在勞工有礙企業秩序及運作時得施以懲罰，即勞工須服從工作規則，雇主對勞工享有懲戒權，以維護企業之正常生產；後者係指勞工完全被納入雇主之經濟組織與生產結構中，其勞動力需依賴雇主之生產資料始能進行勞動，對雇主有經濟上之依賴性，勞工係從屬於雇主，為雇主之目的勞動，受僱人不能用指揮性、計畫性或創作性方法對於自己所從事工作加以影響。至判斷之依據應以義務實際給付情形為著眼點。
２、依台北市政府勞工局94年6 月22日北市勞二字第09432801800 號函所載：「上訴人屬於中華民國行業標準分類中之『社會福利服務業』項下，依行政院勞工委員會86年
9 月1 日（86）勞動一字第037287號公告指定，自87年7 月
1 日起適用勞動基準法。惟被上訴人任職上訴人三軍托兒所所長，是否適用勞動基準法，仍應視雙方是否為僱傭關係而定，僱傭關係之確認，除依書面契約判斷外，仍應依其實際工作型態予以認定」（見原審卷2 第19頁至第20頁）。因此，上訴人雖屬於社會福利服務業，適用勞動基準法，惟兩造非必然為僱庸關係，仍須視兩造間之契約約定及被上訴人實際工作之型態，作為判斷之標準。被上訴人主張依上開台北市勞工局之函示，即得認定兩造間之關係為僱傭關係云云，尚乏可採。
３、經查：依兩造不爭執之三軍托兒所組織章程第5條所載：「本所置所長一人，綜理所務，由董事長聘請，並報請臺北市政府社會局備查」，。第6條規定：「本所設左列各組，分別掌理各組業務，…各組置組長一人，由所長聘用」、第7條規定：「本所設保育員10人、護士1 人、社會工作員1 人……駕駛6 人，均由所長聘用，並報請臺北市政府社會局備查，如有異動時亦同」、第8 條規定：「本所設所務會議，由所長及全體職員組織之，所長為主席」、第9 條規定：「本所經費由董事會捐助，並以本所業務收入、地方捐助及其他收益擴充之，除本所業務支出外，不得移作他用」（見原審卷2 第66頁、本院卷1 第58頁）；及三軍托兒所教職員工業務工作職掌表規定，所長之業務工作職掌內容為：「一、執行董事會交付任務。二、綜理全般所務（教保、行政業務）及研究發展工作之策劃執行與督導。三、綜理全所教職員工管理及考核工作。…」（見原審卷2 第67頁）。可知被上訴人之選任係由上訴人之董事長為之，三軍托兒所組織章程既用「聘請」，而非「僱用」或「聘用」，即有別於其他員工之僱用，且其選任程序亦與三軍托兒所其他員工有異。對於被上訴人之業務範疇亦明白規定係「綜理所務」，均足彰顯被上訴人身為所長之身分非屬勞工。而被上訴人擔任所長一職，固係執行董事會交付之任務，然實際上負責三軍托兒所各項業務之運作、指揮及監督，顯見被上訴人經由該職務之賦予，應係為上訴人完成一定之目標，而為達上開目標，就其職掌範圍有策劃執行與督導之權限，應認已符合委任契約著重「一定事務完成」之特性，故被上訴人與上訴人間並無人格上之從屬性可言。又被上訴人有聘用托兒所內其他員工之權限，僅須報請臺北市政府社會局備查，毋須得他人之同意，且綜理全所教職員工管理及考核工作，顯見三軍托兒所內人事之聘用、指揮、監督、管理，皆得由被上訴人自行定奪，毋須其他人員之指示或同意，自行裁量決定相關事務等情以觀，足見被上訴人之工作範圍甚廣，權責繁重，在其所掌職責範圍內，得自行決定勞務供給之各項內容，非由上訴人為最終之決定，自非一般受僱人單純服從雇主指揮監督可比，亦證被上訴人與上訴人間，不具人格上之從屬性。且三軍托兒所之經費雖由上訴人董事會捐助，惟其經費來源尚包括托兒所之業務收入、地方捐助及其他收益，被上訴人支配動用托兒所內之經費，非逐筆逐項簽請上訴人董事會核准，足見被上訴人與上訴人間，亦不具經濟上之從屬性。況三軍托兒所勞資會議組織及實施辦法第1 條規定：「三軍托兒所勞資會議由勞方與資方代表各3 人組成。前項之資方代表為董事（常務董）、所長；勞方代表則由全體員工推派」（見本院卷1 第54頁），且所長並得核定員工考績，有三軍托兒所年度保育員考核表、三軍托兒所員工考成評審委員會在卷可證（見本院卷1 第55頁至第57頁），均顯示被上訴人身為所長，其身分非屬勞工身分，而係委任關係中之受任人身分至明。綜上，上訴人主張兩造間為委任關係，應堪採信。
４、雖被上訴人辯稱：伊仍須受上訴人之指揮、監督，故具有從屬性云云。惟被上訴人在事務之處理上，或有接受上訴人董事會指示之情事，惟應屬被上訴人以上訴人之利益為考量之服從，被上訴人仍可運用其指揮性、策劃性或創作性，處理經授權之事務，且其職務已統括三軍托兒所主要業務之營運管理，並不須事事經上訴人指示或監督，縱使其所為之決定須受到檢驗，亦不能謂被上訴人無裁量權及獨立判斷之權限，準此，兩造間之勞務供給，顯著重被上訴人在上訴人所授權範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成上訴人委任之目的，此與僱傭係指受僱人為僱用人服勞務之契約，重點在於受僱人單純提供勞務，受僱人對於服勞務之方法通常無何自由裁量餘地者迥異，故兩造間之勞務供給契約不具從屬關係，應屬委任關係。此觀現今社會上一般企業組織，經理人並非享有「絕對」權限，仍須受到節制與監督，縱令董事長，亦須受監察人及全體股東或公司內部規範之約束，其理相同。是被上訴人所為兩造為僱傭關係之主張及上述辯解，並無依據，不足採信。
５、被上訴人援引系爭工作規則第1 條規定：「依據勞動基準法第70條等有關法令，並參酌本所事業特性，訂定工作規則，凡本所任用人員之管理，除法令另有規定外，悉依本規則辦理」（見原審卷1 第24頁），主張系爭工作規則既係依據勞動基準法所訂定，全體員工包括被上訴人均應遵守系爭工作規則，故被上訴人係屬僱傭關係之勞工云云。惟「上訴人屬於中華民國行業標準分類中之『社會福利服務業』，依行政院勞工委員會86年9 月1 日（86）勞動一字第037287號公告指定，自87年7 月1 日起適用勞動基準法」（已如上五、【一】２、所述，並見原審卷2 第19頁至第20頁所附之台北市勞工局函），因此，上訴人訂定系爭工作規則，於第1 條闡明係依勞動基準法等相關法令訂定。惟「被上訴人任職上訴人三軍托兒所所長，是否適用勞動基準法，仍應視雙方是否為僱傭關係而定，僱傭關係之確認，除依書面契約判斷外，仍應依其實際工作型態予以認定」（同上台北市政府勞工局函），故系爭工作規則依勞動基準法等相關法令訂定，與被上訴人是否屬於上訴人僱用之勞工或僅係委任關係係屬二事，雖上訴人將被上訴人納入系爭工作規則規範之對象，亦屬兩造間之約定事項（詳後６、述之），非得僅據系爭工作規則第1 條之規定，而認定上訴人三軍托兒所內之全體員工均屬僱傭契約性質之勞工。是被上訴人主張依系爭工作規則第
1 條之規定，主張兩造間係僱傭關係云云，亦無可採。
６、被上訴人又辯稱：依系爭工作規則第4 條第3 款規定，員工依工作時間上、下班，不得遲到早退並依規定打卡（簽到），不得請人代之，而被上訴人在暑假期間，需與其他組長、教師輪值上班，上班時與其他教職員一樣亦需簽到；並應遵守系爭工作規則第4 條第7 款規定之服務守則，顯見被上訴人屬工作規則規範之員工；又依系爭工作規則第13條第5 款規定，員工有該款情事時，雇主得不經預告終止契約予以解僱；依第50條有關員工請假及扣薪之規定，被上訴人於學期中如有請假，亦需依規定扣薪，益證被上訴人乃員工身分云云。惟按系爭工作規則係上訴人片面制定之規則，其將被上訴人納入規範對象，無論被上訴人知之而未為反對之意見或已表示同意，系爭工作規均因之成為兩造間之約定，而構成兩造間委任契約之一部。蓋系爭工作規則係上訴人為規範托兒所之全體員工，所制定之內部規約，係屬上訴人與三軍托兒所內全體員工（包括僱傭契約之員工與非僱傭契約之員工【含委任契約之員工在內】）間之約定，換言之，在僱傭契約員工方面，系爭工作規則應作為上訴人與該僱傭契約員工間僱傭契約之一部；而在委任契約員工方面，則係上訴人與該委任契約員工間委任契約之一部，二者之雙方均應遵守系爭工作規則之規約，以維托兒所設立之宗旨，俾利托兒所設立目的之達成。系爭工作規則既係兩造間委任契約之一部分，被上訴人自應遵守系爭工作規則之規約，毋庸贅言，被上訴人前開辯解，無非係在闡述被上訴人與托兒所內其他員通應遵守系爭工作規則之規定，惟此乃被上訴人之依約（包含系爭工作規則在內之委任契約全部）行事，其受任人之身分，並不因此而變更為受僱勞工。故被上訴人此部分辯解，亦無足取。
７、綜上所述，上訴人董事長聘請被上訴人擔任三軍托兒所所長，係以委任被上訴人為其處理事務為目的，屬於委任契約，並非僱傭契約，被上訴人即非勞動基準法所稱之勞工，其與被上訴人間之權利義務，自應依兩造間之委任關係決定之。
（二）上訴人於89年11月2 日主張終止勞動契約，是否合法？
１、按稱委任者，謂當事人約定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約；又當事人之任何一方，得隨時終止委任契約，民法第528 條、第549 條第1 項分別定有明文。是委任契約依民法第549 條第1 項規定，不論有無報酬，或有無正當理由，均得隨時終止（最高法院62年度台上字第1536號、86年台上字第2230號判例意旨參照）。次按委任契約本質上係以雙方之信賴關係為基礎，具有相當高之專屬性，當委任人對於受任人之信任有所動搖時，自不得強求委任人繼續委任，故委任契約中雙方當事人均得隨時終止契約，此亦為民法第549 條第1 項規定之由來。
２、被上訴人與上訴人間之關係，係屬委任關係，已如前述，則依民法第549 條第1 項規定，兩造均得隨時終止委任契約。
經查：上訴人主張其於89年5 月間發現被上訴人涉嫌偽造文書事件，又於同年7、8月間發現被上訴人涉嫌侵占事件，經查證屬實後，於89年11月2 日召開董事會議，決議解僱被上訴人，故兩造間之任用關係已終止等語。並提出三軍托兒所89年11月2 日第32屆董事第3 次會議紀錄為證（見原審卷1第145 頁至第147 頁），依該會議紀錄所載，其中第三議案為：「三軍托兒所所長解僱案。三軍托兒所行政員鄧蜀燕小姐報告：…採購夏季女性服裝經過，實際交易過程，完全由所長主導…。藍監事立郎先生報告：對本案具名指控所長乙○○女士違紀犯法等情事作調查結果報告：⒈經查『瓦斯筒』事，確實放置於林所長自宅無誤。⒉查該所採購夏季女裝案，確實以不實金額浮報（以少報多），結餘款項三軍托兒所未列帳款制，顯有私吞公款之嫌。法律顧問劉龍飛先生：⒈針對本案法律依據，林所長將瓦斯筒擅自載運回自宅，似有觸犯刑法第335 條第1 項侵占罪嫌。⒉採購女裝案，主導交易，開立不實統一發票，教唆其部屬以少報多結報，似有觸犯刑法第29條第1 項、第215 條、第216 條教唆行使業務上文書登載不實罪嫌。⒊所長乙○○女士之行止已違反財團法人台北市私立三軍托兒所員工工作規則第13條（第1 項）第5 款及第4 條第7 款違反工作規則情節重大，雇主得不經預告終止契約予以解僱。…經全體出席董事以12票全數通過乙○○所長解僱案」，上訴人並於同日以（89）慈幼字0078號函載：「台端因違反『財團法人台北市立三軍托兒所員工工作規則』有關規定，業經本董事會第32屆董事第3 次會議，決議通過與台端自89年11月2 日起終止勞動契約，特此申告」等語（見原審卷1 第248 頁），通知被上訴人終止契約。被上訴人固否認涉有侵占、偽造文書等行為，惟對於已收受上訴人上開終止契約函件之事實並不爭執。由上可知，上訴人經其內部調查後，認被上訴人有侵占及偽造文書之嫌疑，而召開董事會議決議將被上訴人解僱，顯見上訴人對於被上訴人之信任已有所動搖，兩造間之信賴關係不復存在，上訴人既已發函通知被上訴人終止契約，則兩造間之委任關係即因而終止，不因上訴人所發函文內容係記載「終止勞動契約」非「終止委任契約」而有所不同。
３、被上訴人辯稱：上訴人自承係於89年5 月間發現被上訴人涉嫌偽造文書事件；於同年7、8月間發現被上訴人涉嫌侵占事件，卻遲至89年11月2 日始為終止契約之意思表示，顯已逾勞動基準法第12條第2 項所規定之30日除斥期間及系爭工作規則第13條第2 項所規定之30日期間，故上訴人之終止為不合法云云。惟查：
（１）勞動基準法第12條部分：按勞動基準法第12條規定：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。六、無正當理由繼續曠工3 日，或1 個月內曠工達
6 日者。雇主依前項第1 款、第2 款及第4 款至第6 款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之」，係適用於勞工與雇主間之關係，而本件兩造間之關係為委任關係，並非僱傭關係，被上訴人亦非勞動基準法所稱之勞工，故兩造間之法律關係無勞動基準法第12條第2 項規定之適用，被上訴人此部分辯解，尚無足採。
（２）系爭工作規則第13條部分：按系爭工作規則係上訴人所訂定之內部規約，屬兩造間委任契約之一部，雙方均應遵守之，已如前述（見五、【一】６），而依系爭工作規則第13條第2 項之規定，雇主依同條第1 項規定終止勞動契約者，應自知悉其情形之日起30日為之。兩造間之委任關係，依民法第549第1項之規定，原得隨時終止，茲因兩造間有系爭工作規則之約定，則上訴人如依系爭工作規則第1項規定終止契約時，即有同條第2 項之適用，應自知悉其情形之日起30日為之，是被上訴人主張上訴人依系爭工作規則第1 項規定終止契約時，有同條第2 項30日規定之適用等語，即屬有據。惟查：上訴人固自承「瓦斯筒部分是在89年7、8月間發現的…採購女裝部分是在89年5 月間發現的…」之事實，然上訴人雖「發現」被上訴人涉有侵占、偽造文書之嫌疑，然在未經查證屬實前，被上訴人究竟有無侵占、偽造文書犯行，仍屬未定之天，尚不得草率認定被上訴人已具有重大違規情事，而據以終止契約，是系爭工作規則第13條第2 項之「知悉」，應係指經上訴人仔細查證之後，確實證實被上訴人有侵占、偽造文書等行為之謂，其僅懷疑、風聞或尚在調查階段，尚難謂已「知悉」。則上訴人上開所謂「發現」，與系爭工作規則第13條第2 項之「知悉」尚屬有間，是系爭工作規則第13條第2項所規定30日之起算，不應自上訴人上開所謂「發現」之時起算，而應自上訴人組成監察單位調查，於89年10月間派員至被上訴人家中拍照採證查明確有其事後，始謂為「知悉」，是被上訴人辯稱上訴人於89年11月2 日始以被上訴人涉嫌侵占事件、涉嫌偽造文書事件等事由，對被上訴人為終止契約之意思表示，已逾系爭工作規則規定之30日期間云云，即非可採。
４、綜上，兩造間係委任關係，上訴人本得隨時終止兩造間之委任契約，縱因兩造間有系爭工作規則之約定，在上訴人以系爭工作規則第13條第1 項第5 款規定之事由終止契約時，須遵守系爭工作規則第13條第2 項30日期間之規定，上訴人之終止亦未逾期，故上訴人於89年11月2 日發函終止兩造間之委任契約，係屬合法。
（三）被上訴人請求確認僱傭關係存在及給付薪資有無理由？查兩造間之委任契約既經終止，則被上訴人即不得再向上訴人請求報酬。況勞雇關係之存在，不僅涉及雇主之經濟力之生產與安排，同時更係攸關勞工生活經濟之來源，與一般買賣等債之關係不同，為求勞雇關係之穩定與確定，在勞雇雙方有爭執時，應避免長期懸宕，故有權利行使之除斥期間，我國法律雖就勞工方面未設此限制，亦不得謂勞工權利之行使漫無期限，始與民法第148 條第2 項所定「行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法」之原則相符。本件被上訴人於上訴人89年11月2 日通知終止委任契約後，未曾爭議 (如認上訴人終止契約為不合法，應立即向上訴人表示反對之意，並訴請法院為兩造間法律關係存在之訴訟。乃不此之圖，於經驗法則及社會感情認知之情況下，亦應認被上訴人已有同意兩造間委任關係之終止。
) ，迄93年3 月19日始提起本件訴訟，長達3年餘，顯然已悖於法律關係安定性之要求，有違誠信，應有權利失效原則之適用。從而，被上訴人提起本件訴訟，訴請確認兩造間勞雇關係存在，並請求上訴人給付契約終止後之報酬共計2,087,600 元，及自93年4 月3 日起至清償日止，按年息5%計算之利息，並自93年4 月2 日起，按月給付被上訴人52,190元，顯屬無據。
六、綜上所述，兩造間之委任契約既已終止，被上訴人請求確認其與上訴人間之僱傭關係存在，及請求報酬，為無理由，不應准許。原審判決確認兩造間之僱傭關係存在，上訴人應給付被上訴人2,087,600 元，及自93年4 月3 日起至清償日止，按年息5%計算之利息。並自93年4 月2 日起，按月給付被上訴人52,190元，並為假執行之宣告，自有未洽。上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為有理由，自應由本院予以廢棄改判，如主文第二項所示。
七、本件因事證已臻明確，兩造其餘爭點及攻擊、防禦方法暨所為之立證，與判決之結果不生影響，無庸再逐一予以論究，併予敘明。
據上論結，本件上訴為有理由，依民事訴訟法第450 條、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 96 年 3 月 13 日
民事第四庭
審判長法 官 張劍男
法 官 彭昭芬法 官 丁蓓蓓正本係照原本作成。
如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。
中 華 民 國 96 年 3 月 15 日
書記官 張淑芬附註：
民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：
對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其他法定代理人具有律師資格者，不在此限。
上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。