臺灣高等法院民事判決 95年度勞上字第12號
上 訴 人 新加坡商艾得克有限公司台灣分公司
1法定代理人 甲○○訴訟代理人 盧柏岑律師
陳佑寰律師李敏惠律師被上訴人 乙○○訴訟代理人 蔡朝安律師
吳上晃律師張逸婷律師上列當事人間給付違約金事件，上訴人對於中華民國94年12月30日94年度勞訴字第112號第一審判決提起上訴，經本院於95年11月7日言詞辯論終結，茲判決如下：
主 文原判決關於駁回上訴人後開第二項之訴部分，及訴訟費用之裁判（除確定部分外）廢棄。
被上訴人應給付上訴人新台幣伍拾柒萬陸仟元，及自民國94年2月17日起，至清償之日止，按週年利率百分之五計算之利息。
其餘上訴駁回。
第一、二審訴訟費用，由被上訴人負擔三分之一，餘由上訴人負擔。
事 實
甲、本訴部分：
一、上訴人方面㈠聲明：
⒈原判決廢棄。
⒉被上訴人應給付上訴人新台幣（下同）864,000元及自民國
94年2月17日起至清償日止，依週年利率百分之五計算之利息。
㈡陳述：除與原判決記載相同者，茲予引用外，補稱略以：
⒈競業禁止約款所保護僱主之利益比營業秘密法所保護僱主之
營業秘密範圍廣，可擴及營業秘密以外之其他利益。因此特定資料對公司營運競爭具有重要性，即有可保護之正當利益，且系爭競業禁止約款之限制較目前實務所採之限制為輕，故屬合理。又系爭競業禁止期間為1年，而違約金亦約定以被上訴人於上訴人服務1年之薪資總額計算，兩者相當，況被上訴人於任職上訴人前並無人力仲介之教育背景與工作資歷，其係經上訴人長達3年之訓練始具人力仲介之技能，故以1年薪資計算之違約金賠償上訴人3年之訓練投資費用亦屬合理。
⒉上訴人之客戶資料、人才資料庫之檔案格式、客戶價目表及
特殊訓練方式等，皆屬上訴人之重要資產，被上訴人在上訴人任職期間，知悉上訴人上開資訊，其於離職後至與上訴人公司有競爭關係之資誠企業管理顧問股份有限公司（下稱資誠公司）任職，即可與上訴人之客戶接觸，影響上訴人之業務。
㈢證據：除援用原審提出者外，補提行政院勞工委員會簽訂競
業禁止參考手冊、求才契約、服務條款、人才檔案、特定人才履歷例示、電腦資料庫之認證畫面、員工手冊、被上訴人履歷、上訴人標準作業流程與獎金方案為證。
二、被上訴人方面：㈠聲明：上訴駁回。
㈡陳述：除與原判決記載相同者，茲予引用外，補稱略以：
⒈上訴人所謂客戶、人才及價格資訊或特殊訓練員工方式，雖
或有其商業上之價值，然是否皆屬資誠公司所無法知悉之秘密，應由上訴人舉證證明之。上訴人不得僅以公司內既有之檔案或管理規則，即主張有以競業禁止條款保護之利益。
⒉上訴人人才資料庫為被上訴人利用曾任職高科技公司所建立
之人脈及社會經驗而自行製作，被上訴人於離職時未將檔案儲存取走或自公司檔案中刪除，非上訴人可保護之利益。
3.被上訴人於任職上訴人前雖無人力仲介業之工作經驗，惟被上訴人曾任職數個科技產業，上訴人並未對被上訴人有任何特殊之職業訓練，況競業禁止條款所保護之利益為維護競爭秩序，並非保障僱主訓練員工之成本回收，故特殊訓練非競業禁止所保護之利益。
4.上訴人提供服務之價格與業界雖不完全相同，但仲介費於業界有一定之標準，取決於市場行情及個別磋商，上訴人若主張其價格表有秘密性及商業價值，自應證明其價格與業界有何顯著差異或特殊性足以增加上訴人於業界之競爭力，且其價格標準無法為一般業者所能預估，否則即無以一般性價格表主張有以競業禁止條款保護之必要。況資誠公司原本即有公開之標準報價，而該價格並未因被上訴人任職有任何變動，是上訴人不得主張其價格內容遭資誠公司知悉而受有實際或潛在之損失。
5.競業禁止條款訂約之對象為公司之主要營業幹部，被上訴人僅為上訴人最初級之執行人員，自無競業禁止條款適用餘地。又競業禁止之對象、期間、區域、職業活動之範圍，須不逾越合理範圍，且有填補勞工因競業禁止損害之代償措施存在，兩造所訂終止合約中之競業禁止，其限制之範圍過於廣泛，亦未予被上訴人補償，應屬無效，被上訴人自無賠償上訴人違約金之必要。縱被上訴人應支付違約金，惟違約金之約定亦屬過高，而應減為零。
㈢證據：援用原審所提出之立證方法。
乙、反訴部分
一、上訴人方面㈠聲明：
⒈原判決廢棄。
⒉被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。
㈡陳述：除與原判決記載相同者，茲予引用外，補稱略以：
⒈系爭獎金約款係以被上訴人通知離職或上訴人以任何原因終
止契約為被上訴人收取獎金之解除條件，因此被上訴人於通知離職後，縱已合於依獎金方案得請求應付獎金之資格，仍不得請求獎金。
⒉被上訴人請求上訴人給付200,000元之績效獎金，惟未證明
請求之依據及計算之方式，上訴人否認遲付獎金，自難認其主張為真實。又績效獎金分為個人獎金與團體獎金兩部分，4月到6月之績效獎金發放對象，係以同年10月20日仍在職之員工為限。被上訴人於離職前曾以父親生病為由，要求上訴人提前給付其個人獎金，上訴人係基於體恤員工之考量下給付被上訴人之個人獎金，但不因此即認上訴人有給付被上訴人績效獎金之義務。況團體獎金之支付須先計算被上訴人所屬團體之所有顧問負責之所有客戶於4至6月間所生債務之付款總額，再依各顧問之職階依權重計算得分配之金額，是被上訴人如離職，即無計算出其團體獎金，被上訴人自不得再為請求。縱認被上訴人得請求團體獎金，然其僅得請求108,779元，非200,000元。
二、被上訴人方面：㈠聲明：上訴駁回。
㈡陳述：除與原判決記載相同者，茲予引用外，補稱略以：
系爭僱傭契約第C項，被上訴人於提出離職申請後，即不能再要求尚未領取之業績獎金之約定，係上訴人以僱主身分預定用於同類僱傭契約條款而訂之定型化契約，因限制員工工作自由及獎金支領之權利，顯失公平，依民法第247條之1之規定應屬無效。至於200,000元獎金部分，業經上訴人於原審審理時自認在案，被上訴人無庸再為舉證。上開獎金是否應於同年10月20日發放，上訴人未於原審主張，自不得於第二審審理時再為主張。況獎金方案並未約定4至6月之獎金須俟10月20日才可發放，上訴人並已自認93年度4月至6月之獎金也會在同年9月發放，且上訴人亦已於被上訴人離職前給付上開獎金之半數，是被上訴人自得請求上訴人給付上開獎金。
理 由
一、本訴部分：㈠上訴人主張：上訴人為人力仲介公司，以高階及科技人力之
仲介為業務，兩造於民國91年1月10日簽立僱傭契約（以下稱系爭僱傭契約），約定被上訴人受僱於上訴人擔任顧問，每月工資底薪為6萬元，另有個人及團體獎金。上訴人於93年9月22日提出申請離職時，兩造約定被上訴人於離職後一年內，不得於相同性質公司內擔任全職或兼職之工作，若有違反，應賠償上訴人離職前最後月薪之12倍違約金，經被上訴人確認無誤並同意後簽名（以下稱系爭競業禁止約定）。惟被上訴人於93年10月22日自請離職後，即違反系爭競業禁止合約至與上訴人有業務競爭關係之資誠公司任職，自應依上開系爭競業禁止約定賠償其離職前最後月薪12倍之違約金，又被上訴人離職前最後月之月薪為72,000元，故被上訴人應賠償上訴人違約金共864,000元（每月工資72,000元×24月=1,728,000元）。上訴人已於94年2月4日催告被上訴人於93年2月16日之前給付，但被上訴人未依約履行，故被上訴人應自94年2月17日起負給付遲延責任等情，爰依契約之相關法則，求為命：被上訴人給付上訴人864,000元及自94年2月17日起至清償日止，依週年利率百分之五計算之利息之判決（原審駁回上訴人請求被上訴人違反禁止挖角約定之違約金864,000元本息部分，上訴人撤回上訴，已告確定）。
被上訴人則以：其於受僱期間，上訴人並未為相關培訓，其不曾知悉或接觸上訴人相關營業機密，上訴人無可保護之利益。系爭競業禁止約定及系爭僱傭契約雖載有競業禁止約款，惟均屬附合契約，上訴人復未給付被上訴人任何補償，上開競業禁止約款之規範顯失公平，依民法第72條、第247條之1規定，應屬無效。又被上訴人至資誠公司任職，並無任何背信行為，且僅任職三個月，縱認被上訴人應給付違約金，上訴人主張之違約金金額，亦遠逾被上訴人所能負擔之範圍，且上訴人無法證明因被上訴人至資誠公司任職受有損害，爰請求依民法第252條規定酌減違約金等語，資為抗辯。
㈡兩造訂立系爭僱傭契約，由上訴人僱用被上訴人為顧問，每
月底薪為6萬元，嗣被上訴人於93年10月22日離職，離職時之固定月薪為72,000元。又被上訴人於離職前並與上訴人簽署系爭終止合約，約定被上訴人於離職後一年內不得於相同性質公司內擔任全職或兼職之工作，若違反上開約定，應賠償上訴人其離職前最後月薪之12倍違約金，但於94年2月間至資誠公司任職，至同年5月間離職，而資誠公司亦為從事科技人力仲介業務者等事實，為兩造所不爭，本院應以之為裁判基礎。應審究者，為系爭競業禁止約定是否有效以及被上訴人應給付之違約金若干等項。茲分論之：
1.被上訴人抗辯系爭競業禁止約定無效，無非以系爭競業禁止合意違反民法第72條、第247條之1規定為據。查系爭競業禁止合意乃經上訴人將系爭僱傭契約及員工手冊之重要內容予以摘錄，並降低違約金數額（系爭僱傭契約約定為上訴人違反競業禁止約定應賠償美金10萬元，但於系爭競業禁止約定中約定應賠償12倍月薪），經被上訴人確認無訛同意內容後簽署，有系爭終止合意可參，是系爭競業禁止約定乃針對被上訴人離職之申請，兩造個別約定之內容，並非一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，無民法第247條之1規定適用。按競爭力為企業（或僱主）生存命脈，確保企業公平競爭亦為重要之法律課題，因此，企業為確保其合法正當之競爭力，而與他企業（或他人）或與員工訂立競業禁止條款，除違反法律規定（例如違反強制、禁止規定或違背公序良俗或不公平競爭等）外，基於契約自由原則，難否定其效力。又企業與員工訂立競業禁止合約，其目的不一，有為避免員工離職後，利用其於該企業工作所知悉之相關資料或經驗，作不公平之競爭者，亦有出於單純避免因員工離職後，從事與其相同類似業務，增加競爭對象者，因此，在判斷企業與員工所約定之競業禁止條款，是否違背公序良俗時，自應就該企業之性質、員工於該企業所從事業務、該員工離職可能造成之影響等事項，審究競業禁止之期間、內容是否為合理，有無必要性等，始能決定。本件被上訴人與資誠公司均從事科技人力之仲介業務，因此，必須對相關行業之人才資訊，有相當之掌握與了解，並能取得人力供需雙方信賴，始能順利推動業務，故其業務推動與實際執行之員工間，具較高之屬人性，營業資源隨實際執行員工而異動可能性較大，被上訴人之離職，有相當高可能會造成上訴人競爭力減少，故上訴人為確保其競爭力，而與被上訴人約定競業禁止，尚屬必要。又鑑於前揭屬人特性，則被上訴人於離職後利用其於上訴人工作期間所獲得之資訊或經驗，反手與上訴人之競爭之機會亦高，因此兩造於系爭競業禁止約定約定被上訴人競業禁止之期間一年，以減少被上訴人因反手競爭可能之損失，期間尚稱合理。再者，系爭競業禁止約定所禁止被上訴人從事者為人力仲介之專業性工作，不及於其他工作，故於競業禁止期間，被上訴人尚非不得尋求其他工作以謀生計，是系爭競業禁止約定未提供被上訴人於競業禁止期間之補償，亦未逾越契約自由原則所能容許範圍，是系爭競業禁止約定之約定，尚難認有違背公序良俗，而應適用民法第72條之情形。至於被上訴人是否知悉上訴人特有之營業祕密或於任職資誠公司期間利用此營業祕密，乃被上訴人是否有妨害營業祕密問題，非本件所應審究，上訴人於被上訴人任職期間，曾否給付訓練等，亦非判斷被上訴人有無違反系爭競業禁止合意之要素，被上訴人據此抗辯其未違反系爭競業禁止約定，亦非可採。從而上訴人依據系爭競業禁止約定，請求被上訴人給付違約金，自屬有據。
2.當事人得約定債務人於債務不履行時，應支付違約金。違約金，除當事人另有訂定外，視為因不履行而生損害之賠償總額，約定之違約金額過高者，法院得減至相當之數額，民法第250條第1項、第2項前段及第252條分別定有明文。違約金之約定是否過高，須依一般客觀事實、社會經濟狀況及當事人所受損害情形，以為酌定標準。本件被上訴人於93年10月22日離職後，於94年2月間至資誠公司任職，同年5月間再由資誠公司離職，已如前述，本院審酌被上訴人雖違反系爭終止合意中競業禁止之約定，但其自上訴人離職後三個月，始至資誠公司任職，已履行系爭競業禁止約定三個月，復於任職資誠公司後即於同年5月間離職，未再違反系爭競業禁止合意，其違反系爭競業禁止約定之期間，亦僅三個月，違約情節尚非重大，而上訴人亦不能證明被上訴人離職所生具體損害為何，常情而言，其受害當非鉅大等情，並參照同法第251規定，債務已為一部履行者，法院得比照債權人因一部履行所受之利益，減少違約金之立法精神，認被上訴人請求減少違約金，於減少1/3範圍內，應屬合理。從而上訴人得請求被上訴人給付之違約金為576,000元（72,000*12*2/3=576,000）。又被上訴人於94年2月16日收受上訴人催告，為被上訴人所不爭，故上訴人請求自被上訴人受催告之翌日即同月17日起至清償之日止，按年息5%計算之利息，應屬有據，逾此部分之請求，則無理由。
二、反訴部分：㈠被上訴人主張：上訴人應每季結算個人及團體績效獎金與被
上訴人，惟上訴人迄未給付93年4月至6月之季獎金計200,000元（以下稱系爭獎金），上訴人自應依約給付。至於上訴人所訂使被上訴人拋棄系爭獎金之規定，乃附合契約，違反民法第247條之1第3款而無效等情，爰求為判命上訴人給付200,000元，及自反訴起訴狀繕本送達翌日即94年9月13日起至清償日止，按週年利率5%計付法定遲延利息之判決。上訴人則以：依系爭僱傭契約及上訴人於92年7月1日重新確定之季獎金計劃第1.2條規定，4至6月之季獎金於10月20發給，但於受僱人提出離職申請後，未付之獎金均不發給，即使其已完成工作亦然。本件被上訴人於93年9月22日以前即提出離職申請，於同年10月22日離職，依上開規定，自不得請求系爭獎金，又上開規定，並非附合契約，且系爭獎金為恩惠性給付，未違反民法第247條之1第3款之規定，縱使被上訴人得為請求，依上訴人之計算，至多亦僅108,779元等語，資為抗辯。
㈡上訴人就被上訴人主張尚有系爭獎金未領取之事實，於原審
言詞辯論時自認在卷（原審卷109頁、本院卷139頁）；嗣於本院審理時抗辯稱縱被上訴人得請求獎金，依其計算，僅為108,779元云云。然就如何計算出該金額，並未提出任何證據以證明之，何況上訴人亦自承於93年9月曾連同9月份及4-6月份季獎金之半數一併給付被上訴人，其金額為288,705元（原審卷71），扣除被上訴人之固定薪資72,000元，其半數獎金部分約為20萬元以上，可知上訴人所為自認，無與自認事實不符情形，是其改稱獎金僅108,779元，難認有撤銷自認效力。又被上訴人就上訴人抗辯：系爭僱傭契約及上訴人於92年7月1日重新確定之季獎金計劃第1.2條規定（以下稱系爭獎金計劃），4至6月之季獎金應於10月20發給，但於受僱人提出離職申請後，未付之獎金均不發給，即使其已完成工作亦然，因被上訴人於93年9月22日以前即提出離職申請，於同年10月22日離職，故未發放之事實，亦不爭執，本院均應以之裁判基礎。
㈢茲應審究者，乃系爭僱傭契約及系爭獎金計劃有關被上訴人
於提出離職申請後，即不得請求系爭獎金之規定，有無效力一事。按依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，約定使他方當事人拋棄權利，按其情形顯失公平者，該部分約定無效，民法第247條之1第3款定有明文。本件被上訴人就上訴人主張系爭僱傭契約及系爭獎金計劃有關受僱人申請離職者，不得再請求未付獎金之內容，未經兩造個別洽談之事實，並不爭執，又系爭僱傭契約之內容，乃由上訴人提供相關條件，由被上訴人表示是否接受，並非經兩造洽談後所達成之合意，亦系爭僱傭契約附卷可稽，自屬附合契約。又系爭獎金計劃，其有關離職員工應拋棄獎金之內容，與系爭僱傭契約相同，而系爭獎金計劃是以公司之計劃方式公布，雖有通知被上訴人，但非與被上訴人個別協商後所得出之合意，有系爭獎金計劃可參（原審卷61頁、62頁），可知上開拋棄獎金之內容，乃上訴人預定用於與其他員工簽訂僱傭契約之內容，自有民法第247條之1規定之適用。查被上訴人任職上訴人之報酬，有固定底薪與獎金之事實，為兩造所不爭，以系爭僱傭契約訂立時約定被上訴人之底薪為6萬元，於被上訴人離職時亦僅7萬2千元，已如前述，但於被上訴人離職前一年即92年，上訴人全部支付予被上訴人之報酬，即達1,478,212元，有92年度綜合所得稅納稅證明書可參（原審卷24頁），為固定薪資二倍以上，又93年4-6月之季獎金未領取之另一半，金額亦接近20萬元，亦如前述，可知被上訴人所支領之報酬中，獎金實居大半。又季獎金於次季末始發放，為兩造所不爭，且有系爭獎金計劃可據。依系爭僱傭契約及系爭獎金計劃規定，於員工提出離職申請，即不得請求季獎金，則員工不論何時申請離職，均須被迫拋棄3個月以上（最多可能到6月）之季獎金，變相阻止員工離職，顯然違背法律有關未定期間之勞動（僱傭）契約，受僱人得隨時終止契約之意旨及公平。是被上訴人主張系爭僱傭契約及系爭獎金計劃中有關被上訴人應拋棄系爭獎金之約定為無效，應屬可採。再者，上訴人並未提出證據證明員工已達獎金計算方案應給予獎金標準時，其仍得不予給付，則其辯稱系爭獎金為恩惠性給與，被上訴人不得請求，亦非可採。從而被上訴人依系爭僱傭契約及系爭獎金計劃之規定，請求上訴人給付系爭獎金，並自反訴起訴狀繕本送達上訴人翌日（即94年9月13日）起，至清償之日止，按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許。
三、綜上所述，上訴人本於系爭競業禁止約定之法律關係，請求上訴人給付違約金576,000元，及自民國94年2月17日起，清償日止，按週年利率百分之五計算之利息，為有理由，應予准許。逾此所為請求，為無理由，應予駁回。上訴人敗訴部分，其假執行之聲請失所附麗，應併予駁回。被上訴人本於系爭僱傭契約之法律關係，反訴請求上訴人給付93年4至6月之季獎金200,000元，及自94年9月13日起，至清償之日止，按年息5%計算之利息，亦有理由。上開上訴人請求應准許部分，原審為上訴人敗訴之判決，尚有未洽，上訴人聲明廢棄改判，為有理由，爰由本院予以廢棄改判如主文第二項所示（本判決不得上訴，無宣告假執行必要，故就原判決駁回假執行聲請部分，亦無廢棄改判必要）。至於上訴人之請求不應准許部分，原判決為上訴人敗訴之判決，並駁回其假執行之聲請，經核於法並無不合，上訴人聲明廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。就被上訴人反訴部分，原審判命上訴人如數給付，並為假執行宣告，理由雖有不同，結論尚無二致，上訴人聲明廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。
五、據上論結，本件上訴為一部有理由，一部無理由。依民事訴訟法第450條、第449條第1項、第79條但書，判決如主文。
中 華 民 國 95 年 11 月 21 日
勞工法庭
審判長法 官 黃熙嫣
法 官 陳玉完法 官 呂太郎正本係照原本作成。
不得上訴。
中 華 民 國 95 年 11 月 22 日
書記官 黃千鶴