臺灣高等法院民事判決 95年度勞上字第38號上 訴 人 中國信託商業銀行職工福利委員會法定代理人 壬○○訴訟代理人 賴盛星律師複 代理 人 程才芳律師被 上訴 人 乙○○
亥○○Ｙ○○未○○宇○○甲○○Ｕ○○Ｓ○○Ａ○○丁○○Ｅ○○Ｊ○○Ｖ○○辛○○天○○Ｍ○○Ｃ○○丑○○Ｐ○○申○○Ｚ○○Ｂ○○Ｘ○○Ｄ○○Ｑ○○Ｇ○○Ｈ○○宙○○寅○○玄○○Ｋ○○丙○○Ｗ○○Ｌ○○子○○癸○○Ｉ○○戊○○地○○Ｎ○○Ｒ○○辰○○庚○○Ｏ○○巳○○午○○戌○○Ｆ○○卯○○己○○Ｔ○○酉○○黃○○共 同訴訟代理人 毛國樑律師上列當事人間給付職工福利金事件，上訴人對於中華民國95年4月18日臺灣臺北地方法院94年度勞訴字第219號第一審判決提起上訴，本院於95年8月29日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原判決關於命上訴人給付本金各新臺幣十一萬零三百零八元之自九十三年四月一日起至九十四年十二月九日止，以年息百分之五計算之利息，暨訴訟費用之裁判均廢棄。
上廢棄部分，被上訴人在第一審之訴駁回。
其餘上訴駁回。
第一、二審訴訟費用由上訴人負擔百分之九十五，餘由被上訴人負擔。
事實及理由被上訴人起訴主張：伊等原為萬通商業銀行股份有限公司（下
稱萬通銀行）之員工，該銀行於民國92年7月間公布將與中國信託商業銀行股份有限公司（下稱中信銀行）合併，以中信銀行為存續銀行，承受萬通銀行一切權利義務，並於92年8月間公告「萬通商業銀行員工退職辦法」（下稱退職辦法）作為原任職員工辦理退、離職之依據。依退職辦法第2條、第6條之規定，員工得於92年12月31日前申請退職，如繼續留任員工給予3個月工作適應期，即至93年3月31日前，留任之員工仍得依該辦法申請退職。伊等均為依退職辦法申請辦理退職之員工。嗣中信銀行與萬通銀行於92年12月1日正式合併，原萬通銀行職工福利委員會（下稱福委會）即將職工福利金新臺幣（下同）159,505,344元移交予上訴人。萬通銀行員工計1,446人，其中申請退職者迄退職辦法規定之93年3月31日退職申請期間末日止，已逾千人，上開合併後之存續銀行即中信銀行，應遵守退職辦法之規定，上訴人本應於93年4月1日起依「職工福利金條例」第9條之1第2項之規定，辦理退職員工福利金之發放。然其以法令不明為由推託拒不發放。爰依職工福利金條例（下稱職福條例）第9條之1第2項、民法第179條之規定，求為命上訴人給付被上訴人每人110,380元，及自93年4月1日起加計法定遲延利息之判決。
上訴人則以：公司因合併而消滅後，該消滅公司即應於合併基準日，依職工留任與離職之比率，就其所提撥之職工福利金，留備予合併後存續公司之福委會，繼續辦理職工福利事業，及發放福利金予離職員工，不得移作他用，除有職福條例第9條之1第2項之規定事由，否則無再發放予留任員工之理。被上訴人均同意留用，分別與中信銀行簽訂聘僱契約，即有繼續留任中信銀行之意思，其等內心是否有保留留任後在93年3月31日前申請退職之效果意思，非中信銀行得知悉。其等與中信銀行發生聘僱關係後申請離職，不能影響依法應移歸伊作為續辦職工福利事業之職工福利金。退職辦法第6條規定「同意其退職並『比照』第3、4、5條核給退職金」，僅係類推適用之性質，原意顯認於93年3月31日申請退職之員工與於退職申請截止日前申請退職之員工有所區別；且該辦法未規定有關93年3月31日前申請退職之員工，其職工福利金之退還亦比照員工退職辦法第3、4、5條規定辦理，本件仍應回歸適用職福條例第9條之1第2項之規定，以合併基準日前申請退職之員工為準，被上訴人於合併基準日未離職，自不得依職福條例之規定請求伊給付職工福利金，再伊依職福條例受領福利金，亦無不當得利云云，資為抗辯。
原審命上訴人給付被上訴人各110,308元，及自93年4月1日起加計法定遲延利息，上訴人提起上訴，聲明：
㈠原判決廢棄。
㈡被上訴人在第一審之訴駁回。
被上訴人則聲明：上訴駁回。
被上訴人主張前揭事實，提出退職辦法、財政部函、支票簽收
收據、臺北市政府勞工局函2份、調解會議記錄等件影本為證。兩造就㈠萬通銀行與中信銀行於92年12月1日正式合併，萬通銀行另訂有退職辦法、㈡萬通銀行福委會已將職工福利金159,505,344元，移交上訴人、㈢被上訴人原均為萬通銀行之員工，並於上開合併基準日繼續留任，與中信銀行簽訂聘僱契約，而於93年3月31日前離職等事實不爭執。
按「工廠、礦場或其他企業組織變更組織而仍繼續經營，或為
合併而其原有職工留任於存續組織者，所提撥之職工福利金，應視變動後留任職工比率，留備續辦職工福利事業之用，其餘職工福利金，應由職工福利委員會妥議處理方式，陳報主管官署備查後發給離職職工」，職福條例第9條之1第2項定有明文。萬通銀行與中信銀行合併後，上訴人自應依上開規定視變動後留任員工比率，留備續辦職工福利事業之用，離職員工則得請求其餘之職工福利金，惟上開條文，未限制以合併基準日作為認定留任與離職員工比率之基準。又按「併購後存續公司、新設公司或受讓公司應於併購基準日三十日前，以書面載明勞動條件通知新舊雇主商定留用之勞工。該受通知之勞工，應於受通知日起十日內，以書面通知新雇主是否同意留用，屆期未為通知者，視為同意留用」，企業併購法第16條定有明文，其立法理由係為考量勞工為公司之重要資源，優良人力資源之取得，向為公司進行併購之重要動機之一，為儘速確定行併購時勞動契約之移轉及勞工是否留用而特別予以規定，亦未以合併基準日為認定員工留任或離職之時點。本件萬通銀行、中信銀行合併基準日雖為92年12月1日，然萬通銀行另訂立退職辦法，其中第2條、第3條、第4條分別規定「退職申請截止日：民國九十二年十二月三十一日止」、「實施對象及發給標準：凡於股份轉換基準日仍在職之員工，並於退職申請截止日前提出退職申請，並經中信金控及本行共同同意者，依下列標準給付退職金‧‧‧」、「申請退職之員工協助處理業務交接事宜者，於業務交接完成後退職時，除依前條之基數發給退職金外，並發二個基數之獎勵金。以上業務交接時間以不超過三個月為限」（原審卷第8頁），顯然萬通銀行員工得在合併基準日後方決定通知雇主是否留任或離職之期限，且同時允許因交接而延長退職期限，不以合併基準日退職為限。是退職辦法規定，對萬通銀行員工在合併基準日後之1個月內自行決定是否離職，或基於業務交接關係而延後在合併基準日起3個月內離職，勞資雙方勞動契約關係終止期限，均較上開企業併購法第16條規定雇主應於合併基準日30日前通知勞工，於「勞工受通知後之10日內，以書面通知新雇主是否同意留用」等規定對勞工較為有利，萬通銀行既另有考量而特別約定與企業併購法第16條規定不同之期限，自應以退職辦法之期限作為認定留任與離職比率之依據。
上訴人雖辯稱：退職辦法第6條「中信金控留任之員工，由中
信金控接計其在本行（萬通銀行）之服務年資，並與中信金控重新簽訂聘僱合約，保障工作權二年，保障期間薪資不調整，並給予3個月（至93/03/31止）工作適應期，期間因無法適應而申請退職者，同意其退職並比照第3、4、5條標準核給退職金」之規定，其中所稱「比照」，係類推適用退職金核給標準，非認定被上訴人屬於不留任員工云云。然觀諸上開規定內容，前段係規定留任員工薪資及年資等勞動條件不變，後段則規定員工享有3個月適應期。於此情形下，如原萬通銀行員工在3個月之猶豫期間離職，非依據存續公司即中信銀行相關離職規定離職，而係適用退職辦法處理，與中信銀行一般員工之離職有異。又雇主以較優惠之勞動條件吸引勞工留任，包括保障工作權2年、薪資不調降，並給與勞工在適應之猶豫期間（3個月）內決定是否留任之權利，俾優秀員工得避免留任後因無法適應新僱主，僅得辭職卻無法領取退職金等不利益因素，增加萬通銀行原有員工之留任意願，此寓有讓更多原萬通銀行優良員工留任之立法美意。準此，退職辦法第6條雖曰「比照」退職金給付標準，解釋上應認中信銀行認同在此適應之猶豫3個月期間產生員工是否留任之暫時不確定性，上訴人上開辯解，尚不足採。上訴人另辯稱被上訴人應依企業併購法第16條第2項規定之法理，於合併基準日後與新雇主訂立新勞動契約，接受留任之員工於合併基準日後縱有退職之情事，不得請求發放職工福利金云云。惟企業併購法第16條第2項規定「同意留用之勞工，因個人因素不願留任時，不得請求雇主給予資遣費」，係就已確定留任之員工嗣後不留任時視同辭職，明文予以規定不得請求資遣費，然退職辦法第6條規定，係規定在適應期間因無法適應而申請退職者，亦得比照退職辦法請求退職金，因之，在此適應之3個月猶豫期間，原萬通銀行員工是否留任仍具有不確定性，與企業併購法第16條第2項之規定係確定留任之情形有異，上訴人前述辯解，仍無可取。上訴人再辯稱被上訴人與中信銀行簽訂聘僱契約後，其無從知悉被上訴人是否保留於留任後再於93年3月31日前申請退職之意思云云。惟中信銀行因合併而概括承受原萬通銀行之權利義務，自應遵守退職辦法第6條之規定，上述3個月適應猶豫期間，原萬通銀行員工是否確定留任，仍有變動，此為中信銀行、上訴人所能事先預見，上訴人不至因有前開3個月適應猶豫期間存在，而確定所有暫時留任之原萬通銀行員工必長期在中信銀行工作，故於適應之3個月猶豫期間內離職之員工，未侵害移轉後職工福利金及留任員工或中信銀行員工之利益。況上訴人接收原萬通銀行福委會所移轉之職工福利金159,505,344元，並以原萬通銀行員工人數決議每位原萬通銀行得獲分配之職工福利金額，數額為110,308元（159,505,344/1,146＝110,308，元以下四捨五入），係原萬通銀行原有員工確定每人得獲分配之數額，不因於93年3月31日適應期間屆滿後離職即增加分配金額。又被上訴人依退職辦法規定在適應之3個月猶豫期間內離職，如無該規定存在，其等本得依退職辦法第2、3條規定於92年12月31日前申請退職，以符合職福條例之規定，然被上訴人因退職辦法第6條之規定，影響是否留任之考量，倘認被上訴人於3個月猶豫期間離職即不得請領職工福利金，難認上訴人非巧取不當利益，是上訴人前揭抗辯，亦不足採。
被上訴人依據退職辦法第6條之規定申請退職，應認為屬於不
留任員工，自屬於職福條例第9條之1第2項所稱之離職員工，其等請求上訴人給付職工福利金每人11萬0,308元，於法有據。至被上訴人請求上訴人自93年4月1日起加計法定遲延利息一節，查前揭職福條例第9條之1第2項「‧‧‧應由職工福利委員會妥議處理方式，陳報主管官署備查後發給離職職工」，並未規定福委會須於員工離職時即發給職工福利金，被上訴人復未舉證證明兩造已約定上訴人須於93年3月31日發給被上訴人職工福利金，是本件尚不得認係給付有確定期限者，應認係屬給付無確定期限者。按「給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力」，民法第229條第2項定有明文，本件被上訴人起訴狀繕本於94年12月9日送達上訴人，有送達證書在卷可憑（原審卷第121頁），則上訴人應自翌日即94年12月10日始負遲延責任。
綜上所述，被上訴人依據職福條例第9條之1第2項規定，請求
上訴人給付被上訴人等53人各110,308元，及自94年12月10日起至清償日止，按年息5％計算之利息，為有理由，應予准許，其逾此範圍之請求，於法無據，應予駁回。上開不應准許部分（即命上訴人給付被上訴人各110,308元自93年4月1日起至94年12月9日止，以年息5％計算之利息部分），原審為上訴人敗訴之判決，尚有未洽，上訴意旨指摘此部分原判決不當，求予廢棄改判，為有理由，應由本院予以廢棄，改判如主文第2項所示。至上開應准許部分，原審為上訴人敗訴之判決，核無不合。上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。
被上訴人依職福條例第9條之1第2項之規定請求本金部分，已
獲勝訴判決，本院就其另依不當得利之規定請求部分，無庸再予審酌，其請求利息敗訴部分，縱依不當得利之規定，仍應為敗訴判決；另本件因事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及所為之立證，與判決之結果不生若何影響，無庸再逐一予以論究，合併敘明。
據上論結，本件上訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第450條、第449條第1項、第79條，判決如主文。
中 華 民 國 95 年 9 月 12 日
勞工法庭
審判長法 官 沈方維
法 官 張競文法 官 湯美玉正本係照原本作成。
被上訴人不得上訴。
上訴人如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。
中 華 民 國 95 年 9 月 13 日
書記官 賴淑真附註：
民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：
對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其他法定代理人具有律師資格者，不在此限。
上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。