臺灣高等法院民事判決 95年度勞上字第8號上 訴 人 嘉可企業股份有限公司法定代理人 乙○○上 訴 人 嘉鼎國際股份有限公司法定代理人 乙○○共 同訴訟代理人 林志忠律師
葉銘功律師鍾凱勳律師被 上訴人 丙○○訴訟代理人 曾大中律師複 代理人 王世平律師上列當事人間確認僱傭關係存在事件，上訴人對於中華民國94年12月9日臺灣臺北地方法院94年度勞訴字第81號第一審判決提起上訴，經本院於95年11月28日言詞辯論終結，判決如下：
主 文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事 實
甲、上訴人方面：
壹、聲明：原判決命上訴人給付被上訴人新臺幣（下同）690,000元及自
民國94年4月13日起至清償日止，按年息5%計算之利息，於超過240,000元及自94年4月13日起至清償日止，按年息5%計算之利息之部分廢棄。
原判決命上訴人給付被上訴人自94年4月1日起至被上訴人復職
之日止，按月給付被上訴人125,000元，於超過按月給付80,000元之部分廢棄。
上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。
貳、陳述：除與原判決記載相同者外，補稱略以：93年5月31日漏水事件（下稱系爭漏水事件）導致辦公室淹水
，係因冷卻水塔長年缺乏保養，壓縮機故障停止運轉所致，該次淹水範圍廣大，伊公司地毯幾乎全部積水，而伊公司電線線路、插座舖設在地毯下，電腦主機放置在地毯上及總開關位置係被上訴人擔任總經理時所作之規劃，地毯積水除可能因水侵入電腦，使伊公司存放在電腦之資料毀損外，亦可能因水侵入電線造成漏電而發生火災，而依常情，為防止漏電，應先關閉電源總開關，再處理積水，被上訴人擔任管理部門主管，負責維修辦公室器材設備，且係伊公司唯一知道總開關位置之人，知悉公司發生漏水，應當趕回公司關閉總電源，協助處理積水，卻不回公司處理，甚至將手機關機失去聯絡，自有廢弛職務之情事。系爭漏水事件之所以未造成漏電或火災，是因為伊公司員工儘速請人處理之結果，並非淹水情況不嚴重，況且由伊公司系爭漏水事件之檢討會議中，執行副董事長黃明珠自行裁示減薪20%，安全室主任劉世熙罰款10,000元，亦徵系爭漏水事件之嚴重性，故伊以被上訴人處理系爭漏水事件廢弛職務，不適任副總經理乙職為由，自93年6月1日起解除管理部業務管轄範圍，調降職務為品管部門主管，自無不妥。
被上訴人前因上訴人嘉可企業股份有限公司（下稱嘉可公司）
主管財務之副總經理即訴外人薛淑芬侵占公款事件，於92年8月27日遭伊降職為副總經理後，即由伊公司執行副董事長即黃明珠對被上訴人之工作進行管理監督，惟被上訴人自恃資歷最久，不服從黃明珠管理，迭與公司管理階層發生衝突，已不適合擔任副總經理，亦係伊將被上訴人降職為品管部門主管之理由。
被上訴人擔任副總經理期間主管管理、採購、船務等單位，伊
於93年6月1日將被上訴人降職為品管部門主管，解除管理部業務管轄範圍，因職責範圍縮減，依上訴人嘉可公司員工工作守則第19條「本公司薪資視個人學、經歷及相關職務敘薪，．．
．」之規定，將被上訴人薪資調降為每月80,000元，且依上訴人嘉可公司薪資清冊，被上訴人每月80,000元之薪資是伊公司經理級主管薪資中最高，自無過當。
被上訴人在薛淑芬侵占公款發生前，係伊公司總經理，薪資
為每月125,000元，若欲調整薪資，伊公司變更組織前係有限公司，依公司法第29條第1項第2款規定，應經伊公司全體股東過半數同意，惟91年8月間，被上訴人在伊公司虧損，且未經全體股東過半數同意下，逕行將薪資調高為每月200,000元，而伊公司主要股東均在國外，被上訴人片面加薪之事，伊係至上開侵占公款事件發生後始知悉，故伊於92年8月27日將被上訴人調降為副總經理，薪資調整為每月125,000元，僅有降職處分，降薪部分不過是將先前被上訴人違法自行調高薪資回原來應得之薪資。被上訴人於91年8月間違法將自己之薪資調高至200,000元，迄92年8月27日調回125,000元，非法溢領900,000元（75,000元x12個月=900,000元），伊將被上訴人調降為副總經理時，並未要求被上訴人返還，惟被上訴人一再犯錯，始在93年6月1日降職為品管部主管時，一併降薪為80,000元，內容亦隱含要求被上訴人返還溢領工資之意。若被上訴人非法溢領薪資無法作為伊降薪之理由，伊將另行提起訴訟請求被上訴人返還。
伊93年6月1日人事公告，未表明被上訴人與伊公司高層不合，
不適任副總經理之降職事由，亦未表明對被上訴人施以降薪之處分，及被上訴人先前自行加薪，非法溢領薪資900,000元之降薪理由，係為維護被上訴人顏面，不宜公諸公司全體員工所做之權宜決定，惟被上訴人與管理高層不合，為眾所周知之事，且伊已私下告知被上訴人因其先前非法溢領薪資，故予以降薪之原因，此觀被上訴人於92年8月27日將被上訴人由總經理降職為副總經理，薪資由每月200,000元調降為125,000元，減薪75,000元，被上訴人因知悉薪資調降至125,000元，係將先前其違法自行調高之薪資調回原來應得之薪資，並非懲戒處分，而未爭執減薪幅度太大即明，伊既將調職、減薪處分之原因告知被上訴人，程序自無違法。
黃明珠係伊公司執行副董事長，劉世熙係安全室主任，均非系
爭漏水事件直接應負責之人，其等分別因監督被上訴人不週及沒有24小時保持手機暢通為由，分別被處以減薪20%及減6月薪資10,000元之降薪處分，與被上訴人係系爭漏水事件直接負責主管之懲戒原因不同，被上訴人據以主張其被減薪45,000元，顯有過當云云，並不可採。
南非中國製衣集團與伊等間為業務合作關係，並非互為隸屬，
訴外人馮國花並未任職於伊等公司，亦非伊等公司之董事或股東，被上訴人被降職降薪後向集團總經理馮國花表示異議，並無法律上效力。被上訴人自93年6月遭降職減薪後，迄至93年12月止均未提出異議並繼續任職，構成默示同意此一處分，不得再請求伊給付短發薪資。
叁、證據：除援用原審提出者外，補提上訴人嘉可公司93年6月
薪資發放清冊、上訴人嘉可公司與嘉鼎公司之公司變更登記事項卡、照片2幀為證，並聲請訊問證人丁○○、甲○○。
乙、被上訴人方面：
壹、聲明：上訴駁回。
貳、陳述：除與原判決記載相同者外，補稱略以：系爭漏水事件係伊下班後，因工人維修冷氣作業疏失誤接水管
，造成溢水所致，非伊所得以防範，且該次淹水並不嚴重，不會淹到放在地上之電腦主機，而使公司資料遭到毀損，上訴人公司管線埋在水泥地底下，經過L型管，通到T腳板，亦不會因水侵入電線造成漏電導致火災之情事，上訴人因系爭漏水事件僅受有地毯浸濕之損害，並無上訴人所稱之巨大災害。伊於系爭漏水事件發生時，即與上訴人公司員工即訴外人甲○○取得聯繫，甲○○電話告知淹水情況已獲得控制，並不嚴重，伊毋需到現場處理，且上訴人平時即有製作全體員工通訊電話明細表，記載員工家中及行動電話，分發予各員工，以供緊急聯繫之用，系爭漏水事發當時，伊在家中，有家用電話可以聯絡，並未拒絕接受通知。更何況，伊當時縱使趕回公司，亦無益於漏水業已發生之事實，上訴人公司因漏水所生之損害與伊是否返回公司間並無因果關係，伊並無上訴人所稱廢弛職務釀成巨災之情事，無庸對系爭漏水事件負責，上訴人以伊處理系爭漏水事件廢弛職務釀成巨災為由，自93年6月起將伊調職擔任品管部門主管，每月薪資並調降至80,000元，並無理由。證人丁○○證言不足以認定伊應對系爭漏水事件負責；證人甲
○○證稱系爭漏水事件發生當時，伊僅與被上訴人通話1次，及被上訴人沒有打電話給伊云云，並不實在。事實上，伊與丁○○通過1次電話，與甲○○通過3次電話，93年6月1日系爭漏水事件檢討會議中，伊有向黃明珠說明此事，惟甲○○應黃明珠要求並未將伊與甲○○通電話之事，記載於93年6月1日系爭漏水事件檢討報告中。
上訴人於原審主張伊處理系爭漏水事件廢弛職務釀成災害為由
，調降伊薪資，嗣於本院另行主張伊自91年8月迄92年8月27日間自行加薪至200,000元，溢領薪資900,000元，作為其調降薪資之理由，依民事訴訟法第447條規定，為不得提出之新攻擊或防禦方法，應不予審酌。縱認法院得予審酌，伊擔任上訴人公司總經理時之薪資，係從每月125,000元、150,000元、170,000元，調到200,000元，並非於91年8月間一次調至200,000元，且伊每次調薪均係依南非中國製衣集團董事長張希嘉或總經理馮國花之口頭指示辦理，91年度其他經理級主管如吳慧麗、薛淑芬、王萬濤之調薪，亦係依相同程序辦理，並非上訴人主張應依公司法第29條第1項第2款規定，經上訴人公司全體股東過半數同意始得調薪。況且上訴人公司每月之財務支出，均須列項向南非中國製衣集團總部報告，經集團統一規劃後，指示上訴人公司執行，豈可能發生伊自行加薪數十萬元，期間長達年餘，卻未為集團總部發現之情形，上訴人指稱伊自行加薪，與常理相悖，亦與事實不符。縱認伊確有溢領薪資之情事，伊應否返還溢領薪資，與上訴人得否減薪，二者法律關係有別，分屬二事，上訴人應另行訴請伊返還，而非據為減薪之理由。上訴人91年6月1日人事公告並未表明降薪之處分，且依上訴人
嘉可公司員工工作守則第19條規定「本公司薪資視個人學、經歷及相關職務敘薪。」、第88條規定「定期考核之主要用途在於作為：⑴調薪．．．之憑藉標準。」、第95條規定「員工年終考績憑以作為年度例行調薪及核發年終獎金之有關辦法另訂之。」，上訴人嘉可公司員工工作守則第19條所稱之敘薪，係指初次晉用時之起薪，服務期間之薪資調整，則係按考核考績，由上訴人另訂年度例行調薪有關辦法為之，上訴人未提出調薪之有關辦法，未對伊進行考核，逕行引用員工工作守則第19條規定作為調薪依據，並不合法。
縱認員工工作守則第19條規定可作為上訴人調薪之依據，該條
所定之敘薪標準，除相關職務外，尚包括個人之學、經歷，並非謂相同職位即應為相同薪資。伊學歷為實踐家專服裝設計科畢業，與上訴人從事之成衣業有關，且伊自60年起至72年進入南非中國製衣集團止之11年期間，亦係在成衣業工作，在上訴人公司任職期間，更屢獲褒獎，係協助建立整個集團之重要且資深之員工，迄今已逾20年，以伊在成衣界完整之學經歷，上訴人將伊薪資調降為每月80,000元，並不符合伊擔任品管部門主管之薪資水平。
上訴人公司之水電管路等相關工作，係訴外人劉世熙職責範圍
，其就系爭漏水事件當負最大之責任，惟依93年6月1日系爭漏水事件檢討報告，上訴人僅對劉世熙處以記小過1次及扣6月薪資10,000元之處分；反觀伊並非水電管路之直接主管，對系爭漏水事件之發生或處理，亦無過失，卻遭上訴人處以每月減薪45,000元之處分，以1年計算，伊減薪之金額是劉世熙之54倍，上訴人對伊處以每月減薪45,000元之處分，顯有過當。
訴外人江一賢為上訴人公司採購經理，薪資較伊每月80,000元
之薪資為高，上訴人所稱被上訴人擔任品管部門主管，薪水是經理級主管中最高者云云，並不實在。
上訴人公司隸屬於南非中國製衣集團轄下，馮國花為南非中國
製衣集團總經理，伊先前之服務功績均由馮國花代表集團進行表揚，薛淑芬侵占公款事件，亦係由馮國花以南非中國製衣集團首席執行董事名義，對伊及薛淑芬發佈處分公告，該公告副本並抄送「台北公司人資部」即上訴人公司，可見上訴人行政登記上，縱未將馮國花登記為股東或董事，但事實上上訴人確係受南非中國製衣集團指揮監督，馮國花對上訴人員工之獎懲並有決定權限，伊於93年6月遭上訴人減薪後，向南非中國製衣集團總經理馮國花當面表示異議，已生合法異議之效力。縱認伊向馮國花之異議不生效力，依實務見解，資方片面減少工資，勞工單純之受領或閱覽公告，不能視為默示同意，故伊繼續任職於上訴人公司，亦不能視為默示同意減薪處分。
叁、證據：除援用原審提出者外，補提上訴人嘉可公司與嘉鼎國
際股份有限公司（下稱嘉鼎公司）基本資料查詢、名片為證，並聲請向國泰世華銀行松江分行函詢上訴人嘉可公司於93年1月份起至94年12月份止，每月以公司於該行000000000000號帳戶，轉帳予其員工之每月轉帳清冊（內容應包含全部收款人名稱及付款金額），及命上訴人提出吳慧麗、薛淑芬、王萬濤91年度之調薪資料。
理 由
壹、程序方面上訴人嘉鼎國際有限公司及嘉可企業有限公司分別於95年2月7
日、同年月10日變更組織為「股份有限公司」，上訴人嘉鼎公司法定代理人亦由趙麗齡變更為乙○○，有公司基本資料查詢、公司變更登記事項卡（本院卷63-66、105-108頁）附卷可稽，被上訴人聲明乙○○承受訴訟，核無不合，應予准許。
按當事人於第二審不得提出新攻擊或防禦方法，但如係對於在
第一審已提出之攻擊或防禦方法為補充者，或如不許其提出顯失公平者，則不在此限，此觀民事訴訟法第447條第1項第3、6款之規定甚明。上訴人上訴後主張被上訴人於91年8月間違法將薪資調高至200,000元，迄92年8月27日調回125,000元，非法溢領900,000元，故伊於93年6月1日將被上訴人薪資由每月125,000元調降為80,000元云云。核屬上訴人對被上訴人處以減薪處分理由之補充，如不許上訴人於第二審提出，顯失公平，依民事訴訟法第447條第1項但書之規定，自得採為判斷之基礎。
貳、實體方面被上訴人主張：伊受上訴人嘉可公司、嘉鼎公司僱用，自92年
8月27日起擔任副總經理，薪資每月125,000元，詎上訴人自93年6月1日起未與伊協議，亦未取得伊同意，而伊在工作上並無任何疏失情形，片面將伊調職為品管部門主管，每月薪資並調降至80,000元並不合法，嗣於93年12月31日以伊個人道德瑕疵為由，自94年1月1日起終止與伊之僱傭關係，與勞動基準法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」規定不符，，不生終止契約之效力，兩造間僱傭關係仍繼續存在，上訴人應依約按月給付伊薪資125,000元，上訴人自93年6月份起至同年12月止，每月短發伊薪資45,000元，計315,000元，自94年1月1日起至同年3月31日止，未發伊薪資計3個月薪資375,000元，合計690,000元，並應自94年4月1日起至伊復職日止，按月給付125,000元等情，求為判決關於未付薪資690,000元部分，除上訴人未上訴願給付之240,000元及利息外，尚應給付450,000元及自94年4月13日起至清償日止，按年息5%計算之利息，及關於自94年4月1日起至被上訴人復職之日止，按月應給付之薪資，除上訴人願按月給付之80,000元外，每月尚應給付45,000元（被上訴人於原審訴請確認兩造間僱傭契約關係存在，及依民法第487條規定，請求上訴人給付伊自93年6月份起至同年12月止，每月短發之薪資45,000元，計315,000元，及94年1月1日起至同年3月31日止，計3個月薪資375,000元，合計690,000元及自起訴狀繕本送達翌日即94年4月13日起至清償日止，按年息5%計算法定遲延利息，並自94年4月1日起至伊復職日止，按月給付125,000元，原審為被上訴人全部勝訴之判決，上訴人不服提起上訴，嗣於本院審理中，就確認兩造僱傭關係存在部分撤回上訴，就給付薪資部分，減縮如上訴聲明）。
上訴人則以：伊因被上訴人處理系爭漏水事件，未回公司清除
積水，關閉手機失去聯絡，廢弛職務釀成巨災，及與公司管理階層不合，不適任副總經理乙職為由，於93年6月1日將被上訴人由副總經理調降為品管部門經理，且因職務減縮，依上訴人嘉可公司員工工作守則第19條規定，及被上訴人於91年8月間違法將薪資調高至200,000元，迄92年8月27日調回125,000元，非法溢領900,000元，乃將被上訴人薪資由每月125,000元減薪至80,000元，伊已告知被上訴人調職、減薪之理由，人事公告上縱未表明，亦無礙調職、減薪處分之適法性，而被上訴人每月80,000元之薪資，符合其擔任品管部門主管之薪資水準，且係伊公司經理級主管中薪資最高，減薪幅度並未過當，又南非總部與伊等間係屬業務合作關係，並非互為隸屬，訴外人馮國花未任職於伊等公司，亦非伊等公司之董事或股東，被上訴人被調職減薪後向集團總經理馮國花表示異議，不生效力。被上訴人自93年6月遭調職減薪後，迄至93年12月止均未提出異議並繼續任職，構成默示同意此一處分，不得再請求伊給付短發薪資等語，資為抗辯。
兩造不爭執事實㈠被上訴人自72年3月起即於南非中國製衣廠集團（CGM GROUP）
旗下相關公司任職，並自79年底起，調派在上訴人嘉可公司擔任總經理職務，薪資原係每月125,000元，91年8月以後調高為每月200,000元（兩造不爭）。
㈡被上訴人於92年8月27日因屬下即嘉可公司主管財務之副總經
理薛淑芬連續於92年5、6、7月侵占公款而遭上訴人調降為副總經理，掌管管理、採購、船務部門，薪資因之調整為每月125,000元，但薪資明細僅記載「薪資125,000」，而未列舉各項職務給付內容（嘉可公司92年8月11日、92年8月27日人事公告、薪資明細，原法院勞訴卷65、66頁、原法院調解卷23頁）。
㈢系爭漏水事件係因上訴人公司冷卻水塔壓縮機故障停止運轉，工人於維修過程中導致辦公室淹水（兩造不爭）。
㈣上訴人於93年6月1日召開系爭漏水事件檢討會議，作成即日起
解除被上訴人管理部主管職權，安全室主任劉世熙，記小過1次並扣6月薪資10,000元，及執行副董事長黃明珠自請處分，降薪20%之處分（台灣辦公室冷氣故障及冷卻水塔儲水外洩事件報告，原法院卷67-70頁）。
㈤上訴人於上開檢討會議後同日（93年6月1日）發佈人事公告：
「茲公告原管理部及採購部主管丙○○，於漏水事件處理發生嚴重業務疏失，即日起解除其管理部人資及總務相關業務管轄權。其人事命令自公告日起生效。」，被上訴人之薪資亦自同日起降為每月80,000元（嘉可公司93年6月1日人事公告、薪資明細，原法院勞訴卷71頁、調解卷26頁）。
㈥被上訴人對降職為品管部主管，薪資減為每月80,000元之處分
，曾向南非中國製衣廠集團總經理馮國花當面表示異議（兩造不爭）。
㈦上訴人執行副董事長黃明珠於93年12月31日下午發布人事公告
，以「個人道德瑕疵」為由，自94年1月1日起終止兩造間僱傭關係。被上訴人於94年1月14日以存證信函表示上訴人之解僱於法不符，不生效力，請求回復工作，上訴人於94年2月3日函覆拒絕並稱依勞動基準法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」為由，終止與被上訴人之勞動契約（94年1月14日台北建北郵局第27支局第133號存證信函、94年2月5日台北世貿郵局第54號存證信函，原法院調解卷15-22頁）。
㈧上訴人嘉可公司有制定員工工作守則（原法院勞訴卷14-40頁
），其中有關兩造於本案訴訟中所主張、抗辯之相關規定如下：
⒈第19條：本公司薪資視個人學、經歷及相關職務敘薪，公司薪
資制度採保密制，員工不得洩漏及相互詢問，違者將依公司獎懲規定懲處。
⒉第48條：各級人員調遷其核決權限如下：
(一)副理級(含)或相等職位以上之人員由副董事長核定。
(二)職員或相同職等以下人員由直屬主管簽報總經理室核定。⒊第78條：本公司員工之懲罰處分區別為下列三種：申誡、小過、大過。
⒋第81條：本公司員工有下列情事之一者，經查明屬實者，得予記大過。
第1款：擅離或疏忽職守，致發生變故，而使公司蒙受重大損害者。
⒌第83條：員工當年度功過於年度考績時予以加或扣其總分數，以增減其年終獎金作為獎懲。
⒍第87條：定期考核
(二)每年舉辦二次：年中考核 (每年七月)，以及年末考核 (每年一月)。
(三)年中考核自一月一日起至六月三十日止。年末考核自七月一日起至十二月三十一日。
⒎第88條：定期考核之主要用途在於作為調薪、核發年終獎金、晉升之憑藉標準。
本件爭點及本院判斷
本件兩造所爭執者，乃上訴人以被上訴人於系爭漏水事件中發生嚴重疏失等為由，自93年6月1日起將被上訴人調職擔任品管部門主管，每月薪資並調降至80,000元（下稱系爭調職減薪處分），是否有理由？⒈按勞動基準法（下稱勞基法）第70條第6、7款規定允許雇主在
自訂工作規則中，訂定獎懲及解雇事項，係雇主基於企業之領導、組織權，得對於勞動者之行為加以考核、制裁，固有其必要性，惟為免雇主流於恣意，於同法第12條第1項第4款規定僅於勞工違反勞動契約或工作規則情節重大時，雇主得予以解雇之懲戒處分，至於違反情節較輕微者，雇主得依工作規則，對勞工施以警告、申誡、減薪、降職及停職等處分，然其裁量權除受勞基法第71條之限制外，亦應遵循權利濫用禁止原則、勞工法上平等待遇原則、相當性原則及比例原則等為之。又雇主對勞工之懲戒處分在本質上是一種違約處罰，其種類及方式自應事先明示且公告，其中尤以調職、減薪之懲戒處分因涉及勞動條件之變更，除經兩造合意變更外，更應符合上述原則，始謂適法。查，上訴人嘉可公司在員工工作守則獎懲一章明文規範對於員工有獎勵制度（嘉獎、大功、小功），若員工有違反工作守則情事者，則有懲戒處分，處分內容包括申誡、小過、大過，又對於所屬員工年度中所施行之獎懲處分，則列入年終考績考核評分項目內，而所為定期考核則用以作為調薪、核發年終獎金、晉升之憑藉標準（如上述不爭事實㈧）。被上訴人前曾因薛淑芬侵占公款事件而同意上訴人施以降職處分，將其自總經理職位調降為副總經理職位（如前述不爭事實㈡）。因此，上訴人基於工作規則規範及兩造間向來勞動契約履行過程之合意，對於被上訴人有施以懲戒處分之權限，而懲戒內容除上開申誡、記過處分外，猶可調整其職位及薪資，包括調整職務及調降薪資在內，固堪予認定。然依據前述說明，上訴人對於被上訴人懲戒權之行使仍須視被上訴人違反工作規則情節輕重並遵循權利濫用禁止原則、勞工法上平等待遇原則、相當性原則及比例原則，以資決定懲戒方法。
⒉上訴人對於被上訴人所為系爭調職減薪處分，雖辯以：被上訴
人擔任副總經理期間主管管理部、採購、船務等單位，因處理系爭漏水事件而被解除管理部主管業務管轄權，其職責範圍既然縮減，依嘉可公司員工工作守則第19條規定，及被上訴人於91年8月間違法將薪資調高至200,000元，迄92年8月27日調回125,000元，非法溢領900,000元，乃將被上訴人薪資由每月125,000元減薪至80,000元，伊已告知被上訴人調職、減薪之理由，人事公告上縱未表明，亦無礙系爭調職減薪處分之適法性，而被上訴人每月80,000元之薪資，符合其擔任品管部門主管之薪資水準，且係伊公司經理級主管中薪資最高，減薪幅度並未過當等語。惟查，⑴系爭漏水事件導致辦公室淹水，係因上訴人公司冷卻水塔壓縮機故障停止運轉，工人於維修過程中造成之事實，為兩造所不爭（如上述兩造不爭事實㈢），並據證人丁○○、甲○○乃上訴人公司當時處理淹水之員工於本院證述明確，且依證人甲○○證稱：「 (問:漏水事件之經過情形?)2004 年5月31日早上冷氣不泠，我去問被上訴人，被上訴人有告訴我聯絡廠商來看，副董指派劉世熙處理，‥‥廠商因為要備料，說要下班後才能施工，劉世熙有說會留下來看，‥‥，8點多丁○○打電話給我說公司漏水，劉世熙不在公司，我在20分鐘內坐計程車到公司，在車上打被上訴人手機，有聯絡到，並告知公司漏水，‥‥，我到公司忙了一陣了後，又打給被上訴人，但已經不通，不曉得是關機還是不通，打給劉世熙也沒有打通，我會再打給被上訴人是要報告淹水情況，畢竟她是主管，我當時並沒有要被上訴人來公司幫忙的意思，只是向她報告情況。」、「 (問: 原審卷所附冷氣故障及冷卻水塔外洩事件報告是證人所寫?) 是，隔天懲處會議之後，副董要我寫報告。」、「 (問: 報告內提到事件是因為冷氣維修所引起，冷氣維修是否屬於管理部的工作?) 是。」、「 (問: 公司認為被上訴人對於冷氣維修要負責，她的職務是否要對冷氣維修負責?) 被上訴人就是直屬主管，副董認為被上訴人掌管管理部，為何冷氣這麼久未維修，所以認為被上訴人有失職。」、「 (問: 當天早上冷氣故障，證人先向何人報告?) 我沒有找過副董，但有找過被上訴人報告冷氣不冷，她說要我找修冷氣的廠商來修理。」、「 (問: 證人所製作報告記載這件事情由安全室主任負責驗收，是否就是指劉世熙?) 是。」、「(問: 如果被上訴人是這件事件直接主管，為何副董只指定證人與劉世熙負責找廠商及維修?) 被上訴人是主管，這些工作不是她層級的事。」、「 (問: 冷氣維修的執行層面不是被上訴人負責?) 是，她不會親自作。」等語 (見本院卷132-133 頁)，可知事件當天下班後應在上訴人公司負責監驗冷卻水塔壓縮機維修工作者乃訴外人劉世熙，而非被上訴人，且當時證人與被上訴人通話僅在報告辦公室淹水情形，而非有亟需被上訴人到場處理或決斷之事務，況若有其必要，上訴人在未再以被上訴人所留家中電話聯繫被上訴人情形下，遽謂被上訴人在系爭漏水事件處理發生嚴重業務疏失，已難認正當。縱令系爭漏水事件係肇因於被上訴人職掌之管理部門平日疏於冷卻水塔壓縮機之保養，惟此僅為遠因，且被上訴人事發當日上班時間已指示證人甲○○通知廠商維修，而在維修過程中所導致之系爭漏水事件，直接應負監督疏失者乃劉世熙，如上述，而上訴人公司在93年6月1日系爭漏水事件檢討會議中，僅對劉世熙僅處以記小過1次及扣6月薪資10,000元之處分，而被上訴人卻遭上訴人處以每月減薪45,000元之處分，若以1年計算，減薪之金額是劉世熙之54倍，顯不符相當性原則及比例原則。⑵又上訴人在系爭公告上僅表明：「即日起解除其（即被上訴人）管理部人資及總務相關業務管轄權」，並未表明降職或減薪之處分（如上述不爭事實㈤），上訴人雖辯稱：已口頭告知被上訴人系爭調職減薪處分之內容及原因云云，惟為被上訴人所否認，上訴人復迄未無法舉證以實其說，已無可信，且依薪資明細所載，被上訴人原所領取之每月薪資125,000元，並無法區分其中若干金額是屬於某一特定職務之給付，亦無職務加給之性質（如上述不爭事實㈡），而上訴人自承將被上訴人薪資自125,000元調降為80,000元，所憑依據係嘉可公司員工工作守則第19條規定，惟該條僅規定：「本公司薪資視個人學、經歷及相關職務敘薪，公司薪資制度採保密制，員工不得洩漏及相互詢問，違者將依公司獎懲規定懲處。」（如上述不爭事實㈧），乃指上訴人公司員工僱用時敘薪之參考標準，而非得對員工減薪或扣薪之規定，且上訴人對於在被上訴人擔任副總經理期間將被上訴人敘薪為125,000元之標準為何，及被上訴人職掌範圍卸除管理部後，對於其工作職務影響程度為何，以及被上訴人此項職務變動內涵與其勞務對價即薪資數額間之關係如何，均未據上訴人舉證證明，況被上訴人學歷為實踐家專服裝設計科畢業，與上訴人從事之成衣業有關，並自60年起進入南非中國製衣集團，服務迄今，均係在成衣業工作，為上訴人公司資深之員工，乃上訴人所不爭，其敘薪較上訴人公司之其他經理人或員工為高，本不足為奇，上訴人徒以被上訴人調整後之每月80,000元薪資，仍係其公司經理級主管中薪資最高，減薪幅度並未過當云云，自無足採。⑶再者，被上訴人擔任上訴人公司總經理時之薪資，雖由每月125,000元逐次調升至200,000元，然依上訴人嘉可公司員工守則第19條、48條規定副理級以上人員之調遷（含調薪）乃由副董事長核定之，並無如公司法第29條第1項第2款規定經全體股東過半數同意之規定，且公司法第29條應係指委任經理人之程序及委任時之報酬而言，而非謂委任經理人後之調職、加薪亦須經由此程序，否則上訴人前將被上訴人調降為副總經理並減薪為每月125,000元，為何未見其主張係經全體股東過半數同意，是以上訴人指稱被上訴人自行加薪，與公司法規定不符云云，尚無可取。況縱令被上訴人確有溢領薪資之情事，惟上訴人自承於薛淑芬侵占公款事件發生時，其已知悉被上訴人自行加薪情形，則其因該侵占公款事件而對被上訴人為調降副總經理並減薪之懲戒處分時，理應已併為考量，自難以前次懲戒處分時已發生並知悉、考量之事由，再據為本件系爭調職減薪處分之理由。另上訴人以：被上訴人自恃資歷最久，不服從伊公司副董事長黃明珠管理，迭與公司管理階層發生衝突，已不適合擔任副總經理，亦為將被上訴人降職品管部門主管之理由云云，惟被上訴人究如何不服從雇主之領導，及違反員工守則之規定為何，均未據上訴人就相關事證證明，亦無可採。
⒊又上訴人另抗辯：被上訴人自93年6月遭減薪後，迄至93年12
月止均未提出異議並繼續任職，構成默示同意此一處分，不得再請求上訴人給付短發薪資云云。惟被上訴人曾就系爭調職減薪處分當面向南非中國製衣集團總經理馮國花表示異議乙節，為兩造所不爭（如上述不爭事實㈥）。上訴人雖以南非中國製衣集團與伊等間為業務合作關係，而非互為隸屬云云置辯，然南非中國製衣集團曾因上訴人公司財務部副總薛淑芬發生侵占公款乙事，認台北公司（即上訴人公司）主管領導的督導不嚴，而對台北公司副董黃明珠予以記大過行政處分一次，被上訴人降職為副總經理行政處分，有處分通告在卷可按（原法院卷142頁），顯見南非中國製衣集團對上訴人公司具有指揮監督之權，此不因馮國花非為上訴人公司之董事或股東而有所影響，渠等間為關係企業甚為明確。因此，被上訴人既已向上訴人公司所屬集團總經理表示不服系爭調職減薪處分，自難認其已默示同意系爭處分。
⒋因此，上訴人自93年6月1日起片面將被上訴人每月薪資自125,
000元調降為80,000元，因未視被上訴人違反工作規則情節輕重並遵循權利濫用禁止原則、勞工法上平等待遇原則、相當性原則及比例原則，為不合法。是以，被上訴人請求上訴人補足其自93年6月份起至同年12月止，每月所短發之薪資各45,000元，計為315,000元，洵屬有據。
⒌至於被上訴人訴請上訴人自94年1月1日起至復職之日止，按月給付薪資125,000元部分：
按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，民法第487條前段定有明文。又依民事訴訟法第246條規定：「請求將來給付之訴，以有預為請求之必要者為限，得提起之。」，是凡居於未來履行狀態有實現給付之必要者，均可先行提起將來給付之訴；復繼續性給付，就判決宣示後始到期之給付，亦得提起將來給付之訴（見該條89年2月9日條文修正理由）。查，兩造間僱傭契約關係既仍存在（此部分因上訴人撤回上訴，已告確定），被上訴人主張其曾於94年1月14日發函請求上訴人回復工作，但為上訴人拒絕並於94年2月5日函覆之情，有相關存證信函附卷足證（如上述不爭事實㈦）。是以，被上訴人依民法第487條規定，請求上訴人給付94年1月1日起至同年3月31日止，3個月之薪資計為375,000元（即125,000×3＝375,000），及自同年4月1日起至被上訴人復職日止之按月給付薪資125,000元，為有理由。
綜上，被上訴人訴請上訴人給付690,000元（即315,000＋375,
000＝690,000），及自起訴狀繕本送達翌日即94年4月13日起至清償日止，按年息5﹪計算之利息，並自94年4月1日起至被上訴人復職之日止，按月給付125,000元，原審判命上訴人如數給付，超過未上訴之240,000元及其法定遲延利息，暨自94年4月1日起至被上訴人復職之日止，按月給付被上訴人80,000元部分外，亦無不合。上訴意旨指摘原判決此部分不當，聲明廢棄改判，為無理由，應予駁回。
本件法律關係已經明確，兩造其餘陳述及舉證，均無礙本院判斷，爰不再一一論述，附此敘明。
據上論結，本件上訴為無理由。依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 95 年 12 月 12 日
民事第九庭
審判長法 官 黃熙嫣
法 官 呂太郎法 官 楊力進正本係照原本作成。
如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。
中 華 民 國 95 年 12 月 14 日
書記官 劉家聲附註：
民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：
對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其他法定代理人具有律師資格者，不在此限。
上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。