臺灣高等法院民事判決 95年度勞上易字第127號上 訴 人 三立電視股份有限公司法定代理人 乙○○訴訟代理人 甲○○被 上訴 人 丙○○
7號2樓訴訟代理人 李文健律師
王如玄律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國95年10月20日臺灣士林地方法院94年度勞訴字第41號第一審判決提起上訴，經本院於96年3月6日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原判決關於命上訴人給付超過新台幣壹佰壹拾柒萬貳仟壹佰陸拾貳元本息部分及該部分假執行之宣告暨訴訟費用之裁判，除確定部分外，均廢棄。
上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。
其餘上訴駁回。
第一、二審訴訟費用，除確定部分除外，由上訴人負擔11/12、餘由被上訴人負擔。
事實及理由
一、本件被上訴人起訴主張：伊自民國88年5月1日起至上訴人公司服務，擔任新聞部主播，依兩造於92年5月12日簽訂之合約（下稱系爭合約）第3條約定：「每週工作五天，乙方（即被上訴人）同意甲方（即上訴人）得因其業務考量或行政需求，而與乙方協商調整、變更播報或主持時段」、第4條約定：「甲方同意每月給付乙方之薪資為新台幣（下同）51,000 元整（含稅、下同）、主播、製作及相關費用為每月119,000元整，合計每月給付170,000元整…」等文字解釋及伊在上訴人公司多年來均擔任新聞主播之事實觀之，兩造間實已有限定伊主要工作內容為擔任新聞主播之合意。嗣系爭合約於94年4月30日期滿，兩造均未依該合約第8條之約定，於期限屆滿前3個月以書面通知他造不願續約，是依該約定，即應視為雙方同意續約乙次，雙方之權利義務另行協商簽訂。因此，兩造之勞動契約自94年5月1日起仍繼續存在，兩造間對於新的權利義務既未達成共識，當應依據原系爭合約之內容規範之。伊於系爭合約屆滿後之同年5、6月期間，仍繼續擔任上訴人新聞部之主播，上訴人公司並依約給付工資。嗣同年7月起，上訴人不僅未排定伊擔任新聞主播工作，且未發放同年7月9日起之工資予伊。經伊以存證信函向上訴人催告後，上訴人始表明伊得於同年8月30日回公司上班；惟並未於安排伊任何工作，且於是日將伊違法調職，改調擔任社會組記者。因上訴人上開行為顯已違反勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5款與第6款之規定，伊乃於同年8月31日以台北南海郵局第1073號存證信函終止兩造間之勞動契約，並請求上訴人給付資遣費、薪資差額，該存證信函於同年9月5日送達上訴人，是上訴人積欠伊94年7月9日至同年8月31日期間，應付而未付之薪資差額共1 66,328元。另伊自88年5月1日起至94年8月31日止，在上訴人公司服務年資為6年4個月，上訴人應給付資遣費1,076,667元，合計為1,242,995元。爰依勞基法第14條第4項準用第17條之規定及系爭合約工資請求權法律關係，請求上訴人如數給付並自94年9月6日（即台北南海郵局第1073號存證信函送達上訴人翌日）起至清償日止，按年息5%計算之利息；及供擔保宣告假執行之判決。
（按被上訴人於原審之其餘請求，未繫屬本院，不予贅述）
二、上訴人則以：兩造於系爭合約所定受雇期間屆滿後，未能就工作時間、性質等事項達成合意，被上訴人竟於94年7月8日上午休假完畢後，即未再到公司上班。嗣伊依該合約條款第8條約定，通知被上訴人應自同年8月30日起復職，被上訴人僅當日到職，翌日起即無故曠職，迄同年9月5日，扣除例假日，累計曠職達3日。經伊再次通知，被上訴人仍相應不理，伊乃依公司內部之工作規則及勞基法第12條第1項第6款規定，於同月23日將被上訴人免職。又兩造系爭合約第1條明定：「乙方（即被上訴人）同意於本合約期間內一憑甲方（即上訴人）公司合理調度擔任甲方公司之新聞主播、節目主持人或記者職務。…」，是伊將被上訴人調任社會組記者，自非違法調職，亦未因此減少應給付被上訴人之工資。是被上訴人主張伊有違反勞基法第14條第1項第6款之情事，並不足採。被上訴人既主張兩造間之勞動契約依據系爭契約第8條自動延長，自應到職供伊指派工作，卻自94年7月8日起至同年8月30日止，未到公司上班且未以任何理由申請休假，伊僅以「事假」、「特休假」從寬認定，非以曠職論處，然被上訴人既未到職提供勞務，伊自無給付工資之義務。況伊已據公司有關給付工資之作業程序，分別於①94年8月5日實發8,651元、25,911元，②94年9月5日實發15,223元、29,424元、12,803元、32,130元，③94年10月5日實發1,600元、10,710元，④94年10月5日實發3,460元，共給付被上訴人139,912 元之薪資，是被上訴人應領取之工資業已全額給付，被上訴人主張伊違反勞基法第14條第1項第5款、第6款等規定顯無理由。縱伊確有給付被上訴人資遺費之責任，因被上訴人於94年7月1日勞退新制正式實施前，即已依法確認其選用勞退新制，並簽有勞工退休金制度選擇意願徵詢表，是被上訴人於是日後之資遺費（年資2個月）自應依新制計算即14,167元（170,000×2÷12×0.5）。至被上訴人適用勞退新制前之年資，因被上訴人自93年8月13日起至同年12月12日止，共計四個月期間，曾申請核准留職停薪，應予扣除，其年資為5年10個月，是其得請求之資遺費為991,667元（170,000×5＋170,000×10÷12），合計被上訴人得請求之資遺費亦僅為1,005,834元等語，資為抗辯。
三、原審就上開請求被上訴人勝訴之判決（即判命上訴人給付被上訴人1,242,995元本息），上訴人不服，提起上訴，聲明：原判決不利於上訴人部分廢棄；上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。被上訴人則聲明：上訴駁回。
四、查被上訴人主張其自88年5月1日起即任職於上訴人公司，至94年6月止均係擔任主播工作。兩造於92年5月12日簽訂系爭合約書，約定受雇期間自92年5月1日起至94年4月30日止，合約屆滿後，如一方不願意續約時，應於期限屆滿前3個月以書面通知他方，逾期則視為雙方無條件同意續約乙次，雙方之權利義務另行協商簽訂。94年4月30日合約屆滿後，兩造均未於期限屆滿前3個月以書面通知他方。其則於94年5月、6月均續擔任上訴人公司主播工作，並領取月薪17萬元。
上訴人發放薪資報酬時間，原為薪資於次月5日發放，主播、製作及相關費用於次月15日發放。自94年7月1日起合併於次月5日發放。上訴人確實有於①94年8月5日實發8,651元、25,911元，②94年9月5日實發15,223元、29,424元、12,803元、32,130元，③94年10月5日實發1,600元、10,710元，④94年10月5日實發3,460元，共給付被上訴人139,912元之薪資。上訴人自94年7月起未安排主播工作予其，並將其調任為社會組記者，其乃於94年8月31日以臺北南海郵局第1073號存證信函主張依勞基法第14條第1項第5款、第6款，終止兩造之勞動契約，並於同年9月5日送達上訴人等情，據其提出合約書、主播排班表、存證信函、律師函、掛號收件回執、薪資及費用匯款資料明細表等為證（見調解卷14-40頁，原審卷16-30頁），復為上訴人所不爭執，自堪信為真實。
是本件所應審究者，厥為：㈠上訴人將被上訴人工作內容由專任主播改調為社會組記者是否為違法調職？及94年8月31日被上訴人以存證信函終止兩造之系爭合約是否合法？㈡被上訴人得否請求上訴人給付積欠之工資？金額若干？㈢若上開終止系爭合約為合法，被上訴人得請求之資遣費若干？茲分項詳析如后：
㈠上訴人將被上訴人工作內容由專任主播改調為社會組記者，為違法調職，故被上訴人終止系爭合約合法：
⒈按解釋意思表示，應探求當事人之真意，不得拘泥於所用之
辭句，民法第98條定有明文。復按解釋當事人所立書據之真意，以當時之事實及其他一切證據資料為其判斷之標準，不能拘泥字面或截取書據中一二語，任意推解致失真意，亦有最高法院19年上字第28判例號可參。查，本件兩造間所簽訂之系爭契約第1條、第7條固約定：「乙方（即被上訴人）同意於本合約期間內一憑甲方（即被告）公司合理調度擔任甲方公司之新聞主播、節目主持人或記者職務。…」、「乙方同意、甲方得視公司業務狀況、乙方專長及甲方關係企業之整體考量，更動乙方之工作範圍、內容及職務；但甲方同意仍依第3條及第4條規定履行」。
⒉惟依系爭合約第3條約定：「每週工作五天，乙方同意甲方
得因其業務考量或行政需求，而與乙方協商調整、變更播報或主持時段」，其將被上訴人之工作時間，主要以「播報」時段稱之，且每週排定一定的播報時段，可見被上訴人之主要工作內容為專職新聞播報。再依契約第4條約定：「甲方同意每月給付乙方之薪資為新台幣51,000元整（含稅，下同），主播、製作及相關費用為每月119,000元整，合計每月給付170,000元整，……」，其中「主播」等費用是所謂「薪資」之二倍多，而上訴人於本院審理時亦自認擔任其公司新聞記者之薪資為「二萬多元到七、八萬元都有可能」（見本院卷65頁背面筆錄），可知被上訴人所領工資結構，主要係為擔任新聞主播工作所付勞務而得之對價，益證被上訴人之主要工作內容為專職新聞播報。
⒊另被上訴人主張：專任主播與社會記者之工作內容與勞動條
件差異甚大。而且專任主播是記者中另為特別養成訓練，所擇優選出，其係專門播報新聞，例外才兼任採訪工件；而社會記者係專門採訪社會新聞。在工作時間上，專任主播實際係依主播排班表來決定幾點上班，一般約於播報前二小時前到即可。而在沒有重大新聞的正常狀況下，一天播報時間通常不會超過三小時，播報完後則另無其他固定工作任務。而社會記者係採責任制，基本上隨時待命，可能日夜顛倒，常態下每天工作超過十小時，下班後可能還要做公關應酬。在工作地點上，專任主播固定在室內的攝影棚播報。社會記者則隨新聞事件發生之地點而上山下海，地點也可能有危險性。在團隊支援上，專任主播為編輯、播報新聞，有十多人的工作團隊支援播報工作。而社會記者只有一人，另加攝影記者或司機等語，復為上訴人所不否認，足見二者之工作條件確有明顯差異。何況，在社會形象上，專任主播有固定媒體曝光率，知名度會累積社會形象資產，而一般記者則無。故上訴人將被上訴人由「專任主播」調職為社會記者，縱然工資並未改變，但顯然對勞動條件為不利之變更。
⒋縱觀，將系爭合約第1、3、4條內容可證被上訴人工作內容
為「專任主播」。「專任主播」之工作內容既以專職播新播報新聞為主，只在特殊事件或人力不足時，「兼任」記者採訪工作，故契約第1條將「記者」亦列入工作內容，乃為兼顧此「專任主播」彈性支援記者所需而來，此可由被上訴人自88年5月1日任職以來，迄離職之數年間均擔任新聞主播工作可知，自不可斷章取義，而謂被上訴人可專任記者採訪工作而排除播報新聞工作，上訴人可未經被上訴人同意，改調全職社會記者。
⒌又查，兩造均未於94年4月30日期限屆滿前3個月以書面通知
他造不願續約，依約視為雙方同意續約乙次，已如前述，雖系爭合約訂有雙方之權利義務另行協商簽訂，兩造並未約定新合約，但被上訴人於94年5、6月均繼續擔任上訴人公司主播工作，並領取月薪17萬元，既為兩造所不爭執。復依上訴人所提出兩造於94年5月協商擬簽訂之新約觀之，被上訴人每日仍擔任主播工作，此有兩造所不爭執之「合約書」可證（見原審卷197頁），本已達成共識，嗣因播報時段問題尚有爭議，因而未能正式簽訂此合約一節，業據被上訴人主張：94年5月中旬，其因健康因素，希於新約中爭取播報時段，於先向上訴人公司總經理張榮華溝通，且在取得總經理之承諾後，自行將該承諾加在上訴人公司新擬之合約書上，並將之交回上訴人公司。但之後其仍照常播新聞，上訴人也照付薪酬。但94年6月27日聯合報報導，其前揭改約之舉引起上訴人公司主管不滿，為此上訴人公司對其遞出終止書。而上訴人公司總經理張榮華接受採訪時，承認確實願意讓其只播報上午時段，只是認為其不該自行將這些話加在合約上；94年6月28日聯合報復報導，對於媒體報導上訴人公司片面對其終止契約事，時任上訴人公司執行副總經理吳戈卿（為新聞部門之直接主管）接受記者採訪時對此加以證實，並明確表示：其可以不用進辦公室了等語，並提出剪報二紙為證（見原審卷199、200頁）。由此可見，兩造僅對被上訴人負責播報時段意見不一，而生爭執。是被上訴人主張94年5月1日起兩造之勞動契約內容仍依系爭合約之原約定，應以擔任專任主播工作為主乙節，應堪採信。
⒍依內政部74年9月5日台內勞字第328433號函釋明：「勞動基
準法施行細則第七條第一款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理：（一）基於企業經營上所必需；（二）不得違反勞動契約；（三）對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；（四）調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；（五）調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助」，此即調職五原則。本件兩造系爭合約第1條雖有被上訴人同意於本合約期間內一憑上訴人公司合理調度擔任新聞主播、節目主持人或記者職務之約定。上訴人亦抗辯：其將被上訴人調任社會組記者後，雖明知以系爭合約約定之酬勞金額聘任記者，顯不符常理，然為遵守法令規定，忠誠履約，並未因而減縮被上訴人之薪資，致被上訴人之薪資或勞動條件遭到不利之變更，此觀原審卷第19頁表列被上訴人94年9月份之薪資簡表可證。且調任後之職務（即社會組記者），既無逾越被上訴人之專業智識，亦非被上訴人體能所無法勝任，工作之地點仍為原地，並無變更。符合勞動基準法施行細則第7條規定有關勞工工作調動之五原則之規定云云。惟上訴人調動被上訴人職務仍應有合理性，方得為之。按擔任新聞主播與社會新聞記者條件不同，縱薪資相同，改調仍有違系爭合約，已如前述。94年4月30日合約屆滿後，被上訴人仍於94年5、6月仍繼續擔任上訴人公司主播工作，期間兩造協商簽訂新約未達成合致，被上訴人於94年7月8日至94年8月29日雖未至上訴人公司工作，據被上訴人主張，此係上訴人未同意被上訴人擔任新聞主播而未排班，並提出排班表為證（見原審卷97頁），且為上訴人所不否認，已堪信為真。可見此期間係上訴人拒絕被上訴人給付勞務，被上訴人乃於94年8月25日以台北南海郵局第1033號存證信函催告上訴人給付薪資（見原審卷33頁），上訴人於94年8月29日要求被上訴人於94年8月30日回上訴人公司上班，94年8月30日當日上訴人告知被上訴人轉調一般社會組記者等情，復為兩造所不爭執，可見上訴人所為被上訴人職務調動，實因兩造於新合約協商過程中意見不一，並非上訴人視公司業務狀況、被上訴人專長及上訴人關係企業之整體考量，而為之更動工作職務，自不符上述調職五原則，而難謂合理調職，是上訴人將被上訴人工作內容由專任主播改調為社會組記者，應為違法調職。
⒎按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者
者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第6款定有明文。又雇主違法調職，即可認為係「雇主違反勞動契約或勞工法令」，並足認為「有損害勞工權益之虞」，勞工得以「雇主違反勞動契約或勞工法令，有損害勞工權益之虞」為由，不經預告終止勞動契約。上訴人將被上訴人工作內容由專任主播改調為社會組記者屬違法調職，已如前述。上訴人既有違法調職之情形，被上訴人自得以「雇主違反勞動契約或勞工法令，有損害勞工權益之虞」為由，不經預告終止勞動契約，是被上訴人94年8月31日以存證信函終止兩造勞動契約，自屬合法。
㈡被上訴人得請求上訴人給付積欠之工資金額如下：
1.按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，民法第487條前段定有明文。經查，本件上訴人於94年7月起並未排定被上訴人主播工作或其他契約所訂工作內容，為兩造所不爭執。上訴人之行為導致被上訴人無法依約提供勞務給付，應認身為僱用人之上訴人有受領勞務遲延之情形。因此，被上訴人無補服勞務之義務，仍得依上開規定請求報酬。雖上訴人抗辯被上訴人於94年7月8日上午休假結束後，即未到班，因考量被上訴人在公司服務多年，遂依據前開公司內部之工作規則第31條有關請假及給付薪資等規定，寬認被上訴人未到職之事實，而自94年7月8日下午開始，以事假抵充其曠職日數，因此，未給付被上訴人上開請事假期間之工資云云。惟查，被上訴人於休假結束後未到班之原因係上訴人未安排主播工作，而主播屬排班性質，於輪班空檔，本無到班義務，上訴人不得將上開被上訴人自94年7月8日下午起至同年9月5日止之被上訴人未到班日，任意以事假採計抵充，而不予給付被上訴人應得之工資，是上訴人所辯，不足採信。
2.次查，上訴人應給付被上訴人之工資係按月給付，而關於被上訴人94年7月及8月之工資應如何採計，茲分述如下：⑴被上訴人94年7份與8月份每月工資雖原為170,000元，但依
上訴人所提出被上訴人所不爭執薪資計算單中（見原審卷19、156頁）被上訴人94年4月、5月、6月之工資均應先扣除所得稅2,381元、11,900元、勞保費546元、健保費1,798元、福利金255元，是上訴人94年7份與8月份工資，亦應先扣除上開款項，方為合理，故上訴人每月應給付被上訴人之工資實際應為153,120元，2個月共306,240元。上訴人自陳其業於①94年8月5日實發8,651元、25,911元，②94年9月5日實發15,223元、29,424元、12,803元、32,130元，③94年10月5日實發1,600元、10,710元，④94年10月5日實發3,460元，共給付139,912元乙節，並為被上訴人所不爭執（見原審卷19頁，薪資計算單），是上訴人尚積欠被上訴人之工資經核為166,328元（計算式：306,240－139,912 ＝166,328）。
從而，被上訴人請求上訴人給付166,328元工資部分，洵屬正當，應予准許。
㈢被上訴人得請求之資遣費如下：
⒈依勞基法第11條至18條之規定，勞動契約合法終止之情形，
單方片面終止者，可區分為由雇主一方終止契約及由勞工終止契約之情形：⒈由雇主終止契約之情形：①依勞基法第11條之規定，須經預告且須發給資遣費；②依同法第12條之規定，不須預告且不須發給資遣費；③依同法第13條但書之規定：須經預告且須發給資遣費。⒉由勞工終止契約之情形：①依同法第14條規定，勞工不須經預告且可請求資遣費；②依同法15條規定，勞工須經預告，但不得請求資遣費。另按勞工依勞基法第14條第4項規定：依同法第14條終止勞動契約時，準用同法第17條之規定發給資遣費：⒈在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。⒉依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。
⒉查被上訴人主張自88年5月1日至94年8月31日任職於上訴人
公司，服務年資計6年4月，每月平均工資為17萬元，依據同法第14條第4項準用第17條之規定，請求上訴人發給6又4/12月平均工資之資遣費，合計1,076,667元（計算式：170,000×6又4/12=1,076,667，元以下四捨五入）即屬有據。惟上訴人抗辯：本件縱得給付資遺費，然被上訴人自93年8月13日起至同年12月12日止，共計4個月之期間曾申請核准留職停薪，故於計算被上訴人適用勞退新制前之年資時，應予扣除。被上訴人適用勞退舊制（共計5年10個月）之資遣費金額計算為：170,000元×5+170,000元×10÷12＝991,667元又依據勞工退休金條例第12條之規定，勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條…規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定。又被上訴人於勞退新制正式實施前，即已依法確認其選用勞退新制，並簽有「勞工退休金制度選擇意願徵詢表」（見本院卷43頁），故被上訴人於94年7月1日（年資計2個月）後之資遣費自應依新制計算，金額計算為：170,000元×2÷12×0.5＝14,167元。
被上訴人可得請求之資遣費應為1,005,834元，非如原審所核判之1,076,667元等語，所辯為被上訴人所不爭執，自堪信為真實。本件被上訴人既可依上開規定請求資遺費，如前所述，其金額為1,005,834元（991,667＋14,167），亦屬正當，應予准許。
五、末按「給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任；其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。」、「遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。」、「應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五。」民法第229條第2項、第233條第1項及第203條分別定有明文。綜上所述，被上訴人請求判命上訴人給付其積欠之工資166,328元與資遣費1,005,834 元，合計1,172,162元，及自94年9月6日（即台北南海郵局第1073號存證信函送達上訴人翌日）起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，自屬正當，應予准許，逾此部分之請求，即非正當，不應准許。原審就應准許部分，為上訴人敗訴之判決，核無違誤，應予維持。上訴意旨仍執陳詞，指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，其此部分之上訴應予駁回。就逾此部分不應准許部分，原審為上訴人敗訴之判決，自有未合。上訴意旨，指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為有理由，爰將原判決此部分廢棄改判。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘之主張、陳述及攻擊防禦方法，經核與判決結果不生影響，爰不一一論述，併此敘明。
據上論結，本件上訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第450條、第79條但書，判決如主文。
中 華 民 國 96 年 3 月 20 日
勞工法庭
審判長法 官 沈方維
法 官 張競文法 官 王淇梓正本係照原本作成。
不得上訴。
中 華 民 國 96 年 3 月 20 日
書記官 吳碧玲