臺灣高等法院民事判決 95年度勞上易字第66號
上 訴 人 乙○○訴訟代理人 李瑞敏律師
葛百鈴律師陳金泉律師被上訴人 順益汽車股份有限公司法定代理人 甲○○訴訟代理人 劉志鵬律師
陳文靜律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國95年5月4日臺灣士林地方法院94年度勞訴字第19號第一審判決提起上訴，經本院於96年7月24日言詞辯論終結，茲判決如下：
主 文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事 實
甲、上訴人方面：
一、聲明：㈠原判決關於駁回後開第二項之訴部分廢棄。
㈡被上訴人應給付上訴人新台幣（下同）1,043,362元及自起
訴狀繕本送達翌日起，至清償日止，依週年利率百分之五計算之利息。
二、陳述：除與原判決記載相同者，茲予引用外，補稱略以：㈠上訴人擔任被上訴人斗六營業所所長期間未達一年，該營業
所於上訴人到任前，業績不佳。被上訴人將上訴人調至該所之原因，乃欲藉上訴人過去十餘年擔任所長之能力，拉高斗六營業所之業績。縱被上訴人於上訴人任斗六營業所所長後，業績仍持續不佳，惟依被上訴人之經營績效評核辦法之規定，被上訴人亦得選擇以專案輔導之方式，改善斗六營業所之業績，不得逕對上訴人大幅減薪。倘被上訴人有對上訴人為懲罰，以為警惕之必要，依經營績效評核辦法規定，須連續兩季部區內最後一名，且低於六十分，並經人評會專案檢討後方得為之，未料被上訴竟以上訴人業績不佳為由，無預警、未經協商地片面將上訴人之薪資由四萬九千餘元減少二萬餘元，顯有利用將上訴人減薪之手段，迫使上訴人離職之情，且與勞動基準法（下稱勞基法）第22條第2項之規定不合，自構成勞基法第14條第1項第5款之雇主不依勞動契約給付工作報酬之事由。
㈡被上訴人無故為降調及大幅減薪之行為，業已違反勞基法第
22條第2項之規定，上訴人乃以原審起訴狀明確表示依勞基法第14條第1項第5款終止勞動契約，並依同條第4項準用第17條之規定，向被上訴人請求給付資遣費883,921元，自有包括終止勞動契約之意思表示在內。
㈢被上訴人對上訴人違法減薪，僅給付上訴人94年3月份薪資
29,382元、94年4月薪資28,381元、94年5月份薪資27,506元、94年6月份薪資24,339元，均較上訴人於遭非法減薪前之平均工資57,647元為低，上訴人自得請求被上訴人給付短缺給付之工資58,224元。
㈣上訴人任職被上訴人之年資長達15年，而於任職之94年間可
享有之特別休假，因被上訴人違法減薪，上訴人迫不得已終止勞動契約，依勞基法施行細則第24條第3款規定，上訴人因此未休之特別休假工資，被上訴人仍有給付義務。
㈤上訴人於兩造勞動契約終止前，尚得請求加班費38,454元，
上訴人自得請求被上訴人給付之。被上訴人雖辯稱其公司制度係將勞工之加班轉換為補休，而不給付加班費云云。惟加班費乃勞基法所明定，被上訴人不得以任何方式拒絕給付，況被上訴人亦未曾與上訴人個別、具體協商或透過勞資會議處理，逕自將加班費轉換成補休替代，與勞基法之規定未合。又上訴人因遭被上訴人違法大幅減薪而被迫去職，自無可能補休。
㈥被上訴人為一知名、大型企業，其就汽車之銷售價額，於全
省營業處均有電腦系統統一處理，倘非被上訴人與對手惡性競爭，要求所屬各營業所銷價、拼業績，同時電腦系統即配合辦理，否則豈有雲嘉南地區十一個營業所中高達九家營業所均發生虧損之情形。足認被上訴人放寬電腦折讓度，要求上訴人銷價拼業績後，又將虧損部分令上訴人承擔，自非合理，是上訴人得請求被上訴人返還超折金123,500元。
㈦汽車銷售業或保險行業等之勞工業績未達標準，因素眾多，
非全然係勞工自身原因所致，縱係勞工自身原因，致業績未達標準，亦僅勞工無法勝任招攬業績之工作而已，屬勞基法第11條第5款所定之經濟解雇事由，雇主得依法終止勞動契約，並給付勞工資遣費，但不得以該事由依勞基法第12條為懲戒解僱。
㈧上訴人擔任所長時，每月3,200元之交通津貼，屬經常性給
付，而為所長薪資之範疇，被上訴人亦將上開交通津貼列為應稅所得，足認該項給付為工資之一部。
三、證據：除援用原審所提出者外，補提職務說明書、離職金及未休代金試算表與照片兩幀為證。
乙、被上訴人方面：
一、聲明：上訴駁回。
二、陳述：除與原判決記載相同者，茲予引用外，補稱略以：㈠依證人鄭福章於原審之證詞可知，被上訴人係依公司規定將
上訴人調至嘉義博愛所擔任課長，被上訴人之董事長並請鄭福章轉達要上訴人好好工作，且上訴人任職被上訴人期間亦曾有由所長調任為課長之情事，況被上訴人於94年6月2日雲林縣勞資關係協會勞資爭議協調會會議記錄亦曾表達仍願留用勞方（指上訴人）繼續工作，足證被上訴人並無逼退上訴人之意。
㈡上訴人於原審起訴時，僅依勞基法第14條第1項第6款終止勞
動契約，嗣於95年3月30日始主張追加依勞基法第14條第1項第5款之規定終止勞動契約請求資遣費，惟被上訴人業表明不同意上訴人追加之旨，則上訴人不得再為上開追加之主張。至上訴人上訴理由載明其於94年10月20日原審審理時，即有為上開追加云云，與實情不符，自無足取。況上訴人自94年7月4日起連續曠職3日，經被上訴人依勞基法第12條第1項第6款事由終止勞動契約後，兩造已無任何關係存在，上訴人不得再於95年3月30日主張依勞基法第14條第1項第5款終止兩造勞動契約，上訴人依勞基法第18條第1款之規定，亦無庸給付資遣費。
㈢上訴人94年3月16日之存證信函僅表示上訴人有終止契約之
權或有請求維持原勞動條件之權，而未表示依勞基法第14條第1項終止勞動契約。且上訴人於94年3月1日接獲被上訴人公告，至博愛營業所任課長職務，迄至同年7月因連續曠職3日，遭被上訴人免職，其期間長達4個月之久，而上訴人均未為其他相反之表示，縱上訴人有勞基法第14條之終止權，惟該權利亦因上訴人之默示而拋棄，不得再據以終止勞動契約。況勞基法第14條第2項亦規定，勞工應於知悉終止事由之日起，30日內終止契約，上訴人自94年3月1日遭被上訴人降調減薪，至同年7月9日均未為終止勞動契約之表示，其終止權亦已罹於時效而消滅。
㈣被上訴人之經營績效評核辦法及各職系人員互調轉敘原則之
規定並未違反法令或勞動契約，且行之多年，上訴人亦曾有由嘉義營業所所長改任博愛營業所銷售課長，再由銷售課長改任斗六營業所所長，薪資均依上開辦法調整之前例，足認被上訴人上開經營績效辦法及各職系人員互調轉敘原則屬工作規則之一部，上訴人應受拘束。因此被上訴人於94年3月1日將上訴人由斗六營業所所長調任博愛營業所課長一職，於法並無不合，亦非對上訴人為懲戒處分。
㈤被上訴人之經營績效評核辦法雖設有輔導案，惟該輔導案係
針對月或季績效不良所為之專案輔導，至上訴人係因年度考績差之異動，並無上開輔導案之適用。又上訴人之經營績效評核成績，係依據營業績效及管理績效而得其分數，被上訴人針對各營業所均因其地段之不同，設有不同之達成率，並非全國各營業所均有相同之達成率，因此，上訴人辯稱斗六營業所之業績本非優良，被上訴人卻以斗六營業所業績不佳為由，對上訴人大幅減薪，顯誤會。
㈥被上訴人將上訴人由斗六營業所所長改任博愛營業所銷售課
長既屬合法，則被上訴人於上訴人擔任課長期間之94年3月至6月間，給付上訴人課長級之薪資，自無不合。上訴人不得主張其仍得領取所長級之薪資，而要求被上訴人給付差額。
㈦本件上訴人係因連續曠職3日而遭被上訴人解僱，上訴人之
所以未休特別休假，係因可歸責於上訴人之事由所致，被上訴人無給付未休特別休假工資之義務。縱被上訴人應給付上訴人未休特別休假之工資，惟上訴人94年度之特別休假僅餘95小時，換算日數為11.875天，依上訴人終止勞動契約時之薪資標準為月薪32,500元計算，上訴人僅得請求12,865元。
㈧被上訴人員工考勤管理辦法規定，員工加班前應經申請，得
被上訴人同意後，始得加班，且員工加班後係擇期補休，並無加班費可得請求。又上開員工考勤管理辦法已行之多年，且關於加班後擇日補休而不領取加班費之規定，並無反強制或禁止規定，自有拘束兩造之效力，上訴人主張上開員工考勤管理辦法須經勞工同意或勞資會議處理，始屬合法云云，顯無足取。況依上訴人主管表示，上訴人當時已怠於工作，常打完卡後即行外出，下班再進來打卡，同時亦甚少參加會議，根本無加班可言。因此上訴人請求離職前五個月之加班費，亦無足取。
㈨被上訴人否認有上訴人主張被上訴人放寬電腦折讓額度，要
求上訴人銷價拼業績之情，上訴人應舉證以實其說。且由92年、93年之活動及結算情形可知，上訴人既參與各項活動，並依各活動管理運用金、領取獎金或歸還超折金額，事後不得再主張被上訴人不當得利，請求被上訴人返還超折金。又賠償超折金之制度，乃為免各營業所所長可一方面利用被上訴人提供之領牌運用金吸引顧客增加銷售業績領取獎金，一方面又主張萬一管理不當超折時，管理人完全無庸負管理之責，而可坐享其成又無庸負擔責任所訂，被上訴人並無以雇主之經濟強勢，要求包括上訴人在內之營業所所長負擔虧損之情。
三、證據：除援用原審所提出者外，補提92年及93年嘉南區各據點事業目標、92年嘉南區各據點分期分差目標、92年嘉南各據點新車、舊車保險目標、經營績效評核績差報告、博愛營業所94年3月至7月交車明細表、94年及95年經營績效評核彙整成績、89年度及90年度營業所目標台數設定達成表、91年1月至5月累計目標達成率及91年2至12月份目標達成率、經營績效績差報告空白表格、斗六營業所清涼一夏所長運用金管控表明細、運用金餘金額表與電腦畫面為證。
理 由
一、上訴人主張：上訴人自79年3月1日受僱於被上訴人任營業員，93年12月調升為斗六營業所所長，薪資為42,000元，但於94年3月1日被上訴人未與上訴人溝通即逕以公告方式片面降調上訴人之職務為博愛營業所課長及減薪為21,000元，上訴人基於勞基法之權益受損，乃於同月16日發函被上訴人終止契約，被上訴人自應依法給付上訴人資遣費745,200元、特別休假獎金19,238元、薪資差額58,224元、離職前5個月之加班費97,200元；又被上訴人於93年舉辦金龍旗競賽期間，部、處長要求各營業所之業績須贏過匯豐公司，電腦並放寬折讓額度，致書面之折讓額度與電腦設定之折讓額度不同，詎被上訴人事後竟以解任要脅上訴人賠償超折之金額123,500元，上訴人在無經驗之情形下給付該款，被上訴人之行為有民法第74條之事由，上訴人予以撤銷之，被上訴人應依不當得利之規定負返還之責等情，爰依勞基法第14條第1項第5款、第6款、第17條、民法第74條、第179條之規定與勞動契約約定，求為命：被上訴人給付上訴人1,043,362元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，依週年利率百分之五計算利息之判決（上訴人超過上開金額之請求，經原審駁回，上訴未聲明不服）。
被上訴人則以：上訴人任職順益關係企業及被上訴人15年，曾經擔任營業所所長，對被上訴人公司所訂之各項規定，應知之甚詳，被上訴人於92年1月實施「經營績效評核辦法」，94年依該辦法將上訴人自斗六營業所所長降調至嘉義市嘉南部區博愛營業所任銷售課長，並依「各職系人員互調轉敘原則」將上訴人薪水調為32,500元，調動之地點距上訴人位於嘉義市之住家更近，且為企業經營上所必須，並未違反勞動契約，詎上訴人竟於94年7月1日起連續曠職3日以上，且在繼續中，被上訴人已以94年8月31日之答辯狀繕本送達為終止契約之意思表示。被上訴人係因曠職而遭被上訴人合法解僱，自無資遣費及預告工資可以領取，且上訴人係自行離職，其在離職前即可休畢特休假。又上訴人如有加班之情事須事先申請核准，且經准後依被上訴人規定，亦僅能補休而不能請領加班費，是上訴人請求均屬無據。再上訴人擔任被上訴人公司斗六營業所所長時，被上訴人自93年6月至8月舉辦金龍旗賽，上訴人於該期間違反被上訴人領牌獎金管理辦法之規定，超支使用被上訴人之「據點領牌運用金」（即被上訴人授權折讓之額度）123,500元，造成被上訴人之損失，上訴人同意並已分期歸還予被上訴人，被上訴人經常舉辦此類之活動，上訴人曾亦因此而領到獎金或歸還超折金額，應知悉相關規定，無民法第74條之適用，上訴人主張被上訴人有不當得利亦非有據等情，資為抗辯。
二、兩造不爭執點：㈠上訴人自79年3月1日進入順益企業之聯晟汽車股份有限公司
任職，81年7月1日晉升為延平南路延南展示中心主任，後因該企業組織調整，於87年1月1日轉任職於被上訴人，92年8月1日改調嘉義營業所所長，93年8月1日降調為嘉義博愛營業所銷售課長，93年12月調升為斗六營業所所長，但於94年3月1日被上訴人公司未經上訴人同意，即以斗六營業所2004年之經營績效為嘉南區最末一名之理由，用公告方式降調上訴人之職務為嘉義博愛營業所銷售課長（以下稱系爭調職），上訴人之薪資並因而減少。上訴人於旋於同年該月向雲林勞資關係協會申請調解，該會於94年4月14日召開第1次勞資爭議協調會，於同年6月2日召開第2次勞資爭議協調會，調解不成立。
㈡上訴人自94年7月4日起未到被上訴人公司上班。
㈢上訴人任所長時每月之薪資中扣除交通津貼部分為45,400元
（至於應否扣除交通津貼，仍有爭執）。又只要擔任所長即可領取交通津貼3,200元。
㈣94年7月1日前所長之平均工資扣除交通津貼及94年1月至6月
之加班6日之加班費為45,400元（至於應否扣除上開津貼、加班費，仍有爭執）。
㈤94年1月至6月，上訴人加班6日，但未提出申請，如可領取加班費，金額為97,200元。
㈥上訴人之年資自79年3月1日起算。
㈦上訴人之特別休假到94年7月1日止尚有95小時（11.875日）
未休。如依所長之薪資計算獎金應為19,238元，如依課長的薪資計算獎金應為12,865元。
㈧94年3月1日到6月30日所長與課長之薪資差額為58,224元。
㈨金龍旗競賽期間，如依照被上訴人書面規則，上訴人應返還被上訴人之金額為123,500元。
㈩如上訴人之終止為有理由，以94年7月1日作為終止之日期。
三、就被上訴人公布之「經營績效評核辦法」及「各職系人員互調轉敘原則」是否有效言。就此，上訴人主張：被上訴人於92年1月實施「經營績效評核辦法」（原審卷20頁）及「各職系人員互調轉敘原則」（原審卷26頁），未向主管機關核備，且未經公開揭示，違反勞基法保障員工之本旨，不生效力，因此，被上訴人未經上訴人同意擅自為系爭調職，將上訴人降職降薪，違反調動5原則，上訴人得依勞基法第14條第1項第5款、第6款之規定終止契約云云。被上訴人則以：
被上訴人公司於92年1月實施「經營績效評核辦法」，93年上訴人經營績效在全國之末，94年依該辦法將上訴人自斗六營業所所長降調至嘉義市嘉南部區博愛營業所任銷售課長，並依「各職系人員互調轉敘原則」將上訴人薪水調為32500元，調動之地點距上訴人位於嘉義市之住家更近，且為企業經營上所必須，並未違反勞動契約，且前開辦法均上網公告等語為辯。按被上訴人為逾30人之公司，為兩造所不爭，故其工作規則固應依勞動基準法第70條規定，報請主管機關核備後並公開揭示之。然工作規則並非以經主管機關核備，為生效之要件，縱未經主管機關核備，如經員工同意，仍可構成僱傭契約之一部分而依一般契約之規定，發生效力。查被上訴人所公布之「經營績效評核辦法」及「各職系人員互調轉敘原則」，業經於被上訴人之網路上公開揭示，有被上訴人公開網頁（原審卷255頁、266~269頁）可參，而上訴人於「經營績效評核辦法」及「各職系人員互調轉敘原則」公布實施後，於93年8月1日由嘉義營業所所長降調為嘉義博愛營業所銷售課長，93年12月復調升為斗六營業所所長等情，為兩造所不爭，是上開「經營績效評核辦法」及「各職系人員互調轉敘原則」，業經上訴人同意，構成兩造間勞動契約之一部，發生契約效力，上訴人自應遵守，是上訴人主張上開「經營績效評核辦法」及「各職系人員互調轉敘原則」未經其同意，且未經主管機關核備而無效，自非可採。
四、就系爭調職是否符合上開「經營績效評核辦法」及「各職系人員互調轉敘原則」之規定言。依上開經營績效評核辦法，有關「年」之部分考績差者「獎懲內容」為「依分級原則，經人評會評定，持平或向下異動；特別績差人員，得予解除主管職務」（原審卷22頁），而依各職系人員互調轉敘原則第叁項第1點第3目之規定：「所長調任業務代表，以銷售課長任用，底薪A+級核敘。」（原審卷26頁），有各該規則在卷可佐。又斗六營業所於2004年之經營績效為全國最末一名，有被上訴人提出之「順益汽車2004年營業所經營績效評核彙整成績」可按，上訴人就該表記載之真正亦無爭執，但主張斗六營業所之績效向來不彰，非自上訴人開始，其不彰原因不可歸責於上訴人，此由上訴人曾於2000年受績優人員表揚（本院卷204頁）、2003年至2005年成績彙整表（原審卷
25 頁、143頁、本院卷215頁），以及證人鄭福章於94年12月8日證稱：「斗六所不好管理，已經換了好幾個所長」等語（原審卷170頁）可知其然，又依職務說明書（原審卷131頁），對外招攬生意即令可歸責於上訴人事由致績效不佳，被上訴人亦應先為輔導，不得逕予調職，且於連續兩季部區內最後一名，且低於60分者，經人評會專案檢討後，方得為警惕（經人評會檢討即時調降或予以專案輔導）程序，於調職時並應經人評會評定，然被上訴人均未經上開程序，即逕為調職，顯非合法等語。按斗六營業所是否向來績效不彰，乃評定過去該所長應如何調職之問題，與上訴人擔任其他職務曾受表揚，或上訴人擔任斗六營業所所長期間，該所績效是否依然不彰，上訴人應如何受評定，均屬無關，不得以其擔任其他職務時曾因績效優良而受表揚，即免除其因斗六營業所績效不佳應受之評價，亦不得以斗六營業所向來績效不佳，否認斗六營業所擔任所長期間績效不佳之事實，否則於調任斗六營業所者，豈非永遠不必因績效不彰而被調整，反比其他營業所人員受更佳保障？何況上訴人為所長，依職務說明書所載，其職務定位為「營業所管理職務，綜理一般庶務、人事行政及轄區內市場行銷管理」（原審卷131頁），自應就全所績效總負其責，是否基於其個人因素，是否親自負責招攬生意，並非所論，上開「經營績效評核辦法」及「各職系人員互調轉敘原則」亦未就是否基於個人事由而異其評核標準，是上訴人以斗六營業所績效不佳非可歸責於上訴人個人事由，以及依職務說明書，對外招攬生意非其職務，主張系爭調職於法不合，難予贊同。又被上訴人於2004年3月、4月及10月，均要求上訴人提出績差報告，有報告書3紙可參（本院卷192頁以下），是被上訴人辯稱已為輔導，應屬可信。再者，被上訴人為系爭調職時，確有召開人評會，亦據證人即上訴人之上級主管鄭福章於原審結證明確（原審卷170頁），上訴人主張被上訴人未經人評會即為系爭調職，亦非可採。上訴人於2004年擔任斗六營業所所長期間，該所之經營績效既經評定為全國最末一名，則被上訴人為系爭調職，自符合上開「經營績效評核辦法」及「各職系人員互調轉敘原則」規定。
五、就上訴人得否請求被上訴人給付資遣費、課長與所長之薪資差額、94年度未休之特別休假獎金以及94年1月至6月共6日之加班費言。茲分述如下：
㈠資遣費、薪資差額部分：關於此，上訴人主張被上訴人違法
為系爭調職，其已依勞動基準法第14條第5款及第6款終止兩造間之勞動契約，被上訴人自應依法給付資遣費及調動前所長薪資與調動後課長薪資之差額，被上訴人則以系爭調職並未違法，上訴人之終止為無理由，因上訴人於94年7月4日起即未上班，連續曠職3日以上，其已依同法第12條第1項第6款規定，終止兩造間之勞動契約，上訴人自不得為此請求為辯，上訴人則以被上訴人之終止已逾30之除斥期間為再抗辯。查系爭調職並未違反勞動契約或法令，已如前述，則上訴人依勞基法第14條第5款及第6款終止兩造間之勞動契約，自不生效力。被上訴人於94年7月13日即以上訴人曠職3日以上發函終止契約，雖遭郵局以招領逾期退回（原審卷228頁），然已於94年8月31日之再以答辯狀為終止契約之意思表示（原審卷10頁），上訴人於94年9月2日收到該答辯狀（原審卷251頁），上訴人自94年7月4日起即曠職至今，其曠職在持續中，自無逾除斥期間之問題，上訴人之再抗辯，為無理由，是兩造間勞動契約已經被上訴人於94年9月2日合法終止，則上訴人請求被上訴人給付資遣費自無理由。又被上訴人為系爭調職既屬合法有效力，則自調動起被上訴人只須給付課長之薪資，則上訴人請求被上訴人應給付所長與課長間之薪資差額，亦無理由。
㈡94年度未休之特別休假獎金部分：就此，上訴人主張其94年
度尚有23,830元之特別休假獎金可以領取等語，被上訴人則以本件係上訴人之故造成離職，在其離職前即應休畢特別休假，被上訴人自無庸給付等語為辯。按按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假，特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，固為勞基法第38條、同法施行細則第24條第3款所明定，然於勞工因可歸責於自己之事由，致勞動契約終止，勞工能否請求雇主發給特別休假之不休假工資並非無疑。依行政院勞工委員會79年12月27日台
（79）勞動二字第21776號函、82年8月27日台（82）勞動二字第44064號函所示，勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之，惟勞動之契約之終止，如係可歸責於雇主之原因，雇主應發給未休完特別休假日數之工資。故當勞動契約終止時，勞工尚未休完之特別休假，如係勞工應休能休而不休者，則非屬可歸責於雇主之上訴人，雇主可不發給未休完特別休假數之工資（原審卷141頁），本件上訴人終止契約並非合法，雖其誤認合法而未休完特別休假，惟自94年3月起即至6月間其與被上訴人進行調解數月，當可於此段期間完成特別休假，其捨此不為，自不得於被上訴人以曠職為由終止契約後，再行主張特別休假，故其請求被上訴人給付特別休假獎金，亦無理由。
㈢94年1月至6月共6日之加班費部分：就此，上訴人主張：上
訴人加班6天，都是星期六、日在展示廠加班，展示廠之後即是服務廠，上訴人須要管理服務廠，被上訴人規定只能補休不能領錢，違反勞基法等語；被上訴人則以：被上訴人所訂員工考勤管理辦法規定，員工加班須先經公司同意，公司同意後，方可給予補休，且須在2個月內補休，其相關辦法，已放在公司網站上，上訴人加班事先未經核准，依規定加班亦無加班費之給予，自不得請求加班費等語置辯。按勞基法第24條雖有規定加班費給付之標準，惟加班是否即應支付勞工加班費而不得以補休代之，法無明文，而加班之目的是基於業務之要求，延長勞工工作時間，應予以加班勞工合理之補償，其用金錢或休假補償之，只須合理，均無不可。按被上訴人於93年11月1日修訂之員工考勤管理辦法第參項第8點第1目規定：「員工因業務需要須於人下班時間後延長工作時間時，須利用加班申請單申請加班事由，並經由主管核准後，方可據以申請補休。」第3目規定：「加班自下班後半小時起算依1:1工時換算補休，須於兩個月內休畢。」，第4目規定：「服務廠人員週6、日出勤人員，需填寫加班申請單，並於加班條件勾選領值班費或補休。經主管核准，後送交人事考績維護人員鍵入電腦。」該辦法早已公開被上訴人網站，有該辦法及網頁可憑（原審卷253頁、266頁）。上訴人就其未申請加班單經主管核准乙節，並無爭執，其既未按規定申請加班，復未於2個月內補休，則其請求被上訴人給付加班費，即非有據。
六、就上訴人得否請求被上訴人返還超折獎金言。就此，上訴人主張：被上訴人於93度年舉辦金龍旗競賽期間，部、處長要求各營業所之業績須贏過匯豐公司，電腦並放寬折讓額度，致書面之折讓額度與電腦設定之折讓額度不同，詎被上訴人事後竟以解任為由，要脅上訴人賠償超折之金額123,500元，上訴人在無經驗之情形下給付該款，被上訴人之行為有民法第74條之事由，上訴人予以撤銷之，請求返還不當得利123,500元等語；被上訴人則以：該公司經常舉辦類似之競賽，上訴人亦有因此領過獎金，且不同型之車會有一個範圍之折讓額度供業務員與買受者洽談，如折讓金額少，銷售員之獎金則會增加，而被上訴人於進行促銷或充實活動時，會另外再給每個營業所所長1筆運用金之額度，授權所長控管，用以協助其所屬業務員作為銷售之籌碼，如該筆運用金於活動結束時，尚有餘額，依該次辦法之規定，或是保留到下次活動運用，或是得以促銷目標達成狀況，作為核發獎金之基準，但如所長未管控好運用金，致運用金超出被上訴人所授權之額度者，所長即應負歸還之責或於下次活動時補回（但離職或調職者須立即返還），上訴人至少參與類似活動11次，對相關規定，均甚了解，被上訴人並無於電腦放寬標準，致上訴人超折之情形等語為辯。查上訴人主張被上訴人以口頭宣布放寬超折標準，無非以訴外人蔡見東所立書面證言及錄影、訴外人塗永森與上訴人之電話對談（原卷158、159頁）以及被上訴人提出有多處營業所有超折情形（原審卷108頁）為論據。然上開訴外人於法庭外所為之陳述，其可信度如何，本值懷疑，其等復擔任所長之職，就超折獎金應否賠償被上訴人，亦與被上訴人有對立之利害關係，自難依其所述，為有利於上訴人之認定。何況上訴人於領牌獎金管理辦法第3點中，已明定不得超過所提供之額度，並就超折者採補回、行政處分甚至調職等處置（原審卷27頁），於金龍旗競賽期間所訂之辦法，亦有類似規定（原審卷95、98、101頁），可知各所長因超過運用獎金之範圍而必須返還之情形，應頗為常見，因此，於金龍旗競賽期間縱有多處營業所有超折情形，亦難據以認定此超所係被上訴人同意。又被上訴人抗辯上訴人曾參與類似活動十餘次，上訴人並無爭執，則上訴人應知悉有此規定。以被上訴人提供獎金之額度如何，直接影響被上訴人之收入與利潤，如有超過上訴人即應返還，亦影響上訴人之權益甚大，因此，常理而言，被上訴人當不致僅以口頭方式宣布，造成日後紛爭，縱為立即反映市場情況而必須臨時以口頭調整，亦會隨即以書面或於內部電腦網路為補充，觀被上訴人於前開競賽期間，於94年6月份所訂辦法中，已規定每台運用獎金以40,000萬元為上限，於7月時，增加為每台50,000萬元，再增加為每台70,000為上限，次月結算若有超折時需立即補回（原審卷95、98、101頁），均以書面即時反映市況者，可知一般。參證人鄭福章於原審訊問時，已證稱金龍旗賽期間，上級主管並無於會議中口頭允許先行超折，或放寬電腦入金作業之折扣之情事（原審卷169頁），可知被上訴人抗辯未以口頭提高獎金運用額度，應屬可信。上訴人復不能證明被上訴人同意得超出書面額度而運用之事實，則其主張其不必賠償被上訴人超出得運用獎金額度之損害，被上訴人受領其賠償為不當得利，應予返還，即非有理。
七、綜上所述，上訴人主張本於勞動基準法及不當得利之法律關係，請求被上訴人給付1,043,362元及法定利息為無理由，不應准許。原審為上訴人敗訴判決，及駁回其假執行之聲請，並無不合。上訴意旨指摘原判決此部分不當，聲明廢棄改判，為無理由，應予駁回。
八、據上論結，本件上訴為無理由。依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 96 年 8 月 7 日
勞工法庭
審判長法 官 黃熙嫣
法 官 陳玉完法 官 呂太郎正本係照原本作成。
不得上訴。
中 華 民 國 96 年 8 月 9 日
書記官 黃千鶴