臺灣高等法院民事判決 96年度勞上更㈠字第14號上 訴 人 丙○○
樓訴訟代理人 陳培豪律師被上訴人 華南商業銀行股份有限公司法定代理人 甲○○訴訟代理人 乙○○
丁○○上列當事人間請求撤銷考核事件，上訴人對於中華民國95年4月25日臺灣臺北地方法院95年度勞訴字第5號第一審判決提起上訴，並為訴之變更，經最高法院發回更審，本院於97年3月12日言詞辯論終結，判決如下：
主 文變更之訴駁回。
變更之訴及發回前第三審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人於原審請求確認上訴人91年度之考核係違背法令之考核部分，前經其於本院前審變更為請求撤銷91年度之考核（見本院上訴卷第213頁），業經本院前審准許變更並駁回其變更之訴，雖據上訴人提起上訴，惟經最高法院以96年台上字第1280號裁定其上訴駁回確定在案。是該部分已不在本院審理範圍之內，上訴人主張前開請求撤銷91年度考核之訴訟，現仍繫屬本院，尚屬誤會，合先敘明。
二、按訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之。但請求之基礎事實同一者，不在此限。民事訴訟法第446條第1項、第255條第1項但書第2款定有明文。所謂請求之基礎事實同一，係指變更或追加之訴與原訴之主要爭點有其共同性，各請求所主張之利益在社會生活上可認係屬同一或關連之紛爭，而就原請求之訴訟及證據資料，於繼續審理時，在相當程度範圍內具有同一性或一體性，得期待於後請求之審理予以利用，俾先後兩請求得在同一程序中一併解決，避免重複審理者，最高法院90年度台抗字第287號裁定亦採此見，可資參酌。上訴人於原審原係請求：⑴確認上訴人之89年、90年之考核係違背法令之考核；⑵被上訴人應給付上訴人92年12月1日至95年3月之工資新台幣（以下同）165萬元，嗣於本院前審變更為⑴撤銷被上訴人對其所為89、90年度之考核；⑵被上訴人應給付上訴人89至91年度之獎金、紅利165萬元（見本院上訴卷第213頁）。後就前開165萬元之變更請求部分經本院闡明後明確表示變更為依民法第101、113、184、185、195條規定請求被上訴人應給付上訴人89至91年度之獎金、紅利、及91年度損害賠償共165萬元（見本院卷一第101頁）。查上訴人前後主張之事實均為其所謂之被上訴人於89至91年度不當將上訴人考核丙等，損害上訴人權益，是上訴人主張之法律關係雖有變動，惟其所陳之考核年度及基本事實均屬相同，是其請求之基礎社會事實應屬同一，其訴之變更應予准許。又訴之變更後，原訴視為撤回，本院已無庸加以審判，併此敘明。（至其就89、90年度考核不當致受損害改依侵權行為請求部分因與本院91年度勞上字42號係屬同一事件，由本院另以裁定駁回。）
三、上訴人固曾訴請被上訴人撤銷其對上訴人89、90年度所為之丙等考核，並經台灣台北地方法院以91年勞訴字第57號判決駁回上訴人請求在案，惟上訴人於該事件係依民法第184、185條規定為請求（見本院卷一第30頁），核與本事件依被上訴人員工考核要點第8點第3項、民法第113、244條規定請求撤銷89年、90年度之考核，訴訟標的尚有不同。另上訴人雖曾依勞動基準法第29條規定請求被上訴人給付上訴人89至91年度之獎金、現金紅利及股票紅利，並經本院以94年度勞上易字第74號判決其敗訴確定（見本院卷一第65頁），然上訴人於本件則係依民法第113、184、185、195條規定請求被上訴人給付89至91年度之獎金、紅利，二者訴訟標的亦相迥異。又上訴人於本院95年度勞上字第63號請求損害賠償事件係主張被上訴人違反勞動基準法第53、54條規定及工作規則第
55、56、16條規定不法資遣上訴人，而依侵權行為請求非財產上損害200萬元，亦與其於本事件主張被上訴人89至91年度為不當考核致受有非財產上損害之事實不同。是本事件與台灣台北地方法院91年勞訴字第57號、本院94年度勞上易字第74號、95年度勞上字第63號均非同一事件。
四、上訴人主張：被上訴人於89年、90年、91年對上訴人年度考核丙等，均屬子虛烏有，未依據被上訴人員工年終考核要點第8點第3項規定辦理，違反勞動基準法第29條強制規定，依民法第71條規定應屬無效。上訴人依勞動基準法第29條規定，本得領取獎金、紅利，詎因被上訴人無效之考核行為，致遭剝削而未能領取前揭三年度之獎金、紅利。且上訴人因上開不實考核亦受有非財產權之損害。被上訴人依法應負回復原狀及損害賠償之責。爰依被上訴人員工考核要點第8點第3項、民法第113、244條規定請求撤銷89年、90年度之考核；暨依民法第101、113、184、185、195條規定請求被上訴人給付獎金、紅利及精神慰撫金共165萬元。其變更之訴聲明為：⑴請求撤銷被上訴人89年、90年對上訴人所為丙等之考核；⑵被上訴人應給付上訴人165萬元。
五、被上訴人則以：上訴人既為被上訴人員工，自應遵守被上訴人之工作規則。而89年、90年、91年間，上訴人所服務之單位主管對上訴人平時考評均不佳，且認上訴人工作績效、敬業精神皆不符行員標準，對諸多業務無法勝任。被上訴人銀行基於雇主企業領導權及組織權，自得衡量上訴人工作能力、表現等做年終考核。此並未逾裁量權，亦無權利濫用、違反平等待遇原則，是上揭考核自屬適法有效之考核。且被上訴人否認上訴人所陳事實，上訴人就其所提各項聲明，均未舉出證明以實其說，實無可採等語，資為抗辯。其答辯聲明：變更之訴駁回。
六、上訴人主張被上訴人於89至91年度為不當考核，致其未能領取依勞動基準法第29條計算可得之獎金、紅利，且因此受有非財產權之損害，爰依被上訴人員工考核要點第8點第3項、民法第113、244條規定請求撤銷89年、90年度之考核；暨依民法第101、113、184、185、195條規定請求被上訴人給付165萬元云云。被上訴人否認為不當考核，並以前詞置辯。
茲查：
㈠按撤銷權為形成權之一種，法律行為之撤銷，須以法律規定之
撤銷權為基礎，由撤銷權人行使其權利，始生撤銷之效力。最高法院95年度台上字第2187號裁判見解亦同，可資參照。查被上訴人員工年度考核要點僅係被上訴人內部管理規則，尚難作為行使撤銷權之法律依據。上訴人主張依該員工年度考核要點第8點第3項撤銷系爭89年、90年度之丙等考核，殊屬誤會。
㈡次按雇主就有關勞工之「考勤、請假、獎懲及升遷」，得依勞
動基準法第70條第6款規定請立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之，此乃基於雇主之領導組織權，而對於勞工之工作行為加以考核。本件被上訴人之工作規則業經台北市政府勞工局以87年7月21日府勞一字第8705797號函、90年7月12日府勞一字第9007068200號函予以核備在案（見原審卷第86至101頁）。則被上訴人於工作規則中有關「考勤、請假、獎懲及升遷」規定，乃勞資雙方權利義務之依據，兩造均應遵循而同受拘束。查被上訴人工作規則第8章考核第38條規定：「為發掘人才，量才器使及獎優汰劣提高工作效率，並藉以整飭風紀防杜弊端，應加強員工平時考核工作，其平時考核要點另訂之。」第39條規定：「員工年度考核，於每年年終辦理，應依單位經營績效及員工服務貢獻，本綜覈名實獎優懲劣之旨，作客觀公平之考核，並予適當之獎懲，以激發團隊精神，提高工作效率。」第40條規定：「各單位主管對其所屬員工年度考核，應以平時考核紀錄及獎懲為依據，並應參酌各工作部門副襄理、科長對屬員之考核意見綜合考核考量，作審慎客公平之考核。前項員工年度考核辦法另訂之。」（見原審卷第67頁）。被上訴人並據此制訂員工年度考核要點、員工平時考核要點（見本院卷二第28至32頁）以具體落實工作規則第8章之考核執行。依上所述，前開員工年度考核要點、員工平時考核要點自生拘束兩造之效力，而得為被上訴人考核上訴人績效之依據。被上訴人對上訴人89至91年之工作考核丙等，係依據被上訴人工作規則第8章「考核」規定、員工年度考核要點、員工平時考核要點為之，業據被上訴人提出其總行89年12月5日（89）人一字第11700號函、90年12月7日（90）人一字12941號函、9 1年12月10日（91）人一字15353號函、年終考核簡表、平考資料等件為證（見本院卷二第50至63頁），自符規定。而所謂績效考核，係指雇主對其員工在過去某一段時間內之工作表現或完成某一任務後，所做貢獻度之檢核，並對其所具有之潛在發展能力做一評估，以瞭解其將來在執行業務之配合性、完成度及前瞻性，核屬人力資源管理體系中開發管理之一環。完善的績效考核制度，可供雇主作為獎懲、人力配置、薪資調整、教育訓練及業務改善之依據，亦可作為激勵勞工工作意願，進而提高組織士氣。員工考核既屬企業組織人事管理之範疇，雇主即具有依工作規則所定考核規定之裁量權，尚非民事法院所得介入審查。
㈢上訴人雖主張系爭89、90年度考核，違反強制或禁止規定，依
民法第71條規定應屬無效，被上訴人依民法第113條規定應負回復原狀之責云云。惟依前述，被上訴人之工作規則及員工年度考核要點、員工平時考核要點均屬合法有效之規定，而被上訴人所為考核，亦皆符合其工作規則及員工年度考核要點、員工平時考核要點之規定及程序。上訴人認屬無效而應回復原狀，亦嫌無據。
㈣上訴人另執民法第244條規定主張撤銷系爭89、90年度之丙等
考核。按民法第244條係規定：「債務人所為之無償行為，有害及債權者，債權人得聲請法院撤銷之。債務人所為之有償行為，於行為時明知有損害於債權人之權利者，以受益人於受益時亦知其情事者為限，債權人得聲請法院撤銷之。債務人之行為非以財產為標的，或僅有害於以給付特定物為標的之債權者，不適用前二項之規定。債權人依第一項或第二項之規定聲請法院撤銷時，得並聲請命受益人或轉得人回復原狀。但轉得人於轉得時不知有撤銷原因者，不在此限。」查上訴人係主張被上訴人為不當考核，核與前揭法文規定之情形全然不同，自無適用餘地。
㈤承前述，被上訴人所為考核並非無效行為，而被上訴人為系爭
89至91年度之考核均依照其工作規則及員工年終考核要點、員工平時考核要點之規定及程序，要無違法之處，亦無以不當行為阻其條件成就之情事，自無侵權行為可言。則上訴人依民法第101、113條規定及侵權行為法律關係請求被上訴人給付165萬元，於法自有未合。
七、從而，上訴人依被上訴人員工考核要點第8點第3項、民法第
113、244條規定請求撤銷89年、90年度之考核；暨依民法第
113、184、185、195條規定請求被上訴人給付獎金、紅利及精神慰撫金165萬元，均屬無據，應予駁回。
八、據上論結，本件變更之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 97 年 4 月 9 日
勞工法庭
審判長法 官 張耀彩
法 官 林金吾法 官 盧彥如正本係照原本作成。
如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。
中 華 民 國 97 年 4 月 10 日
書記官 鄭兆璋附註：
民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：
對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其他法定代理人具有律師資格者，不在此限。
上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。