臺灣高等法院民事判決 96年度勞上易字第66號
上 訴 人即附帶被上訴人 乙○○訴訟代理 人 黃秀禎律師複 代理 人 楊宗翰律師被 上 訴 人即附帶上訴 人 臺灣惠氏股份有限公司法定代理 人 甲○○訴訟代理 人 余天琦律師複 代理 人 蕭彩綾律師上列當事人間給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國96年4月30日臺灣臺北地方法院95年度勞訴字第165號第一審判決提起上訴，被上訴人為附帶上訴，本院於96 年11月7日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原判決關於駁回上訴人下列第二項之訴，及該訴訟費用部分廢棄。
被上訴人應再給付上訴人新臺幣貳萬陸仟肆佰柒拾伍元，及自民國九十五年八月五日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息。
其餘上訴駁回。
附帶上訴駁回。
廢棄改判上訴部分之第一、二審之訴訟費用，由被上訴人負擔。
駁回上訴及附帶上訴部分之第二審訴訟費用，由兩造各自負擔。
事實及理由
一、上訴人主張：伊於90年3月12 日起受僱於被上訴人擔任地區業務經理，負責被上訴人公司藥品在台銷售事宜，期間因其業務績效優異，迅經被上訴人拔擢為全國總業務經理，伊帶領之團隊業績表現多為公司第一。詎被上訴人竟於95年5月9日、同年月15日以通告及人事公告之方式，以伊不適任管理職務為由，片面將伊降任為北區資深業務專員，並將月薪自新臺幣（下同）150,820元降為85,000元。 惟被上訴人上開降級處分，未給予申辯機會，亦未針對相關事實進行具體查證，更未遵守公司內部人事懲處應循之ＰＩＰＡ程序，故上開降級減薪處分不合法，嚴重違反兩造間勞動契約及勞工法令。伊於95年5月16 日向臺北市政府勞工局提出申訴、協調，被上訴人並無任何善意回應，伊因而於95年6月6日以存證信函知被上訴人終止兩造間勞動契約，請求被上訴人給付資遣費966,894元。 又依被上訴人對全國總業務經理之業務績效而設之ＮＳＭ銷售獎勵辦法規定， 經半年（122日工作日）結算後，預定業績目標達成率及與去年同期績效比較達成率均超過100％ 者， 即核發業績獎金200,000元及管理獎金25,000元。伊自95年1月1日任全國總業務經理至95年5月9日止，上開兩項達成率均超過100％， 被上訴人應按伊在職日85日之比例給付ＮＳＭ獎金156,762元（225,000 x85/122＝156,762）。爰依勞動基準法第14條第4項及ＮＳＭ銷售獎勵辦法規定，請求判令： 被上訴人應給付上訴人1,123,656元及自起訴狀繕本送達之日起算之法定遲延利息；並願供擔保請准宣告假執行。
原審為上訴人一部有理由，一部無理由之判決：被上訴人應給付上訴人130,287元及自95 年8月5日起算之法定利息，上訴人其餘之訴駁回。兩造對於原審判決不利部分均提起全部上訴。
上訴人於本審聲明：㈠上訴部分：1.原判決關於駁回後開第二項之訴部分廢棄。 2.被上訴人應再給付上訴人993,369元及自95年8月5日起算之法定利息。㈡附帶上訴部分：附帶上訴駁回。
二、被上訴人則以：㈠上訴部分：1.被上訴人在藥品及營養品領域居於全球領導地位之藥品公司，重視員工是否遵守商業倫理道德規範、誠實履行職務、適切發揮主管領導統御能力並維繫客戶關係，並以正直誠信作為重要之企業價值觀，故要求員工，尤其是主管級員工應恪守醫藥道德之規範。上訴人在離職前擔任被上訴人西藥事業處總業務經理，負責「腎器官移植抗排斥用藥及類風濕關節用藥」產品之銷售，業績銷售固然良好，然上訴人道德行為有重大偏差，領導管理亦有不適任之情形如：指示部屬提供醫師不法或不道德之回扣金以促銷藥品，認同基層部屬填載內容不實之工作紀錄、對於診所大量、異常採購「ENBREL」藥品未採取適當防阻措施，又將責任推諉予非實際銷售、管控藥品之同仁，對於醫院活動之贊助處理不當，甚至洩漏公司藥品價格策略予客戶，顯違工作規則第59條第12款、第20款等規定，已不適任管理職級之工作。2.被上訴人就上訴人上開事項，已請上訴人於95年5月3日提出說明、並進行相當之調查程序後，於同年月15日由總經理陳光冠邀集董事長甲○○、人力資源處處長薛光揚、西藥事業處績效發展經理歐陽昭儀召開人事懲戒會議，認為上訴人管理上之缺失及判斷執行主管職務之失當行為，不宜擔任主管職務，且為給予上訴人重新出發之機會，而決議較輕之降級處分，將上訴人降級為非管理職級中最高職級之資深業務專員，並比照該該職級薪資上限85,510元從優敘薪85,000元，被上訴人之降級減薪處分合法有據，上訴人依勞動基準法第14條第1項第5、6款終止勞動契約， 並請求被上訴人給付資遣費，為無理由。 ㈡附帶上訴部分： 1.系爭獎勵辦法適用於 被上訴人公司中 擔任 全國 總業務經理（National Sales Manager）之員工，該辦法明載系爭獎金之計算，以每半年即每年6月份及12 月份累積結算之銷售率，結算一次。性質屬於雇主給與員工的恩惠性給付，並非員工提供勞務之對價，非屬上訴人提供勞務獲致之工資，自無按其工作日數比例折算獎金數額之問題。2.依95年系爭獎勵辦法規定，獎金結算係以每年「1月1日至6月30日」以及「7月1日至12月31日」累積銷售之數據為準，在每年7 月份結算1月至6月之上半年度獎金，嗣於7或8月份發放；翌年1月份結算前年7至12 月之下半年度獎金，並於1或2月份發放。上訴人於95年5月9日不再擔任總業務經理職位，且在6月6日自請辭職，自無業績銷售數據可供比對是否符合系爭獎勵辦法規定之獎金核發標準，故上訴人應無請求發放銷售獎金之權利。3.上訴人擔任主管職務，道德行為已發生重大偏差，領導管理有不適任情事，被上訴人自無盲目勉勵其督導工作，而有不發放系爭獎金之正當理由等語抗辯。聲明：㈠上訴部分：上訴駁回。㈡附帶上訴部分：1.原判決命被上訴人給付部分及該部分假執行之宣告，暨命被上訴人負擔訴訟費用之裁判均廢棄。2.上開廢棄部分，上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。
三、兩造不爭執之事實：㈠上訴人於90 年3月12日起受僱於被上訴人公司，擔任地區業
務經理，每月月薪98,000元；嗣於95年1月1日起，擔任被上訴人全國總業務經理，每月月薪150,820元， 有員工服務證明書、人事異動通知單等多紙附卷（原審調字卷第9-18頁）。
㈡被上訴人於95年5月9日以通告表示上訴人將另有任用，再於
同年月15日以人事公告公布：上訴人因管理之不適任，自當日起調任北區資深專員，月薪調降為每月85,000元，有95年5月9日通告及同年月15日西藥事業處人事公告可稽（原審調字卷第20-21頁）。
㈢上訴人其後於95 年5月16日向臺北市政府勞工局申訴勞資爭
議，惟協調未成，上訴人於同年6月6日寄發存證信函向被上訴人為終止兩造間契約之意思表示，業據上訴人提出臺北市政府勞工局勞資爭議申訴書、協調會記錄、存證信函為證（原審調字卷第22-25頁）。
四、本件重要爭點在於：㈠被上訴人所為降職減薪之處分，於程序及實體上是否合法？㈡上訴人依勞動基準法第14條之規定終止兩造間之勞動契約，
請求被上訴人給付資遣費966,894元及法定利息， 有無理由？㈢上訴人請求被上訴人給付ＮＳＭ業務獎金156,762元 及法定
利息，有無理由？
五、被上訴人所為降職減薪之處分，於程序及實體上是否合法？㈠按在現代勞動關係中，雇主就工作場所、內容、方式等應注
意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之工作規則，俾受僱人一體遵循，該工作規則除違反法律強制規定或團體協商外，當然成為勞動契約內容之一部。
查被上訴人於76年12月18日即制訂工作規則（內含十章共80條），在公司內部網頁上公告，於新進員工報到時會以員工訓練方式告知員工，若非新進員工則以電子郵件發送給所有員工，業據證人即人力資源及行政管理部門（下稱人力部）副總經理薛光揚到庭證述明確 （本院卷第107頁反面），並有工作規則自網頁上下載之資料可參 （本院卷第110-116頁），上訴人對證人上開證詞及工作規則之下載資料未予爭執，堪信為真。
㈡就被上訴人所為降職減薪處分之程序而言：
1.本件上訴人降職減薪處分案之緣由，係因上訴人之直接下屬即地區業務經理江木蘭於95 年3月20日針對地區管理之困擾，以電子郵件告知被上訴人有關地區業務專員陳銘政之缺失，提出江木蘭與上訴人在地區管理上之扞挌、無法繼續共事之情，被上訴人之績效發展部經理歐陽昭儀因而與上訴人、江木蘭、陳銘政於3月24 日開會討論；江木蘭其後於離職前之95年5月2日提出離職備忘錄，績效發展經理歐陽昭儀因而通知上訴人提出說明，上訴人嗣於95 年5月3日閱畢江木蘭之離職備忘錄後， 當場即在離職備忘錄上逐一寫下答辯意旨，業據證人江木蘭、歐陽昭儀證述一致在卷（原審訴字卷第148-149、217-218頁），並有江木蘭之離職備忘錄上之上訴人手寫筆跡可按（原審訴字卷第166-167頁）， 且為上訴人所不爭執，足認：上訴人已知悉被上訴人之管理階層就其管理之問題進行調查，並於95年5月3日給予其答辯表示意見之機會。則上訴人指摘：被上訴人並未給予其申辯機會云云，顯非實在。
2.又被上訴人績效發展部經理歐陽昭儀嗣於同年5月4 日至5月8 日進行調查，包括：向財務處調閱上訴人之下屬陳銘政申報之差旅費、活動費用單據；林仙明醫師之所有出貨紀錄及陳銘政就此異常大量進貨一事所製作之日報表記錄，並與負責客戶信用額度之杜經理確認上訴人有無表達意見；另以電話向上訴人之下屬王惠真確認上訴人是否曾指示以10,000元作為醫師之回扣促銷藥品，詢問曾與上訴人合作之行銷部門產品經理邱郁文及高振文，關於上訴人給與醫院贊助一事有無異常；另事業部總經理陳光冠亦曾拜訪吳建輝醫師試圖瞭解上訴人提供贊助等相關情事，歐陽昭儀於95年5月9日將上開調查經過撰寫「員工職務轉調建議案」報告，業經證人歐陽昭儀證述明確（原審訴字卷第219- 222頁），並有「員工職務轉調建議案」可供對照（原審訴字卷第168-170頁）。 則上訴人指摘被上訴人為降職減薪處分前，未為具體之查證程序云云，委無可採。
3.被上訴人績效發展部經理歐陽昭儀於95年5月9日提出「員工職務轉調建議案」，與被上訴人總裁甲○○、事業部總經理陳光冠及人力部副總經理薛光揚開會，針對歐陽昭儀提出之建議案討論，並決議暫時停止上訴人之管理職務，於當天（5月9日）即貼出通告；其後於5 月15日由總裁王光德、事業部總經理陳光冠及人力部副總經理薛光揚決議上訴人降職為資深業務專員，並由該三人在歐陽昭儀提出之建議案文末簽名等情，業據被上訴人提出歐陽昭儀撰寫之「員工職務轉調建議案」可稽 （原審訴字卷第168-170頁），並經證人歐陽昭儀到庭證述綦詳（原審訴字卷第217-218、220頁），且與證人薛光揚證陳一致（本院卷第108頁反面），復有被上訴人95年5月9 日之通告足憑（原審調字卷第20頁）。可知：被上訴人為95年5月9日之降職處分，係由總裁甲○○、事業部總經理陳光冠、人力部副總經理薛光揚 及績效發展部經理歐陽昭儀等4人開會決議；嗣為95年5月15 日減薪處分，則由總裁甲○○、事業部總經理陳光冠、 人力部副總經理薛光揚等3人開會決議，亦有95年5月15日人事公告可佐（原審調字卷第21頁）。
依被上訴人公布之工作規則第60條規定：「員工之獎懲，由其各級主管轉呈總經理核交人事評議委員會評判，人事評議會（下稱人評會）委員由總經理指派，總經理為主任委員」，而上訴人為全國總業務經理，上級主管即為總經理陳光冠、總裁甲○○，亦有上訴人不爭執之被上訴人公司人事組織圖可參（原審訴字卷第264頁）， 則上訴人之降職減薪處分於95年5月9日、5月15 日各由上開人等為委員召開人評會並為決議，核與前揭工作規則第60條規定之人事評議委員會組織相符，雖開會當場未另製作開會記錄，惟工作規則條款內並未強制規定，且人評會已於歐陽昭儀之建議案簽名，已足認人評會委員達成將上訴人降職為非管理職及資深業務專員之共識。則被上訴人主張：被上訴人為系爭降級減薪處分，並未召開人評會，否則人評會開會焉有不作成書面紀錄云云，即與事實不符，應無足取。
4.上訴人另指摘：被上訴人未經過人事懲處應循之ＰＩＰＡ程序一節，惟查上訴人所指之ＰＩＰＡ程序為「績效協助改進方案」，目的係為使績效需要改進之同仁瞭解需改進處，並獲致必須協助，據以改善；且期主管定期瞭解所屬同仁之績效表現，對需要協助之同仁及時提供必要之教導、協助與改進，以提升同仁之績效，達成部門及組織目標」， 適用對象為年度考績或每季績效考核評定成績在D2+以下之正職、契約同仁，方案內容則包含擬定改進計畫、改善計畫執行與追蹤、 整體改進計畫完成評核、第2次績效改進協助計畫4大項， 有該績效改進協助方案暨個人績效改進企畫表、追蹤及建議表、計畫完成評核表可稽（原審訴字卷第50-56頁）。 是被上訴人規劃之ＰＩＰＡ程序，係為提升改善員工業務績效不良之情形而設，尚非人事懲處之程序；且ＰＩＰＡ程序針對業務代表、業務專員、地區業務主管所為之一季一次之績效評估，上訴人為全國總業務經理，係總經理之直屬，不在該評估辦法之範圍內，亦經證人歐陽昭儀證述明確 （原審訴字卷第220頁）。
故上訴人上開指摘，亦為無據。
㈢就被上訴人為系爭降職減薪處分之實體而言：
1.上訴人是否指示部屬給予醫師不當之回饋金？⑴被上訴人主張：其經常將「市場行銷規範」（英文簡稱
「COP」）告知業務人員 ，並於每季業務部門開會時於業務部門宣導一次，並請業務人員簽名，告知業務人員不得以不當之財物提供醫療人員，以影響醫師開立藥品處方簽，若有違反的話，會被公司開除等情，有上訴人簽署之「Code of Practices」 文件足憑（原審訴字卷第203-205頁），亦據行政院衛生署95 年9月8日衛署醫字第0950202204號公告「醫師與廠商間關係守則」所明定（原審訴字卷第31-32頁）， 且據證人即資深業務專員王惠真證述明確（原審訴字卷第145頁）。
⑵依證人王惠真證稱：「（問：請證人說明94年8 月15日
左右，原告乙○○跟你提及給予彰化秀傳醫院張振沛醫師回饋金之內容，以及你的回應方式？）那天我與林經理、江經理三人從台中榮總拜訪完以後，準備到彰化秀傳醫院，林經理搭我的車，在車上林經理跟我提到張醫師那裡有很多患者，如果說我們每次健保通過48支，給張醫師一萬元，這樣可以創造很多業績，我跟林經理說因為這是違反公司ＣＯＰ規範，而且我們也一直讓張醫師知道我們不可以作違反ＣＯＰ規範的事情，所以如果我們這麼做的話，我在張醫師那邊一點信用都沒有。而且張醫師如果配合的話，那這些費用我們要怎麼申請，林經理說這個技術性的問題，請我與江經理討論，他會當作他不知道」云云綦詳（原審訴字卷第145頁）。 另一證人江木蘭亦證述：「一開始是九十四年八月份，林經理指示我們要努力開發張醫師這邊的業務，八月份指示的內容，一直到九十五年二月份的時候，他有一次在電話中告訴我說恩博（「ENBREL」）一個新件48支通過健保給付，就給張醫師一萬元的方案，那他叫我去跟張醫師講，我當時的反應是這樣說太直接了。再來他就是指示我說是用全興文教基金會這個名義，跟張醫師拿過去發表過的論文來跟公司申請二十萬元的研究經費」、「我只記得我那時候跟他說這樣子太直接了，且這違反ＣＯＰ的規定，所以我也一直沒有跟張醫師提過這件事情」等語明確（原審訴字卷第150頁）。
綜合上開二證人之證詞，均具體指明上訴人指示給與醫生不當回饋金之時間、事項及內容，並互核一致，二證人與上訴人均無恩怨，且其中證人江木蘭復已離職與上訴人無任何瓜葛，衡情均無設詞構陷之可能。上訴人提出其申報之費用及出差旅費報告單 （本院卷第155-156頁），意欲證明其未於94年8月15 日未至彰化出差，證人王惠真之證詞不可採。惟證人王惠真已明白證述：「那天我與林經理、江經理三人從台中榮總拜訪完以後，準備到彰化秀傳醫院」（原審訴字卷第145頁）， 可見上訴人係至台中出差，當天先至台中榮總拜訪，其後始至彰化秀傳醫院。而上訴人提出之94年度費用及出差旅費報告（本院卷第185頁）明載：94年8月15日上訴人請領台北至台中機票費用，足認上訴人確於94年8月15 日至台中出差，益證證人王惠真之證詞為可採憑。
⑶上訴人另指摘：證人王惠真證陳與被上訴人所提內容幾
乎一字不漏，顯係串證，不足採信；另證人王惠真亦證稱公司之演講費需經層層審查及核銷流程，顯見演講費之核發非上訴人所能控制云云。就上訴人指示部屬給與醫生回饋金一節，係被上訴人向證人江木蘭及王惠真查證後得知，則證人證詞內容與被上訴人之陳述相合，未違情理。至於上訴人指示向公司請領演講費，作為給予醫師回饋金之經費來源，尚對證人王惠真表示：「這是技術問題，你和江經理自己處理，我會當作不知道」，對證人江木蘭表示：「指示用全興文教基金會名義，跟張醫師拿過去發表過的論文跟公司申請研究經費」，亦據證人王惠真 及江木蘭證述明確（原審訴字卷第145、
148、150頁），可見：上訴人即係以辦理申請演講費、研究經費之方式予以簽核，通過被上訴人之內部審核流程，資使下屬籌措給予醫師回饋金之經費。
⑷依上所陳，上訴人為使業績上升，確有指示下屬王惠真
、江木蘭以給予醫師回饋金之不當方法，而有違反行政院衛生署95年9月8日公告之「醫師與廠商間關係」守則及被上訴人公告之「市場行銷規範」之情事甚明。
2.上訴人對於訴外人林仙明醫師有大量異常進藥之情事是否未予注意，亦未採取適當防阻措施？⑴依證人林仙明醫師到場證稱：伊自93年間起向被上訴人
購進「ENBREL」藥品，依據經過健保局核准後之需要量通知被上訴人提供，價格則依健保局所定之價格成交。又其自93年間起向被上訴人購進「ENBREL」藥品，每月數量價額約在50萬元至323萬元之間，但95年2月間則遽增至1088萬元，業據證人有林仙明醫師證述在卷（原審訴字卷第103頁）， 並有林仙明診所之採購記錄（原審訴字卷第44頁）。
⑵就上開林仙明醫師之大量異常出貨事宜，地區業務經理
江木蘭已向負責之業務專員陳銘政表示：僅能按正常量出貨；且向上訴人報告：林仙明診所之前沒有買過這麼大量，且他是診所，不是醫院，要確定經銷商新美公司可以收到這麼大的款項，且要考慮藥品管理保存冷藏之問題，所以江木蘭建議不要出貨等情，亦經證人江木蘭證述在卷（原審訴字卷第149頁）。 自被上訴人為製造商之立場觀察，除應確定林仙明診所是否有足資付帳之信用額度外，出貨對於地區業務之影響；且應慮及此藥品之儲存問題，若儲存發生問題，病患施行發生問題，被上訴人應負連帶責任等，此均為擔任全國總業務經理之上訴人所應考慮之事項，惟上訴人知悉林仙明診所訂貨異常大量情事後未見有任何查證及處理，亦據證人歐陽昭儀證陳明確（原審訴字卷第218-219頁）。就上訴人於95年5月3日辯解：因區域堅持要出貨，伊因而准許出貨云云，惟業務專員陳銘政已有疑慮，且地區業務經理江木蘭亦表示此筆異常大量之藥品不應出貨，並無上訴人所述之地區業務人員堅持要出貨之情事，亦據證人歐陽昭任證述在卷（原審訴字卷第219頁）， 上訴人就此並未舉證以明。
⑶本件上訴人擔任被上訴人之全國總業務經理，應對其所
管藥品銷售之情形予以宏觀監督，若有異常大量應依職責予以瞭解，並綜合全部因素做對被上訴人最有利之判斷，以維被上訴人之利益。惟上訴人就林仙明診所異常大量進藥，下屬陳銘政已就林仙明醫師要求開具以前發票、與一般交易常情有違一節提出疑慮，上訴人非惟未了解異常出貨原因，亦未就出貨藥品之冷藏、保存等維持品質等事項予以查問，在地區業務經理江木蘭已為不要出貨之建議下，未為任何明確具體之指示，仍予放行出貨，致被上訴人受有將來可能負無可預知賠償責任之風險，堪認上訴人確有未盡其為全國總業務經理職責之情事。
3.下屬陳銘政（負責慈濟賴寧生醫師之業務）填載不實工作紀錄，上訴人獲悉後之處置，是否有管理不適任之情形？⑴緣被上訴人公司之業務員無需打卡上下班，故被上訴人
公司需藉由業務員每日實際拜訪醫師之日報表，以資查知業務員每日之工作情況。被上訴人要求所屬業務員每日應實際拜訪5至8位醫師，且必須親自拜訪過之客戶方能填載於日報表中，業經證人王惠真證述明確（原審訴字卷第146頁），並為被上訴人公布之工作規則第7款「虛報產量或偽造不實工作記錄者」列為員工懲戒事項之一規定所明定。
⑵查上訴人之下屬陳銘政就95年3月2日工作日報上記載：
拜訪慈濟醫院賴寧生醫師，惟賴醫師於該日業已出國，則該工作紀錄不實，遭地區業務經理江木蘭查知，後來績效發展部經理歐陽昭儀、上訴人、江木蘭及陳銘政等人開會討論上開陳銘政工作記錄不實之事，上訴人尚持陳銘政之日報表對江木蘭說：「他（陳銘政）寫這些日報表的內容是假的嗎？」等語，最終陳銘政因上開工作紀錄不實，以及未參加日本員工旅遊、亦未上班等情，被懲處記小過，業據證人江木蘭、歐陽昭儀證陳互核相符（原審訴字卷第148、218頁）。
⑶又證人陳銘政受僱於被上訴人已十七年餘，亦明知工作
日報表僅能記載當天之工作情形（原審訴字卷第216-217頁），竟在工作日報表上記載不實， 與被上訴人向來對業務員之要求顯不相符，而有違反被上訴人之工作規則 第59條第7款「虛報產量或偽造不實之工作紀錄」應受懲戒之事由，且事後亦遭被上訴人記小過懲處，均為兩造不爭執之事實，江木蘭身為陳銘政之直屬主管，盡其管理監督之責任，在指摘陳銘政之工作日報表不實時，上訴人亦應嚴格要求陳銘政據以改正才是，詎未如此為之，反向江木蘭表示陳銘政並無造假，確有造成中階主管江木蘭管理上之困難，終使江木蘭離職求去，則被上訴人指摘：上訴人於管理領導上有不適任一節，應可信取。
4.上訴人核可95年3月4日吳建輝醫師所辦之草莓園活動餐費支出，有無不當？⑴查於95年3月4日，嘉義長庚醫院之風濕免疫科吳建輝主
任於台南草莓園自行籌辦該科員工之聯誼活動，該次沒有辦理任何衛教活動，當日上訴人及業務專員陳銘政均一同參加，採草莓費用由吳建輝主任支付；採完草莓後，上訴人即行返回臺北，晚餐至台南科學園區之異國餐廳用餐，由陳銘政付費3,640元， 當時係基於朋友分別分擔之意思，業據證人吳建輝醫師證陳綦詳（本院卷第122頁反面、123頁）， 並有3,640元之發票附卷（原審訴字卷第45頁），足認此次活動應屬被上訴人之業務人員與醫事人員之用餐，屬於一般社交活動性質，上訴人主張：此為贊助春節之望年會性質，與事實不符而不可採。
⑵上開3,640元之晚餐支出， 嗣經陳銘政提出向被上訴人
申報，業經上訴人核可，為兩造所一致陳明（本院卷第134頁反面）。 惟依被上訴人提出交上訴人簽署之「市場行銷規範」（英文簡稱「COP」）第6項：「（被上訴人之業務人員）與醫事人員用餐，或其他社交活動不應超過每人每次3,500元」之規範（原審訴字卷第203頁），則業務人員陳銘政其後申報95年3月4 日餐費3,640元，上訴人未加糾正，仍予核可，自有未當。
㈣承上開說明，上訴人為被上訴人之全國總業務經理，應帶領
下屬主管及員工恪守被上訴人公布之工作規則及醫藥市場之行銷規範。茲上訴人為增加業績，竟指示屬下以回饋金誘使醫師開立處方簽；對於訴外人林仙明診所異常大量之進貨事宜未予查問，亦未評估藥品大量出貨對於地區之影響及藥品冷藏等問題，復未採取適當防阻之控管措施，而致被上訴人處於藥品保存發生問題之求償風險；另上訴人在獲悉下屬陳銘政有填載不實工作日報表紀錄後，未有適當管理措施，反增加中階主管江木蘭之管理困難；且其核可之陳銘政申報與吳建輝醫師之社交活動餐費，亦超出應遵循之市場行銷規範第6項規定之3,500元等項，均有未盡其全國總業務經理之職責。則被上訴人因上訴人上開行為，有違工作規則第59條第12款「有不誠實之行為或不忠於公司之行為，使公司蒙受重大損害」、第20款「處理公務違背公司之政策及規章，致使公司蒙受名譽及財務上之損失者」等規定，因認有不適任管理職級之情事，將上訴人降職為非管理職之資深業務專員，並比照該該職級薪資上限85,510元敘薪85,000元，洵屬有據，且無不當之處。
六、上訴人依勞動基準法第14條之規定終止兩造間之勞動契約，請求被上訴人給付資遣費966,894元及法定利息， 有無理由？承上開五、所述，被上訴人對上訴人所為之降職減薪處分，於程序及實體上均為合法有據，且適當，並無侵害上訴人權益之情事，則上訴人依勞基法第14條第1項第5款、 第6款規定不經預告終止兩造間契約，並依同法第17條規定請求被上訴人給付資遣費966,894元及法定利息，洵屬無據， 應予駁回。
七、上訴人請求被上訴人給付ＮＳＭ業務獎金156,762元 及法定利息，有無理由？㈠按勞基法第2條第3款規定：「工資謂勞工因工作而獲得之報
酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」；又上開經常性給與，係勞基法施行細則第10條所列各款以外之給與：紅利。獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。春節、端午節、中秋節給與之節金。醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。勞工直接受自顧客之服務費。婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。職業災害補償費。勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。差旅費、差旅津貼及交際費。工作服、作業用品及其代金。其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者」，依上開規定可知：工資需具備「勞務對價性」及「給與經常性」二項要件。其中所謂「經常性給付」，係指制度上之經常性，而非時間上之經常性，只要勞工每次滿足該制度所設定之要件時，雇主即有支付該制度所定給與之義務，即符合經常性給與之定義。而恩惠性給予係指雇主為改善勞工生活所為之補助性、偶然性、任意性或勉勵性等臨時起意而與工作無關之給與而言。
㈡依被上訴人公布之「 （西元）2006 年 ＮＳＭ（ National
Salesmen Management）獎勵辦法」第1條：「銷售獎勵：半年（第六月及第十二月）累積銷售目標達成率」、 第2條：
「管理獎勵：半年（第六月及第十二月）費用控管達成率」、第3條「核心產品醫院進藥暨客戶開發獎勵」：「此獎勵辦法為ＮＳＭ所負責的ＰＳＲ該次所領到的進藥獎勵的總獎金之5%」（原審訴字卷第57頁）等規定，加以被上訴人自承：在業務人員達到業績標準，原則上均要給付云云在卷（本院卷第134頁）， 可見被上訴人公司為獎勵業務人員及管理職級人員， 只要符合上開辦法第1條所列之半年累積銷售目標達成率、半年費用控管達成率之比率者，於每半年結算一次及給付一次獎勵金，並無排除不給付之條款，即該獎勵金係基於業務人員之「勞務（銷售業績及費用控管達成率）之對價性」，業經被上訴人陳明：在一般薪資外給員工的獎勵，當然是做得愈好，給的愈多，所以我們在被證之八針對獎金發放有一個獎金發放級距表，是為了激勵員工做多表現（原審訴字卷第297頁反面）。 而符合要件者每半年給付一次，被上訴人亦陳明：「這個獎金已發放好幾年，具體的時間不詳」（原審訴字卷第297頁反面）， 益見為經常性之制度。綜合觀察，此ＮＳＭ獎勵金實係具有前揭所述之「勞務對價性」及「經常性給付」之工資性質灼然，不應拘泥於其所使用之獎勵、獎金之詞彙用語，以免雇主以發給之名義或形式藉以規避應給付工資之義務。是被上訴人主張：此ＮＳＭ獎勵金係被上訴人之恩惠性給付云云，委無足採。
㈢上訴人主張：ＮＳＭ獎勵金為工資性質，伊得按實際擔任全
國總業務經理之日數請求被上訴人按比例發給等語，固為被上訴人所否認，並辯以：95 年7月結算時，上訴人已不在職，自無請求給付ＮＳＭ獎勵金之資格云云。惟如上所述，此ＮＳＭ獎勵金實具有工資之性質，且遍查該獎勵辦法之條款，僅規定結算銷售目標達成率、費用控管達成率之時間點，並無必須任職滿半年、尚在職方能領取獎勵金之限制條件，則上訴人主張：依其實際任職日之達成率，按工作日數比例計算其應得之獎勵金，即屬有據。
㈣被上訴人雖以：上訴人擔任主管，道德行為已發生重大偏差
，領導管理有不適任情事，被上訴人自無盲目勉勵其督導工作，而有不發放ＮＳＭ獎勵金予上訴人之正當理由云云抗辯。惟查系爭ＮＳＭ獎勵辦法並未規定不予發放之條款，則上訴人主張其有不發放此獎勵金之正當理由，已乏依據；且上訴人雖有前開指示下屬給予醫師回饋金之不當管理情事，惟依上訴人舉出之證人王惠真、江木蘭因深知上訴人指示不當，而無依上訴人指示給予醫師回饋金之情事，被上訴人復自承並無證據證明上訴人之業績係因不當回饋金而取得（本院卷第135頁），則上訴人就其解除全國總業務經理前， 若仍符合系爭ＮＳＭ規定之要件者，被上訴人仍有依ＮＳＭ獎勵辦法給付獎勵金予上訴人之義務。故被上訴人上開辯解，應無可採。
㈤本件上訴人主張：其於解除全國總業務經理一職時，其累積
銷售目標達成率超過103%，已據提出被上訴人公司網頁針對業務人員之銷售目標達成率資料（原審調字卷第19頁），被上訴人未否認該資料之真正，堪予採信。查上訴人於95年1-6月（工作天122日），若銷售目標達成率超過103%者，累積銷售業績獎金為200,000元，費用控管達成率為100% 者，管理獎勵金為42,000元；而上訴人實際擔任全國總業務經理之期間為95年1月1日起至同年5月9日（工作天85日），則按工作天數之比例計算，上訴人應得之銷售獎勵金及管理獎勵金為168,607元【（200,000+42,000）x85/122 =187,000 x85/122=168,607，元以下四捨五入】。 是故，上訴人請求被上訴人給付156,762元及自原審起訴狀繕本送達翌日即95年8月5日起算之法定利息，為有理由，應予准許。
八、綜上所述，㈠被上訴人所為降級減薪處分，於程序及實體均合法有據，則上訴人主張： 被上訴人違反勞基法第14條第1項第5、6款，不經預告終止勞動契約，進而依勞基法第17條規定請求被上訴人給付資遣費966,894 元及法定利息，為無理由，不應准許。㈡上訴人依被上訴人公布之ＮＳＭ獎勵辦法，請求給付獎勵金156,762元 及自起訴狀繕本送達翌日即95年8月5日起算之法定利息，為有理由，應予准許。
原審就上開㈠部分，駁回上訴人有關資遣費及法定利息之請求，並無不合。上訴人仍執陳詞提起上訴，為無理由，應予駁回。
原審就上開㈡部分， 僅判決被上訴人應給付上訴人130,287元本息，上訴人請求被上訴人應再給付26,475元（156,762-130,287=26,475）及自原審起訴狀繕本送達翌日95年8月5日起算之法定利息，為有理由，爰諭知如主文第二項所示。被上訴人就原審判命其給付130,287元本息部分， 仍執陳詞提起附帶上訴，為無理由，應予駁回。
九、本件結論已臻明確，兩造其餘攻防及舉證核與結論不生任何影響，爰不再一一論述。
十、據上論結：本件上訴人之上訴為一部有理由，一部無理由；被上訴人之附帶上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第450條、第79條、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 96 年 11 月 21 日
勞工法庭
審判長法 官 張耀彩
法 官 盧彥如法 官 林金吾正本係照原本作成。
不得上訴。
中 華 民 國 96 年 11 月 21 日
書記官 張淑芳