臺灣高等法院民事判決 96年度勞上易字第77號上 訴 人 逢聯興業有限公司法定代理人 丙○○訴訟代理人 邱錦添律師被 上訴人 乙○○
丁○○甲○○戊○○上列當事人間給付資遣費事件，上訴人對於中華民國96年5月7日臺灣板橋地方法院95年度勞訴字第77號第一審判決提起上訴，本院於96年10月9日言詞辯論終結，判決如下：
主 文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、查本件被上訴人等4人主張：(一)、被上訴人等4人任職於上訴人公司，上訴人於民國95年5月初片面以虧損甚鉅為由，於董監事會議自行決定全體員工降薪50%，並於95年5月9日以簽呈方式公布降薪20%~30%，要求員工依該規定執行，上訴人一直未出面與員工協調，被上訴人等4人於同年5月18日寄出存證信函予上訴人，表明無法接受降薪，要求資遣，上訴人於翌日收受存證信函後不予處理。無奈之餘，被上訴人等4人唯有依法終止兩造之勞動契約，請求上訴人給付資遣費。(二)、被上訴人乙○○ (下稱乙○○)於5月23日至臺北縣政府勞工局 (下稱勞工局) 申請勞資爭議協調，上訴人以負責人在國外洽商無法出席為由，申請延期；被上訴人丁○○、甲○○、戊○○ (下稱丁○○、甲○○、戊○○)於6月1日至勞工局申請勞資爭議協調，勞工局排定協商日期為6月20日，乙○○即聯絡勞工局，申請併案處理。6月20日協調會當天，上訴人又去函勞工局表明負責人於國外洽商無法出席，亦未派代理人出席，被上訴人等4人請勞工局做出會議記錄，並決定逕循司法途徑解決爭議，以維權益。(三)、依勞動基準法第17條規定，上訴人應於終止勞動契約後30天內發給乙○○、丁○○、甲○○、戊○○之資遣費依序為新台幣（下同）1萬3,500元、16萬417元、3萬3,542元、30萬4,750元。爰提起本訴，求為命上訴人應給付乙○○1萬3,500元、丁○○16萬417元、甲○○3萬3,542元、戊○○30萬4,750元，及均自95年5月19日起至清償日止按年息百分之五計算利息之判決。
二、上訴人則以：(一)、上訴人公司在94年間由業務副理即戊○○、會計副理即丁○○、採購副理即甲○○及總經理蔡佳萍等經營，因經營不善，造成上訴人公司94年度虧損4千多萬元，房屋賣屋虧損2千多萬元，合計虧損6,313萬元，因而於95年4月29日召開董監事會議，決議全公司降薪5成，總經理陳怡銘不領薪，以渡過難關。總經理陳怡銘因體恤員工，改為副理、經理以上減薪30%，其餘同仁減薪20%，總經理陳怡銘不領薪資，董事長丙○○減薪50%。上訴人公司因虧損甚鉅，不得已透過減薪之方式，以期能繼續經營，同時上訴人公司亦於公告（簽呈）中承諾日後會盡力彌補員工半年之薪資損失，故上訴人調整薪資之做法，雖對被上訴人等4人造成短暫之不利益，惟此一做法係為企業永續經營之必要合理調整，上訴人公司調整薪資具有合理性，被上訴人等4人請求資遣費實無理由。(二)、戊○○（35股）、丁○○（33股）均為上訴人公司之股東，戊○○為業務副理、丁○○為會計副理，均為上訴人之董事，屬資方，並非受雇人，與上訴人間並非僱傭關係。(三)、戊○○於95年5月2日自動請辭，上訴人公司於翌日批准其離職，並於95年5月19日辦妥交接離職，上訴人公司仍照原薪給付至5月底，因而上訴人公司並未對戊○○減薪，其自動請辭之原因為無法接受公司降薪，無法配合出差，無法自我調整，不合乎勞動基準法第17條請求遣散費之規定。(四)、被上訴人等4人於95年5月18日以板橋郵局第70支局第243號存證信函，要求上訴人公司給付資遣費，董事長及總經理於同年5月19日返國，即與丁○○、甲○○、戊○○溝通，但無效果，丁○○、甲○○當面向總經理陳怡銘表達做到當天為止，總經理陳怡銘應允5月份照原薪給付，不減薪，並辦理交接離職手續，迨交接完畢，才自行填寫離職申請書，總經理陳怡銘確認其等填寫無誤，在申請書上之離職欄位打勾，且發給離職證明書。(五)、乙○○於95年5月19日在上訴人公司內當著所有員工面前公然大聲指稱：「公司所以會虧損之原因，是董事長丙○○、總經理陳怡銘將公司資金挪到美國置產，造成公司虧損，公司既然虧損，你們資遣我好了，我一定要拿到一些錢才要走」等語。公然侮辱董事長、總經理之人格，以不實之事實，指控董事長、總經理挪用資金，造成公司虧損，在公司散布不實之言論，態度蠻橫，經上訴人公司於當日依勞動基準法第
12 條第1項第2款對雇主有重大侮辱行為予以開除，同時公告戊○○、丁○○、甲○○於95年5月19日離職。(六)、乙○○對公司董事長、總經理有前開重大侮辱之行為，上訴人公司依勞動基準法第12條第1項第2款之規定，得不經預告終止契約；丁○○、甲○○、戊○○3人為不定期契約，勞工終止契約時，應準用第16條第1項規定預告雇主。丁○○任職3年8個月，戊○○任職7年1個月，均應於30日前預告雇主，才能終止契約；甲○○自94年1月到職，應20日前預告雇主。惟戊○○於5月2日提出離職申請書，5月19日離職；丁○○、甲○○於5月19日提出離職申請書，當日離職，均未依規定預告。是依勞動基準法第18條第1款規定，被上訴人等4人不得向上訴人公司請求加發預告工資及資遣費等語，資為抗辯。
三、原審判命上訴人應給付乙○○1萬3,500元、戊○○30萬4,750元、甲○○3萬3,542元、丁○○16萬417元，及均自95年6月19日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。而駁回被上訴人等4人逾上開法定遲延利息之請求。上訴人對於原判決不利於己部分聲明不服，提起上訴，其上訴聲明為：(一)、原判決廢棄。(二)、被上訴人等4人在第一審之訴駁回。而被上訴人等4人對於原判決不利於己部分並未上訴，其等4人於本院答辯聲明為：上訴駁回。
四、本件經依民事訴訟法第463條準用同法第270條之1第1項第3款規定，整理並協議簡化爭點及不爭執點後，兩造同意僅就言詞辯論時所陳述之事實及主張之法律關係為論斷。查兩造對於下列事實均不爭執：(一)、被上訴人等4人均任職於上訴人公司，上訴人公司於95年4月29日召開董監事會議，決議公司降薪50%，並於95年5月9日由上訴人公司總經理陳怡銘以簽呈向上訴人公司全體同仁公告：「．．．公司所有同仁自95年5月1日起至95年10月31日止，共6個月，調整薪資如下：總經理陳怡銘個人不支領薪資，董事長丙○○減薪50%，副理、經理以上高階主管減薪30%，其餘同仁減薪20%，．．。」，乙○○、丁○○、甲○○、戊○○均不同意上訴人公司片面減薪之要求。(二)、被上訴人等4人於95年5月18日以板橋郵局第70支局第243號存證信函向上訴人公司表示：「．．．貴公司於95年5月9日以虧損甚鉅為由，自5月1日起片面減少薪俸等語，已違反勞動契約及勞動基準法規定，．．．請依勞動基準法發給本人等員工資遣費，希望貴公司亦能於函到7日內支付本人等員工資遣費，否則，本人等員工將訴諸法律，以求公道．．．。」等語。上訴人於95年5月19日收受該存證信函。(三)、乙○○自94年9月到職，年資9個月，月薪3萬6,000元；戊○○自88年5月到職，年資7年1個月，月薪4萬6,000元；甲○○自94年1月到職，年資1年5個月，月薪3萬5,000元；丁○○自91年10月到職，年資3年8個月，月薪5萬元。並有被上訴人等4人所提出上訴人公司簽呈、存證信函、勞資爭議協調申請書、台北縣政府處理勞資爭議協調會議記錄、上訴人公司薪資條等文件為證 (見原審調字卷第9至24頁)，堪信被上訴人等4人此部分事實之主張為真正。惟被上訴人等4人主張渠等得依勞動基準法第17條規定，請求上訴人公司依序給付乙○○、丁○○、甲○○、戊○○資遣費1萬3,500元、16萬417元、3萬3,542元、30萬4,750元等情，則為上訴人公司所否認，並以前開情詞置辯。是以本件兩造間重要爭執之點厥為：上訴人公司所為減薪之決議，是否具有合理性？被上訴人等4人終止勞動契約是否合法？請求給付資遣費，有無理由？茲分述如下：
(一)、查被上訴人等4人均任職於上訴人公司，其中戊○○自88
年5月到職，擔任業務工作，年資7年1個月，月薪4萬6,000元；丁○○自91年10月到職，擔任會計工作，年資3年8個月，月薪5萬元；甲○○自94年1月到職，擔任採購工作，年資1年5個月，月薪3萬5,000元；乙○○自94年9月到職，擔任設計助理工作，年資9個月，月薪3萬6,000元。
上訴人公司於95年4月29日召開董監事會議，決議全公司降薪50%；並於95年5月9日由上訴人公司總經理陳怡銘以簽呈向全體同仁公告：「．．．公司所有同仁自95年5月1日起至95年10月31日止，共6個月，調整薪資如下：總經理陳怡銘個人不支領薪資，董事長丙○○減薪50%，副理、經理以上高階主管減薪30%，其餘同仁減薪20%，．．。
」。而被上訴人等4人均不同意上訴人公司片面減薪之要求，並於95年5月18日以板橋郵局第70支局第243號存證信函向上訴人表示：「．．．貴公司於95年5月9日以虧損甚鉅為由，自5月1日起片面減少薪俸，已違反勞動契約及勞動基準法之規定，．．．依勞動基準法請求發予本人等（被上訴人等）員工資遣費，希貴公司能於函到7日內支付本人等資遣費，否則，本人等將訴諸法律，以求公道...。」等語，上訴人於翌日收受該存證信函等情，為上訴人所不爭執，並有上訴人公司95年5月9日簽呈、95年5月18日存證信函及被上訴人等4人之薪資條等文件在卷可稽（見原審調字卷第9至11頁、第21至24頁及原審卷第42至44頁），堪信此部分事實為真正。雖上訴人辯稱：因公司虧損甚鉅，不得已透過減薪方式，期能繼續經營，且上訴人公司於公告中承諾日後會盡力彌補員工半年薪資損失，故上訴人公司調整薪資之做法，固對被上訴人等4人造成短暫之不利益，惟此做法係為企業永續經營之必要合理調整，上訴人公司調整薪資具有合理性云云。然勞工之薪資係勞工因工作而獲得之報酬，為兩造間勞動契約之重要約定事項，非有正當之理由，不得由雇主隨意減薪。本件上訴人提出之損益表，雖可看出上訴人公司於94年度有6,313萬6,853元之虧損 (見本院卷第73至76頁)，惟對上訴人公司何以必須減薪半年始能永續經營乙節，則未舉證以實其說，自難謂上訴人公司對被上訴人等4人片面要求減薪，具有合理性。上訴人如是辯解，尚非可採。
(二)、按「代理人於代理權限內，以本人名義所為之意思表示，
直接對本人發生效力。」、「解釋意思表示，應探求當事人之真意，不得拘泥於所用之辭句。」，民法第103條第1項、第98條定有明文。查被上訴人等4人，推由乙○○於95年5月18日以板橋郵局第70支局第243號存證信函向上訴人表示：「．．．貴公司於95年5月9日以虧損甚鉅為由，自5月1日起片面減資（少）薪俸，顯已違反勞動契約及勞動基準法之規定，．．．依勞動基準法請求發予本人等（含被上訴人等4人及訴外人林淑美）員工資遣費，希望貴公司亦能於函到7日內支付本人等員工資遣費，否則，本人等員工將訴諸法律，以求公道．．．。」等情，其寄件人雖僅記載乙○○1人，惟其內容業已明載乙○○、甲○○、丁○○、戊○○等人及其等各自之到職日及年資，自應解讀為乙○○係以自己名義及以甲○○、丁○○、戊○○ (含林淑美)之代理人名義向上訴人公司為該存證信函之意思表示，並非僅乙○○1人向上訴人公司為該存證信函之意思表示而已。此外，上訴人公司於95年12月22日向原審所提民事答辯續狀載明：被上訴人等4人於95年5月18日以板橋郵局第70支局第243號存證信函要求給付資遣費，董事長及總經理於同年5月19日返國看到此存證信函後，即與丁○○、甲○○、戊○○等溝通，但溝通無效等語（見原審卷第29頁）；且被上訴人等4人於96年4月23日原審言詞辯論時當場表示：「（法官問：兩造的僱傭契約何人終止？何時終止？）95年5月18日被上訴人以存證信函向上訴人終止僱傭契約之意思表示」等語（見原審卷第175頁），丁○○、甲○○、戊○○且當庭陳稱：「我們確實於95年5月19日跟上訴人法定代理人丙○○、證人陳怡銘表示要終止僱傭關係，在辦公室」等語（見原審卷第176頁）。顯見甲○○、丁○○、戊○○確於95年5月18日委請乙○○代向上訴人公司發出上開板橋郵局第70支局第243號存證信函，並以該存證信函向上訴人公司請求給付資遣費。
(三)、次按「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：..
. 五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。第十七條規定於本條終止契約準用之。」、「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1個月計。」勞動基準法第14條第1項第5款、第6款、第2項、第4項、第17條定有明文。查上訴人公司於95年4月29日召開董監事會議，決議全公司降薪50%，並於95年5月9日由上訴人公司總經理陳怡銘以簽呈向員工公告：「．．．公司所有同仁自95年5月1日起至95年10月31日止，共6個月，調整薪資如下：總經理陳怡銘個人不支領薪資，董事長丙○○減薪50%，副理、經理以上高階主管減薪30%，其餘同仁減薪20 %，．．。」之減薪內容，被上訴人等4人均不同意，並於95年5月18日寄發上開第243號存證信函向上訴人表示：「．．．貴公司於95年5月9日以虧損甚鉅為由，自5月1日起片面減少薪俸，違反勞動契約及勞動基準法之規定，．．．依勞動基準法請求發予本人等資遣費，希貴公司能於函到7日內支付本人等員工資遣費，否則，本人等將訴諸法律，以求公道．．．。」等語，已如前述。則被上訴人等4人以該存證信函向上訴人請求給付資遣費，自係其等依勞動基準法之規定向上訴人公司終止兩造間勞動契約而請求給付資遣費之意思表示，既未逾30日之法定期間，且上訴人已於翌 (19)日收受該存證信函，則被上訴人等4人係因上訴人違反勞動基準法第14條第1項第5款、第6款之規定而終止契約甚明，自得不經預告。上訴人辯稱被上訴人等4人未經預告，終止契約並非合法云云，即非可取。又上訴人既於95年5月19日收受被上訴人等4人所寄之上開存證信函，則被上訴人等4人與上訴人間之勞動契約已然終止，是以上訴人於收受上開存證信函之當日下午7點多（見原審卷第114頁證人陳怡銘之證詞）開除乙○○之事由縱然屬實，亦在其與乙○○間之勞動契約終止之後，自不影響乙○○之上開資遣費請求權。且被上訴人等4人與上訴人間之勞動契約既已終止，則其等即無再向上訴人公司辭職或與上訴人公司合意終止勞動契約之必要。從而上訴人辯稱伊公司董事長及總經理於95年5月19日返國看到上開存證信函後，與丁○○、甲○○、戊○○等溝通，溝通無效，丁○○、甲○○立即表示做到當天為止，總經理額外答應5月份照原薪給付，不減薪，並辦理交接離職手續，交接完畢後，才自行填寫離職申請書，總經理確認其填寫無誤，在申請書上離職欄位打勾，發給離職證明書等情，縱然屬實，亦不影響被上訴人等4人業已終止其等與上訴人公司間之勞動契約之效力。再者，戊○○雖於95年5月2日向上訴人公司提出「離職、資遣、停薪留職申請書」，並於其上擬離職原因欄填載「無法接受公司降薪。無法配合出差。無法調整自我心態」等語，而經上訴人於翌日批准其離職（見原審卷第39至40頁）。惟上開「無法接受公司降薪。無法配合出差。無法調整自我心態」等語，適足以證明戊○○係因不同意上訴人公司片面要求減薪而提出離職之要求，自有向上訴人終止勞動契約之意思表示，而非僅係單純向上訴人公司請辭。且資遺費之請求與工資是否積欠，本屬二事，僱主縱未積欠工資，勞工亦非不得請求給付資遺費。是以上訴人辯稱戊○○於95年5月2日向上訴人公司請辭，上訴人公司已於翌日批准其離職，並於95年5月19日辦妥交接，上訴人公司仍照原薪給付至5月底，因而上訴人公司並未對戊○○減薪，不得依勞動基準法第17條規定請求遣散費云云，亦非有據。
此外，被上訴人等4人均任職於上訴人公司，其中戊○○擔任業務工作，丁○○擔任會計工作，甲○○擔任採購工作，乙○○則擔任設計助理工作之事實，已如前述。雖上訴人辯稱：丁○○、戊○○2人為上訴人公司股東，並為董事，係屬資方，與上訴人公司間非僱傭關係，其等2人不得請求資遣費云云。惟勞工與雇主間之僱傭關係，並不因勞工分紅入股而改變，丁○○、戊○○2人縱為上訴人公司股東，並為董事，亦無證據顯示其等與上訴人間之勞動契約有所變更，難謂其等2人不得向上訴人請求資遣費。是以乙○○、戊○○、甲○○、丁○○按勞動基準法第17條規定，以上開年資依序向上訴人請求1萬3,500元 (計算式：36,000元×0.5×9/12=13,500元)、30萬4,750元 (計算式：46,000元×6×2/12+46,000元×0.5×11/12=304,750 元)。、3萬3,542元 (計算式：35,000元×6/12+35,000元×0.5×11/12=33,542元)、16萬417元 (計算式：50,000 元×2×9/12+50,000元×0.5×11/12=160,417元)之資遣費，即屬有據。末按「給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任」、「遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息」、「應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五」，民法第229條第1項、第233條第1項前段及第203條定有明文。而本件兩造間之勞動契約業經被上訴人等4人於95年5月19日合法終止，則上訴人即應於30日內給付如上所示之資遣費，是以被上訴人等4人請求自95年6月19日起至清償日止按年息百分之五計算之法定遲延利息，亦屬有據。
五、綜上所述，被上訴人等4人依勞動基準法第17條規定，請求上訴人應給付乙○○1萬3,500元、丁○○16萬417元、甲○○3萬3,542元、戊○○30萬4,750元，及均自95年6月19日起至清償日止按年息百分之五計算之利息，洵屬正當，應予准許，原審就此為上訴人敗訴判決，經核並無不合。上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。又本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及所提證據，經本院逐一審酌後，認與判決結果均無影響，不再論述，併此敘明。
六、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 96 年 10 月 23 日
勞工法庭
審判長法 官 黃豐澤
法 官 蕭艿菁法 官 林麗玲正本係照原本作成。
不得上訴。
中 華 民 國 96 年 10 月 23 日
書記官 林麗觀