臺灣高等法院民事判決 97年度勞上易字第107號上 訴 人 甲○○訴訟代理人 黃賜珍律師複代理人 謝智潔律師被 上訴人 華信航空股份有限公司法定代理人 乙○○訴訟代理人 蔡信章律師上列當事人間請求損害賠償事件，上訴人對於中華民國97年9月30日臺灣臺北地方法院97年度勞訴字第127號第一審判決提起上訴，本院於98年3月3日言詞辯論終結，判決如下：
主 文上訴駁回。
第二審訴訟費用新台幣壹萬伍仟壹佰玖拾伍元由上訴人負擔。
事實及理由
一、被上訴人主張：上訴人自民國（下同）88 年4月16日起任職於國華航空股份有限公司（下稱國華航空公司），該公司因於同年8月8日與被上訴人合併而消滅，上訴人乃轉而受僱於被上訴人。兩造於96年5月7日簽訂「機師升訓／轉訓合約」（下稱系爭合約），依該合約第2至4條之約定，上訴人保證自正式任用為ERJ190正駕駛之日起，繼續服務滿3 年，如上訴人違反承諾且有可歸責之事由，於保證服務期間自請離職，上訴人同意依被上訴人所訂頒之「機師服務年限及訓練費用賠償辦法」（下稱系爭賠償辦法）賠償被上訴人之訓練費用美金37,060元，並以簽約當日匯率開盤價折算新台幣計付。上訴人係於96年9月1日起擔任ERJ190正駕駛，依約原應服務至99 年8月31日始免除賠償訓練費用之義務。詎上訴人因欲跳槽至其他航空公司，遂依勞動基準法第15條規定，於97年4月3日預告於同年5月3日終止與被上訴人間之勞動契約，被上訴人曾數度催告上訴人依約賠償訓練費用924,340 元，上訴人均未予置理，爰依系爭合約之約定，請求上訴人如數給付，並加付法定遲延利息等語。原審為被上訴人勝訴之判決，被上訴人對於上訴人之上訴則聲明駁回上訴。
二、上訴人則以：其任職於被上訴人公司原係擔任福克100 型正機師，因被上訴人將縮編福克100型機隊，另行採購ERJ型飛機，上訴人乃於96年4月中旬經被上訴人指派接受為期5週之
ERJ 型正機師機種轉換訓練，並被迫簽訂系爭合約。然系爭合約係屬定型化契約，且合約內容係對上訴人之勞動條件作不利益變更，故系爭合約之約定應屬無效。退步言之，如認系爭合約有效，然上訴人自請離職係肇因於可歸責於被上訴人之事由，與系爭合約第3 條所定賠償要件不符，是被上訴人亦不得請求上訴人賠償訓練費用。況被上訴人並未舉證證明其實際支出之訓練費用，顯見被上訴人未受任何損害，且系爭合約所定違約金額過高，應予酌減等語，資為抗辯。原審為上訴人敗訴之判決，上訴人不服，提起上訴，聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。
三、經查上訴人自88 年4月16日起任職於國華航空公司，該公司於同年8月8日因與被上訴人合併而消滅，上訴人乃轉而受僱於被上訴人，擔任福克100型正機師。兩造於96 年5月7日簽訂系爭合約，上訴人並自96 年9月1日起擔任ERJ型飛機正機師，嗣上訴人於97年4月3日向被上訴人提出「預告終止勞動契約通知書」，預告將於同年5月3日終止與被上訴人間之勞動契約，復於97年5月2日委由律師發函予被上訴人重申將於翌（3）日離職之旨等情，有系爭合約、個人履歷表、 人事通報、預告終止勞動契約通知書及律師函可稽（見原法院97年度北勞調字第63號卷第10至14頁），且為兩造所不爭執，均堪信為真實。
四、被上訴人主張上訴人未依約服務滿3 年，就被上訴人所支出之訓練費用應負賠償責任等語；惟為上訴人所否認。經查：㈠系爭合約第2 條約定：「乙方（指上訴人）保證於甲方（指
被上訴人）正式任用其為ERJ190正駕駛之日起（以人事通報發佈之生效日為準）繼續服務滿3年」；第3條約定：「乙方承諾：保證服務期間內絕不自請辭職，若違反承諾且可歸責於乙方本身之原因者，乙方同意依甲方頒訂之『機師服務年限及訓練費用賠償辦法』賠償甲方之訓練費用」；第4 條約定：「甲方提供乙方本次升訓／轉訓ERJ190正駕駛職務之訓練費用共計美金37,060元（以簽約當日匯率開盤價折成新台幣）」（見原法院97年度北勞調字第63號卷第10頁）。依上開約定，上訴人自正式任用為ERJ190正駕駛之日起，須於被上訴人公司繼續服務滿3 年，倘上訴人於此期間基於可歸責於已之事由自請離職，即應依系爭賠償辦法賠償被上訴人為上訴人所提供之訓練費用美金37,060元。
㈡上訴人雖抗辯系爭合約係屬定型化契約條款，其內容係限制
上訴人之工作選擇權，依民法第247條之1規定應屬無效等語，惟為被上訴人所否認。經查：
⒈按定型化契約應受衡平原則限制，係指締約之一方之契約條
款已預先擬定，他方僅能依該條款訂立契約，否則，即受不締約之不利益，始應適用衡平原則之法理，以排除不公平之「單方利益條款」，避免居於經濟弱勢之一方無締約之可能，而忍受不締約之不利益，是縱他方接受該條款而締約，亦應認違反衡平原則而無效，俾符平等互惠原則。有鑑於此，
88 年4月21日修正民法債編乃增訂第247條之1條規定，而依該條第2 款規定，依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為加重他方當事人責任之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效。所謂「為加重他方當事人責任之約定」，係指一方當事人所預定加重他方當事人責任之契約條款，為他方當事人所不及知或無磋商變更之餘地，始足當之；所謂「按其情形顯失公平者」，則係指依契約本質所生之主要權利義務，或按法律規定加以綜合判斷，有顯失公平之情形而言。
⒉依勞動基準法第15條第2 項規定，就不定期勞動契約，勞工
固得準用同法第1 項規定隨時預告雇主終止勞動契約，然此項規定非屬強制規定，當事人仍得於合理範圍內以契約限制勞工此項終止權之行使。尤以須具有特殊專業技能之職業，雇主為培訓勞工，往往耗費相當時日並支出相當費用，以使勞工接受符合該專業需求之技能養成職業訓練，而為避免勞工於取得該項專業技能後任意離職，造成雇主之重大損失，因而有要求勞工承諾最低服務年限之必要。是勞資雙方就最低服務年限之約定，倘未逾合理範圍，且無違反法律強制或禁止規定，亦無違背公序良俗或顯失公平之情事，基於契約自由原則，應認該約定有效。
⒊依系爭合約所載，該合約全部條文僅7 條，部分文字固係以
印刷字體印製，惟其中就上訴人服務機種、職務名稱、最低服務年限等重要事項，均以手寫填載，依其情形，難認上訴人於簽訂系爭合約時就此項限制上訴人契約終止權之條款有不及知或毫無磋商變更餘地之情事。又查航空公司之機師係具有專門職業技術之人員，而航空公司為培訓機師通過民航局檢定取得執照，並進行在職訓練，使機師具有執行飛航任務之能力，往往需經相當時日之訓練，且所需支出之培訓費用甚鉅，又各型飛機操作技術差異甚大，尚無法於短期內另行聘任能駕駛特定機種之飛航機師，故為維持飛航安全及避免影響機隊調度，航空公司於機師完成培訓後，要求機師承諾最低服務年限，應屬合理且有必要。又衡諸上訴人之受訓內容及兩造之利害狀態，堪認系爭合約第3 條所定最低服務年限3年，尚屬合理。此外，系爭合約關於最低服務年限3年及違約賠償之約定，並無何違反法律強制或禁止規定，亦無悖於公共秩序、善良風俗及顯失公平之情事，依前揭說明，該約定應屬有效。
⒋上訴人雖又抗辯其原擔任福克100 型正機師，因被上訴人表
示該機隊基於業務需要擬予裁撤，且該機型機師員額已足夠，如上訴人不轉任ERJ型機種機師，亦無法回任福克100型正機師，只有離職一途，上訴人不得已始簽訂系爭合約等語；惟亦為被上訴人所否認。經查上訴人原係擔任福克100 型正機師，服務期間已逾5 年，此為兩造所不爭執，而上訴人並未舉證證明倘上訴人不同意轉任ERJ 型機種之機師，將無法繼續擔任福克100 型正機師而須離職之事實，是上訴人空言所為此部分之主張，自不足取。又依系爭賠償辦法第5.2.1.
1.1條規定，於96年5月10日前之招募機師，經被上訴人核定試用之日起，應在被上訴人公司服務之最低年限為5 年；又該賠償辦法第5.2.2 條規定，在職期間轉訓其他機種或升訓正機師，應依「機師轉訓其他機種或升訓機師延續服務年限及訓練費用賠償賠償計算準則」（下稱系爭計算準則）計算延續服務年限，並簽訂「機師升訓/轉訓合約」；該辦法第6.2 條亦明定自核定試用機師或轉訓/升訓後正式敘任之日起，凡服務未達（或延續）年限而自動離職者，且因可歸責於機師本身之原因，除賠償相當於離職前正常工作6 個月薪資總額之懲罰性違約金外，並應按本辦法規定賠償訓練等費用（見原法院97年度北勞調字第63號卷第18至19頁）。又系爭計算準則第1.1 條亦規定招募機師在職期間轉訓其他機種或升訓正機師後，自完訓正式敘任之日起，應延續服務年限為5年；又於第2條明定機師服務未屆滿應服務年限時，應賠償訓練費用（見原審卷第16頁）。查上訴人係於88 年8月間受僱於被上訴人，迄至兩造簽訂系爭合約之96 年5月7日已逾7年，依其情形，上訴人應知悉被上訴人所訂頒之上開規定，而系爭合約將上訴人轉任ERJ 型正機師之最低服務年限減為
3 年，並明定違約賠償金額，倘上訴人不予同意，自可拒絕簽訂該合約，上訴人既不能證明倘其不同意簽訂系爭合約，將遭受如何之不利益，是其抗辯係被迫簽訂系爭合約云云，自不足取。
⒌上訴人另抗辯被上訴人利用機種轉換調動勞工之需，違法要
求上訴人為最低服務年限及違約賠償約定，顯屬不利變更上訴人之勞動條件，有違雇主調動勞工工作之原則，故系爭合約之賠償約定應解為無效等語。惟據台北市政府勞工局於98年1月17日以北市勞二字第09739107800號函覆台北市華信航空股份有限公司產業工會表示：「…按內政部74年9月5日台內勞字第328433號函釋：『勞動基準法施行細則第7條第1款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理：⒈基於企業經營上所必需；⒉不得違反勞動契約；⒊對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；⒋調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；⒌調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。』…再按行政院勞工委員會80年10月23日
（80）台勞一字第27545 號函釋：『勞動條件係由勞雇雙方協調之約定，雇主欲變更降低工作規則中優於勞動基準法之勞動條件，仍請與勞方協商之。』基上，貴公司（指被上訴人）如涉及勞動契約或勞動條件的不利益變更，應與勞方協商，以弭爭議」（見本院卷第69至70頁）。查上訴人既同意接受ERJ 型正機師之訓練，並於訓練完畢接受被上訴人調派轉任ERJ型正機師，且上訴人亦無法證明倘其不同意轉任ERJ型機種之機師，將無法繼續擔任福克100 型正機師而須離職之事實，堪認被上訴人係經上訴人同意而為此項工作調動。又上訴人於轉任ERJ型正機師後，須受最低服務年限3年之拘束，否則須對被上訴人負賠償責任，其勞動條件固因上開工作調動而有不利益變更，然兩造既已簽訂系爭合約，並於契約內明定上開不利益變更條件，顯見上訴人亦同意接受上開變更後之勞動條件，而應受該約定之拘束，是上訴人所為此部分之主張，亦不足取。
㈢上訴人雖又抗辯其係因遭受被上訴人之機務部韓經理之重大
侮辱及不重視飛安之管理行為，始以「因飛安管理及人事規範理念不合」為由自請離職，而被上訴人經上訴人通知改善後，仍未予檢討改善，顯不重視飛航安全，而未對上訴人提供適宜之工作環境，有勞動基準法第14條第1項第2、3、6款所定事由，故上訴人終止勞動契約並非基於可歸責於上訴人之原因所致，被上訴人不得請求上訴人賠償訓練費用等語，並提出飛航組員報告、陳述書及預告終止勞動契約通知書為證（見原法院97年度北勞調字第63號卷第13頁，原審卷第14、15頁）。惟查：
⒈上開陳述書記載：「96年11月20日機長甲○○與副駕駛翁靖
琪，共同執行AE1262班次由KNH往TSA。起飛巡航後，當時飛行高度19000呎，PFD上的高度表與備用高度表所顯示的現在高度誤差達130至140英呎。與副駕駛交互檢查之後，認為當下飛行儀器之誤差已超越AOM 規範之容許值，而待會松山地停時間為兩個多小時，本人認為應可進行維修。當時班機上有搭載1 名隨機簽放之機務，本人遂請該機務前至駕駛艙，並告知機務班機有狀況，讓機務能對該機狀況了解，並提出
AOM 之書面規範告知超過許可範圍，當下機務也認同此狀況。班機落地後，本人將飛機編號B-16822 狀況記錄在維修本」（見原審卷第15頁）。而被上訴人主張其於收受上開飛航組員報告及陳述書後，當班機務立即就該飛機執行系統檢測，經檢測結果為正常，翌日雖又發生相同狀況，惟經檢測結果仍屬正常，其後該飛機之後續運作均屬正常且未再發生類似情況，被上訴人為澄清相關疑慮，亦曾立即回報原廠要求技術支援，而據原廠答覆此差異現象屬合理範圍，航機適航並無故障等情，亦據提出飛機維修經歷紀錄及電子郵件為證（見本院卷第43至45頁）；且上訴人亦自承被上訴人確有依該報告內容進行飛機維修（見本院卷第33頁背面），則上訴人抗辯被上訴人經上訴人通知後未予改善，罔顧飛安管理，對於上訴人之健康及生命安全有危害之虞云云，委無可取。故上訴人執此主張被上訴人有勞動基準法第14條第1項第3款及第6款所定事由，自不足取。
⒉上訴人固又於上開陳述書記載：「在松山機場與同班機組員
用餐等待下一趟任務時，接到機務部韓經理的電話，接起電話後劈頭就是一頓辱罵，而內容並不是關於飛機維護之事務，而是從頭到尾口出穢言（你他媽），一直罵我不想飛就不要飛之類的話，並且叫我直接去跟航務部謝協理說：你就說我打來罵你啊…」，惟對照該陳述書所載：「職本認為該機將地停兩個多小時，將飛機記錄下來在地停時可以維修，我並非飛機維修人員，哪知道此狀況飛機需要五小時之維修時間，另外在空中時機務了解狀況後也並無向我提出建議，是否可以延誤至最後一班飛行任務結束後再進行維修之紀錄…」（見原審卷第15頁），可見上訴人係誤以為上開飛機於在地停留2 個多小時期間，被上訴人之維修人員可以就上開飛機狀況進行了解並完成維修，因而立即報修，然進行該項檢修實際上需要5 小時，因此勢必無法於該飛機在地停留期間完成檢修，而將影響既定之飛行任務，造成調度上之困難，是被上訴人之機務部韓經理縱有如上開陳述書所載以電話辱罵上訴人之行為，應認係其一時情急、情緒失控所致。復經參酌被上訴人於接獲上訴人之上開報告後，即就該飛機進行檢修，而上訴人亦未主張被上訴人或其代理人於此事件發生後有就此事件責罵上訴人之情事，堪認被上訴人之機務部韓經理所為上開行為固有不當，然係屬偶發事件，核其情節尚非重大，而與勞動基準法第14條第1項第2款所定要件尚有不符。是上訴人執此主張被上訴人有勞動基準法第14條第1項第2款所定事由，對於上訴人終止勞動契約具有可歸責原因云云，亦不足取。
㈣查上訴人係自96 年9月1日起擔任ERJ型正機師，依系爭合約
約定，其應繼續服務滿3年至99 年8月31日止，惟其於97年5月3 日自請離職而終止兩造間之勞動關係，自係因可歸責於上訴人之原因而違反系爭合約第2 條所定最低服務年限之約定，是被上訴人依系爭合約第3 條約定請求上訴人賠償訓練費用，洵屬有據。又依系爭合約第3 條約定，上訴人同意依被上訴人所頒訂之系爭賠償辦法賠償訓練費用；而依系爭賠償辦法第5.1.2 條約定：「機師於簽訂『機師聘僱契約』與『機師升訓/轉訓合約』時， 航務部即依據擬訂該機師之訓練項目核算出該機師日後因可歸責其個人原因離職時應償還訓練費用之金額（以簽約當日匯率開盤價折成新台幣）」（見原法院97 北勞調字第63號卷第18頁）；系爭合約第4條乃明定：「甲方（指被上訴人）提供乙方（指上訴人）本次升訓/轉訓ERJ190正駕駛職務之訓練費用共計美金37,060 元（以簽約當日匯率開盤價折成新台幣）」，並由上訴人緊接此項約定之末簽名蓋章（見原法院97年度北勞調字第63號卷第10頁）。由此足證兩造於簽訂系爭合約時，即已核算上訴人本次接受ERJ190正駕駛之訓練費用為美金37,060元，上訴人並同意按此金額計算違約賠償金額，是被上訴人依系爭合約約定請求上訴人賠償時，自無庸再提出各項支付憑證以資證明其為提供上訴人接受訓練所實際支出之金額，故上訴人以被上訴人迄未提出各項支出憑證，即謂被上訴人實際上未受損失云云，殊不足取。又查上訴人係於97年5月3日離職，距其最低服務年限屆滿之日即99 年8月31日尚有27個月又28天，另96年5月7日 (即系爭合約簽約日）美金兌換新台幣匯率開盤價為33.27元（見原法院97北勞調字第63號卷第9頁），是被上訴人主張上訴人應賠償之金額為924,340 元（計算式為：37,060÷36＝1,029；1,029×27×33.27＝924,340，小數點以下四捨五入），洵屬有據。
㈤按約定之違約金額過高者，法院得減至相當之數額，民法第
252 條定有明文，惟此規定係賦與法院得依兩造所提出之事證資料，斟酌社會經濟狀況並平衡兩造利益而為妥適裁量、判斷之權限，非謂法院須依職權蒐集、調查有關當事人約定之違約金額是否有過高之事實，而因此排除債務人就違約金過高之利己事實，依辯論主義所應負之主張及舉證責任。況違約金之約定，為當事人契約自由、私法自治原則之體現，雙方於訂約時，既已盱衡自己履約之意願、經濟能力、對方違約時自己所受損害之程度等主、客觀因素，本諸自由意識及平等地位自主決定，除非債務人主張並舉證約定之違約金額過高而顯失公平，法院得基於法律之規定，審酌該約定金額是否確有過高情事及應予如何核減至相當數額，以實現社會正義外，當事人均應同受該違約金約定之拘束，法院亦應予以尊重，始符契約約定之本旨。否則，倘債務人於違約時，仍得任意指摘原約定之違約金額過高而要求核減，無異將債務人不履行契約之不利益歸由債權人分攤，不僅對債權人難謂公平，抑且有礙交易安全及私法秩序之維護。上訴人抗辯兩造上開違約金約定之數額過高，應予核減，惟為被上訴人所否認，並主張其實際支出之訓練費用超過系爭合約所定金額等語。查上訴人並未具體主張及舉證證明兩造所約定之違約金如何過高及應核減至如何程度始為相當之事實，依上開說明，尚難僅憑上訴人空言主張兩造上開違約金約定有過高情事，即逕予核減，是上訴人請求核減違約金，不應准許。
五、綜上所述，被上訴人依系爭合約之約定，請求上訴人給付924,340 元，並加付法定遲延利息，為有理由，應予准許。從而，原審所為上訴人敗訴之判決，核無違誤，上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。
六、至兩造其餘之攻擊或防禦方法及未經援用或進行調查之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自無予以調查或逐一詳予論駁之必要。附此敘明。
七、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 98 年 3 月 24 日
勞工法庭
審判長法 官 張劍男
法 官 陳靜芬法 官 彭昭芬正本係照原本作成。
不得上訴。
中 華 民 國 98 年 3 月 24 日
書記官 丁華平