臺灣高等法院民事判決 98年度勞上字第72號上 訴 人 丙○○訴訟代理人 張豐祥律師被 上訴人 中百股份有限公司法定代理人 丁○○訴訟代理人 曾月娟律師複 代理人 周志潔律師訴訟代理人 方文萱律師
李恬野律師上列當事人間請求給付資遣費事件，上訴人對於中華民國98年7月9日臺灣臺北地方法院97年度勞訴字第110號第一審判決提起上訴，本院於民國99年3月9日言詞辯論終結，判決如下：
主 文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人主張：
（一）上訴人自民國(下同)74年7月16日起即任職於中興百貨業股份有限公司（下簡稱中興百貨），至87年8月起升任總經理；93年3月中興百貨由被上訴人承接後，上訴人仍繼續擔任該項職務。詎料被上訴人於96年12月31日，未經預告解雇上訴人，亦未發給資遣費及依法應給付之費用，經台北市政府勞工局調解後，被上訴人仍拒不給付，為此提起本件訴訟。按勞動基準法（下簡稱勞基法）第17條規定，上訴人於被上訴人公司任職年資為22年6個月，平均薪資為新台幣（下同）21萬元，被上訴人應給付資遣費4,725,000元（21萬22.5）；再按勞動基準法第16條規定，被上訴人應給付1個月之預告期間工資，共計4,935,000元。
（二）93年3月間中興百貨由被上訴人公司承接後，被上訴人繼續聘任上訴人為承接後該公司的總經理時，與上訴人之約定，此部分有被上訴人公司制發之「中百股份有限公司工作規則」其第二條明訂「凡本公司編制內在職員工一、悉依本規則之規定」、其第九條、第十條明訂「公司終止時，將依照(該規則)之規定發給預告期間工資與資遣費」核其發給數額的計算方式，與勞動基準法關於預告期間工資及資遣費的計算方式相同，有該工作規則可稽；復有93年3月15日修訂之「中百股份有限公司員工退休辦法」，其第六條亦明訂「...另中興集團企業徵調者，年資予以合併計算...」，有該員工退休辦法可據。故被上訴人繼受中興百貨之資產與負債時，將上訴人自原任之中興百貨總經理一職，續聘為被上訴人之總經理，於續聘前曾由中興百貨對上訴人提供「員工意向書」，已明載係「聘雇契約的各項權利及福利待遇維持不變」等內容經徵得上訴人同意簽認，亦有該員工意向書可憑；另上訴人原任職之中興百貨，亦訂有「離職辦法」其第三條之三關於資遣部分，其所定預告期間與資遣費的發給方法，亦均與上述之「工作規則」第十條所定相同，亦有該離職辦法可佐，足見中興百貨可依「員工意向書」而與上訴人間達成之約定，及依該公司離職辦法而與上訴人間達成的相關資遣費與預告工資的給付約定，均屬一種特約，亦均應因被上訴人概括承受中興百貨之資產與負債而由被上訴人繼受。
（三）依上所述，上訴人不論在擔任被上訴人之總經理或在擔任被上訴人的前身中興百貨之總經理期間，均有就「僱用、資遣、退休、撫恤」等勞動條件為特別之約定，而與中興百貨間之約定且應為被上訴人繼受。況依最高法院93年台上字第2253號判決之旨，經理人與公司間，並非不能就「僱用、資遣、退休、撫恤」等勞動條件有特別之約定。是兩造間應非僅屬單純的委任關係，至為明顯，原判決以上訴人於擔任總經理後有相當裁量決定權，認兩造問僅為單純的委任關係，已有未合，而於上述兩造間的特約之屬於發生債權債務關係的約定，被上訴人如何能不受約束？及上述中興百貨與上訴人間的特約亦屬於發生債權債務關係之約定，應概括承受中興百貨資產與負債的被上訴人如何能不繼受其前身與上訴人間的特約等，則均置而不論，亦有違誤。
（四）另上訴人於原審主張除上訴人外，其他與上訴人同時自被上訴人之前身中興百貨移至被上訴人繼續任職的所有員工，包括所有其他屬經理人層級的人員，均獲得被上訴人給付資遣費、預告期間薪資及應休未休假獎金等事實，惟原判決於此，亦未說明上訴人有如何不能與其他同屬經理人層級人員一體適用的法律上理由；縱退萬步言，即使認上訴人與被上訴人間僅屬委任關係且排除特約中效力，上訴人所請求之資遣費，亦包含有屬於任職總經理以前的年資，此部分資遣費給付義務，依被上訴人概括承受中興百貨之資產與負債的法理，自應一併由被上訴人繼受。
（五）又上訴人並無執行職務上的疏失及違反工作規則情事，關於170,000,000元撥予李簡秀琴部分，乃公司依借款契約履行對訴外人的還款，非上訴人之權限；至25,000,000元支票部分，亦為公司於向訴外人李簡秀琴借款時，須經董事長核可並簽發還款支票，上訴人不過被財務部門知會而在簽請「核可請款與簽發還款支票」之支出申請單與使用關防申請書上的審核過程中之一員，但仍須呈經副董事長在經董事長的最後核可，是並無可能有董事長不核可卻仍有還款支票開出之情事。
（六）原審為上訴人敗訴之判決，上訴人不服，提起本件上訴，爰於本院上訴聲明為：１、原判決廢棄；２、被上訴人應給付上訴人4,935,000元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。３、上訴人願供擔保，請准宣告假執行。
二、被上訴人則以下列辯詞資為抗辯：
（一）上訴人於88年7月28日經中興百貨董事會決議，於同年8月16日起擔任公司總經理一職，並有經濟部商業司登記在案，其與中興百貨成立之契約關係，乃委任而非僱傭；嗣被上訴人繼受上訴人與中興百貨之委任契約，上訴人自為被上訴人所委任之經理人，為最高行政主管，上承董事會及正副董事長，下轄所有人事、財政、業務單任重要單位，並具相當人事、財政、營業權利，直接參與被上訴人董事會決策之形成，具有相當且獨立之裁量權限。被上訴人並於96年12月31日，依公司法第29條第1項經董事會解任上訴人之總經理職位。
（二）上訴人均未提出任何被上訴人與其所簽訂書面契約，亦從未提出被上訴人任何與上訴人約定有適用勞基法或工作規定之任何文件，依上訴人聲請傳喚證人甲○○及乙○○之證詞，均無法證明上訴人與被上訴人之間，有任何適用勞基法及公司內部工作規則之特約，自不得依勞基法或被上訴人工作規則，請求資遣費、預告期間工資及應休未休假薪資等勞工之權利。公司制定工作規則及離職辦法，均係為保障公司具從屬性之勞工的權益，而與委任經理人無涉。
（三）上訴人擔任總經理以前之年資不得計算資遣費。僱傭契約與委任契約性質不同，且不可兼而有之，勞工若升任委任經理人，原僱傭契約應認為業已終止。上訴人接受被上訴人委任成為委任經理人，其不符勞基法第11、13、14條所定有關僱傭契約之終止及可請求資遣費之事由，從而上訴人主張計算其受委任經理人前之年資計算資遣費，並無法律依據。另上訴人所稱之其他經理人，實非被上訴人之委任經理人，其所據之資遣明細表亦尚未生效，自不能任上訴人以未生效之簽呈隨意主張。
（四）縱認上訴人適用被上訴人之工作規則請求資遣費及預告工資，依被上訴人工作規則第11條第4款、第7款、勞基法第12條第1項第4款及第17條之反面解釋，上訴人之主張，亦無理由：
１、上訴人位居總經理之要職，月領200,000元以上之高薪，下轄公司財務、業務、人事等重要部門，對公司財務負有善良管理人之注意義務。詎料，上訴人明知訴外人李簡秀琴已於96年7月1日同意將債務展延至97年6月30日，被上訴人於96年10月至11月並無償還債務之必要，仍放任下屬不當將週年慶所得款中之1億7000萬元全數還款予訴外人李簡秀琴，致被上訴人因無力支付廠商貨款而歇業；又未盡管理之責，由被上訴人副總范揚平擅自簽核合計25,000,000元之支票予訴外人李簡秀琴，更遑論其下屬范揚平先後兩次於未經董事長簽核之情況下，即任意開立系爭支票，致被上訴人產生重大損失。
２、上訴人對被上訴人財務是否能維持基本存續，本有監管之責，其事前不盡監管之責，放任下屬將公司之資金全數還款予李簡秀琴一人，終致被上訴人因資金枯竭，無法給付廠商貨款而歇業，其犯下如此大禍，致歷史悠久之被上訴人因此熄燈、廠商撤櫃、多年經營有成之商譽亦化為烏有，上訴人此舉實涉重大違反委任契約及善良管理人注意義務。
（四）於本院答辯聲明：１、駁回上訴人之訴；２、如受不利判決，願提供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執事項：(見本院99年1月18日準備程序筆錄)
（一）上訴人於74年7月16日起任職於中興百貨，自87年8月起至96年12月31日止，擔任總經理乙職，被上訴人於93年3月承接中興百貨資產及負債後，上訴人仍擔任被上訴人總經理。被上訴人於96年12月31日終止與上訴人間之契約，然並未發上訴人給資遣費及預告工資，雙方曾於97年1月18日由台北市政府勞工局進行調解未果。
（二）上訴人主於被上訴人應計年資為22年又6個月，平均薪資為210,000元。
（三）上訴人至被上訴人繼續擔任總經理前，被上訴人的前身中興百貨曾以載明「本公司與員工簽訂之聘僱契約，擬由中百公司概括承受，各項權益及福利待遇維持不變」等內容之「員工意向書」，向上訴人徵詢意願，經上訴人同意簽認。
（四）如果上訴人適用勞基法規定，則資遣費及預告工資之計算，併計於中興百貨之年資。
四、兩造爭執事項：
（一）上訴人係受委任之經理人亦或屬勞基法上所稱之勞工？有無受董事長指示，處理公司一切日常事務？
（二）若兩造間屬委任契約關係，兩造間有無特約約定適用勞基法或工作規則？
（三）退萬步言，即使認上訴人與被上訴人間僅屬委任關係且排除特約的效力，被上訴人是否負有上訴人任職總經理以前的年資的資遣費給付義務？
（四）若兩造間適用勞基法或工作規則，被上訴人以上訴人有重大違背經理人對公司所應盡之注意義務，亦屬勞基法第12條第1項第4款及被上訴人工作規則第11條「違反勞動契約或工作規則，情節重大」之情形，主張得不經預告而終止與上訴人之契約，有無理由？
五、得心證之理由：
（一）上訴人係受委任之經理人亦或屬勞基法上所稱之勞工？有無受董事長指示，處理公司一切日常事務？
１、按「所謂委任，係指委任人委託受任人處理事務之契約而言。委任之目的，在一定事務之處理。故受任人給付勞務，僅為手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的。而所謂僱傭，則指受僱人為僱用人服勞務之契約而言。僱傭之目的，僅在受僱人單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地。兩者之內容及當事人間之權利義務均不相同。上訴人受被上人訴人自五十八年五月十二日僱用為其管理部辦事員，其後擔任股長、科長、課長，其職務之性質，均為單純給付勞務為目的之工作，其與被上訴人間之關係，為單純僱傭性質。惟其後升任被上訴人之襄理、副理、副總經理，因其職務屬經理人之性質，其與被上訴人間已變更為委任關係。而委任與僱傭性質不同，且無可兼而有之，故原有僱傭關係應認業已終止」（最高法院83年度台上字第1018號判決意旨參照），是以委任與僱傭之區別，應在上訴人有無獲得授權而具備一定之自行裁量權。
２、查上訴人於74年7月16日起任職於中興百貨，自87年8月起至96年12月31日止，擔任總經理乙職，被上訴人於93年3月承接中興百貨資產及負債後，上訴人仍擔任被上訴人總經理等情，業為兩造所不爭執，已如前述，又查被上訴人人員之晉用、升遷、調職、離職、降職、考核、調薪、年終考核、核假，在10職等以下者之最高核定權在總經理，11職等亦須覆核，再呈副董事長或董事長等情，此有被上訴人提出之人事行政核權限表附卷可查（見原審卷第98頁）。而依被上訴人提出之資遣人員明細表（見原審卷第253至258頁）顯示，被上訴人之員工中僅6名職等在11職等以上，顯見於被上訴人之編制上，10職等以下之員工佔絕大多數，進而可知上訴人可終局核定之人事晉用、升遷、調職、離職、降職、考核、調薪、年終考核、核假範圍，確包含被上訴人內相當數量之員工，至於11職等以上員工，上訴人亦有簽核權限，仍可表示相當意見，僅仍須經上級核定而已，是以上訴人具有相當大範圍之人事權限，堪可認定。
３、又查上訴人有主持及參與被上訴人主管會議，聽取被上訴人之財務、會計、資訊、管理部門之各項事務報告，並督導業務進行等情，有被上訴人提出之會議紀錄、籌備計劃工作進度表、附卷可參（見原審卷第141至143頁、第146、147頁），顯然上訴人被授與相當之權限足以就被上訴人之營運事項作決策。
４、再查依被上訴人提出之組織編制表（見原審卷第243頁）顯示，被上訴人之財務部及會計資訊部均直接隸屬於行政管理處，而行政管理處復直接隸屬於上訴人，足見上訴人確實可直接管轄被上訴人之財務及會計部門。且查證人即原被上訴人之副董事長甲○○於本院98年11月9日準備程序中證稱不是全部須經董事長指示，例如100,000元以下就授權總經理處理等語（見本院卷第83頁），且依上訴人所提出之核決權限表（見原審卷第93頁）顯示，在人事費用、專案費用上，總經理均100,000元之核決權限，而董事長、副董事長權限額度也不過200,000元，上訴人之權限範圍已達董事長、副董事長額度之一半，再細繹上開決權限表內容可知，各層級核決金額，總經理已屬高額，顯然上訴人具有相當之財政事項授權。
５、復查上訴人主張中興百貨曾以「員工意向書」徵詢上訴人轉任至被上訴人之意願，且被上訴人對其他經理級已給付資遣費、預告期間薪資、未休假獎金等，惟獨上訴人刻意受到排除云云，並以員工意向書、資遣人員明細表為證（見原審卷第241頁、第258頁），然查兩造間之契約性質，應以上訴人獲得授權自由裁量之範圍定之，不應以兩造間往來所使用之文件用語判斷。經查證人甲○○於同上準備期日證稱，當時有些人不願進來，所以中興百貨宣布所有待遇、福利不變及年資接續，所謂員工即全部員，包括董事長、副董事長在內等語（見本院卷第82頁背面），可知員工意向書上記載中興百貨與「員工」簽訂之聘僱契約，由被上訴人概括承受，各項權益及福利待遇維持不變等文字，包括的對象，不限勞基法上所稱之勞工，係指全體員工而言，自無法以上訴人簽署之員工意向書，作為其即為勞工身分之認定依據。又查依上開資遣人員明細表記載，固然11職等以上經理級員工得取資遣費、預告期間工資、未休假獎金等，惟查，資遣人員明細表有二份（即被證31、32），其中第一份資遣人員明細表（被證31，見原審卷第245至251頁）上雖有上訴人姓名，惟據證人即原被上訴人之人事管理處組長乙○○於本院98年12月28日準備程序中證稱，這份明細表是96年12月份做的，但之前就陸陸續續就在做試算，這份明細表上的資遣人員不見得被資遣，因當時單位主管還在跟員工談，要資遣哪些人都還不確定，明細表是我做的，我是受人事主管林昇昭的指示製作的，可能是因要試算資遣費總額是多少等語（見本院卷第130頁背面），可見第一份資遣人員明細表並非最後確認名單，自無法作為有受領資遣費之依據；又查第二份資遣人員明細表（被證32，見原審卷第252至258頁）內名單已無上訴人姓名，且依該資遣人員明細表上之簽呈見原審卷第252頁）說明一載有「配合階段性政策，按『勞基法』相關規定試算員工資遣與退休金」等文字，可見係針對適用勞基法之員工所為之資遣費等之計算，，是被上訴人辯稱其他經理人乃非經董事會決議之不具委任經理權限之經理人，依法令應給付非委任關係之經理人資遣費等語，應為可採。上訴人上開之主張應不足採。
６、至上訴人主張中興百貨係以雇主地位，將基層員工任職至副總經理的上訴人，升任為總經理，並非以委任上訴人為委任經理人的意思而與上訴人另行訂立委任契約，且未向主管機關為經理人之登記，兩造間仍屬僱傭關係的本質云云，然查除依前所述，上訴人在各方面均有委任經理人之擁有較高自由裁量權之性質外，且按公司得依章程規定置經理人，其委任、解任及報酬，依下列規定定之。但公司章程有較高規定者，從其規定：三、股份有限公司應由董事會以董事過半數之出席，及出席董事過半數同意之決議行之，公司法第29條第1項第3款定有明文。經查上訴人係中興百貨董事會決議於88年8月16日起擔任公司總經理一職，有董事會事錄、公司登記事表附卷可稽（見原審卷第52、53頁），可見上訴人與中興百貨間乃屬委任契約關係，則被上訴人於93年3月繼受中興百貨資產及負債後，上訴人仍擔任被上訴人總經理，並未如後述（二）之４另行簽訂勞動契約，兩造間委任契約關係並未變更，自仍屬被上訴人之委任經理人，況上訴人於96年12月31日亦係經被上訴人董事會決議解任總經理職位，有董事會會議議事錄第五案決議附卷可憑（見原審卷第139、140），益見上訴人擔任被上訴人總經理，確屬委任契約關係，至於被上訴人未向主管機關為經理人之登記部分，僅發生不得對抗第三人之效力，對於兩造間之委任契約之存在不生影響，故上訴人此部分主張，亦不可採。
７、續按以現代企業規模擴大，分層分工負責、管理，事所當然，除一人公司外，企業組織中不可能有任何人得享有「絕對」權限，全然不受節制與監督，是以上訴人在人事、業務、財政方面均有相當之決策權，縱在若干事務之處理上仍有須接受被上訴人之副董事長、董事長或董事會、股東會指示之情事，或如上訴人所主張其任職總經理以後之請假及年度考績，亦均須經董事長核可或考核等語，惟上訴人仍可自行裁量決定處理一定事務與一般受僱人單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地之情況，迴然有別，自不因有經董事長、副董事長指示而全然否定被上訴人對上訴人總經理職務之委任關係，是以上訴人應是委任關係之經理人，而非僱傭關係之勞工，從而，上訴人依勞基法第16條、第17條之規定，請求被上訴人給付預告工資及資遣費，為無理由，不應准許。
（二）若兩造間屬委任契約關係，兩造間有無特約約定適用勞基法或工作規則？
１、上訴人主張中興百貨依員工意向書而與上訴人間達成之約定及離職辦法與上訴人達成相關資遣費與預告工資的給付約定，均屬一種特約，應由被上訴人概括承受中興百貨資產與負債而由被上訴人繼受，另被上訴人工作規則及員工退休辦法，上訴人得合併年資，適用工作規則云云。
２、查上開員工意向書（見原審卷第241頁）雖記載「本公司與員工簽訂之聘僱契約，擬由中百公司概括承受，各項權益及福利待遇維持不變」等文字，惟其包括的對象，不限勞基法上所稱之勞工，係指全體員工而言，已如前述，是填寫員工意向書不代表即適用勞基法之各項權益，從而上訴人在中興百貨時期既已為委任關係之經理人，亦如前述，則上訴人隨後在員工意向書勾選「願意移轉至中百公司」，即表示同意被上訴人繼受中興百貨之委任契約，則在中興百貨由被上訴人繼受後，上訴人即仍為委任關係之總經理，中興百貨應給予委任經理人之應有薪資及各項福利，被上訴人應同樣給予，顯然員工意向書內容並非上訴人適用勞基法之約定。
３、又查中興百貨之離職辦法第3條規定，「凡通過試用之員工有下列各項情形之一時，得予以資遣。一、公司歇業或轉讓時。二、公司虧損或業務緊縮時。三、公司因不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、公司業務性質變更，有減少員工之必要，又無適當工作可供安置時。
五、因員工對於所擔任之工作確不能勝任時。」，可見適用上開離職辦法者，須以通過試用之方式進入公司的員工，並以勞基法第11條相同條件予以資遣，而上訴人之聘任及解任，均係經董事會決議，顯然與離職辦法之員工晉用及資遣方法不同，故上訴人應非上開離職辦法適用之對象。
４、再查被上訴人之工作規則（見原審卷第102頁至第114頁）第3條規定「受僱於本公司員工，均須經『審核或甄試』合格並簽妥『勞動契約』後，始得僱用」，可見上開工作規則適用對象為僱傭契約關係之勞工；又第7條「員工須接受公司所交派之工作地點，並遵從上級主管合理之調度指派」，可知員工對工作內容亦無自由裁量權，從而上開工作規則顯然不適用在與被上訴人為委任契約關係，係經董事會決議之方式聘任，對被上訴人之人事、財政、業務有決策權之上訴人。
５、上訴人復主張被上訴人訂有員工退休辦法，可見雙方就退休撫卹等另有約定云云，然查被上訴人員工退休辦法（見原審卷第115、116頁）係規定員工自請退休應填具員工離職申請書，經部門主管核定後再由人事單位依程序核報，顯然與公司法第29條規定關於經理人之任免規定迴異，更顯見此一退休辦法所設定之適用對象僅及於勞工，不包括委任經理人。是以上訴人執員工退休辦法，主張兩造間勞動契約另有約定云云，亦無可採。
６、綜上，上訴人上開主張，認兩造間有適用勞基法規定之特約云云，應不足採。
（三）退萬步言，即使認上訴人與被上訴人間僅屬委任關係且排除特約的效力，被上訴人是否負有上訴人任職總經理以前的年資的資遣費給付義務？
１、按於勞工片面單方表示離職或合意終止契約者，雇主並無遵守預告期間之義務；另勞工於無勞基法第14條第1項各款情形而單方片面表示終止契約，或合意終止契約，並無支付資遣費協議之情形，勞工亦無請求資遣費之權利。故勞工依據勞基法第16、17條規定，請求預告期間之工資及資遣費，係以雇主終止契約為前提，倘係由勞工終止契約或合意終止契約者，則不適用，先予敘明。
２、上訴人主張其在中興百貨升任為總經理前，公司並未就上訴人年資結算，亦未表示拋棄，應解為兩造間有繼續其年資，於將來資遣或退休時，再辦理給付，被上訴人因併購而應繼受此部分給付資遣費義務，否則不符合勞工權益之保障，所有自中興百貨移至被上訴人繼續任職員工，均併計其在中興百貨的年資，上訴人擔任總經理後之年資應繼續，自有該工作規則之適用云云。惟查依前開最高法院83年度台上字第1018號判決意旨可知，上訴人因升任總經理後，其與中興百貨間已變更為委任關係，委任與僱傭性質不同，無法併存，故原有僱傭關係應認業已終止，並因上訴人亦同意變更為委任關係，是原有僱傭契約應認係經上訴人與中興百貨合意終止，揆諸前開１之說明，上訴人並無資遣費請求權，且係合意終止，依以保障勞工為目的而制定之勞基法既無資遣費之請求問題，自不涉違反勞工權益保障之問題，另查被上訴人工作規則係適用僱傭契約關係之勞工，已如前述，是被上訴人其他員工合併中興百貨之年資，依上開工作規則規定請求資遣費部分，具委任關係總經理之上訴人自無法比附援引，故上訴人主張應均不足採。
（四）若兩造間適用勞基法或工作規則，被上訴人以上訴人有重大違背經理人對公司所應盡之注意義務，亦屬勞基法第12條第1項第4款及被上訴人工作規則第11條「違反勞動契約或工作規則，情節重大」之情形，主張得不經預告而終止與上訴人之契約，有無理由？查本件上訴人不適用勞基法及工作規則，已如前述，自毋庸論及被上訴人是否違反勞基法第12條第1項第4款及被上訴人工作規則第11條「違反勞動契約或工作規則，情節重大」之情形，而得不經預告而終止與上訴人之契約部分，併此敘明。
（五）綜上所述，上訴人依勞基法第16、17條規定、中興百貨員工意向書、員工離職辦法、被上訴人工作規則、員工退休辦法等，請求被上訴人給付4,935,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年利率5％計算之利息，為無理由，應予駁回。其假執行之聲請，亦失所依據，應併予駁回。原審為上訴人敗訴之判決，及駁回其假執行之聲請，並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。
（六）又本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及證據，經本院斟酌後，認為不足以影響本判決之結果，自無逐一詳予論駁之必要，併此敘明。
六、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 99 年 3 月 23 日
勞工法庭
審判長法 官 李錦美
法 官 陳博享法 官 黃雯惠正本係照原本作成。
如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。
中 華 民 國 99 年 3 月 24 日
書記官 秦慧榮附註：
民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：
對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其他法定代理人具有律師資格者，不在此限。
上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。