臺灣高等法院民事判決 99年度勞上字第17號上 訴 人 甲○○訴訟代理人 張清浩律師被上訴人 榮電股份有限公司法定代理人 乙○○訴訟代理人 王怡惠律師上列當事人間請求給付工資事件，上訴人對於中華民國98年12月17日臺灣桃園地方法院98年度勞訴字第51號判決提起上訴，本院於99年9月7日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原判決關於駁回上訴人後開第二項之訴部分廢棄。
被上訴人應給付上訴人新台幣陸萬壹仟陸佰壹拾貳元及自民國九十八年八月六日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
上訴人其餘上訴及追加之訴暨假執行之聲請均駁回。
第一、二審（含追加之訴部分）訴訟費用，由被上訴人負擔百分之二，餘由上訴人負擔。
事實及理由
一、程序部分：按訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之，但請求之基礎事實同一者，不在此限，民事訴訟法第446條第1項、同法第255條第1項第2款定有明文。本件上訴人於原審依勞動基準法第54條第1項第2款強制退休要件，請求被上訴人給付退休金；於本院另追加依勞動基準法第53條第1項第2款之規定請求被上訴人給付退休金，被上訴人雖表示不同意，惟核係本於是否得請求退休金之同一基礎事實，揆諸前揭法條規定，自應准許，合先敘明。
二、上訴人起訴主張：伊自民國70年2月20日起受僱於被上訴人公司，任職於電力隊部門，從事桃園縣境內配電工作，詎伊於90年2月1日因奉派至工地施工時，發生車禍造成身體殘廢之職業災害，並引發憂鬱症，治療期間，伊因認憂鬱症屬於職業災害，請求被上訴人准以公傷假辦理，為被上訴人所拒。被上訴人於92年10月9日以存證信函通知將予以終止勞動契約，但並未另為終止契約之表示，被上訴人雖稱於92年10月20日以伊無故曠職為由，以員工離職表對伊終止勞動契約，但伊並未曾收到被上訴人終止契約之意思表示，再者，伊因罹患重度憂鬱症，曾以診斷證明書為據向公司請假，且兩造於92年10月20日勞資調解時，就此部分亦達成「資方（即被上訴人）宜以公傷病假辦理」之調解方案，經雙方確認、簽名，伊未到班工作自始有正當理由，故伊亦無「無正當理由繼續曠工三日」之事由。伊嗣於97年11月7日以存證信函向被上訴人表示願提供勞務，被上訴人於同年月10日收受存證信函，但迄今拒絕受領，其自97年11月11日受領勞務遲延，並不影響伊受領薪資報酬之權利，故被上訴人既於98年7月14日當庭表示終止契約，伊自得請求自97年11月11日受領遲延起至終止日止期間內之薪資，其計算方式應以伊於遭遇職業災害後，被上訴人每月給予伊薪資43,781元，扣除伊於該段期間轉向他處服務所獲得之報酬，該段期間伊在鑫蔚實業股份有限公司（下稱鑫蔚公司）之每月薪資為新臺幣（下同）36,000元，故被上訴人應給付伊之薪資為63,168元（計算式：《43,781元－36,000元》×《20/30＋7＋14/31》＝63,1 68元，元以下四捨五入），及自最後一期，即98年8月6日（次月5日發薪）起算之遲延利息。又上訴人於90年2月1日發生職業災害而受有「右大腿骨折、左右膝蓋受傷、右小腿嚴重裂傷」之傷害，其後並因職業災害導致憂鬱症，已經無法從事原有須長久站立、走動及蹲跪之配電裝修工作，而有勞動基準法第54條第1項第2款經公立醫療機構認定身體殘廢不堪勝任工作之情形，被上訴人縱使未為強制退休之意思表示，而僅表示終止兩造之勞動契約，仍應解為其同意勞工辦理強制退休之意思表示，甲○○自得依法請求給付強制退休金4,175,346元。且伊同時符合勞動基準法第53條第2款：
「工作二十五年以上者」之情形，被上訴人終止契約時，亦應以自請退休之方式辦理，伊亦得請求3,976,520元之退休金等語。（於原審聲明：㈠被上訴人應給付上訴人薪資63,168元本息。㈡被上訴人應給付上訴人退休金4,175,346元本息。㈢願供擔保准為假執行之宣告。原審駁回上訴人之訴及假執行之聲請，上訴人不服提起上訴。）上訴聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人應給付上訴人63,168元及自98年8月6日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。㈢被上訴人應給付上訴人4,175,346元及自民國98年8月13日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。㈣願供擔保請准宣告假執行。
三、被上訴人則以：上訴人所患憂鬱症，並非職業災害，自無從准許其請公傷病假，伊雖未准許上訴人92年9月25日以公傷病假請假，但並非不得以病假或其他假辦理，惟上訴人並未改以其他假別辦理請假，且未返回公司工作，已違反公司工作規則，伊遂於92年10月20日告知上訴人終止契約，並有公司部門主管李慶煌將辭職令請同樣任職於公司之上訴人外甥張正昌轉交予上訴人，上訴人於收受後11月25日亦有至公司詢問此事，而經李慶煌再次告知，上訴人嗣向桃園縣政府申請調解，其內容亦有記載因曠職遭解僱之事由，顯見上訴人早已知悉伊終止勞動契約。92年10月20日之調解內容僅屬建議，非屬調解結論，伊自不受拘束。上訴人於92年9月25 日起即曠職迄今，並於93年6月起即至鑫蔚公司工作，自無法再提供伊勞務，亦違反勞動契約第53條兼職禁止之規定，情節自屬重大，其於97年11月間通知伊願給付勞務之行為，亦屬違反誠實信用原則，不生通知之效力，伊無受領遲延之問題，自不得向伊請求薪資及利息，縱認上訴人有此部分薪資之請求，其計算數額亦有誤，伊既於98年11月10日收受，自應加計上開7 日，而以期限末日翌日，即97年11月18日為之始日，則其薪資差額應為61,612元。又上訴人核其情仍屬無正當理由繼續曠職3日，或1個月內曠職達6 日，且其狀態持續，故至遲於98年7月14日言詞辯論期日，仍得依勞動基準法第12條第1項第4款、第6款之規定當庭向上訴人為終止契約之意思表示。再者，伊並未對上訴人主張強制退休，上訴人自不得片面主張強制退休而受領退休金，而無論兩造契約係終止於92年10月20日或98年7月14日，上訴人年資不足，且未滿55歲，並不符合同法第53條第2款得請領退休金之要件，故伊亦無法依同法第55條第1項第1款規定計算退休金予上訴人等語置辯。答辯聲明：㈠上訴人之上訴及假執行聲請均駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
四、兩造不爭執事項：上訴人於70年2月20日起受於被上訴人公司，任職於電力隊部門，從事桃園縣境內配電工作，於90年2月1日發生職業災害，造成身體殘廢，殘廢程度符合勞工保險條例殘廢給付標準第十等級，可請求殘廢給付。上訴人前於92年11月5日依職業災害勞工保護法規定，於92年11月5日終止勞動契約，因該法規無溯及適用效力，其終止並非合法；而被上訴人主張於92年10月9日存證信函僅載明如上訴人未依時上班，將依法解僱等語，並非終止勞動契約之意思表示，亦不生終止勞動契約之效力等節，為兩造間請求職業災害補償金等事件判決結果是認，該案件已於97年9月25日，經最高法院以97年度台上字第2025號裁定駁回上訴而告確定，有本院95年度重勞上更㈠字第13號全卷（原法院92年度勞訴字第137號）可稽，應堪認定。
五、兩造爭執事項：㈠兩造間之僱傭契約是否受前案判決拘束，於起訴時（98年5
月7日）尚未終止？㈡如兩造間僱傭契約尚未終止，被上訴人於98年7月14日終止
是否合法？㈢如兩造間僱傭契約尚未終止，上訴人是否得請求97年11 月
間催告給付勞務後至98年7月14日之薪資？如可請求薪資給付，其數額為何？㈣被上訴人於98年7月14日終止僱傭契約，上訴人是否取得請
求退休金之權利？如可請求退休金，其數額為何？㈤上訴人是否得主張依勞動基準法第53條第2款規定自請退休
？茲分述如下。
六、兩造間之僱傭契約是否受前案判決拘束，於起訴時（98年5月7日）尚未終止？㈠上訴人主張因前案確定判決認定兩造分別於92年11月5日及
92年10月9日終止勞動契約均不合法，故僱傭關係仍然存續等語，雖為被上訴人所否認，惟按上開判決認定結果，兩造於該案訴訟中所分別主張終止勞動契約既均不合法，自不生勞動契約終止之效力，反面而言，兩造間之僱傭關係自仍存續，堪以認定。
㈡被上訴人雖抗辯上訴人未依法辦理請假事宜，自92年9月25
日即未再返回公司工作，被上訴人先以存證信函通知上訴人終止契約，另於92年10月20日再將解職命令交由上訴人外甥張正昌轉交上訴人，而達於上訴人可知悉之狀態，事後上訴人即以此遭解職為由申請調解，更足徵早已知悉云云。然查，被上訴人提出之92年10月9日存證信函內容明確載明：「…台端若未依時至本公司上班，本公司將認其屬無故曠工而依法解雇，請台端自重」等語（見原審卷第62、63頁），顯然並無以此存證信函為解雇之意思表示，倘若被上訴人欲解雇上訴人，應再另為解雇之意思表示，始符合上開文意，故上開存證信函不能認有終止勞動契約之意思表示，已為前案判決所認定。又被上訴人雖表示有請上訴人外甥張正昌轉交離職表，並提出上訴人之員工離職表影本1份（見原審卷第65頁），惟上訴人已否認有收受，且其上並無任何記載足以顯示該份離職表有送達上訴人，或業經上訴人簽收之情形，而證人即上訴人原單位主管李慶煌則證述：「…原告9月25日請假不准…延到10月、11月才上簽呈…後來簽呈准了之後，會開一張離職表，當時原告有個外甥在公司上班，他要下班，人事總務人員有拿離職表他轉交原告，他外甥沒有拒絕，我們也沒有要他簽收」、「（問：你說他外甥沒有拒絕，是你親身經歷或是聽說的？）這是人事總務人員說的」、「（問：如何證明原告外甥有交給原告？）他外甥是他介紹進來的，且後來原告有來問我為何公司解僱他，應該是有收到，除此沒有辦法證明」等語（見原審卷第167頁背面），足見證人李慶煌並未親見公司人員請上訴人外甥轉交離職表，而離職時間、轉交離職表對象亦與被上訴人之抗辯有所出入，再參酌被上訴人前以存證信函催請上訴人返回公司工作，於解雇時竟未留存任何書面或證據以實其說，顯違事理，而難採信。況上訴人外甥與被上訴人為三親等旁系血親，並無證據顯示2人同住或有代收上訴人文書之權限，被上訴人抗辯已有轉交離職令終止契約等語，不足採信。
㈢又被上訴人雖抗辯上訴人於92年11月25日回公司時，李慶煌
有向上訴人重申已被解雇等語，證人李慶煌亦同此證述，惟其係證述：「我們還因此利用公司工安早會重申公司請假規則」等語（見原審卷第168頁背面），惟工安早會為被上訴人公司內部會議，並非對上訴人告知已解雇之通知至明。且查，證人李慶煌於92年10月20日代表被上訴人公司出席與上訴人之勞資爭議調解，而該次委員會審酌方案為：「有關公傷假，請資方依勞方提示之診斷書內所載『病患自90年2 月職業傷害後，致使產生憂鬱症狀，目前情緒低落，宜在家休養兩個月。』綜上所述，資方宜以公傷病假辦理」等語，有該次桃園縣政府勞資爭議調解紀錄在卷可參（見原審卷第45頁），上訴人主張其於92年9月25日曾請公傷病假2個月，為被上訴人所不許，但因上開調解結論，其誤認已為被上訴人准許，故於92年11月25日返回公司辦理請假事宜，並不知已遭解雇等語，由其事情經過前後觀之，尚非不可採信。被上訴人則抗辯依據92年12月19日勞資爭議調解紀錄（見原審卷第66頁），上訴人既於申請調解時陳述已於92年10月20日無故遭解職等語明確，顯然早已收受被解雇通知云云。然查，該次紀錄記載勞方陳述謂：「其於公傷期間，資方卻在92年10月20日無原無故將本人解雇，但資方仍於92年11月5日及11月20日給付薪資…」等語，上訴人表示係聽聞公司同事轉告遭解雇，但仍有所懷疑等節，則由其陳述前後用語觀之，尚非不可採信，且再徵諸被上訴人於92年10月20日對上訴人作成之離職令，未依循合法管道送達告知上訴人，已如前述，是上訴人提出其疑義申請調解，尚不能以上開紀錄內容反推上訴人確已經收受被上訴人合法解雇之通知。是被上訴人主張其於92年10月9日後至本案起訴前，有另以其他方式終止兩造勞動契約等節，未能提出任何證據以實其說，自無從採信。
七、如兩造間僱傭契約尚未終止，被上訴人於98年7月14日終止是否合法？㈠按違反勞動契約或工作規則，情節重大者。勞工無正當理由
繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日者，雇主得不經預告終止契約；又雇主依此情形終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，為勞動基準法第12條第1項第6款及第2項所分別明定。被上訴人主張上訴人自92年9月25日起即未到公司工作，並於92年10月3日寄發存證信函，表示於文到後30日終止契約，嗣並至鑫蔚公司上班，顯已對被上訴人為拒絕提供勞務之意思表示，核其情乃屬無正當理由繼續曠工3日或1個月內曠工達6日，已符合勞動基準法第12條第1項第6款之規定，且狀態仍在繼續中，故依上開規定終止僱傭契約等語。經查，被上訴人前認上訴人自92年9月25日起至今仍未履行勞動契約義務，則被上訴人自應於知悉上訴人曠職符合上開得終止之情形30日內終止契約，始符合上開法律之規定。惟嗣因兩造分別主張終止契約而提起前案訴訟，則在前案訴訟進行中，兩造主觀上均認為僱傭契約已終止，上訴人無返回被上訴人公司工作之義務，是上訴人並不存在無正當理由繼續曠職之情形，即上訴人縱使有被上訴人所主張無故曠職之狀態，亦已經前案訴訟而阻斷。上訴人於前案訴訟確定（97年9月25日）及收受判決（兩造分別於97年10月20日及97年10月17日收受）後，於97年11月7日寄發存證信函要求被上訴人公司通知上訴人至原工作單位工作，被上訴人既主張上訴人該存證信函催請提供勞務有違誠信原則而為無效，惟又以此主張上訴人仍構成無故曠職且在繼續中，前後主張顯有矛盾，而無足採。是被上訴人主張上訴人92年9月25日無故曠職後，並未能於30日內合法終止契約，其再於本案訴訟中於98年7月14日以此為由終止契約，已逾上開不變期間，其終止契約亦不合法。
㈡被上訴人復主張上訴人已於93年6月間至鑫蔚公司上班，明
顯違反被上訴人公司服務守則第53條不得兼職之規範，情節重大，依勞動基準法第12條第1項第4款終止僱傭契約云云。
然查，上訴人雖不否認於93年6月間已至鑫蔚公司上班，但被上訴人所提出之服務守則第53條雖規定：「本公司員工不得兼任公司以外之工作，或擅用本公司名義為他人承擔債務或擔任保證」，惟並無違反各守則相應處分之規定，且綜觀服務守則之內容，與之並列尚包括向上級反映應循序辦理，不得越級報告、員工待人接物，應注意禮儀，切忌驕縱、員工上班時間，應端莊儀容等等生活常規在內（見原審卷第138頁），足見上開規則均非一經違反，即認屬情節重大之事由。且兩造前既因各自主張終止僱傭契約而進行訴訟，業如前述，上訴人為求生計，於主張終止契約後自有另行謀職之必要，於前案之訴訟進行中即非屬兼職。再參以兩造勞動契約事後雖經判決認定仍然存續，惟此期間上訴人實際上並未在被上訴人公司服勞務，及被上訴人公司未提供薪資之事實，則上訴人至鑫蔚公司工作，既係其維持生活所必要，即有正當性，自難認有違反被上訴人上開勞動契約而情節重大之情形，被上訴人依據上開規定主張終止契約，自屬無據，亦不生終止契約之效力。
㈢綜上，被上訴人主張依勞動基準法第12條第1項第4款、第6
款之規定，於98年7月14日終止勞動契約等語，既不符合法律規定，其終止仍難謂為合法。
八、如兩造間僱傭契約尚未終止，上訴人是否得請求97年11 月間催告給付勞務後至98年7月14日之薪資？如可請求薪資給付，其數額為何？㈠按民法第487條前條規定：「僱用人受領勞務遲延者，受僱
人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。」上訴人主張被上訴人受領勞務遲延，其仍得請求報酬，被上訴人則抗辯係上訴人於92年10月3日先以存證信函表示拒絕提供勞務，復於93年6 月起任職於鑫蔚公司，並非被上訴人先有受領勞務遲延之情形，故上訴人不得依民法第487條但書為請求，復因上訴人先行曠工至今，雙方皆明知不可能繼續兩造間之勞動契約，被上訴人乃以默示之意思表示拒絕上訴人已遲延之給付勞務請求云云。然兩造因分別主張終止契約而提起前案訴訟，主觀上均認為僱傭契約已終止，上訴人無返回被上訴人公司工作之義務，已如前述。是被上訴人抗辯上訴人以存證信函及至鑫蔚公司上班等情明示拒絕給付勞務在先，被上訴人並默示拒絕受領遲延之勞務等，皆不足採。則上訴人於前案訴訟確定（97年9月25日、97年10月20日收受）後，知悉兩造僱傭契約仍存在，而於97年11月7日發存證信函請求恢復工作（見原審卷第18頁），即無給付遲延情事。而被上訴人未加以理會並不予回應，則生受領勞務遲延之效果。
㈡按民法第120條第2項規定：「以日、星期、月或年定期間者
，其始日不算入。」，而上訴人上開存證信函內容為：「…甲○○先生受僱於貴公司之勞動契約法律關係應繼續存在。為此，請於文到7日內，通知甲○○先生至原工作單位上班」等語（見原審卷第18頁），被上訴人於97年11月10日收受，則依該函主旨，被上訴人於文到7日內要通知上訴人上班，故應以該期限之末日即97年11月17日為計算系爭僱傭期間計算之始日，始符公平。復按民法第487條後段規定：「但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之。」故在僱用人受領勞務遲延時，受僱人得轉向他處服勞務，僅其報酬應扣除他處勞務所得而已，故被上訴人抗辯不能同時存在兩個僱傭契約云云，即不足採。又查上訴人92年9月份於被上訴人公司上班之薪資所得為43,781元（見原審卷第204頁），應扣除上訴人自鑫蔚公司每月所領得之薪資36,000元（見原審卷第17頁）後之差額，即系爭期間每月給予上訴人之薪資應為7,781元(43,781元－36,000元＝7,781元），是被上訴人於97年11月17日至98年7月14日止之系爭僱傭期間，應給予上訴人之薪資差額為61,612元(7,781元×14/30＋7,781元×7＋7,781元×14/31＝61,612.13元，元以下四捨五入）。
九、被上訴人於98年7月14日終止僱傭契約，上訴人是否取得請求退休金之權利？如可請求退休金，其數額為何？㈠原審判決雖列此部分爭點為：被上訴人於98年7月14日之終
止如合法，上訴人是否取得請求退休金之權利？如可請求退休金，其數額為何？並經兩造於本院99年3月25日準備程序中確認均無意見，惟查上訴人於原審及本院均主張：「雇主對於符合退休要件之勞工終止契約者，應給付退休金。」（見上訴狀第2頁第(二)段、原審卷第177頁辯論意旨狀第1頁第(二)段以下)。即依其主張，上訴人是否取得請求退休金之權利，並不以被上訴人合法終止契約為前提。故原爭點以被上訴人於98年7月14日終止是否合法，做為上訴人有權請求退休金之前提即非適當，爰依上訴人之主張，更正本項爭點如上，合先敘明。
㈡按勞工非有心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作之情形，雇主不得強制其退休，為勞動基準法第54條第1項第2款所明定。
復按退休有自願退休與強制退休二制。前者係勞工於一定條件成就時，得片面請求退休，勞動基準法第53條規定者是也。後者乃雇主於一定條件成就時得片面請求勞工退休，同法第54條規定者是也。強制退休，其強制發動權在於雇主而非勞工。依此條文之反面解釋，即勞工符合法定情形之一者，雇主得強制其退休，雇主亦得不強制其退休。則勞工自不得片面為退休之意思表示而請求給付退休金（司法院74年10月14日第七期司法業務研究會司法院第一廳研究意見、最高法院91年度台上字第79號、91年度台上字第1981號民事判決亦同上見解）。本件被上訴人既已明確主張於98年7月14日係依勞動基準法第1條第1項第4款、第6款之規定終止勞動契約，並未以符合強制退休要件為由主張終止勞動契約，且被上訴人主張之終止事由亦不合法，業如前述，兩造勞動契約自難認因被上訴人上開意思表示而合法終止。
㈢上訴人雖抗辯其已符合勞動基準法第54條第1項第2款「身體
殘廢不堪勝任工作」情形（見原審卷第86、87頁），榮電公司依據勞動基準法第12條第1項第4款、6款規定終止契約後，仍應以強制退休方式辦理云云。然被上訴人之終止事由不合法，且強制退休發動權既屬雇主之權利，自不因上訴人對勞動契約終止不爭執，並有身體殘廢不能勝任工作情形，符合強制退休之要件，而得由上訴人片面自行主張發生強制退休之效果，上訴人所辯，並不足採。又上訴人請求強制退休之退休金既屬無據，其退休金數額自無庸再行論斷。
十、上訴人是否得主張依勞動基準法第53條第2款規定自請退休？㈠按勞動基準法第53條第2款規定，勞工工作25年以上者，得
自請退休。同法第84條之2 規定，勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之，適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依同法第17條及第55條規定計算。經查，被上訴人於73年8月1日勞動基準法施行時起，與當時任職於被上訴人公司之上訴人達成結算工作年資與給付退休金之協議，使員工自受僱日起至73年7月31日止，以此段期間結算工作年資並計算、給付退休金，並有上訴人出具之切結書為證（見本院卷第93頁），故結算後之工作年資退休金給與標準即應自73年8月1日起算並依同法第55條規定辦理。
㈡按勞動基準法所稱之工作年資係指勞工於事業單位實際從事
工作之年資，而上訴人在兩造訴訟期間，既未於被上訴人公司實際從事工作，自不能計入其工作年資(最高法院91年度臺上字第2260號裁判要旨參照）。又上訴人縱使有無故曠職之狀態，亦已經前案訴訟而阻斷，則業如前述。則上訴人自
92 年9月25日起至97年11月17日止，共5年1個月又23天期間，並未對被上訴人實際提供勞務，並有至其他公司上班，故此期間應自工作年資中扣除。是上訴人之工作年資自73年8月1日起算至上訴人所陳計算至98年7月14日，此時上訴人工作年資為24年11個月又14天，已不符合工作25年以上得自請退休之要件，再扣除上訴人未實際提供勞務之5年1個月又23天年資，上訴人工作年資顯不符合工作25年以上得自請退休之要件，即無權依勞動基準法第54條第1項第2款後段規定自請退休以請求被上訴人給付退休金。
十一、綜上所述，上訴人依民法第487條請求被上訴人給付差額薪資61,612元及自最後一期即98年8月6日起（次月5日發薪）至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為有理由，應予准許。逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。原審就上開應准許部分，為上訴人敗訴之判決，尚有未洽，上訴意旨求予廢棄改判，為有理由，應由本院予以廢棄，改判如主文第二項所示。另上開本院判准部分，因金額不逾150萬元，被上訴人不得上訴第三審，該部分判決即告確定，自無宣告假執行之必要，爰駁回上訴人假執行之聲請。又被上訴人係依勞動基準法第12條第1項第4款及第6款規定予以終止僱傭契約，並無強制上訴人退休之意思，上訴人不得主張強制退休，故上訴人依勞動基準法第55條第1項、第2項之規定，請求被上訴人給付退休金，為無理由。原審就此駁回上訴人之請求，並無不合，上訴意旨就此部分求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。又上訴人因工作年資不足，亦未合於勞動基準法第53條第2款所定自請退休之條件，其追加之訴亦無理由，應予駁回。
十二、兩造其餘攻擊、防禦方法及提出之證據，經本院審酌後，認於判決結果無礙，爰不一一論述。
十三、據上論結，本件上訴為一部有理由，一部無理由，追加之訴無理由，爰判決如主文。
中 華 民 國 99 年 9 月 21 日
勞工法庭
審判長法 官 藍文祥
法 官 張競文法 官 陳麗芬正本係照原本作成。
被上訴人不得上訴。
上訴人如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 99 年 9 月 23 日
書記官 張永中附註：
民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：
對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其他法定代理人具有律師資格者，不在此限。
上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。