臺灣高等法院民事判決 99年度勞上字第18號上 訴 人 乙○○訴訟代理人 高宏文律師複 代理人 黃曉妍律師被 上訴 人 台灣松下電器股份有限公司法定代理人 甲○○訴訟代理人 郭佩宜律師
馮馨儀律師陳和貴律師上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國98年12月4日臺灣板橋地方法院98年度勞訴字第74號第一審判決提起上訴，本院於99年7月27日言詞辯論終結，判決如下：
主 文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人主張：伊自民國92年11月3日起任職於被上訴人公司，按月計薪，克盡職守，從未遭任何懲戒處分，迄至00年0月00日產下一女，因照顧女兒之需要，依勞動基準法之規定，向被上訴人申請育嬰假獲准，兩造約定之育嬰假時間由97年8月18日起至98年2月17日止。嗣伊遵守約定，於98年2月18日準時回被上訴人公司上班，詎被上訴人於同年3月9日通知伊，以公司業務緊縮為由，於98年3月31日終止與伊之勞動契約，惟被上訴人公司並無業務緊縮之事實，被上訴人終止兩造間之勞動契約，違反勞動基準法第11條第2款之規定，應不生效力。伊遭被上訴人違法資遣之前6個月，即自97年10月起至98年3月止，每月平均工資為新台幣（下同）4萬7,990元；而被上訴人於98年4月1日違法資遣伊，伊已委請律師發函被上訴人，表明隨時準備聽候通知給付勞務之意思，惟遭被上訴人拒絕，被上訴人已陷於受領勞務遲延。爰依民法第487條前段規定，求為判命確認兩造間之僱傭關係存在，及被上訴人應自98年4月1日起至被上訴人同意上訴人繼續提供勞務給付之日止，按月於每月最末一日給付上訴人4萬7,990元，暨各期自應給付日之次日起至清償日止按週年利率5%計算利息之判決等語。上訴人於原審為其敗訴之判決後，提起上訴並聲明：㈠原判決廢棄。㈡上開廢棄部分：⒈確認兩造間之僱傭關係存在。⒉被上訴人應自98年4月1日起至被上訴人同意上訴人繼續提供勞務給付之日止，按月於每月最末一日給付上訴人4萬7,990元，暨各期自應給付日之次日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。⒊上開⒉部分，願供擔保，請准宣告假執行。
二、被上訴人則以：伊公司因受景氣影響，近5年之營業額及員工人數均呈現逐年下降之情況，於98年3月資遣上訴人時，不論公司營收及生產能量均有下滑情形，確有業務緊縮之情況，故伊依勞動基準法第11條第2款規定資遣上訴人。至104徵才網站上，關於伊公司之求才訊息，為98年7月30日及8月9日刊登，伊於98年3月資遣上訴人時，尚無此職缺；而伊公司網站所顯示之人才招募訊息，僅為人事概況之介紹，欲藉此推廣企業形象，尚無需用人才之召募，故伊於資遣上訴人時，尚無其他部門需用勞工之情形。又上訴人於離職座談會結束前，亦同意伊以資遣方式終止兩造間之勞動契約。且因上訴人所任職部門之業務量已有逐年下降之情形，基於降低成本使企業存續之考量，故決定將維護汽車電子地圖之數位化工作全部委外由顥蓉企業股份有限公司（下稱顥蓉公司）承攬，上訴人原任職之職務並無採用派遣人員之情形，故與伊公司內所採用之派遣人員多寡無關。退步言，如認伊資遣上訴人非屬適法，則上訴人於98年8月31日所受領之資遣費及預告期間工資20萬6,357元，已無法律上原因，而為不當得利，依民法第179條規定，被上訴人自得請求上訴人返還，爰預備為抵銷之抗辯等語，資為抗辯。並答辯聲明：㈠上訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、查上訴人自92年11月3日起任職於被上訴人公司，於被上訴人公司汽車電子開發部門擔任電子地圖開發之職務，按月計薪。上訴人曾於97年8月18日起至98年2月17日止，向被上訴人申請育嬰假獲准，並於98年2月18日回被上訴人公司上班。被上訴人公司於98年3月9日以業務緊縮為由，通知上訴人於98年3月31日終止勞動契約。上訴人遭資遣之前6個月即自97年10月起至98年3月止，每月平均工資為4萬7,990元等事實，有離職證明書影本1紙附卷可稽（見原審板勞調字卷第6頁），且為兩造所不爭，堪以認定。
四、上訴人主張：被上訴人公司並無業務緊縮之情形，嗣於98年
3 月31日終止兩造間之勞動契約，違反勞動基準法第11條第
2 款之規定，應不生效力等語，為被上訴人所否認，並以前揭情詞置辯。經查：
㈠按勞動基準法第11條第2款規定雇主因業務減縮時可經預告
終止勞動契約，係企業經營因景氣下降、市場環境變化等情事而須緊縮業務，以致產生多餘人力，雇主為求經營之合理化必須解僱勞工時，得以業務緊縮為由終止勞動契約。基於憲法第15條工作權應予保障之規定，雇主資遣勞工時，既涉及勞工工作權行將喪失之問題，法律上自可要求雇主於可期待範圍內，捨資遣而採用對勞工權益影響較輕之措施，且勞重基準法第11條對雇主終止勞動契約之事由採取列舉之立法目的，以限制雇主解僱權限，及民法第148條第2項所規定行使權利履行義務，應依誠實及信用方法，若當事人之一方行使其原所擁有之權利，已明顯偏離法律規定原先所預期之利益狀態，逾越法律所定該權利之目的時，法律即應否定該權利之行使。是以應認雇主依勞動基準法第11條第2款規定以虧損或業務緊縮為由終止勞動契約，應具備最後手段性之要件，即必須雇主業務緊縮或虧損之狀態已持續一段時間，且無其他方法可資使用，雇主為因應景氣下降或市場環境變化，方可以虧損或業務緊縮為由終止勞動契約。
㈡經查，Panasonic Taiwan集團（包括被上訴人公司、台松電
器販賣股份有限公司、廈門建松電器有限公司），近五年全集團營業額自93年度（計算期間為當年度4月1日至翌年3月31日）之32,817百萬元，至97年度之營業額下降至27,509百萬元，而全集團汽車電子部門之營業額自93年度之5,705百萬元，降至97年度之2,607百萬元；另全集團之員工人數亦自94年3月之2,517人，逐年下降，迄於98年3月底已減少為1,642人。而被上訴人公司近五年之營業額亦呈現逐年下降之情形，93年度之營業額為22,155百萬元，94年度降為20,786百萬元，95年度續降為18,040百萬元，96年度再降為17,216百萬元，97年度則繼續降為16,074百萬元；被上訴人公司之員工人數亦自94年3月之2,242人逐年下降，95年3月為1,889人，96年3月為1,619人，97年3月為1,551人，迄於98年3月已減少為1,350人等情，有被上訴人公司93年度至97年度之損益計算表、勞工保險局保險費繳費單之計費清單附卷可稽（見原審勞訴字卷第36至50頁）。其次，上訴人所任職地圖業務之關連部門（AS汽車電子）於94年度之營業額為5,865百萬元，95年度之營業額則降為4,728百萬元，96年度再降為4,451百萬元，97年度則降為1,955百萬元；97會計年度之稅後損益為負1億1,213萬6,668元；該部門員工人數亦從94年3月之402人逐年下降，95年3月為383人，96年3月為277人，97年3月為224人，迄於98年3月已減少為150人，而上訴人任職之R＆D部門員工人數則自94年3月之63人，至98年3月份已降為50人等情，有被上訴人任職部門93年度至97年度之損益計算表、在籍人數統計表在卷可參（見原審勞訴字卷第51至65頁），足見被上訴人公司於98年3月資遣上訴人時，除公司營收及生產能量均有下降之情形外，業務規模、範圍及員工人數亦已減縮，甚且，上訴人任職關連部門（AS汽車電子）並已發生虧損之情形，則被上訴人辯稱其公司營業額、員工人數逐年減少，致該公司業務確有緊縮之情形，且此並非一時之情形，而係長期之趨勢等語，信而有徵，堪予採取。
㈢上訴人於92年11月3日任職於被上訴人公司，於汽車電子開
發部門從事汽車電子地圖之數位化工作，將行車地圖轉換成電腦可判讀的形式，以開發汽車導航地圖產品。而被上訴人除安排由上訴人從事該汽車電子地圖之數位化工作外，另將該工作同時委外由外注廠商（即協力廠商）顥蓉公司承攬，上訴人處理相關聯繫協調之工作，而上訴人至被上訴人公司任職前之91年6月至92年10月間，原係任職於該外注廠商顥蓉公司，負責被上訴人之電子地圖數位化作業，而有相關工作經驗，因被上訴人之電子地圖數位化人員於92年10月申請退休，被上訴人乃僱用上訴人接替之等情，有被上訴人提出其公司數化專業人員需求申請（案）、上訴人履歷表等影本附卷可稽（見原審卷第117、118頁），是上訴人於顥蓉公司任職時，並非所謂之「派遣員工」，被上訴人公司之汽車電子地圖數位化業務，乃由上訴人協調委外廠商顥蓉公司共同完成。被上訴人之銷售量及業務量近年來已呈下降之情形，已如前述，則被上訴人辯稱上訴人擔任之業務緊縮，伊為降低電子地圖數位化工作之成本，將地圖數位化工作完全交由外包廠商承攬等語，尚非無稽。被上訴人既將地圖數位化工作完全交由外包廠商承攬，已無留用勞工從事該外包廠商承攬之職務內容之必要，自屬「業務緊縮」而減少人力需求之情形。上訴人辯稱被上訴人將伊所從事之工作全部委由他公司承攬，顯見被上訴人在其營業範圍內仍需要伊原所屬部門之貢獻，客觀上無緊縮業務之必要云云，要無可取。
㈣按勞動基準法第11條規定：非有左列情形之一者，雇主不得
預告勞工終止勞動契約：「一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」，於第2款內並無第4款之「又無適當工作可供安置」規定，故應與第4款為不同之解釋。上訴人雖以行政院勞工委員會（87）台勞資二字第036644號函釋內容（見原審勞訴字卷第139頁）為其論據，主張被上訴人直接將伊從事之業務外包，未由勞資雙方代表先行協商有關員工轉業及訓練事宜，直接資遣伊，違反最後手段性原則云云，惟企業如計畫將公司某部門裁撤後外包，由勞資雙方代表先行協商轉業及訓練事宜，並非資遣之要件，與資遣上訴人是否合法之判斷無關，況被上訴人公司之營業額、員工人數逐年減少，致該公司業務確有緊縮，並非一時之情形，業如前述，依前開說明，被上訴人以業務緊縮為由終止勞動契約，並無違反具備最後手段性原則，故上訴人主張被上訴人未曾就轉業及訓練事宜與上訴人協商，該解雇應屬違法云云，應無可取。至於上訴人另主張被上訴人於資遣伊時，曾詢問伊是否有意願至與被上訴人配合之派遣公司顥蓉公司任職，再由派遣公司指派上訴人回到被上訴人原單位工作，足見被上訴人並無業務減縮之情云云，業經被上訴人否認為真，上訴人復未舉證以實其說，自難信為真實。
㈤上訴人雖主張其所屬汽車電子部門尚有百餘位名員工未經被
上訴人資遣，且被上訴人仍有招募新進人員之行為，伊又甫結束育嬰假回到公司上班，被上訴人終止勞動契約欠缺少社會正當性云云，並據提出104人力銀行及被上訴人網頁資料為證（見原審勞訴字卷第69至72-1頁），而被上訴人所從事地圖業務之關連部門（AS汽車電子）尚有百餘位員工未經資遣，雖為被上訴人所自認，惟該部門員工人數自94年3月底至98年3月底間，從402人驟降至150人，該部門整體有業務減縮之情形，已如前述，自無應以工作經驗較不足之資淺員工為優先資遣對象之可言。而104徵才網站上關於被上訴人公司之求才訊息係於98年7月30日及98年8月9日刊登，徵才職缺為「經營企劃分析人才」「商品宣促人員」（見原審勞訴字卷第71頁），與被上訴人原任職務不同，且無法以此認定被上訴人於98年3月資遣上訴人時已有此職缺；另被上訴人公司網頁所顯示之人才招募訊息，僅為人事概況之介紹，並無關於需用人才以及特定職缺之召募資訊。又按性別工作平等法第17條第1項第1款規定：「前條受僱者於育嬰留職停薪期滿後，申請復職時，除有下列情形之一，並經主管機關同意者外，雇主不得拒絕：一、歇業、虧損或業務緊縮者…」，上訴人雖為育嬰假期滿之員工，惟被上訴人有業務緊縮之情形，仍得終止兩造間之勞動契約，是上訴人主張被上訴人終止勞動契約欠缺少會正當性，要難採取。
㈥綜上所述，被上訴人之業務確有減縮之情形，其資遣上訴人
無違最後手段性原則，是上訴人主張被上訴人無業務緊縮，且有違反解僱最後手段性原則之情事云云，自無足取，被上訴人之抗辯尚屬可採。是被上訴人依勞動基準法第11條第2款規定對上訴人預告於98年3月31日終止雙方勞動契約，尚無不法之處。
五、按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153條第1項定有明文。又依現行法規，並無明文禁止勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約，而雇主初雖基於一方終止權之發動，片面表示終止勞動契約資遣勞方，但嗣後倘經雙方達成共識，就該終止勞動契約之方式，意思表示趨於一致時，可認為雙方合意終止勞動契約。上訴人主張被上訴人係以勞動基準法第11條第2款之事由，單方面終止與上訴人之勞動契約，伊並無任何同意之行為云云，雖據提出其與被上訴人公司開發中心課長陳進誠、人事經理楊淑慧間之離職座談會錄音譯文為證（見原審勞訴字卷第75至78頁），惟為被上訴人所否認，並以前開情詞置辯，經查：
㈠被上訴人辯稱伊於98年3月31日終止與上訴人間之勞動契約
前，曾分別於同年月9、11、13、19日與被上訴人面談，預告以資遣方式終止兩造間勞動契約、資遣費金額、離職日期與離職事宜；上訴人則於98年3月18日簽署離職單；伊再於98年3月20日召開離職座談會，上訴人並於員工懇談書上簽名等語，業據提出上訴人不爭執之離職單、徵詢函、員工懇談書、離職座談錄音譯文等件影本為證（見原審勞訴字卷第
102、119、120頁；本院卷第87至90頁），而離職單上「主管面談記錄」欄載明「地圖體制變革，社員人數減縮，不得不配合公司規定離職，希望能以最優惠方式處理」（見原審勞訴字卷第120頁）。依卷附離職座談會錄音譯文內容，上訴人雖就其於98年3月19日所簽立之「台灣松下電器（股）公司徵詢函」（見原審勞訴字卷第102頁）曾表示：「因為外籍勞工，我又不是外籍勞工，問我要不要…要，也要寫是本籍勞工。因為我們公司有牽涉到外籍勞工的申請，吸收不到本國勞工才可申請外籍勞工，因為通常看到這張才不願意的，才算是非自願的，你看到這張有寫說：為保障本國勞工的權益…等」等語（見原審勞訴字卷第76頁），惟上訴人就被上訴人公司依該函所詢「是否願意擔任外籍勞工所從事之工作」一事，勾選「不願意調派至任何單位擔任外籍勞工所從事之工作，將依勞動基準法第11條辦理終止勞動契約」，並簽名於其上。次依上訴人於離職前與被上訴人公司人事部門懇談時，所填載之「員工懇談書」影本（見原審勞訴字卷第119頁），其上「原因」欄記載：「地圖室工作變革，原擔任數位化管理將轉為外注，工作需調整成機種開發之技術擔當」；「員工意見」欄記載：「因公司組織變革，故不得不配合公司規定」，並經上訴人簽章；「懇談紀錄、綜合評語」欄載明：「配合公司變革：地圖體制變革，數化人力縮減，懇請公司以最優惠的方式處理」，並經面談幹部陳進誠蓋印，及記載面談日期為98年3月19日。且觀離職座談會錄音譯文內容（見原審勞訴字卷第75至78頁），上訴人曾向被上訴公司表示：「經理，希望在4月31日拿到錢，不要再拖了，不然我還到公司來一趟嗎，是領支票嗎？」（按上開譯文中所載之「員工」即上訴人本人，業經其陳明在卷；見原審勞訴字卷第111頁背面），足見上訴人已知悉被上訴人因業務緊縮，乃以資遣方式終止勞動契約，且於上開離職座談中，已表明其希望於98年4月底前領到資遣費。況迺，上訴人於98年3月31日辦理離職而受領資遣費時，切結「本人同意退職後，不再對公司有任何費用請求」，有切結書影本1紙附卷可稽（見本院卷第91頁），足見上訴人於98年3月31日離職時，係同意兩造以資遣方式終止勞動契約，並同意於98年3月31日離職後不再對被上訴人公司有任何費用請求。
因此，被上訴人初雖基於其一方終止權之發動，片面表示終止勞動契約資遣上訴人，惟嗣後經兩造溝通、協調結果，上訴人亦已表示同意終止勞動契約，故兩造乃合意終止勞動契約，自發生終止之效力。上訴人主張其並未同意被上訴人之資遣行為云云，與其己身之行為不符，應無可取。
㈡從而，兩造間之勞動契約既已因合意以資遣方式而於98年3
月31日終止，上訴人猶請求確認兩造間之僱傭關係存在，並請求被上訴人給付薪資，核屬無據。
六、綜上所述，被上訴人公司確有業務緊縮之情形，乃依勞動基準法第11條第2款規定終止兩造勞動契約，自無不合。且兩造勞動契約既於98年3月31日經兩造合意終止，故兩造已無勞動關係存在，被上訴人再無給付上訴人薪資之義務，故上訴人主張依兩造間勞動契約，請求確認兩造間僱傭關係存在，以及被上訴人應自98年4月1日起至被上訴人同意上訴人繼續提供勞務給付之日止，按月於每月最末一日給付上訴人4萬7,9 90元，暨各期自應給付日之次日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為無理由，應予駁回。其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。原審為上訴人敗訴之判決，及駁回其假執行之聲請，並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。
七、本件事證己明，兩造其餘攻擊防禦方法及未經援用之證據，經本院審酌後，核與本件判決結果不生影響，爰不再一一論述。
八、據上論結，本件上訴為無理由。依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 99 年 8 月 10 日
勞工法庭
審判長法 官 鄭雅萍
法 官 劉坤典法 官 徐福晉正本係照原本作成。
如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 99 年 8 月 16 日
書記官 黃瑞芬附註：
民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：
對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其他法定代理人具有律師資格者，不在此限。
上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起