臺灣高等法院民事判決 99年度勞上字第35號上 訴 人 甲○○訴訟代理人 陳金泉律師
葛百鈴律師李瑞敏律師被 上訴人 金鑛連鎖企業股份有限公司法定代理人 乙○○訴訟代理人 林秉欣律師
孫大龍律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國99年2月12日臺灣臺北地方法院98年度勞訴字第74號第一審判決提起上訴，本院於99年6月22日言詞辯論終結，判決如下：
主 文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人主張：伊自民國96年1月8日起任職於被上訴人公司，先任北區儲備幹部，96年8月轉任北重慶店二級店副理兼門市店長，97年5月6日起調升為北區營運生產經理，綜管被上訴人公司於臺北地區之重慶店與忠孝店二門市，每月薪資新臺幣（下同）5萬5,000元。伊雖於97年8月10日向被上訴人公司提出員工離職書（下稱系爭離職書），惟未勾選任何離職原因，僅於「說明」欄記載：「擔任北區營運生產經理期間，認為北忠孝代店經理門市管理能力不足，無法肩負店經理職務。期望親自接任店經理一職，負責重新整頓門市並培養優良幹部。職會做此安排是想徹底改變忠孝店文化結構，建議幹部還是應以北部的思維模式為主，但此想法未獲上級同意，無此機會盡己之力，詳加斟酌後提此辭呈。也願上級主管深入瞭解、多方求證！」等字，及於「擬離職日期」欄填載「97年10月10日」。系爭離職書雖經被上訴人公司總經理於97年8月11日簽核，惟於送呈董事長時，伊接獲董事長慰留電話，經與董事長懇談，伊同意接受慰留及降薪1萬9,000元。被上訴人公司再於97年8月29日公告將伊調回北重慶店任二級店副理，並於00年0月0日生效。伊提出系爭離職書係為將意見與委屈上達至董事長，並無離職之真意，且經董事長慰留，伊原辭職終止勞動契約之意思表示已不復存在，勞雇雙方合意繼續勞動契約關係，詎被上訴人公司北區督導郭家麟竟於97年10月10日以電話通知已懷孕5個月之伊工作至97年10月10日止，對懷孕員工為歧視對待，違反勞基法第13條、性別工作平等法第11條懷孕歧視及就業服務法第5條就業歧視等規定，伊自有提起確認兩造間僱傭關係存在之必要。又伊因被上訴人公司解僱不合法，仍於97年10月13日、14日至重慶店上班，卻遭被上訴人公司北區主管以電話驅離，拒絕伊繼續提供勞務，依民法第487條前段規定，僱用人受領勞務遲延，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。被上訴人公司既非合法終止兩造間之勞動契約關係，又拒絕伊提供勞務，伊自得請求被上訴人公司給付薪資及遲延利息。爰依勞動契約之法律關係，求為判決：㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡被上訴人應給付上訴人2萬3,892元，及自97年11月11日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈢被上訴人應自97年11月1日起至准許上訴人復職之日止，按月於次月10日給付上訴人3萬6,000元，及自各期應給付日之次日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。原審為上訴人敗訴之判決，上訴人不服，提起上訴，並上訴聲明：㈠原判決廢棄。㈡確認兩造間僱傭關係存在。㈢被上訴人應給付上訴人2萬3,892元，及自97年11月11日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈣被上訴人應自97年11月1日起至准許上訴人復職之日止，按月於次月10日給付上訴人3萬6,000元，及自各期應給付日之次日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈤願供擔保，請准就上開㈢、㈣之聲明宣告假執行。
二、被上訴人則以：上訴人於97年3月間發現員工即訴外人陳涵伊於櫃檯工作時故意短開發票及將差額款項據為己有，卻未向伊陳報，反擅自向陳涵伊索賠5萬元，以為隱匿之代價並讓陳涵伊辦理離職，上訴人之所為已涉犯刑事背信罪嫌。伊於97年7月下旬經訴外人即伊公司門市督導陳昱棋舉發，為調查上訴人之不法事證，認上訴人不應再擔任北區營運生產經理，遂於97年8月29日將上訴人調回北區重慶店。上訴人獲悉伊已展開調查，旋於97年8月10日提出系爭離職書，載明擬於97年10月10日離職，並於97年8月13日將向陳涵伊索賠之5萬元連同當日營業額一併匯入伊帳戶，意圖掩飾背信犯行。伊於收受系爭離職書後，即由總經理於翌日（即8月11日）簽核同意上訴人之離職申請，兩造之僱傭關係於97年10月10日終止。上訴人主張其已獲伊公司董事長慰留乙事，與事實並不相符。上訴人係自動離職，經伊就上訴人所提出之離職申請予以核准，伊公司並無上訴人所稱歧視懷孕婦女之情事等語，資為抗辯。並答辯聲明：上訴駁回。
三、兩造不爭執之事項：㈠上訴人自96年1月8日起任職於被上訴人公司，擔任北區儲備
幹部，同年8月轉任北重慶二級店副理兼門市店長，97年5月6日調任為北區營運生產經理，擔任經理職務期間每月薪資5萬5,000元（臺灣臺北地方法院臺北簡易庭98年度北勞調字第10號卷〈下稱調字卷〉第16頁）。
㈡上訴人於97年3月擔任北重慶店店長期間，發現店內員工陳
涵伊於櫃檯工作時，故意短開發票及將差額款項據為己有。上訴人於97年8月13日，將陳涵伊繳回之5萬元匯入被上訴人公司帳戶。
㈢上訴人於97年8月10日向被上訴人公司提出系爭離職書，未
勾選任何離職原因，僅於「說明」欄記載：「擔任北區營運生產經理期間，認為北忠孝代店經理門市管理能力不足，無法肩負店經理職務。期望親自接任店經理一職，負責重新整頓門市並培養優良幹部。職會做此安排是想徹底改變忠孝店文化結構，建議幹部還是應以北部的思維模式為主，但此想法未獲上級同意，無此機會盡己之力，詳加斟酌後提此辭呈。也願上級主管深入瞭解、多方求證！」，及於「擬離職日期」欄填載「97年10月10日」。系爭離職書於97年8月11日及97年10月15日分別經被上訴人公司總經理及董事長簽核（調字卷第17頁）。
㈣被上訴人公司於97年8月29日發布調任公告，以上訴人管理
績效不佳為由，自97年9月1日起將上訴人調回北重慶店任二級店副理，每月薪資3萬6,000元。上訴人接受該調職命令，於97年9月1日至北重慶店提供勞務（調字卷第18頁）。
㈤被上訴人公司於97年10月10日之人事派令，公告上訴人之副
理任期已滿，北重慶店新任副理陳姵吟於同日正式上任，全權負責北重慶店內各項事務（調字卷第41頁）。
㈥上訴人於97年10月13日對被上訴人公司寄發存證信函表示：
上訴人已接受被上訴人公司之調職命令，取消離職之打算，請被上訴人公司尊重員工之個人意願及工作權（調字卷第42-44頁）。
㈦上訴人再於97年10月21日對被上訴人公司寄發存證信函，除
重申無離職之意，並表示：被上訴人公司以不合勞動基準法（下稱勞基法）規定之方式逼迫上訴人離職，違反勞基法第13條、性別工作平等法第11條懷孕歧視、就業服務法第5條就業歧視之規定，請被上訴人公司於文到7日內恢復上訴人之原職務及工作權（調字卷第48-51頁）。
㈧上訴人於97年10月28日臺北市政府勞工局勞資爭議案件協調
會，表示已接受被上訴人公司董事長之口頭慰留，雙方合意繼續勞動契約，上訴人取消自請離職之申請，請求被上訴人公司回復上訴人之工作權及原有勞動條件（調字卷第53頁）。
四、上訴人主張其於電話中對被上訴人公司董事長稱系爭離職書乃冀董事長瞭解其想法，董事長並告以勿因一時之理念不同即離開，其原自請離職之意思表示，已因被上訴人公司董事長之慰留及被上訴人公司之調職，而達成勞雇雙方合意繼續勞動契約。被上訴人公司拒絕其繼續至被上訴人公司服勞務，違反勞基法、性別工作平等法第11條、就業服務法第5條規定，兩造間之僱傭關係仍存在，其提起本件訴訟有確認之利益，被上訴人公司應給付自97年10月11日起之薪資云云，則為被上訴人所否認，並以上開情詞置辯。經查：
㈠按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益
者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。所謂有即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言。故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益（最高法院42年臺上字第1031號、52年臺上字第1240號判例意旨參照）。查上訴人主張其自請離職之意思表示，已因被上訴人公司董事長之慰留及被上訴人公司之調職，而達成勞雇雙方合意繼續勞動契約乙節，為被上訴人所否認，則兩造間是否有僱傭關係存在，即陷於不明確之狀態，致上訴人可否依勞動契約行使權利負擔義務之法律上地位有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸上開說明，上訴人訴請確認兩造間之僱傭關係存在，有即受確認判決之法律上利益。
㈡上訴人雖主張其原自請離職之意思表示，已因被上訴人公司
董事長之慰留及被上訴人公司之調職，而達成勞雇雙方合意繼續勞動契約云云，惟為被上訴人所否認，且由證人即被上訴人公司董事長乙○○所證述「…原告（即上訴人，下同）是我面試進入公司的，…我非常了解原告，如果她跟公司處得不錯會很好，但是如果處得不好，就必須要讓她趕快離職，所以我就叫總經理進來問原告的情形，總經理告訴我說原告在公事上有一些狀況，所以我也有告訴總經理如果公司沒有打算再用她，就讓她在兩個月後順其自然的離職。（問：你是否有慰留原告？）我沒有。看到此份離職書後我有打電話給原告是要瞭解為何原告跟公司之間的相處後來會有問題。我在電話中有說希望原告在這兩個月之內可否可以表現好一點，因為我們之間還是有情誼在。我雖然沒有跟原告這麼說，但是我心裡有想說如果原告這兩個月表現不錯的話，我會去跟總經理說讓原告繼續留任。我印象中我有跟原告說，原告應該要配合上司，這樣才能跟上司相處好，而不是叫上司配合妳」等語（原審卷第193頁），並無從佐證上訴人之上開主張為真實。至上訴人所提出97年10月8日其與被上訴人公司人事部門主管朱世政之錄音譯文，內容僅係上訴人自陳其經乙○○慰留，而朱世政則稱對此不知情，將再作查詢、確認（調字卷第33-34頁）。衡諸一般常情，被上訴人公司董事長如已慰留上訴人，上訴人亦接受慰留並同意接受調職，則被上訴人公司人事部門主管朱世政不可能於97年8月29日公告上訴人調職令，卻對上訴人已被慰留乙事無所悉。被上訴人抗辯其董事長乙○○並未慰留上訴人一節，堪可採信。
㈢觀諸上訴人於系爭離職書之離職原因「說明」欄所記載：「
擔任北區營運生產經理期間，認為北忠孝代店經理門市管理能力不足，無法肩負店經理職務。期望親自接任店經理一職，負責重新整頓門市並培養優良幹部。職會做此安排是想徹底改變忠孝店文化結構，建議幹部還是應以北部的思維模式為主，但此想法未獲上級同意，無此機會盡己之力，詳加斟酌後提此辭呈。也願上級主管深入瞭解、多方求證！」（調字卷第17頁），足見上訴人係因其想法未獲上級同意而提出系爭離職書。況縱系爭離職書之內容屬上訴人個人之真意保留，惟依民法第86條前段「表意人無欲為其意思表示所拘束之意，而為意思表示者，其意思表示，不因之而無效」之規定，系爭離職書亦不因之而無效。上訴人主張其提出系爭辭職書後，經被上訴人公司董事長於電話中慰留，而打消辭意，其無離職之真意云云，自不足採。
㈣按勞工終止勞動契約之終止權屬形成權，於勞工行使其權利
時即發生形成之效力，不必得雇主之同意。上訴人於97年8月10日向被上訴人公司提出系爭離職書，表明擬於97年10月
10 日離職，則兩造間之僱傭關係，即應於97年10月10日終止。雖被上訴人公司董事長於97年10月15日始在系爭離職書簽核，並不因此致兩造間已於97年10月10日終止之僱傭關係發生延後之效力。上訴人主張被上訴人公司拒絕上訴人繼續提供服勞務，係歧視懷孕婦女，而違反勞基法、性別工作平等法及就業服務法等規定，亦未可採。
㈤兩造間之僱傭關係既因上訴人自請離職而於97年10月10日終
止，則上訴人請求被上訴人公司給付自97年10月11日起之薪資，洵屬無據。
五、綜上所述，上訴人於97年8月10日提出系爭離職書，表明擬於97年10月10日離職，則兩造間之僱傭關係即於97年10月10日終止。從而，上訴人請求確認兩造間之僱傭關係存在，及請求被上訴人公司給付自97年10月11日起之薪資及法定遲延利息，均屬無據，應予駁回。原審為上訴人敗訴之判決，並駁回其假執行之聲請，核無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，經審酌後核與判決結果無影響，爰不一一論列，附此敘明。
七、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 99 年 7 月 6 日
勞 工 法 庭
審判長法 官 林金村
法 官 李慈惠法 官 王麗莉正本係照原本作成。
如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 99 年 7 月 7 日
書記官 余姿慧附註：
民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：
對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其他法定代理人具有律師資格者，不在此限。
上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。