臺灣高等法院民事判決 99年度勞上字第89號上 訴 人 林信中訴訟代理人 劉韋廷律師
江皇樺律師被 上訴 人 一實股份有限公司法定代理人 鈴木多島訴訟代理人 陳彥勳律師
韓世祺律師鍾詩敏律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國99年8月27日臺灣臺北地方法院98年度勞訴字第181號第一審判決提起上訴，本院於100年5月3日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原判決關於駁回上訴人後開第二項、第三項之訴部分，並訴訟費用之裁判均廢棄。
確認上訴人與被上訴人間之僱傭關係存在。
被上訴人應給付上訴人新臺幣柒拾捌萬伍仟壹佰零肆元，及應自民國一百年五月起至上訴人復職日止，按月於每月二十五日給付上訴人新臺幣叁萬零伍拾玖元。
其餘上訴駁回。
第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔百分之六十五，餘由上訴人負擔。
事實及理由
一、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。而所謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益，最高法院42年台上字第1031號、52年台上字第1237號、52年台上字第1240號判例參照。查本件上訴人主張被上訴人終止兩造間之僱傭契約不合法，兩造間之僱傭關係仍存在乙節，為被上訴人所否認，則兩造間是否仍有僱傭關係存在，即陷於不明確之狀態，致上訴人可否依勞動契約行使權利負擔義務之法律上之地位有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸上開說明，上訴人提起本件確認之訴即有受確認判決之法律上利益，應予准許，合先敘明。
二、上訴人起訴主張：伊自民國89年11月1日起受僱於被上訴人，擔任工程部技術人員一職，並於94年間升任課長。伊任職期間一向堅守工作崗位，戰戰兢兢處理被上訴人所交辦之工作，詎被上訴人於96年4月間，突然將伊之職位由課長降級為主任，且未經伊之同意，片面將其薪資由每月新臺幣（下同）58,320元減為50,800元，伊曾向被上訴人爭取，惟未獲置理，計自96年4月至97年3月，共被減薪90,240元，被上訴人自應補足。又被上訴人繼於97年3月18日依勞動基準法第11條第2款虧損為由，通知伊於同年4月17日終止勞動契約，其終止契約，顯不合法。爰依兩造間之勞動契約關係，提起本訴。並聲明：（一）確認上訴人與被上訴人間之僱傭關係存在。（二）被上訴人應給付90,240元，及自98年9月29日之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。（三）被上訴人應自97年4月18日起至上訴人復職日止，按月於每月25日給付58,320元。（原審判決駁回上訴人之訴，上訴人全部不服提起上訴），並上訴聲明：（一）原判決廢棄；（二）確認上訴人與被上訴人間之僱傭關係存在。（三）被上訴人應給付上訴人90,240元，及自98年9月29日之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。（四）被上訴人應自97年4月18日起至上訴人復職日止，按月於每月25日給付58,320元。
三、被上訴人則以：上訴人於94年升任服務課課長期間，因上訴人所學專長為ＦＤ技術（Fine Devices，半導體封裝之相關技術），與其他該部門員工所擁有之ＳＭＴ技術（SurfaceMounted Technology，表面黏著式技術），屬不同領域，無法獲得其他員工之信任，而與其他員工溝通不良，上訴人客觀上顯有能力不足而無法勝任課長職位之情事。且上訴人對於加班費經費使用之事前申報等相關工作規則均未遵守，經勸告亦未見改善，被上訴人乃於96年4、5月間將上訴人改調為半導體小組技術主任，而其薪資亦係因其職務內容變更所為之適當調整，乃符合企業經營之必要性與調職合理性。又被上訴人公司於95、96年度連續虧損7,395,451元、586,447元，為精簡人力，以維持公司長久經營，在考量上訴人所負責之ＦＤ技術部份之業務量萎縮，而上訴人復無ＳＭＴ技術之專業領域，乃不得不選擇資遣上訴人。被上訴人依勞動基準法第11條第2款虧損之事由，終止與上訴人間之勞動契約，應屬合法，兩造間已無僱傭關係存在。又被上訴人已於97年5月7日依勞動基準法之規定給付上訴人資遣費379,984 元。並聲明：請求駁回上訴。
四、兩造不爭執事項：
(一)上訴人與被上訴人簽訂系爭僱用契約，約定上訴人自89年11月1日起至90年10月31日止受僱於被上訴人，且期滿後如兩造未以書面通知表示終止契約，該契約自動逐年延長。上訴人最初受僱擔任工程部技術人員一職，嗣於94年4月升任服務課課長，後又於96年4月調任為半導體小組技術主任，兩造間存有不定期僱傭契約關係，並有勞動基準法之適用。
(二)被上訴人以上訴人擔任課長職務2年，判斷其能力不足為由，自96年4月起將上訴人自服務課課長調任半導體小組技術主任，每月薪資亦自原有之58,320元減為50,800元。
(三)被上訴人於97年3月18日對上訴人發出資遣預告通知，以公司營業業績不好，95年度及96年度均產生「虧損」為由，依勞動基準法第11條第2款規定，自97年4月17日起終止兩造間僱傭契約關係。
(四)上訴人於97年4月7日中華民國勞資關係協進會、97年4月23日臺北市政府勞工局為兩造進行勞資爭議協調會時，向被上訴人表示被上訴人不得以業務虧損為由終止勞動契約，希望被上訴人先結清上訴人年資，再商談新勞動條件，請求恢復工作權。
(五)被上訴人於97年5月7日將資遣費379,984元，存入上訴人彰化銀行之帳戶中。
(六)被上訴人97年度盈餘為5,155,404元。
(七)97年4月間，遭被上訴人資遣者，僅上訴人一人。97年4月前後1年期間，被上訴人資遣之員工除上訴人外，僅有陳信良一人。
95年至97年間，被上訴人並無資遣AOI部門人員。
五、本院判斷：本件爭點厥為：（一）被上訴人對於上訴人降職減薪是否合法？（二）被上訴人依勞動基準法第11條第2款虧損之規定，終止兩造間僱傭契約關係，是否合法而生終止之效力？
六、得心證之理由：
(一)被上訴人對於上訴人降職減薪是否合法？
1.按所謂勞動契約，依勞動基準法第2條第6款規定，係謂約定勞僱關係之契約。又依勞動基準法施行細則第7條第1款、第
3 款之規定，應從事之工作有關事項及工資之議定、調整，應於勞動契約中約定，準此，其變更亦應由勞僱雙方商議決定。惟勞動契約係繼續性契約，雇主基於企業經營之需要，調整勞工之職務，在所難免，如要求雇主行使調職命令權，均必須得到每個勞工之同意，將妨礙企業之存續發展、雇主之人力運用，進而影響全體勞工之職業利益，是雇主基於企業經營上之需要調動勞工工作，如新工作為勞工技術體能所能勝任，其薪資及其他勞動條件又未作不利之變更，自應認並未違反勞動契約之本旨，故為維護事業單位營運及管理並本勞資合作之精神，應認雇主原則上具有行使勞工調職命令之權限。又勞動契約乃民法僱傭契約之社會化，依勞動契約行使權利、履行義務，仍有民法第148條規定之適用，亦即應依誠實及信用方法，並不得違反公共利益或以損害他人為主要目的。為保障勞工權益，避免雇主利用調職手段來懲戒或報復勞工，亦有必要就雇主調職命令權加以限制，因此，內政部以74年9月5日（74）台內勞字第328433號函釋：「如雇主確有調職勞工工作必要，應依下列原則辦理：⑴基於企業經營上所必需；⑵不得違反勞動契約；⑶對勞工薪資及其他勞動條件未作不利變更；⑷調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；⑸調動地點過遠，雇主應予必要之協助」（此即所謂調動五原則）。雇主調動勞工之工作，應斟酌兼顧勞工之利益。故判斷雇主之調職命令是否合法，應就該調職命令在業務上有無必要性或合理性、並注意雇主之調職有無其他不當之動機或目的、及勞工因調職所可能蒙受之生活上不利益程度，是否就社會一般通念檢視，該調職命令將使勞工承受難忍及不合理之不利益，而為綜合之考量。
2.本件上訴人主張被上訴人未經伊同意，於96年4月強行對伊由服務課課長調職為半導體小組技術主任，薪資由每月58,320元減為50,800元，違反勞動基準法第21條第1項工資應由勞雇雙方議定之規定，嚴重破壞勞資關係中應有之誠信原則云云。然為被上訴人所否認，是則，於茲先應審究前開調職是否基於被上訴人企業經營上之必要性、合理性，及該調動是否造成上訴人勞動條件之不利變更。爰詳論敘如下：
⑴查上訴人於擔任服務課課長期間有上班期間行蹤不明、未依
規定申請加班、請假，甚而公器私用之情形，此有卷附被上訴人總經理鈴木多島於96年2月16日發給上訴人之電子郵件所載：「今天去POWER ASE了嗎？由於林課長行蹤不明，所以公司現在很擔心。再次傳達公司的指示如下，敬請遵照規定辦理。請於當天告知上司直接外出上班的地點，若上司未接電話請於9點後再去電至公司。下班欲從外出地點直接返家時，請於工作完成後與上司聯絡。林課長若只以mail聯絡會無法知道詳情，所以請務必先以電話聯絡為主。電話不通時才用mail」。及96年2月26日下午13時3分之電子郵件記載：「SC林課長：由於您有些行為舉動屬於公司規定體制外，故有如下指示。1.今天雖已收到您的代休申請，但請比照平日加班的申請規定，檢附每天的工作日誌。另外，按公司規定還要附上假卡，完成請假手續才算准假。2.公司委託林明賢經理管理之公務車為執行業務時使用，請於今日歸還。因非私人用車，今後請勿再有如此誤解使用。交還時請務必與林明賢聯絡。另外，請出席下週一在公司召開的會議，不可直接外出上班」。同日晚上21時3 分之電子郵件記載：「請儘速聯絡公務車將於何日何時歸還公司。」等附卷可稽（見原審勞訴卷第80- 82頁，中譯文第83頁）。上訴人雖稱自上開2月16日、2月26日之電子郵件可知，伊已用電子郵件聯絡行程、及有申請代休請假云云，惟依上開2 月16日電子郵件所載，上訴人於mail中應未明確交代行程，致總經理鈴木多島以mail詢問其行蹤，並表明很擔心；而依2月26日電子郵件所載，上訴人則顯然未依公司規定附上假卡完成請假手續，且上訴人亦確有非因公務擅自使用公務車，經鈴木多島以mail催促返還二次後始予返還之情事，上訴人身為課長，其行為顯不足為該部門同仁之表率，亦難以帶領其部門人員。⑵按雇主對其員工在過去某一段時間內之工作表現加以評核，
並對員工所具之潛在發展能力做一判斷，以瞭解其在執行業務時之適任性及未來前瞻性，此核屬公司治理、人力資源管理之一環。上述績效考核制度，可提供雇主作為獎懲、薪資調整、教育訓練及業務改善等之依據，亦可藉由該考核決定人事職務之異動，以激勵員工工作情緒，進而提高組織士氣，推動組織發展。準此，雇主對於受僱勞工所為之績效考核，乃屬於企業內部之人事管理重要範疇。查96年間被上訴人之總經理鈴木多島於96年4月22日發mail予上訴人表明：「對林先生（上訴人）之技能和能力雖給予相當評價，惟以課長的表現來說，在協調性、領導力、與部下的溝通能力等部分，就不甚理想，還有針對會計精算不明的部分，也令我們（被上訴人公司）相當不滿意」（見本院卷第214頁）。準此，被上訴人基於前述對上訴人之綜合考評，及上訴人前述擔任課長時，在上班時間行蹤不明、未依規定申請加班或請假、將公司汽車公器私用等之情事，認上訴人之總體表現不足以再擔任課長，而將上訴人調職至其技術、體能均能勝任之半導體小組技術主任，尚難認被上訴人有何不當之動機或目的，應認該調職有其企業經營上之必要性與合理性。
⑶按調職乃雇主對勞工人事配置上之變動，調職通常必伴隨勞
工職務、職位及特定津貼等內容之變更，如僱用人係基於企業經營上之必要性與合理性而對於受僱人之職務、職位等內容加以調整，而勞工因擔任不同之工作，其受領之工資因而合理伴隨其職務內容有所調整，尚不得僅以工資總額減少，即認該調職違法。是審究薪資及其他勞動條件是否為不利之變更，不應僅以工資總額是否減少作為認定之依據。經查，本件上訴人任職課長與主任之薪資，僅基本薪資與職務津貼有所差異，其他包含專業津貼在內之津貼則無變動，此有薪資表附卷足佐（見原審審勞訴卷第43頁）。次查上訴人所擔任之課長與主任之職務既有高低之不同，且上訴人擔任服務課課長時，帶領部屬，職務較為繁重，故職務津貼必然較主任為多，上開伴隨職務調整而產生之基本薪資與職務津貼之變動，應認尚屬在合理範圍，難認係屬雇主對勞工薪資及勞動條件作不利之改變。否則若勞工違紀或遭降職，公司給付該員工之薪資絲毫不能改變或減少，此無異曉示勞工不須遵守公司之工作規則，公司亦莫可奈何，對公司之經營管理效率必造成重大拑制影響。
3.綜上，本件被上訴人所為調動及將上訴人之薪資調降為50,800元，應屬合法，上訴人主張其被降職減薪，被上訴人違反勞動基準法第21條第1項規定與誠信原則云云，並無足取。
準此，上訴人請求被上訴人給付96年4月至97年3月間遭減薪之薪資共90,240元及及法定遲延利息，要屬無據，應予駁回。
(二)被上訴人依勞動基準法第11條第2款虧損規定，終止兩造間僱傭契約關係，是否合法而生終止之效力？
1.按雇主虧損或業務緊縮時，得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第2款定有明文。所謂「虧損」，應係指雇主之營業收益不敷企業經營成本，而無從繼續僱用勞工之情形，始足當之。基於憲法第15條工作權應予保障之規定；並本諸勞動基準法第1條保障勞工權益、加強勞雇關係之立法本旨；參酌勞基法第11條及第12條對雇主終止勞動契約之事由採取列舉之立法目的－限制雇主解僱權限，及勞基法第11條之立法方式係規定「非有左列情事之一，雇主不得預告勞工終止勞動契約」；暨民法第148條第2項所規定行使權利履行義務，應依誠實及信用方法（若當事人之一方行使其原所擁有之權利，已明顯偏離法律規定原先所預期之利益狀態，逾越法律所定該權利之目的時，法律即應否定該權利之行使）之精神，雇主資遣勞工時，既涉及勞工工作權喪失之問題，法律上自可要求雇主於可期待範圍內，捨資遣而採用對勞工權益影響較輕之措施。是以應認雇主依勞基法第11條第2款規定以「虧損」為由終止勞動契約，亦應具備「最後手段性」之要件，即必須雇主虧損之狀態已持續一段時間並持續擴大中，如不以終止勞動契約以減少成本為手段，已無其他方法可資使用，方可以虧損為由終止勞動契約。如僅一時之虧損、或可合理預期該公司因經營策略或其他環境情事之變更，已轉虧為盈，雇主即不得以「虧損」為由終止勞動契約。被上訴人雖辯稱：僅勞動基準法第11條第4款有最後手段性之規定，其餘各款乃立法者有意省略云云。惟勞動基準法第11條各款所應具備之「最後手段性」情形並不相同，顯難以於立法中明文一一加以詳細規定，同法第11條第4款：「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時」之規定，實係著眼於如雇主「業務性質變更」，則其原有勞工之工作內容亦將面臨變更，此際方產生「有無適當工作可供安置」之問題，該款因而於法文中明定增加限於「無適當工作可供安置」始得終止勞動契約之限制。故第11條第4款之規定，更適足以展現勞動基準法第11條各款，應均按保障勞工之最後手段性原則加以適用的精神，若謂勞動基準法第11條第2款，僅須雇主於帳面上出現虧損情形，即可終止與勞工間之勞動契約，當非該條立法之本旨。
2.經查，被上訴人雖主張其於95年會計年度虧損7,395,451 元、於96年會計年度虧損586,447 元之事實，惟由上述亦可知，被上訴人於95年間雖虧損7 百餘萬元，然於96年度其虧損已大幅減少至數十萬元，又兩造均不爭執被上訴人於97年度並無虧損反而盈餘5,155,404 元，是由上開被上訴人之虧損至96年度已大幅減少，甚至於97年度已轉虧為盈數百萬元之情事觀之，本件被上訴人於轉虧為盈之年度（97年4 月17日）終止兩造間之僱傭契約關係，顯難認其符合勞基法第11條第2 款所定之「虧損」要件。被上訴人雖辯稱該公司於95、96會計年度合計之虧損額已達被上訴人資本額之近半數，且被上訴人無從於97年初即精準預測該年度是否能轉虧為盈云云。然衡諸常情，每家公司均可自產業趨勢預估其公司該年度、甚至該年度各季之業務獲利情形及財務盈虧，此為眾所週知之事實，被上訴人之虧損至96年度既已大幅減少，甚至於97年度更轉虧為盈數百萬元，卻在97年4 月17日終止兩造間之僱傭契約關係，實難認其符合民法第148 條之誠信原則，故被上訴人前開所辯，並無足採。
3.被上訴人一方面主張「虧損」而於實際上係盈餘之97年度，終止其與上訴人間之僱傭關係；一方面又於其主張虧損之96年度，聘僱新進人員韓中揚、林柏鈞（見本院卷二第94頁），準此，被上訴人是否須以終止勞動契約為手段以減少其成本支出進而降低虧損，已屬可疑。被上訴人雖辯稱：其聘僱新進人員韓中揚、林柏鈞係分別擔任上海及台灣之ＳＭＴ技術人員，而與上訴人負責之ＦＤ技術不同，該公司ＦＤ技術領域之營業額日趨下降，幾無相關人力需求云云。惟被上訴人亦自認該公司之ＡＯＩ部門，於95至96年間之營業數額偏低，至97年後已無ＡＯＩ機具之販售業績（見本院卷二第97頁）；且被上訴人亦主張其公司並未採取部門利潤中心制度（即非由各業務部門自負盈虧），盈虧僅能從公司整體計算，故而於95至97年間該公司並未終止任何同為虧損之ＡＯＩ部門之員工，而係安排ＡＯＩ部門員工接受ＳＭＴ技術訓練，使ＡＯＩ部門與ＳＭＴ部門人員互相兼任（見本院卷二第97頁）。準此，同為業績下滑之ＦＤ部門員工，衡情，當亦可為類似之安排。據證人潘長和證稱：伊原亦為ＦＤ之維修工程師，其後接受ＳＭＴ技術訓練，即轉任ＳＭＴ之技術維修工程師，伊受訓之次數約六、七次，一次大約一個星期至二個星期等語（見原審卷三第183頁背面、第184頁背面），是足見由ＦＤ維修工程師，轉任ＳＭＴ維修工程師，門檻非高，僅須接受數次為期一至二週的ＳＭＴ技術訓練即可。又查，上訴人稱其曾在林口ＣＴＣ技術中心接受ＳＭＴ技術訓練，並提出其受訓之筆記影本為證（見原審卷三第242-25 9背面），觀諸證人鈴木多島證稱：被上訴人確曾派遣員工至林口ＣＴＣ技術中心學習ＳＭＴ技術（見原審卷三第307 頁），而被上訴人對於上開筆記係上訴人之字跡之事實，亦不爭執（見本院卷一第203頁），是堪認上訴人亦有能力接受訓練後而習得ＳＭＴ技術，乃被上訴人捨此而不為，逕於97年4月17日將上訴人解僱，有違民法第148條之誠實及信用原則，亦違反勞動基準法應保障勞工之立法精神。綜上，被上訴人終止與上訴人間之勞動契約，並不符合勞動基準法第11條第2款「虧損」所須具備之最後手段性要件，其終止乃不合法，兩造間之僱傭關係仍存在。
(三)按報酬應依約定之期限給付之；僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，民法第486條、第487條前段分別定有明文。依上述，被上訴人於97年4月17日終止兩造間之僱傭契約乃不合法，兩造間之僱傭關係仍屬存在。本件被上訴人非法終止兩造間之僱傭契約，應認被上訴人已預示拒絕受領上訴人所提供之勞務，而上訴人遭解僱後已於97年4月23日臺北市政府勞工局為兩造進行勞資爭議協調會時，向被上訴人請求恢復工作權，惟被上訴人並不同意，是堪認被上訴人受領勞務遲延，且上訴人並無補服勞務之義務，而得請求報酬，則上訴人自得請求被上訴人自97 年4月18日起至上訴人復職日止，按月給付50,800元之僱傭契約報酬。
(四)又按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之，民法第487條定有明文。查上訴人自認其於經被上訴人終止勞動契約後，在97年8月25日購買計程車而駕駛之營業維生（此有上訴人所提出之計程車行車執照附於本院卷二第120頁可稽），則其自97年8月25日後駕駛計程車之收入可視為轉向他處服勞務所取得之利益，被上訴人得主張扣除之。本院依職權查詢交通部統計處計程車營運狀況調查報告，據該報告統計北部地區計程車駕駛人平均每月營業餘額為20,741元（此有該報告附於本院卷二第80-81頁可佐），是依該報告以每月20,741元計算，自97年9月起至100年4月止（計32個月），上訴人可得之計程車營收為663,712元（20,741×32=663,712）。又兩造均不爭執被上訴人已於97年5月7日將資遣費379,984元，存入上訴人之銀行帳戶中，上開金額，亦應自上訴人得請求之報酬中扣除。綜上，計自97年4月18日起至100年4月17日止共三年，上訴人原可請求之僱傭契約報酬應為1,828,800元（50,800×12×3=1,828,800），扣除被上訴人已給付之資遣費379,984元、及自97年9月起至100年4月止（計32個月）之計程車營收663,712元，上訴人尚得向被上訴人請求785,104元之報酬（1,828,800 -379,984-663,712=785,104）。綜上，上訴人得向被上訴人請求785,104元及自100年5月起至上訴人復職日止，按月於每月25日給付30,059元（50,800-20,741=30,059）。上訴人其餘之請求，則屬無理由，應予駁回。
七、從而，上訴人基於兩造間之僱傭關係，請求確認兩造間之僱傭關係存在，並請求被上訴人給付785,104元及自100年5月起至上訴人復職日止，按月於每月25日給付30,059元，為有理由，應予准許。逾此所為之請求，則為無理由，應予駁回。原審就上開應准許部分，為上訴人敗訴之判決，尚有未洽，上訴意旨求予廢棄改判，為有理由，爰由本院予以廢棄改判如主文第2、3項所示。至於上訴人之請求不應准許部分，原審為上訴人敗訴之判決，經核於法並無不合，上訴意旨求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊、防禦方法，核與判決結果不生影響，爰不逐一論列，併此敘明。
九、據上論結，本件上訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第450條、第449條第1項、第79條，判決如主文。
中 華 民 國 100 年 5 月 17 日
民事第十庭
審判長法 官 張宗權
法 官 周玫芳法 官 林曉芳正本係照原本作成。
如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 100 年 5 月 18 日
書記官 鄭淑昀附註：
民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：
對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其他法定代理人具有律師資格者，不在此限。
上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。