臺灣高等法院民事判決 99年度勞上易字第103號上 訴 人 尹正文訴訟代理人 魏千峯律師
林俊宏律師被 上 訴人 家福股份有限公司法定代理人 康柏德訴訟代理人 陳世英律師複 代理人 林矜婷律師上列當事人間給付資遣費事件，上訴人對於中華民國99年6月9日臺灣臺北地方法院98年度勞訴字第108號第一審判決提起上訴，本院於100年3月9日言詞辯論終結，判決如下：
主 文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人主張：上訴人自民國（下同）83年1月5日起擔任被上訴人天母店課長，嗣調任為被上訴人淡水總公司採購課長，並於97年4月間因加班費事宜向臺北縣政府勞工局申請協調，經兩造於97年4月30日進行協調，由被上訴人同意上訴人加班申請，並依公司規定給予加班費或補休。詎被上訴人未予履行協調結論，即由其人事經理陳雅惠於97年5月19日下午5時許通知上訴人自翌日起調至被上訴人內壢店任職，並補助上訴人1個月薪資，惟此調動事先未與上訴人協商，且其日後上班車程遽增、休假從週休2日變為月休6日等之勞動條件變動過大，又無合理補助，顯屬被上訴人對上訴人所為之不當處分，上訴人乃當場表示拒絕，亦未於翌日至被上訴人內壢店報到，並以被上訴人調動不合法依勞動基準法第14條第1項第6款規定，於97年5月20日發函通知被上訴人表示終止兩造間之勞動契約，並請求被上訴人給付資遣費及未休年假之工資，經陳雅惠於隔日與上訴人再行溝通後，由其保證上訴人每日只需於被上訴人內壢店上班7小時，並同意上訴人補休加班時數後，上訴人乃向陳雅惠表示撤回97年5月21日終止契約之意思表示，陳雅惠亦同意上訴人之撤回，並請上訴人隔日至被上訴人內壢店報到，惟上訴人於97年5 月22日報到時，經被上訴人內壢店店長告知工作係責任制，而非工時7小時，且上訴人於被上訴人內壢店輪值早、晚班之工作時間已逾勞動基準法第30條第1項規定之8小時，惟被上訴人竟未依法給付上訴人加班費，實有未依勞動契約給付工作報酬之情，上訴人乃於97年5月23日向桃園縣政府勞動及人力資源處申請協調，雙方於97年6月20日進行協調未果，上訴人再於97年6月21日發函通知被上訴人，以其違反勞動基準法第14條規定終止兩造間之勞動契約。茲因上訴人於前述97年4月30日有關加班費之勞資爭議協調結束後，即遭被上訴人無預警通知調動，並要求隔日至被上訴人內壢店報到，觀此無預警調動之時間及其對上訴人所生之不利益，諸如休假變少、通勤時間、距離、費用增加及工作內容變更等，且被上訴人此次調動並無說明正當理由，亦非其企業經營上所必要，不符調動5原則，而屬權利濫用，且未依勞動契約給付工作報酬，已構成勞動基準法第14條第1項第5、6款規定之事由，上訴人自得依同法第14條第4項準用第17條規定，不經預告終止兩造之勞動契約，並求為命被上訴人給付上訴人資遣費新臺幣（下同）147萬6,434元，及自97年6月22日起算法定遲延利息之判決。原審判決上訴人敗訴，上訴人不服提起上訴。並上訴聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人應給付上訴人147萬6,434元，及自97年6月22日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。
二、被上訴人則以：將上訴人調往被上訴人內壢店任職係為助其升遷，其薪資並未因而減少，且其任職被上訴人總公司前亦曾於他分店擔任課長，因此被上訴人內壢店雜貨處之工作性質、時間及內容，顯為上訴人所知並得勝任，而桃園、臺北間之通勤為現今生活之常態，無工作地點過遠之問題，上開勞動條件未見不利於上訴人，被上訴人並無違反調動5原則，況其調動乃係經兩造合意。上訴人既於97年5月22日基於同意而前往被上訴人內壢店任職，如其對工作環境不滿，亦應循被上訴人內部制度申請調動，而非事後反悔無故曠職，故上訴人既已接受調動前往被上訴人內壢店報到，即不得因調動後所生不滿而溯及主張調動不合法，自不得依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止勞動契約。另上訴人曾就加班費向中華民國勞資關係協進會申請協調，因此上訴人非常了解加班費之發生事由及申請程序，惟上訴人於事前或事後皆無申請加班，自不會因上訴人於上班外之時間待在工作場所即得請求加班費，且上訴人於97年6月20日在桃園縣人力資源管理協會處理勞資協調時，並未提及任何加班費爭議，上訴人嗣於97年6月21日所寄發之存證信函，亦未提出任何加班費問題，因此上訴人臨訟始主張被上訴人有未依法給付加班費而構成違法解約事由，並非事實。從而，上訴人終止兩造間之勞動契約既不合法，被上訴人嗣以上訴人無故曠職3日以上，依勞動基準法第12條第1項第6款規定，於97年6月27日以中壢內壢郵局第485號存證信函對上訴人為解雇之意思表示，即為有效，上訴人請求被上訴人給付資遣費為無理由等語，資為抗辯。並答辯聲明：上訴駁回。
三、兩造不爭執事項（見本院卷第40頁背面、第3頁背面-第4頁）：
㈠上訴人自83年1月5日起任職於被上訴人天母店擔任課長職務
，嗣調任為被上訴人淡水總公司擔任採購課長，週休2日，每日工作時間係上午9時至下午6時30分，無須輪班。
㈡上訴人於97年4月間因加班費事宜，向臺北縣政府勞工局申
請協調，被上訴人表示若上訴人完成加班申請流程，願依被上訴人規定給予加班費或補休。
㈢被上訴人人事經理陳雅惠於97年5月19日下午5時許通知上訴
人自97年5月20日起調任內壢店，上訴人於97年5月20日以被上訴人調職不當之理由，發函終止其與被上訴人之勞動契約。
㈣嗣上訴人向被上訴人人事經理陳雅惠表示撤回97年5月21日終止契約之意思表示，並於97年5月22日前往內壢店報到。
㈤上訴人於97年5月23日就其遭調任內壢店事宜，向桃園縣政
府勞動及人力資源處申請協調，97年6月20日協調期日，上訴人另請求被上訴人給付資遣費，但協調未果，上訴人乃於97年6月21日發函終止勞動契約，並請求被上訴人給付資遣費與相關費用，97年7月16日再次協調，仍無結果。
㈥被上訴人於97年6月27日以上訴人連續3日未前往內壢店工作之理由，終止兩造之勞動契約。
㈦上訴人97年4月份之月薪為8萬7,277元。
以上事實為兩造所不爭執，並有中華民國勞資關係協進會97年4月30日處理勞資爭議協調會議記錄、北投關渡郵局97年5月20日第54號存證信函、桃園縣政府行政處收件收據回執單及97年5月26日府勞資字第0970164609號函、桃園縣人力資源管理協會97年6月20日處理勞資協調會議紀錄、北投郵局97年6月21日第436號存證信函、桃園縣政府97年7月16日勞資爭議調解紀錄、中壢內壢郵局97年6月27日第485號存證信函、薪資單、薪資交易明細可稽（見原審湖勞調字卷第12-1
7、21、22頁、原審北勞調字卷第16、17見、原審勞訴字卷第21、22頁），堪信為真實。
四、上訴人主張被上訴人違法調動，且未依勞動契約給付上訴人工作報酬，依勞動基準法第14條第1項第5、6款規定終止兩造間之勞動契約，並請求被上訴人給付資遣費等情，為被上訴人所否認，並以前揭情詞置辯。是本件爭點厥為上訴人是否同意被上訴人調動職務之行為？上訴人以該調動違反勞動契約及被上訴人未給付加班費終止勞動契約，有無理由？爰析述如下。
五、有關上訴人是否同意被上訴人調動職務部分：㈠按「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：六、雇
主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」，勞動基準法第14條第1項第6款定有明文。又工作場所及應從事工作有關事項，乃勞動契約應依勞動基準法有關規定約定之事項，勞動基準法施行細則第7條第1款規定甚明，故其變更亦應由勞資雙方自行商議決定之。又勞動契約並不以書面為必要，苟當事人互相表示意思一致，無論其為明示或默示，其契約即成立。因此，除契約應以書面為要式者外，非不得以口頭為之。經查，證人即被上訴人公司人力資源部員工關係暨薪酬福利經理陳雅惠到庭證稱：「（法官問：對原告〈即上訴人〉的調動經過是否瞭解？）瞭解，因為調動過程我有參與，之前97年2月至4月間，原告與他的主管有加班費的申請事件，人力資源部的總監有跟原告有約到辦公室面談了二、三次，其中有一次是我有參與的，我記得過程中，有聊到原告的工作狀況，原告表達他的工作壓力過大，必須要靠一些藥物才能睡，原告提到因為他的主管是外國人，我們只是針對他的工作上給予鼓勵，另外提醒他工作上如果有任何問題可以來找我們，記得原告有提到他的老闆對他還不錯，可是因為他的英文能力，所以在總公司的晉升會受限，2月到4月之間，我們並沒有考慮到原告調職的問題，原告的上司黃琪芬處長有告訴過我們，原告的太太曾經告訴她如果調動有助於升遷，他們並不排斥，因為原告的壓力好像一直沒有解除，所以黃處長就在思考是否要有異動，到5月份時，公司就跟原告談調動的事情，談時因為有考量到原告的英文能力，及原告如果到店端，晉升的機率會較大，97年時桃園以北的地區只有桃園的主管是本國人，當時只有桃園、台中、高雄的主管是臺灣人，考量到高雄、台中都太遠，且桃園地區的主管與原告差不多同時進公司，與原告很熟悉，所以我們認為原告到桃園地區對他的發展更有幫助。」、「（法官問：告知原告調動結果後，原告有何反應？）當時原告並沒有表達說他不願意去，原告只有提壹個問題，就是內壢店的距離會不會遠一點，我們有告訴原告，我們安排原告到內壢店的原因，當時原告問我可不可以延後一天報到，當場會議就結束了，隔天原告有寄存證信函來給我們，原告有打電話給我，說他回去考慮之後，不想去店裡報到，電話中我有跟原告溝通此部分，我有告訴原告內壢店長已經幫他安排好訓練計畫，且到那邊的發展會比較好，後來原告有答應我要去內壢店報到，所以隔天原告就去內壢店報到。」、「（被上訴人訴訟代理人請問證人，調動之後原告對於新職有提出的要求主要是哪些部分？）6月5日我們在桃園縣人資管理協會（即桃園縣人力資源管理協會）開協調庭時，原告本來不願意到內壢店，我告訴他到內壢店比較有發展，原告當時同意接受調動，可是他提了三個條件，第一是希望油費的津貼是按月給付，第二是他希望我們白紙黑字寫下工時及加班的規定，第三是如果有新開店，優先考慮把他調回台北縣市的地區，當時我們就告訴原告第二點是沒有問題的，因為員工手冊上面就有，第三點部分我們也覺得沒有問題，當時雙方比較有意見的應該是第一點的部分，因為照公司的規定，我們調動的油費補助是第一個月付一個月的薪水給他，所以我們第一個月有付原告八萬多元，因為原告跟我們要求的跟認知是原告同意調動，只是在給予津貼的部分有爭議。」等語（見原審勞訴字卷第199-200頁），再參諸被上訴人公司人事經理陳雅惠於97年5月19日下午5時許通知上訴人自97年5月20日起調任內壢店，上訴人於97年5月20日以被上訴人調職不當之理由，發函終止其與被上訴人之勞動契約，嗣上訴人向被上訴人公司人事經理陳雅惠表示撤回97年5月21日之終止契約意思表示，並於97年5月22日前往內壢店報到等情，為兩造所不爭執，如前所述，堪認上訴人同意被上訴人之職務調動行為。
㈡上訴人雖以伊於97年5月22日前往內壢店僅係為實際了解該
工作之勞動條件，並於當日發現與陳雅惠所稱每日工作時數為7小時不符時，隨即於報到隔日就此調動事件向桃園縣政府申請勞資爭議協調，並向陳雅惠表示不接受因該調動所生之搬家津貼，伊明確表示不同意該調動，然考量伊任職多年希冀被上訴人收回成命，乃預留轉圜空間，始於勞資協調程序完成前暫時繼續前往工作，純屬單屬沈默，並非伊同意調動；且證人陳雅惠僅表示伊至內壢店之新職每日工作7小時，月休6日，並未言明具體工作內容與時間、是否輪值早晚班，伊未能知悉工作內容，自無同意該調動云云，並提出桃園縣政府行政處97年5月23日收件收據回執單、上訴人與陳雅惠97年6月2日電話錄音譯文為憑（見原審勞訴字卷第21、204頁）。然按沈默與默示意思表示不同，沈默係單純之不作為，並非間接意思表示，除法律或契約另有規定外，原則上不生法律效果。默示意思表示則係以言語文字以外之其他方法，間接使人推知其意思，原則上與明示之意思表示有同一之效力（最高法院86年度台上字第3609號裁判意旨參照）。查上訴人在調任被上訴人總公司之前，即曾於被上訴人店端任職等情，為上訴人所不爭執（見本院卷第59頁反面），是上訴人應熟知總公司與店端之工作時間及工作內容，上訴人僅空言主張其係於88、89年調任總公司前於天母店工作，時空變遷且各店主管領導方式各異，尚難憑此認定伊知悉本次調動新職之工作內容云云，而未能舉證證明97年間與88年以前店端工作內容之歧異，上訴人援此主張因不知新職工作內容、時間而無從與被上訴人為調動之合意，自不足取。次查上訴人自陳證人陳雅惠於97年5月19日下午5時許通知伊自翌日起調至被上訴人內壢店任職，並補助伊1個月薪資，惟此調動事先未與伊協商，且其日後上班車程遽增、休假從週休2日變為月休6日等之勞動條件變動過大，又無合理補助，顯為被上訴人之不當處分，伊乃當場表示拒絕，亦未於翌日至被上訴人內壢店報到，「伊至台北縣勞工局勞資關係科詢問此狀況後，勞工局黃先生表示被上訴人調動不合法，建議伊發函被上訴人終止勞動契約」，伊並於當日發函終止之等語（見原審湖勞調字卷第6-7頁），並有北投關渡郵局第54號存證信函可憑（見原審湖勞調字卷第13-14頁）；嗣上訴人向被上訴人人事經理陳雅惠表示撤回5月21日終止契約之意思表示，並於97年5月22日前往內壢店報到等情，為兩造所不爭，如前第三、㈣所載；是上訴人於接獲調職通知時即知該調動有車程過遠、休假減少之不利條件，並接受勞工局承辦人員之建議發函終止兩造間之勞動契約，旋於翌日撤回終止契約之意思表示，並如期前往新職報到工作，再佐以前開所述上訴人清楚店端之工作內容、工作時間等情，綜觀上訴人前開諸如顯當場表示拒絕調動、發函終止勞動契約、撤回該終止並就任新職等行徑，顯係以言語文字以外之其他積極方法，間接地使人推知其業已默示同意被上訴人將其調動至內壢店，此實非單純之不作為可比擬。至上訴人固於報到新職之翌日即97年5月23日就此調動再向桃園縣政府申請協調，及於被上訴人依此調動發放搬家津貼前表示拒絕領取等情，然參諸前開證人陳雅惠所證述97年6月5日桃園縣政府之協調會時上訴人係同意調動，上訴人所提出條件僅係對調動後之津貼有爭議等語，及前述上訴人就調動已為默示同意之意思表示，可知上訴人於報到新職後再請求協調及表示拒領調動之搬家津貼等，均係為再與被上訴人協調調動後之補償，實不足以推翻上訴人就該調動已為默示同意之意思表示。上訴人以為避免勞資衝突而暫時繼續前往新職工作而為單純不作為之沈默云云，自不足取。
㈢綜上所述，被上訴人抗辯將上訴人調動至內壢店係經上訴人
同意，為可採，上訴人主張伊多次以口頭、書面表達不同意該調動，且伊至新職工作僅為單純沈默，均不可採。堪認兩造就該調動業已達成合意，上訴人自應受該調動新職之拘束。
六、有關上訴人以該調動違反勞動契約終止勞動契約，有無理由部分：
㈠上訴人主張該調動欠缺必要性、合理性，且所生之不利變更
已逾社會通念一般可忍受之程度，純係被上訴人為打擊、報復伊先前提起有關加班費勞資爭議協調之行為，而為懲罰性調動而屬權利濫用，有悖於誠信原則云云。
㈡查上訴人自陳其自88、89年間調至被上訴人總公司擔任採購
課長乙職迄本件調動時已達8、9年等語（見本院卷第60頁反面、第61頁），足見上訴人確有長時間擔任同一職位而未異動之情形，被上訴人抗辯為助上訴人升遷而為調動，尚非全然無據。又上訴人至店端任新職固有每日車程、工作時間及每月休假日數條件之不利變動，然此為上訴人於受告知調動時即已知悉，並援為翌日終止兩造間勞動契約之依據，嗣上訴人再撤回該終止勞動契約之意思表示而就任新職，暨上訴人於擔任被上訴人總公司採購課長前曾於被上訴人店端工作而清楚店端工作內容、時間等情，均已如前述，顯然上訴人明知該調動之不利勞動條件後，仍更迭之前終止勞動契約之意思表示並就任新職，足認上訴人業已同意並接受該不利勞動條件之變更，自不容上訴人事後執為被上訴人違法調動之依據。至兩造就上訴人所提加班費勞資爭議於97年4月30日協調成立，而與被上訴人於97年5月19日將上訴人調動至內壢店新職固然時間緊接，然上訴人僅空言主張被上訴人係為打擊、報復上訴人先前提起有關加班費勞資爭議協調之行為，而為懲罰性調動屬權利濫用，有悖於誠信原則云云，而未能舉證以實其說，自亦不足取。
㈢綜上，上訴人主張被上訴人將其調動至內壢店而違反勞動契約，並據以終止勞動契約，尚屬無據。
七、有關上訴人以被上訴人未給付加班費終止勞動契約，有無理由部分：
㈠上訴人主張被上訴人內壢店之早班工作時間為凌晨5時30分
至下午7時，共為13.5小時，而晚班工作時間為下午1時起至晚間關店補貨完成止，縱以下午1時起至隔天凌晨1時為計算，其工作時間共為13小時，均已逾勞動基準法第30條第1項所規定每日正常工時8小時，其延長工時部分，被上訴人未依同法第24條規定給付伊加班費，爰依勞動基準法第14條第
1 項第5款規定終止兩造間之勞動契約云云。被上訴人則以上訴人曾就加班費與被上訴人協調成立，因此上訴人非常了解加班費之發生事由及申請程序，惟上訴人於事前或事後皆無申請加班，自不會因上訴人於上班外之時間待在工作場所即得請求加班費，且上訴人於97年6月20日在桃園縣人力資源管理協會處理勞資協調時及翌日所寄發之存證信函，均未提出任何加班費問題，因此上訴人臨訟始主張被上訴人有未依法給付加班費等語。
㈡查上訴人於原審提起本件訴訟時僅主張被上訴人所為調動違
反勞動契約，並依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止勞動契約等情，有原審起訴狀可憑（見原審湖勞調字卷第8頁），又上訴人於97年6月20日在桃園縣人力資源管理協會處理勞資協調時亦僅稱該調動工作地點過遠、新工作與原工作內容不符，及翌日所寄發之存證信函亦僅稱調動津貼不符實際狀況、工作時間與調動約定不符、新工作與原工作內容不同，而均未提出任何加班費問題等情，亦有該協調會議紀錄、北投郵局第436號存證信函可憑（見原審湖勞調字卷第15、16頁），是上訴人於提起本件上訴後主張被上訴人未依法給付加班費，是否屬實，非無疑義。次查兩造就上訴人之加班費於97年4月30日成立協調，即上訴人同意於97年5月8日前完成97年1月份6.5小時、96年7月21日及97年3月15日加班之申請，被上訴人亦同意於97年5月25日前完成並回覆前開上訴人加班之申請等情，亦有中華民國勞資關係協進會97年
4 月30日處理勞資爭議協調會議記錄可憑（見原審湖勞調字卷第12頁），是上訴人知悉請領加班費應提出加班申請之規定甚明，被上訴人抗辯上訴人於事前或事後皆無申請加班等情，為上訴人所不爭，要難認上訴人得向被上訴人請領加班費。況且依上訴人於內壢店之簽到、退時刻統計表及各日簽到表（見本院卷第97-112頁）所示，除97年6月10日、同月11日、同月17日之簽到、退時間與上訴人前述所稱之早、晚班時間大致相符外，其餘上訴人工作日之簽到、退時間均與該早、晚班之起迄時間不合，上訴人執該店其他員工之簽到、退時間主張其每日工作達13個小時，自屬無據。上訴人復主張加班費之請領不因雇主單方規定勞工須填具申請單為要件云云，然雇主有關加班之規定其目的乃在避免不必要之加班所為之管理，被上訴人既抗辯上訴人簽到、退表所示逾上班以外之時間僅係上訴人自行待在工作場所等語，上訴人復未能舉證證明其於內壢店之工作內容及性質有逾一般上班時間而有加班之必要情況下，自難僅以上訴人於一般上班時間外待在工作場所內，即認其有加班必要，並得依法向被上訴人請領加班費，上訴人此部分所為之主張，要不足取。
㈢綜上，上訴人主張其於內壢店每日工作達13小時，逾法定每
日8小時之工作時間，被上訴人就延長工時部分未給付工資，既不足採，則其憑此依勞動基準法第14條第1項第5款規定終止兩造間之勞動契約，自屬無據。
八、綜上所述，上訴人業已同意被上訴人之職務調動，上訴人主張被上訴人違法調動及未依勞動基準法第24條規定給付加班費之工作報酬云云，均不可採。是其依勞動基準法第14條第
1 項第5、6款之規定，終止勞動契約並不合法。從而，上訴人依勞動基準法第14條第4項規定準用同法第17條規定，請求被上訴人給付上訴人資遣費147萬6,434元，及自97年6月
22 日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為無理由，不應准許。其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。原審為上訴人敗訴之判決，及駁回其假執行之聲請，並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。
九、本件事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，經本院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，均毋庸一一論述，附此敘明。
十、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 100 年 4 月 6 日
勞工法庭
審判長法 官 魏麗娟
法 官 黃明發法 官 李媛媛正本係照原本作成。
不得上訴。
中 華 民 國 100 年 4 月 7 日
書記官 李華安