臺灣高等法院民事判決 99年度勞上易字第23號上 訴 人 乙○○訴訟代理人 徐維良律師被 上訴人 捷麒企業股份有限公司法定代理人 甲○○訴訟代理人 李成功律師複 代理人 許聰元律師上列當事人間請求給付工作獎金事件，上訴人對於中華民國九十八年十二月二十四日臺灣台北地方法院九十八年度勞訴字第一五０號第一審判決提起上訴，本院於九十九年六月八日言詞辯論終結，判決如下：
主 文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事 實
甲、上訴人方面：
壹、聲明：原判決關於駁回上訴人下列第二項請求廢棄。
被上訴人應給付上訴人新台幣（下同）六十一萬四千八百九十
二元，及自民國九十八年六月二十五日迄清償日止，依年息百分之五計算之利息。
貳、陳述：除與原判決記載相同者外，補稱略以：伊自八十五年九月十三日起受僱於被上訴人，除月薪及固定之
年終獎金外，被上訴人不論業績達成率為何，每季固定依營業額發放績效獎金，九十七年三月至五月份間，被上訴人業績達成率為78．13％，伊仍得領取三萬八千元獎金，足見被上訴人發放績效獎金並無業績須達80％之限制。
伊負責之Strellson與Furla品牌之業績於九十七年六月至八月
業績達成率超過80％，依被上訴人之標準，伊亦可請領九十七年六月至八月之績效獎金。
被上訴人之企業集團（包括被上訴人及訴外人捷格企業股份有
限公司、捷璟企業股份有限公司）於九十七年三月至五月業績達成率為78．13％，伊可得六萬九千元績效獎金，上列三家公司於九十七年六月至八月業績達成率為75．25％，同年九月至十一月業積達成率為75．24％，依比例，伊分別可得績效獎金六萬六千四百五十六元、六萬六千四百四十八元。
被上訴人原來之員工管理規章第五章第九條規定工作年資滿三
年以上之員工，每年至少發放二個月之年終獎金，此與勞動基準法（下稱勞基法）第二十九條規定之獎金不同，屬固定性工資給付，而被上訴人除每年發放年終獎金外，獲利情況較佳時，會額外發給紅利，紅利部分屬非固定性給與，惟年終獎金則為固定性給與。
被上訴人發放年終獎金及紅利，係依前一年九月一日起至隔年八月三十一日結算結果發放。
伊受資遣前，工資底薪每月為六萬三千元，被上訴人應給付九
十七年六月至八月績效獎金六萬六千四百五十六元、同年九月至十二月績效獎金六萬六千四百四十八元，及二個月之年終獎金計十二萬六千元，則受資遣前六個月平均工資每月為十萬六千一百五十元，可得資遣費八‧二五個基數即八十七萬五千七百三十八元，扣除被上訴人已給付五十一萬九千七百五十元外，被上訴人應再給付資遣費三十五萬五千九百八十八元，連同未付之績效獎金及年終獎金，被上訴人應給付六十一萬四千八百九十二元。
參、證據：援用第一審所提出者外，補提上訴人自八十七年起歷年薪資整理表、九十七年三至五月業績表、九十七年六至八月業績表、九十七年九至十一月業績表、八十八年度年終獎金明細表、被上訴人公司九十六年九月一日至九十七年八月三十一日年度預算執行表、九十七年九月十日資產負債表為證，並聲請訊問證人林聰輝、王定一。
乙、被上訴人方面：
壹、聲明：上訴駁回。
貳、陳述：除與原判決記載相同者外，補稱略以：伊公司之績效獎金，非以個別勞工之工作表現或工作貢獻作為
發放之依據，與個別勞工所提供勞務之間，顯無互為對價之關係，不具有「因工作而獲得」之性質。
上訴人任職期間對於每期績效獎金金額之變動，從未異議。己
足認上訴人始終知悉「績效獎金並不固定且是沒有保證的」。伊公司「員工管理規章」關於「年終獎金」之規定，僅係在規
範發給基準及基數，以資遵循，絕無逾越法律或無論盈、虧，均不顧一切必須發給之可能，此乃企業經營之基本原則。
伊否認「商品管理辦法」之存在。又上訴人在伊公司確非該「
商品管理辦法」第一條所定的「銷售人員」，故系爭「商品管理辦法」縱曾存在，亦非適用於上訴人。
參、證據：除援用第一審提出者外，補提台灣台北地方法院九十八年度勞訴字第一０三號言詞辯論筆錄、公告、二００八年業績達成率、九十七年度營利事業所得稅結算申報書為證。
理 由本件上訴人主張：伊自八十五年九月十三日起至九十八年一月
一日止受僱於被上訴人，被上訴人以業務緊縮為由資遣伊。被上訴人原來每三個月均會發放績效獎金一次，卻拒未給付九十七年六月至八月績效獎金六萬六千四百五十六元、同年九月至十二月績效獎金六萬六千四百四十八元，又依被上訴人員工管理規章，被上訴人每年應發給二個月之年終獎金，伊底薪為每月六萬三千元，被上訴人應給付伊年終獎金十二萬六千元，再被上訴人為國際貿易業，自八十七年三月一日起適用勞動基準法，伊受資遣前每月平均工資為十萬六千一百五十元，可得資遣費八十七萬五千七百三十八元，扣除被上訴人已給付五十一萬九千七百五十元外，被上訴人應再給付資遣費三十五萬五千九百八十八元，連同未付之績效獎金及年終獎金，被上訴人應給付六十一萬四千八百九十二元等情，爰依僱傭關係，求為命被上訴人如數給付並附加法定遲延利息之判決（上訴人超過上開數額之請求，經原審駁回後，未據聲明不服）。
被上訴人則以：伊依勞動基準法第十一條第二款規定於九十七
年十二月一日資遣上訴人，並自八十八年一月一日伊適用勞動基準法之日起算，給予上訴人八．二五個月平均工資之資遣費，上訴人請求八十七年十二月三十一日前之年資計算之資遣費，洵屬無據。而年終獎金以發放時仍任職於伊公司者為限，至於績效獎金部分，未於伊員工管理規章中明訂，且此項給付係勉勵、恩惠性之給予，並非月薪等語，資為抗辯。
查上訴人自八十五年九月十三日起受僱於被上訴人，自九十六
年起每月本薪及伙食津貼固定為六萬三千元，被上訴人於九十七年十二月一日以業務減縮為由資遣上訴人，生效日期為九十八年一月一日，並發給資遣費五十萬九千七百五十元等事實為兩造所不爭執，堪信為真實。
上訴人主張：伊受僱後，被上訴人每三個月均發放一次工作獎
金，被上訴人於九十七年三至五月業績達成率為百分之七八．一三，伊領得六萬九千元績效獎金，同年六月至八月、九月至十一月，被上訴人業績達成率分別為百分之七五．二五及百分之七五．二四，伊可得積效獎金分別為六萬六千四百五十六元及六萬六千四百四十八元等情，雖據提出歷來薪資表為證。惟雇主為獎勵員工達成一定績效，於約定報酬外另為獎金之給與，除勞雇雙方已約定於符合一定條件下雇主即有給付義務外，勞工並無請求該（績效）獎金之權利。查上訴人固定工資為六萬三千元，如前述，上訴人提出被上訴人制定之「商品管理規定辦法」、「員工管理規章」，並未提及工作獎金之發放，無從認定被上訴人有依內部規章發放工作獎金之義務，依上訴人提出之歷年薪資表，上訴人受領之工作獎金數額並不固定，自四萬五千元至八萬八千元不等，而被上訴人原來總經理林建勝於臺灣臺北地方法院九十八年度勞訴字第一０三號給付工作獎金等事件證述：被上訴人係先設定業績目標，如百分之百達成業績目標，則提出營業額百分之一；如達成業績目標百分之九十，則提出營業額百分之零點九；為績效獎金給全部員工，再由各單位按各員工職務、職稱發給，但如業績低於目標百分之八十，則不再發給績效獎金等詞，被上訴人九十七年三月至五月業績雖未達目標百分之八十，本無發放獎金必要，惟因原來提列之職員福利基金尚有剩餘九十四萬一千六百三十七元短期內並無運用計劃，被上訴人乃轉而以績效獎金科目發放等情，有被上訴人提出該事件言詞辯論筆錄（附本院卷五一頁以下）及公告（附本院卷五六頁）可按，核與上訴人歷來領得績效獎金數額不一及自陳九十七年三月至五月業績雖未達目標，仍領得績效獎金、九十七年六月之後業績未達百分之八十，被上訴人即未發放績效獎金情節相符，足見被上訴人係以其業績有無達目標百分之八十以上為是否發放績效獎金之條件，而被上訴人自九十七年六月起至同年十二月止，業績未達目標百分之八十，被上訴人無發放績效獎金義務，上訴人別無證據證明兩造約定每季無論業積或盈虧，均會發給績效獎金及其計算方法，主張被上訴人應發給績效獎金，自不足採信。
又被上訴人所定員工管理規章（附原法院調字卷八二頁以下）
第五章第九條關於年終獎金規定：「年終獎金發放時仍受僱於本公司者，以底薪為年終獎金之計算基礎，如滿一年者年終獎金為底薪一個月，任職每增加一年，再加半個月年終獎金，任職滿三年以上，年終獎金二個月，年終獎金最高以二個月為限，未滿一年者，按月份比例發放。」，此員工管理規則，性質與工作規則同，應屬兩造勞動契約內容之一部，兩造既約定於年終獎金發放時仍受僱者，被上訴人始依上開約定發放年終獎金，兩造僱傭關係自九十八年一月一日起終止，如前述，上訴人未能舉證證明被上訴人發放年終獎金時仍然在職，尚無從依上開約定請求被上訴人給付年終獎金。被上訴人辯稱此項年終獎金屬勞動基準法第二十九條規定之年終獎金性質相同，須事業單位於營業年度終了結算如有盈餘始有發放義務云云，不足採信。又被上訴人係因業務緊縮而資遣上訴人，上訴人未爭執被上訴人資遣之合法性，即難謂被上訴人故意使發放年終獎金之條件不成就，而應依民法第一百零一條規定，視為發放年終獎金條件已經成就，上訴人此部分主張，亦不足採。
按雇主因業務緊縮終止與勞工勞動契約時，應按勞工工作年資
每滿一年給付相當於一個月平均工資之資遣費，而平均工資，係指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，勞動基準法第十一條、第十七條、第二條第四款分別定有明文。故計算平均工資，須以計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額為標準，上訴人受資遣時，尚不得請領年終獎金，則年終獎金自無從計入計算平均工資之工資總額。而上訴人工資為每月六萬三千元，如前述，可得資遺費基數八．二五，以每月工資六萬三千元計算應得資遺費五十一萬九千七百五十元，為兩造所不爭，被上訴人已於九十八年一月二十日給付完畢，如前述，上訴人亦無從請求資遣費差額。
綜上所述，被上訴人自九十七年六月以後，未能達成業績目標
百分之八十，上訴人無可請領績效獎金，又上訴人不能證明被上訴人發放年終獎金時仍然在職，無從依兩造約定請領年終獎金，被上訴人已將應付資遣費給付上訴人，則上訴人請求被上訴人給付績效獎金、年終獎金及資遣費，於法無據，不應准許，原判決駁回上訴人之訴及假執行之聲請，雖非全然以此為理由，惟結論並無不符，仍應予以維持。上訴論旨，指摘原判決為不當，求予廢棄，非有理由，應予駁回。
本件法律關係已經明確，上訴人聲請訊問證人林聰輝欲證明績
效獎金及年終獎金發放情形、證人王定一欲證明被上訴人仍有保留盈餘，核均無必要，附此敘明。
據上論結，本件上訴為無理由。依民事訴訟法第四百四十九條、第七十八條，判決如主文。
中 華 民 國 99 年 6 月 29 日
勞工法庭
審判長法 官 黃熙嫣
法 官 陳玉完法 官 鄭傑夫正本係照原本作成。
不得上訴。
中 華 民 國 99 年 7 月 5 日
書記官 廖逸柔