臺灣高等法院民事判決 99年度勞上易字第30號上 訴 人 優加力實業有限公司法定代理人 甲○○訴訟代理人 莊明翰律師被 上 訴人 丙○○訴訟代理人 乙○○上列當事人間請求返還溢領款事件，上訴人對於中華民國99年1月14日臺灣板橋地方法院98年度勞訴字第114號第一審判決提起上訴，上訴人並為訴之擴張，本院於99年7月13日言詞辯論終結，判決如下：
主 文上訴及擴張之訴均駁回。
第二審訴訟費用（含擴張之訴部分）由上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人起訴主張：伊公司採取早、中、晚三班輪班制，每班薪資分別為新臺幣（下同）700元、750元（民國93年3月調整為760元）、800元，早班加班、晚班加班其每班薪資各為1,194元、1,364元。被上訴人自92年2月起於伊公司擔任中班之按日計薪工作人員（Ｂ卡日薪人員），有上班始有薪資可領，若未上班（含假日未上班）則無薪資可領，每月可領薪資係以被上訴人所上各班制班數乘以各班制金額，由伊每個月分2次給付薪資予被上訴人。經伊按被上訴人之打卡紀錄及上開薪資計算方式查帳後，發現被上訴人自92年9月起至98年6月止可領薪資為161萬3,926元，實領薪資為228萬9,475元，溢領67萬5,549元之薪資。此係因被上訴人在例假日、休假日及特別休假日無須上班，仍支領薪資750元，於上開假日加班時，除支領加班費外，又多支領薪資750元，且支領全勤獎金，然兩造間無被上訴人每月月休6日內即可領取全勤獎金之約定，是被上訴人受領上開溢領薪資部分，均無法律上之原因，致伊受有損害，爰依不當得利之法律關係，先為一部請求，求為命被上訴人返還伊54萬0,850元，及加計自起訴狀繕本送達翌日起算法定遲延利息之判決等語。
二、被上訴人則以：伊與上訴人口頭約定每月有6天工作假（隔週休二日），國定假日亦不休息，薪資包括每日薪資750元，公休日給薪750元，公休加班為750元加上1,279元，另早班或晚班加班給予加班費、全勤獎金為3,000元、燒製小磁磚之補貼等，乃日薪制加上另有約定之實質契約型態，且日薪制非當然等同以日計薪方式，伊依約受領薪資，無不當得利情事。打卡紀錄及打卡編號只能作為區分管理與勞動階層，不能證明兩造間勞動契約之實質內容，兩造間勞動契約關係已存在近6年，若謂伊有溢領薪資情事，上訴人焉可能未察覺，上訴人提起本件訴訟，係在恫嚇伊撤回另案對上訴人提起之返還資遣費訴訟等語，資為抗辯。
三、原審判決上訴人全部敗訴，上訴人不服，提起上訴，並於本院擴張聲明，其上訴及擴張之訴聲明為：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人應給付上訴人54萬0,850元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈢被上訴人應再給付上訴人13萬4,699元，及自99年5月4日民事準備暨擴張聲明狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。
被上訴人於本院答辯聲明為：上訴及擴張之訴均駁回。
四、上訴人主張其公司採取三班輪班制，早班8時至16時，每班薪資700元；中班16時至24（0）時，每班薪資750元（93年3月調整為760元）；晚班0時至8時，每班薪資800元。早班加班、晚班加班其每班薪資則為1,194元、1,364元。被上訴人自92年2月起擔任其公司中班之按日計薪工作人員（Ｂ卡日薪人員），其每個月分2次給付薪資予被上訴人，被上訴人自92年9月起至98年6月止實領薪資為228萬9,475元之事實，已據上訴人提出「Ｂ卡為日薪人員」照片、考勤表（原審卷第12、13至82頁）為證，並為被上訴人所不爭執，堪信此部分事實為真實。上訴人復主張被上訴人每月可領薪資係以被上訴人所上各班制班數乘以各班制金額，依被上訴人打卡紀錄及上開薪資計算方式查帳後，被上訴人92年9月起至98年6月止，可領薪資應為161萬3,926元，溢領薪資67萬5,549元，構成不當得利之事實，則為被上訴人所否認，並以前開情詞置辯。是以本件應審究之重點厥為：兩造間勞動契約就被上訴人之薪資給付之約定內容為何？被上訴人有無溢領薪資之不當得利情事？茲分述於後：
㈠按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，
民事訴訟法第277條前段定有明文。又主張不當得利請求權存在之當事人，對於不當得利請求權之成立要件應負舉證責任，即應證明他方係無法律上之原因而受利益，致其受有損害。如受利益人係因給付而得利時，所謂無法律上之原因，係指給付欠缺給付之目的，故主張該項不當得利請求權存在之當事人，自應舉證證明該給付欠缺給付之目的（最高法院97年度台上字第332號判決意旨參照）。本件上訴人主張被上訴人為上訴人公司中班按日計薪人員，每月可領薪資係以被上訴人所上各班制班數乘以各班制金額計算，被上訴人在例假日、休假日及特別休假日無須上班，仍支領薪資，另於每月休假6日內所領取之全勤獎金，均屬溢領薪資，而為不當得利，依前開舉證責任分配原則，上訴人應就此有利於己之事實即欠缺給付上開薪資目的部分負舉證責任。
㈡查被上訴人92年9月在上訴人公司任職時，上訴人公司之負
責人為尤仁坤，迄至97年4月22日才改由臨時管理人甲○○為上訴人公司之負責人，但上訴人公司對於被上訴人薪資發放之計算方式，並不因上訴人公司變更負責人而有不同之事實，為兩造所不爭執，堪信為真實。依證人尤仁坤證稱：被上訴人是日薪人員，公司分為早、中、晚三班，日薪分別為700元、750元、800元，休假是每個月有6天（隔週休二日），另有例假日，全勤的話有獎金3,000元。伊當時立下規矩，所謂全勤，只要事假當月不超過6日，公司強制休假，休假的日數一樣有薪水，這兩種情形都有全勤獎金。每月的例假為6日，不是勞工額外請休假，6日例假可以集中一起休完。如果事假當月不超過6日，加計例休6日，一個月休息達12天的話就不能領全勤，因為已經超過6日。間接員工是依單一薪俸，直接人員是依日薪三班制不同價格計算，在伊擔任負責人期間，未發生員工溢領薪資或誤發薪水的情形等語（原審卷第126頁），核與證人張嘉銘即上訴人公司總經理證稱：被上訴人到上訴人公司任職時，係由小姐跟被上訴人接洽，伊後來跟被上訴人說明是當日薪人員，分為早、中、晚三班，分別為日薪700元、750元、800元，其他未談到部分依勞動基準法，沒有談到休假的事。當初被上訴人上班時沒有週休二日，休假及工作時數部分是依勞動基準法規定，全勤也有獎金等語（原審卷第125頁反面）相符。而被上訴人於92年間至上訴人公司任職時，當時公司之負責人為尤仁坤，關於兩造間勞動契約之內容自係由尤仁坤代表上訴人與被上訴人締結，被上訴人既依尤仁坤規定之薪資計算方式按月領取薪資，上訴人對於被上訴人之薪資發放之計算方式及金額均無異議，且依該計算方式及金額發放薪資予被上訴人受領無誤，其期間逾5年之久，則負責人尤仁坤此項決定，縱未經上訴人公司之股東會或董事會通過或決議，亦僅涉及上訴人公司與負責人尤仁坤間內部之關係，不影響兩造間勞動契約約定之給薪方式之效力。
㈢雖證人張嘉銘另證稱：日薪人員是有做才有錢，沒有上班就
不需要支付被上訴人等語（原審卷第125、126頁），惟與其前開證稱：休假及工作時數部分是依勞動基準法規定，全勤也有獎金等語相矛盾。參酌張嘉銘為上訴人公司之總經理，所為證言難免偏頗上訴人，難期客觀公正。而尤仁坤與被上訴人非親非故，縱依上訴人提出之原法院95年度全字第48號假處分裁定（原審卷第137至140頁），可認其與上訴人之現任負責人邱火炉間有禁止行使董事職權假處分之爭議，惟尤仁坤實無自92年9月起，即對於上訴人公司員工濫發薪資，並於原審故為有利於被上訴人之證言之理由。是關於每月全勤獎金3,000元及加班費發放部分，應以證人尤仁坤之證詞為可採，證人張嘉銘證述被上訴人沒有上班就不需要支付薪資等語，尚非可採。另證人丁○○即現為上訴人公司的員工證稱：伊是做工，有做才有錢，一天760元，伊沒有加班，不知道加班費如何計算。公司有休假，但是休假沒有薪資，有工作才有薪資，做工就是這樣，有做才有錢。公司是鼓勵不要休假，所以全勤給獎金，但都要去工作，假日也要上班才有全勤獎金等語（本院卷第53、54頁）。惟證人丁○○因未加班，對於加班時支付薪資情形有所不知，且丁○○於上訴人公司擔任包裝工作，被上訴人則從事施釉的工作，兩人工作地點不同，薪資給付內容亦非必然完全一致，何況丁○○證述之薪資、休假、獎金等內容，乃其與上訴人之勞動契約內容，核非被上訴人及上訴人締結之勞動契約，自難以丁○○之證言，證明被上訴人領取之加班費、全勤獎金等為溢領薪資。況97年4月22日上訴人公司改由甲○○任負責人後，迄至98年6月止，上訴人公司對於被上訴人之薪資發放亦均依照原來之計算方式及金額為之，並未改變。再者，臺北縣政府勞工局98年11月23日北勞安字第0980979691號函（原審卷第121頁）亦確認上訴人公司與所僱作業人員間計薪方式為日薪制，並另有約定公休制度及全勤獎金之計給方式無誤。足見兩造間就被上訴人薪資給付方面之勞動契約約定內容，為被上訴人係依日薪三班制不同價格計算，休假每月6天（隔週休二日），全勤者獎金3,000元，被上訴人確無溢領薪資之情。上訴人主張被上訴人為日薪人員，有上工才有薪資，被上訴人如於公休日上班，被上訴人除領加班費外，不得加領中班費750元，並無全勤獎金等語，尚乏依據，洵難採信。
㈣按「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關
係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」、「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。依第三十二條第三項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」、「勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每二週工作總時數不得超過八十四小時。」、「勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假。」、「紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。」、「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一年以上三年未滿者七日。三年以上五年未滿者十日。五年以上十年未滿者十四日。十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。」、「第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」，勞動基準法第1條、第24條、第30條第1項、第36條、第37條、第38條、第39條分別定有明文。本件被上訴人在當月全勤（指每月不工作之時間不超過6日）時，被上訴人如於每月之公休日上班（各班別均為8小時），除可領得加班費（該班別薪資之1.7057倍計算）外，得再加上原來中班日薪薪資750元，即為原來中班日薪薪資之2.7057倍，顯高於勞動基準法24條、第39條規定。而兩造間確實有關公休日（未休）加班部分之約定，該約定並不違反勞動基準法相關規定，應屬有效。被上訴人據此約定，於公休加班領取之加班費等薪資，亦難認屬溢領。
㈤是被上訴人於92年9月至98年6月間每月實領薪資金額，除依
約領中班日薪薪資、每月有6天公休日、全勤獎金3,000元、按薪資1.7057倍計算之加班費及「補貼」等，並非僅上訴人所主張之薪資項目、計算方式及可領金額。被上訴人於該期間內領取薪資228萬9,475元，係依兩造間勞動契約所支領，並無溢領可言。上訴人復未能證明其請求被上訴人返還67萬5,549元之薪資欠缺給付之目的，上訴人主張被上訴人領得上開薪資構成不當得利，自非可取。
五、綜上所述，上訴人主張被上訴人於92年9月起至98年6月間有溢領薪資67萬5,549元之事實，不足採信。被上訴人所辯，尚屬可信。從而，上訴人本於不當得利之法律關係，於原審請求被上訴人給付上訴人54萬0,850元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，為無理由，不應准許。是則原審判決駁回上訴人之訴，於法並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。另上訴人依不當得利之法律關係，於本院擴張請求被上訴人應再給付上訴人13萬4,699元，及自99年5月4日民事準備暨擴張聲明狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，亦非有理由，不應准許，應併駁回之。
六、本件為判決基礎之事實已明，兩造其餘攻擊防禦方法及未經援用之證據，經審酌後核與判決結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。
據上論結，本件上訴及擴張之訴均為無理由。依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 99 年 7 月 27 日
勞工法庭
審判長法 官 黃豐澤
法 官 吳謀焰法 官 林麗玲正本係照原本作成。
不得上訴。
中 華 民 國 99 年 7 月 27 日
書記官 陶美玲