臺灣高等法院民事判決 99年度勞上易字第33號
上 訴 人 甲○○訴訟代理人 徐維良律師被上訴人 捷格企業股份有限公司法定代理人 乙○○訴訟代理人 李成功律師上列當事人間給付工作獎金等事件，上訴人對於中華民國99年1月14日臺灣臺北地方法院98年度勞訴字第103號判決提起上訴，並減縮聲明，本院於99年9月14日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原判決除減縮部分外，關於駁回上訴人後開第二項之訴部分，及該部分假執行之聲請，並除減縮部分外訴訟費用之裁判均廢棄。
上開廢棄部分，被上訴人應給付上訴人新臺幣捌萬肆仟捌佰元，及自民國98年6月19日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。
其餘上訴駁回。
第一、二審訴訟費用除減縮部分外，由被上訴人負擔11分之1，餘由上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人在原審起訴請求被上訴人給付新臺幣（下同）911,124元及自起訴狀繕本送達翌日即民國98年4月15日（見原審北勞調字卷第49頁之送達證書）起至清償日止，按年息百分之5計算之利息（見原審勞訴字卷第29頁之民事擴張訴之聲明暨補充理由狀），嗣擴張為請求被上訴人應給付915,124元及法定遲延利息(見原審勞訴字卷第82頁)。於上訴後，減縮聲明為請求被上訴人應給付915,124元，及其中911,124元自98年6月19日起，其中4,000元自98年9月22日起，均至清償日止，按年息百分之5計算之利息（見本院卷第56頁之言詞辯論意旨狀），依民事訴訟法第446條第1項但書及第255條第1項第3款規定，應予准許。合先敘明。
二、上訴人起訴主張：伊自80年10月18日起任職於被上訴人公司，每月薪資為42,400元，惟被上訴人於98年1月1日以業務緊縮為由將伊資遣，並僅給付資遣費349,800元。而伊任職期間，被上訴人曾承諾每3個月即每年1月、4月、7月、10 月，固定發放工作獎金，每次給予1個月固定薪資之金額，此項給予自屬固定性給與，乃伊薪資之一部。但被上訴人自97年9月間起，竟片面停止發放該工作獎金，依勞動基準法（以下簡稱勞基法）第2條第3款規定，伊自得請求被上訴人給付積欠之97年10月份及98年1月份工作獎金，共計為84,800元。又被上訴人員工管理規章第5章第9條規定，對在被上訴人公司任職滿3年以上員工，給與年終獎金，其金額以按每月固定薪資計算2個月，惟被上訴人竟於97年間以公司營運不良之理由，自行取消97年度之員工年終獎金，伊亦得請求被上訴人按往例發放該年度84,800元之年終獎金。再被上訴人雖於伊離職時給付資遣費349,800元，但關於資遣費之計算並未自伊到職日起算，而係自88年間起始計算年資，且計算伊資遣前6個月之平均薪資未加計上述工作獎金及年終獎金，致資遣費少算745,524元，此部分亦應再補發予伊等語，爰求為命被上訴人給付915,124元（計算式為：工作獎金84,800元+年終獎金84,800元+資遣費745,524元=915,124元），及自起訴狀繕本送達翌日（即98年4月15日─見原審北勞調字卷第49頁之送達證書）起至清償日止按年息5%計付利息之判決。並陳明願供擔保，請准宣告假執行。
三、被上訴人則以：伊因外在環境景氣不佳，導致公司業務緊縮，始依勞基法第11條第2款規定終止與上訴人之勞動契約，並先於97年12月1日對上訴人預告，嗣於98年1月1日將上訴人資遣。又伊所經營者為批發、零售業，故自88年1月1日起，始適用勞基法。而上訴人自88年1月1日起至98年1月1日離職之日止，適用舊制年資為6.5個月，適用新制年資為1.75個月，合計8.25個月，依其離職前6個月之每月薪資42,400元計算資遣費為349,800元，伊並已如數給付。至伊員工管理規章中並無工作獎金之規定，且此項給付乃勉勵、恩惠性之給與，屬績效獎金，並非固定薪資，故伊因經營困難無法再給與績效獎金時，上訴人不能向伊請求給付。此外，年終獎金依伊公司員工管理規章之規定，係於農曆年前一星期內發放，並以發放時仍任職於被上訴人公司者為限，而98年之農曆年為1月26日，此時上訴人已離職，並不符合上開規章之規定。況伊因遭逢經營困境，於97年12月31日公告修正員工管理規章，縮減包含年終獎金、出差費用等之給付，其中年終獎金部分，改為以公司年終結算後損益狀況為依據，依勞基法第29條規定，亦無不合。而97年度年終結算並無盈餘不能發放年終獎金，故上訴人請求給付年終獎金，亦屬無據等語，資為抗辯。
四、原審判決上訴人敗訴，上訴人不服提起上訴，並減縮聲明：㈠原判決除減縮部分外廢棄。㈡被上訴人應給付上訴人915,
124元，及其中911,124元自98年6月19日起，其中4,000元自98年9月22日起，均至清償日止，按年息5%計算之利息。被上訴人則答辯聲明：上訴駁回。
五、兩造均不爭執上訴人自80年10月18日起受僱於被上訴人擔任會計職務，每月薪資42,400元，以及被上訴人於97年12月1日以業務緊縮之理由，預告將於98年1月1日終止兩造間之勞動契約，嗣於98年1月24日將349,800元資遣費匯入上訴人中國信託帳戶之事實。至上訴人主張被上訴人尚積欠工作獎金、年終獎金及計算資遣費有誤等情，則為被上訴人所否認，並以前揭情詞置辯。經查：
（一）上訴人主張被上訴人承諾於每年1月、4月、7月、10月，固定發放工作獎金，每次給與1個月固定薪資之金額，故此項給與應屬固定性給予，為伊薪資之一部，被上訴人應補發尚未給付其之97年10月及98年1月份工作獎金，以及有關資遣費之計算，應將上開工作獎金列入平均工資計算云云，惟為被上訴人所否認，並抗辯系爭工作獎金乃績效獎金，為具勉勵、恩惠性質之給與，非屬薪資之一部，上訴人不得請求伊給付，亦不得列入平均工資計算等語。經查上訴人歷年來取得之工作獎金金額並非固定，有時高於其薪資42,400元，有時低於4萬元，甚至有僅領2萬餘元者，此為上訴人所自承（見本院卷第23頁反面之民事上訴理由狀），復有上訴人提出之明細表可憑（見本院卷第26頁），在客觀上已難認係其提供勞務之正常對價關係。次查被上訴人雖在96年以前，曾於1月、4月、7月、10月給與上訴人不等額之工作獎金，惟被上訴人始終否認有承諾每年均會固定按1月、4月、7月、10月給與工作獎金，而證人即97年8月31日前任職被上訴人公司總經理之林建勝亦在原審到場證稱：公司看整體總業績達成之比率發給績效獎金，且此項獎金並沒有保證的等語（見原審勞訴字卷第134頁之言詞辯論筆錄），堪認上開工作獎金並非固定性給與，而係以公司總體績效表現為發放標準，故被上訴人並無應按上開月份定期給與工作獎金之義務，是系爭工作獎金之給與，與薪資之固定給付情形不同，應認系爭工作獎金乃績效獎金之一種，屬具勉勵、恩惠性質之給與，而非薪資之一部。至本院有關此部分之其餘攻擊防禦方法及法律上意見，均與原審相同，併依民事訴訟法第454條第2項前段規定，援引原判決理由第四項及第五項之說明，不再贅述。從而，應認上訴人所為此部分之主張，洵不足取。再系爭工作獎金既非薪資，則上訴人主張該工作獎金應列入平均工資計算資遣費云云，亦非有據。
（二）上訴人主張依被上訴人公司員工管理規章第5章第9條、商品管理辦法第3條第2項之規定，被上訴人有給付上訴人2個月年終獎金之義務，故被上訴人應給付其97年度之年終獎金等語，雖亦為被上訴人所否認，並以前揭情詞置辯。惟按勞基法第29條規定，事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐，彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。該條並無關於發放年終獎金時勞工仍應在職之限制規定，此乃因年終獎金之目的係針對全年工作無過失勞工之獎勵給與。故如勞工於事業單位營業年度全年均在職，且當年度工作並無過失，即具領取年終獎金之要件，並不以發放年終獎金時仍在職為必要，否則將誘發事業單位於發放年終獎金前大量裁員之風險。經查本件上訴人確有任職至97年營業年度終了之時，即97年12月31日，且當年度全年工作並無過失，依上開規定，即具領取年終獎金之要件。被上訴人雖辯稱上訴人係在98年1月1日離職，而年終獎金係於98年1月26日農曆過年時始發放，發放時上訴人並未在職，故依上開員工管理規章之規定，上訴人不得領取云云。惟被上訴人自訂該項規章限縮領取年終獎金之條件，並於農曆春節前終止與勞工之勞動契約，顯有使全年工作並無過失之勞工，因於翌年春節發放年終獎金前遭資遣，而無法領得上一年度辛勞工作應得之年終獎金，顯與勞基法第29條規定有違，亦有違誠信原則。因此被上訴人據上開員工管理規章之規定，拒絕給付年終獎金，難認有據。被上訴人雖另抗辯依97年12月31日修正且自00年0月0日生效之員工管理規章規定，發放年終獎金須先以其公司年終結算後損益狀況為依據，而其公司於97年度營收結果並無盈餘，故亦無須發放年終獎金，且在職員工亦均未受領年終獎金云云。然查上開修正之員工管理規章既明定其生效日係自98年1月1日起（見原審勞訴字卷第23頁），故依不溯及既往原則，上開修正之員工管理規章規定應不適用97年度年終獎金之發放情形。另證人林建勝在原審亦證述：公司設立後，訂定員工管理規章及商品管理辦法時，並沒有去考慮到如果沒有獲利時，是否發放年終獎金，當時為鼓勵員工為公司打拼，規定的條件都是從寬的，如果公司有賺錢的話一定會發年終獎金，如果有虧損的話，會降低金額發給年終獎金，但伊任職期間從沒有不發給年終獎金等語（見原審勞訴字卷第133頁正反面之言詞辯論筆錄），堪認在98年1月1日修正員工管理規章前，有關年終獎金之發放係每年發放且發放條件從寬，並非嚴格以無虧損為必要條件者。況依被上訴人所提出之97年度營利事業所得稅結算申報書及損益表所示（見本院卷第90頁及第93頁），被上訴人公司於核計所有盈虧及稅負利息後，仍有應課稅所得290,167元，堪認公司營運並非虧損之情形，即被上訴人亦自承97年度之營收仍有課稅所得（見本院卷第100頁反面之言詞辯論筆錄），再參諸上訴人提出之被上訴人公司結算至97年8月之資產負債表，被上訴人公司之業主權益尚有189,394,980元，保留盈餘達126,572,433元（見本院卷第30頁至第31頁），故是否全無發放年終獎金之餘地，即有疑問。而依上開證人林建勝之證詞，被上訴人公司在林建勝離職前發放年終獎金是常態，且依上訴人所提出其歷年領取年終獎金明細表（見本院卷第26頁及第27頁），上訴人於88年及自93年起每年均有領取年終獎金，故被上訴人自應就其於97年度存有不能發放年終獎金之變態事實舉證以實其說，但被上訴人除泛稱因金融海嘯，經濟大環境不佳，故有營運有虧損，及提出上開營利事業所得稅結算申報書及損益表外，並不能提出其他積極證據以證明公司確有虧損，全無任何資金可供發放年終獎金之事實，則應認上訴人主張其被資遣前在被上訴人公司已服務達10年以上，且於97年間之服勞務並無何過失失職情事，依修正前員工管理規章之規定，請求被上訴人給付97年度年終獎金即按2個月薪資計算之84,800元，並非無據。
（三）至上訴人主張年終獎金乃工資之一種，應併入計算資遣費云云。因勞基法施行細則第10條第2款已明定年終獎金為非屬工資之給付項目，故除上訴人能證明被上訴人所給付之年終獎金有何特殊情事，足認為迥異於一般民間企業於年度終了發放，用以獎勵、慰勉員工終年工作辛勞之年終獎金外，尚無從認系爭年終獎金之給付項目係屬工資。上訴人雖舉修正前員工管理規章並無明文規定公司在無虧損時始發放年終獎金之規定，及被上訴人公司商品管理辦法明定制式給付年終獎金之內容，證明在修正員工管理規章前，年終獎金乃固定之給付，係屬工資之一種。惟查證人即97年8月31日前任職被上訴人公司總經理之林建勝在原審證述：修正前員工管理規章及商品管理辦法均係伊任職被上訴人公司期間所訂定，年終獎金之發放都需要由伊裁決，並非全依修正前員工管理規則及商品管理辦法發放，且伊認上開年終獎金之性質係鼓勵員工為公司打拼，且應視公司盈虧情形增減給付，但伊任職期間因公司均有獲利情形，故年終獎金均有發放等語（見原審勞訴字卷第133頁正反面之言詞辯論筆錄），堪認上訴人所請求之年終獎金仍須依被上訴人公司之盈虧情形而發放，並非全依員工管理規章及商品管理辦法規定按服務年資固定式給與，故尚難認年終獎金屬勞動契約所約定之工資。是上訴人有關年終獎金乃工資之一種之主張，並不可取。
（四）上訴人主張被上訴人係經營國際貿易業，故應自87年3月1日起適用勞基法；被上訴人則抗辯：其經營之事業主要為批發業、零售業，並無國際貿易業務，故自88年1月1日起始有勞基法之適用。經查被上訴人之公司登記變更事項卡雖記載被上訴人所營事業包括：「1.各種男女用服裝及其皮夾配件之買賣業務、2.各種襪子、鞋子、裝飾品、百貨之買賣業務、3.前各項國內外廠商產品之代理、報價、投標、經銷及進出口貿易業務、4.一般進出口貿易業務（許可業務除外）」（見原審勞訴字卷第87頁至第90頁）。惟按事業係屬一個場所單位者，須其經濟活動中有勞基法第3條所列各業者，始有勞基法之適用（內政部75年11月22日（75）台內勞字第450693號函訂之事業單位適用勞基法之認定原則第3點規定參照）。故事業是否適用勞基法須以其經濟活動中有勞基法第3條所列之項目以為斷。而查被上訴人之經濟活動乃流行服飾，即在各百貨賣場設置專櫃銷流行服飾，此業經證人林建勝證述：被上訴人公司是做流行業，且只有兩種業績，即百貨公司通路及促銷等語明確（見原審勞訴字卷第134頁正反面之言詞辯論筆錄），堪認被上訴人公司之經濟活動並無任何關於國際貿易之業務，而上訴人復不能提出其他證據資料以證明被上訴人有從事國際貿易之業務，則上訴人主張被上訴人公司自87年3月1日起即有勞基法之適用，被上訴人計算資遣費未自上開時間起算，顯然有誤云云，即非可取。
六、綜上所述，上訴人請求被上訴人給付2個月年終獎金84,800元，及自98年6月19日起至清償日，按年息百分之5計算之利息，洵屬有據，應予准許。逾此範圍之請求，則屬無據，不應准許。原審就上開應予准許部分，所為上訴人敗訴之判決，尚有未洽。上訴論旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為有理由；就上開不應准許部分，所為上訴人敗訴之判決，並無不合。上訴論旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由。
七、兩造其餘之攻擊或防禦方法，及未經援用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不再逐一詳予論駁，併此敘明。
八、據上論結，本件上訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第450條、第449條第1項、第79條，判決如主文。
中 華 民 國 99 年 9 月 28 日
勞工法庭
審判長法 官 王聖惠
法 官 邱瑞祥法 官 謝碧莉正本係照原本作成。
不得上訴。
中 華 民 國 99 年 9 月 29 日
書記官 李翠齡