臺灣高等法院民事判決 99年度勞上易字第42號上 訴 人 濤濤國際企業管理顧問有限公司法定代理人 乙○○訴訟代理人 甲○○被 上訴人 丙○○上列當事人間因損害賠償事件，上訴人對於中華民國99年1月11日臺灣臺北地方法院98年度勞訴字第80號第一審判決提起上訴，本院於99年9月28日言詞辯論終結，判決如下：
主 文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人起訴主張：被上訴人於民國（下同）91年12月18日至上訴人公司任職專案業務人員，上訴人為培育及增強其能力，以進行各類業務職、管理職及專案型工作，因而提供諸多教育訓練與協助，培養被上訴人之團隊事務管理能力、各型課程簡報能力、招募面談能力、成本控管能力，產品規劃能力、管理及輔導行政、企畫、業務、講師團隊之能力，並逐步提高被上訴人之職位與工作深度，將其調升為業務主任、襄理，更於96年5月10日任被上訴人為專案經理派駐大陸地區。至被上訴人於97年離職時，其已擔任上訴人公司之高階主管職務，直接負責接觸重要客戶，並能參與上訴人公司重要決策，是以被上訴人對上訴人公司內部營業秘密如市場策略、客戶資料、講師資料、公司管理及經營模式等，均有深入知悉與瞭解。惟雙方於97年1月15日續訂勞動契約時，其中第7條及第8條第3款分別約定：「...如非甲方（即上訴人）主動辭退乙方（即被上訴人），乙方需賠償甲方的培訓投入損失，賠償金額為乙方最後一個月薪資的12倍」、「乙方無論是不適任遭甲方辭退或自動離開甲方公司，離開後兩年內不得到其他同性質公司（包含但不限於企管顧問公司、教育訓練相關行業、教育訓練工作職務）任職（地點包含台灣與中國大陸各地區），如違反約定則乙方的賠償金額為乙方最後一個月薪資的24倍」，而為彌補被上訴人之損失，上訴人除於被上訴人任職期間每月給予數千至數萬元之獎金、津貼外，雙方更於勞動契約第8條第4款約定：「...甲方自願提出補貼乙方金額，新台幣伍萬元整，發放時間為離職後滿兩年...」，嗣被上訴人於97年4月3日自請離職，雖經上訴人公司經理甲○○慰留未果而同意所請，然上訴人同時明確要求被上訴人務必遵循競業禁止之規範，否則將依約請求培訓損失及違反競業禁止之賠償，此亦獲被上訴人之允諾。豈料被上訴人於離職後即前往104資訊科技股份有限公司（下稱104公司）擔任事業發展部專案經理，而104公司係與上訴人同樣經營人力資源管理及訓練發展等業務，並同時進軍大陸市場；而被上訴人所任職務更以顧問諮詢、人才評選、訓練發展及系統平台為主要業務，兩者間確實有競業關係，被上訴人顯已違反上開競業禁止約定，經上訴人要求被上訴人停止競業禁止行為後，未獲置理，故按上開約定請求被上訴人給付最後一個月薪資36倍之違約金，而被上訴人任職於上訴人最後一個月之薪資為新臺幣（下同）2萬7,468元，則被上訴人共應賠償上訴人98萬8,848元，爰依兩造簽訂之勞動契約法律關係提起本訴，請求被上訴人應給付上訴人上開金額本息等情。原審為上訴人全部敗訴之判決，上訴人不服，提起上訴，並於本院聲明：㈠原判決廢棄；㈡前項廢棄部分，被上訴人應給付上訴人98萬8,848元，並自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年利率5%計算之利息；㈢第一、二審訴訟費用應由被上訴人負擔。
二、被上訴人則以：被上訴人於91年12月18日進入上訴人公司擔任業務人員一職，對於上訴人所指曾提供被上訴人諸多教育訓練與協助一事，俱與事實未符，上訴人所謂諸多教育訓練與協助，實際上僅為工作任務之指派與協助，並無額外安排被上訴人參加公司以外機構之訓練課程。嗣後被上訴人雖晉升為基層主管職務，但仍以業務工作為主軸，擔任主管一職僅為加重業績目標額及負起後進同仁在業務推展上之協銷工作，被上訴人實際上並未涉入公司之營運或管理流程，無參與公司任何重要決策，對於上訴人公司之相關資訊如市場策略、客戶資料、講師資料、公司管理及經營模式等，均無所悉，且被上訴人於上訴人公司之職位重要性亦可由被上訴人所領薪資與勞工保險投保薪資上之數據得以佐證。又上訴人於96年將被上訴人派駐大陸擔任培訓發展部經理，並非市場總監，兩造雖於97年1月初曾簽訂勞動契約，但該契約被上訴人並未留底，內容之適當性與合理性實有待商榷。其後，被上訴人因與大陸主管相處及派外工作適應性問題而日感不適，上訴人遂於97年2月將被上訴人先行調回臺灣，但竟將被上訴人之前累計5年之工作年資歸零，被上訴人回臺後所領之薪資與新進同仁無異，即僅2萬7,468元，上訴人並表示因被上訴人在大陸工作表現不佳，調回臺灣觀察，視業績狀況予以調薪。被上訴人為此惡劣且不合理之待遇而決定辭職，然上訴人於被上訴人提出離職請求後，隔天即要求被上訴人完成離職手續，顯見被上訴人於上訴人公司之職務及地位並無具有任何特別技能且未有任何管理職務，亦非公司之主要營業幹部。在被上訴人離職後，為求餬口而至104人公司擔任專案經理，該公司主要之業務內容係透過人力資源資訊化系統與顧問諮詢，提供企業人力資源全方位解決方案，被上訴人主要工作為推銷104公司生產之軟體；而上訴人主要業務係為企業教育訓練課程，核心之課程亦以業務訓練與管理訓練為主，上訴人除於104公司所經營之104人力銀行網站刊登求才廣告外，並曾邀請104公司之人力資源專員參加上訴人於今年初所舉辦之第一季人資盛會活動外，兩者並不具有競業關係。另被上訴人在上訴人公司主要負責銷售之產品為企業教育訓練課程，業務模式主要為透過電話與客戶進行聯絡，以電話開發客戶、經營客戶；但被上訴人於104公司主要負責銷售的產品為人資E化系統，有招募管理系統、人才測評系統、360多角度評鑑系統，業務模式為以104公司既有的廣大客戶資源，透過親自拜訪，實際了解需求並進行提案，整個業務流程在與客戶接觸時，並不是以教育訓練為主軸，而是以診斷舊戶需求為主，以進一步提供相關服務，業務模式以外出拜訪客戶為主，與上訴人的業務模式完全不同。是上訴人以被上訴人違反競業禁止請求損害賠償，已嚴重影響被上訴人工作之權益，實無理由等語，資為抗辯，並於本院答辯聲明：㈠上訴駁回；㈡訴訟費用由上訴人負擔。
三、兩造不爭之事實：㈠被上訴人於91年12月18日至上訴人公司任職，於96年5月1
0日派駐大陸，97年2月返台，97年4月3日自行請辭而自上訴人公司離職。
㈡被上訴人任職於上訴人公司最後一個月薪資為2萬7,468元。
㈢被上訴人現擔任104公司之事業發展部專案經理。
四、兩造爭執要旨：㈠上訴人依勞動契約第7條對被上訴人請求償還培訓費用是否有理由？㈡勞動契約第8條之競業禁止約定是否有效？茲分述之：
㈠上訴人不得依勞動契約第7條，請求被上訴人償還培訓費用：
按民法第247條之1所稱之附合契約，係指依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約；又，依民法第247條之1，附合契約若有下列各款情況，按其情形顯失公平者，該部分約定無效：(1)免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者(2)加重他方當事人之責任者(3)使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者(4)其他於他方當事人有重大不利益者。經查，本件勞動契約之內容，於立合約書人欄之員工姓名處原為空白，係以手寫方式填入，此有勞動契約可稽，顯見系爭勞動契約係上訴人預計用於其公司內多數同類員工，而非僅針對被上訴人之個案特別擬就，從而，其效力即須受民法第247條之1拘束，若有該條所列之消極事由，則該部分之約定無效。經查：
⒈本件勞動契約第7條係約定：「駐外人員應於甲方派駐
處所任職滿兩年並盡力完成工作，兩年內不得提出離職；欲申請復職重返總公司者應於二個月前提出申請逐級審核，並辦理各項交接工作。如期間內乙方無力勝任甲方所安排之工作，則甲方有權向乙方提出辭退，如非甲方主動辭退乙方，乙方需賠償甲方的培訓投入損失，賠償金額為乙方最後一個月薪資的十二倍。」，此有勞動契約在卷可稽（見原審調解卷第40至41頁）。
⒉被上訴人係於96年5月10日派駐大陸，97年2月調返台灣
，97年4月3日自上訴人公司離職，此為兩造所不爭。而系爭勞動契約之簽署日期係97年1月15日，此有勞動契約可稽，亦即被上訴人係於調返台灣前不久始簽署系爭勞動契約，並非於派駐之前即已簽署，合先敘明。上訴人既未提出兩造有何早於97年1月15日勞動契約之約定，顯見所謂駐外人員必須服務滿2年之規定係上訴人公司先前所無之制度，此顯係不利於勞工之約定，屬勞動契約之不利益變更，且被上訴人並非於已同意2年最低服務期限之情況下始被派往大陸，而係於業已派駐大陸逾半年之後，始被要求簽署此一契約。本件並無事證顯示就已派駐在外之人員，若不願依此約款繼續派外，上訴人曾提供其等以相同勞動條件返台任職，不受本條拘束之機會；遍觀契約內容，亦無任何上訴人因勞工簽署此一契約而給予何額外利益之記載，自無從認為包括被上訴人在內業已派駐大陸之勞工係立於可協商之地位，於權衡利害後同意接受此一約款，僅係於業已派外之情況下，忽被課予額外之義務，從而，此一約款形式上縱經被上訴人簽署，僅能認為係上訴人片面所為之不利益變更，按其情形顯失公平，自不能拘束被上訴人。
⒊再者，依勞動契約第7條之約定，上訴人對於未服務滿2
年即離職之駐外人員，要求賠償之數額為相當於最後一個月月薪12倍之訓練費用，顯見此約款之目的係在保障上訴人於投入成本培訓駐外人員後，可自該員工之服務獲得一定程度之回收，是以本條所謂之培訓費用之賠償，自應與派駐人員前往海外間具備合理之連結。申言之，若上訴人根本未給予員工任何超出通常工作指導以外之專業訓練，其不得以派外為由逕行課員工以最低服務年限之義務，自不待言；縱上訴人曾給予員工若干專業訓練，然若非針對駐外員工施予之特別訓練，則上訴人僅能基於其他約款主張其權利，惟不得以此等與駐外無關之訓練為由，另課駐外員工以至少服務2年之義務，否則顯係於員工事實上未獲得任何額外訓練、報酬之情況下，藉詞片面加重員工之責任，其係片面加重他方當事人之責任而顯失公平，依民法第247條之1第2款，應屬無效，其理至明。
⒋又，僱傭本即係由勞工隨時依雇主之指揮監督服不定量
勤務之契約，是以雇主對勞工之指導乃屬僱傭之本質；且縱勞工原即具備相當之專業技能，雇主因應其企業文化、個人理念、產業趨勢、客戶個案需求等，為使勞工之工作表現符合其要求，勢必仍須對勞工適時給予監督、指導，此乃企業為維持其運作所不可或缺，亦為主管工作之核心本質，縱勞工於此一過程中亦可相當程度累積其經驗、專業技能，亦屬勞工因服務於該職位必然附隨之成長，不能認為係屬雇主特別施以之專業訓練，否則無異將最低服務年限提升為僱傭契約之必然效果，使雇主可不額外支出訓練成本之狀況下，有權片面拘束勞工需服務滿一定年限（相對而言，勞工並未受有於此一期間內不遭解僱之保障），嚴重抵觸勞動基準法第14、15條所賦予勞工之終止權，此顯非應有之法律解釋，無庸贅言。
⒌就本件上訴人給予被上訴人之訓練，上訴人自陳在大陸
期間係被上訴人之直接主管，亦即總經理給被上訴人之訓練，在台灣期間則係上訴人之總經理林先生在早上時提供之課程訓練，係針對公司全體員工一起上課，一週約2至3次，每次1小時，只要總經理有在台灣都有如此訓練（見原法院卷第193頁，98年10月12日言詞辯論筆錄），並陳稱因大陸地區最高主管丁○○及傅菁湘具有對外教育訓練之講師資格及經歷，故由丁○○、傅菁湘直接負責為被上訴人訓練，以再提升被上訴人管理及輔導能力，並未針對培訓被上訴人另行開設專門課程（見同前卷第258頁，上訴人民事準備三狀），且上訴人自陳此種由主管給予之訓練從無任何教材或講義。據此，可知上訴人所謂在台灣期間之專業訓練係普遍施予全體員工，自無從認為與駐外與否有何關連；至於所謂在大陸期間施予之專業訓練，縱依上訴人所陳，亦無非係主管於平日工作過程隨時給予被上訴人之指導，並無任何特殊設計之訓練課程。此等無一定規劃、無組織教材、僅視情況隨機給予之「訓練」，至多僅能認為係工作過程就職務內容基於主管身分給予之監督指導，不能認為係特別施予之專業訓練，更無從認為此等「訓練」與上訴人對一般在台同仁所提供早會時之訓練（詳下述）有何差異。上訴人固稱其大陸地區主管丁○○、傅菁湘均具備講師身分，對外講課費用每小時約9千餘元至1萬餘元不等云云，並提出培訓說明及資料、管理雜誌節本、講師資格簡介等為證，然查，丁○○、傅菁湘雖具有講師資格，然不能執此即認其等給與被上訴人之指導均屬給予被上訴人之專業訓練，否則無異認為僅須主管係具有特殊專業資格之人，其所有部屬即必然受到該項專業訓練，其悖於常理至明。況上訴人自陳丁○○為上訴人之副總經理、傅菁湘為上訴人之培訓總監，均係上訴人公司之高階主管，其等既擔任被上訴人之主管，指揮監督下屬並給予必要之指導本即為其身為主管之份內工作，其為履行主管職責所必須花費之時間，本即不能計入丁○○、傅菁湘可在外授課之時間，且上訴人亦未提出其除薪資外，有另就丁○○、傅菁湘所給予被上訴人之「訓練」按時以每小時約1萬元之水準給付鐘點費之證據，自不能認為上訴人有就丁○○、傅菁湘所提供被上訴人之「訓練」另行支出何培訓費用，否則無異將公司聘用高階主管之人事成本變相轉嫁於低階勞工。
⒍綜上，以本件上訴人所主張之訓練內容，無從認為係超
過主管於職務範圍內對屬下應有指導之程度，遑論認為係為派駐海外特別施予之訓練，且亦無從認為上訴人依其與主管之聘僱契約應給付之報酬外，有何為被上訴人之駐外訓練額外支出之成本，於此狀況下，上訴人仍以勞動契約第7條要求包括被上訴人在內之派駐海外勞工需服務至少滿2年，顯屬民法第247條之1第2款所稱加重他方當事人之責任，及第3款使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利（轉業權利），對被上訴人顯失公平，揆諸前揭說明，該條約款，應屬無效。從而，上訴人依勞動契約第7條規定，請求被上訴人賠償，為無理由，不應准許。
㈡勞動契約第8條競業禁止之約定為無效：
⒈按就競業禁止約款是否有效，應注意：⑴企業或雇主有
依競業禁止特約保護之利益存在，即雇主之固有知識、營業祕密確有保護之必要、⑵勞工或員工在原雇主或公司之職務及地位，如無特別技能、技術且職位較低，非企業之主要營業幹部、處於弱勢之勞工，縱離職後至相同或類似業務之企業任職，亦無妨害原雇主營業之可能，此時之競業禁止約定應認拘束勞工轉業自由，乃違反公序良俗而無效、⑶限制勞工就業之對象、期間、區域、職業活動之範圍，須不超逾合理之範疇、⑷需有填補勞工因競業禁止之損害之代償措施等。
⒉兩造勞動契約競業禁止之約款係第8條，其中第8條第3
款約定：「乙方受僱於甲方工作期間，非經甲方事前書面同意，不得為下列之行為：...三、乙方無論是不適任遭甲方辭退或自動離開甲方公司，離開後的兩年內不得到其他同性質公司（包含但不限於企管顧問公司、教育訓練相關行業、教育訓練工作職務）任職（地點包含台灣與中國大陸各地區），如違反約定則乙方的賠償金額為乙方最後一個月薪資的二十四倍。」；又，第8條第4款約定：「為了彌補乙方離職後二年內不得到其他同質性公司任職，基於善良道德原則，甲方自願提出補貼乙方金額，台幣伍萬元整，發放時間為離職後滿兩年，並確定乙方確實遵守該向約定後予以發放。如因乙方未滿三年內違反契約內容主動離職或不適任遭辭退則不予發放此項補貼金額。」，此有勞動契約在卷可稽（見原法院調解卷第40至41頁）。
⒊就代償措施而言：
本件勞動契約，就競業禁止之補償，僅第8條第4款前段約定若員工遵守2年之競業禁止期限，上訴人將於2年期滿後給付5萬元為補償；如員工違反競業禁止約定，或有其他除外情形，則不給付（見原審卷第41頁）。形式上有補償之約定，實質上，違反競業禁止之員工拿不到該補償；而未違反競業禁止之員工，至目前為止，亦無人拿到該補償等情，為兩造所不爭執（見本院卷第107-108頁），故該約定僅具補償之外觀，實質上，員工並未獲致任何補償。況，縱上訴人確實依約給予被上訴人補償，亦係於2年期間過後，始給予區區5萬元之補償；而觀被上訴人離職前6月之薪資，除97年1月因發放年終紅利而達近10萬元，以及97年4月因於4月3日即離職而僅2千餘元外，其餘係介於5萬餘元至2萬餘元間，有上訴人自提之員工薪資統計表（調解卷第43頁）可稽。此等補償金額僅折合被上訴人約1至2月之薪資，顯然不足以維持被上訴人2年間之合理生活，亦無從填補上訴人因須屈就低階工作之薪資損失。易言之，被上訴人需自行設法張羅2年期間內之生活支出。以被上訴人離職前6月之薪資觀之，被上訴人顯非高收入勞工，每月薪資於支出生活所需外，所餘顯然有限，客觀上難認被上訴人可因任職上訴人期間受領之薪資而累積大量財富。上訴人於被上訴人離職時不給與分文補償，且要求競業禁止之區域廣及台灣及大陸，範圍包括所有與上訴人同性質公司，無異令月入不過2至5萬元之勞工仰賴自己積蓄維生或另覓低階工作餬口達2年，縱勞工可設法度過2年，上訴人亦僅給與5萬元，此種約款對勞工之苛刻程度，無庸贅言。更有甚者，上訴人一方面規定無論員工離職原因為何，係遭解雇或主動離職，均須遵守2年之競業禁止約定（第8條第3項），然又規定若員工「未滿三年內違反契約內容主動離職或不適任遭辭退」，則不給予補償（第8條第4項），易言之，並非所有受競業禁止限制之員工，於2年期滿未競業時上訴人均給予5萬元補償，遭解雇之員工則係僅有義務而無任何補償可言。綜上，縱不論其他要件，僅以競業禁止有無代償措施一節而論，第8條之約定違反民法第247條之1第2、3款之規定，無從認為合法，應屬無效。
⒋綜上，兩造勞動契約第8條第3款之競業禁止約款，既無合
理補償勞工損失之代償措施，揆諸前開說明，系爭競業禁止約款顯係純為自身利益，片面限制被上訴人離職後之工作權，對被上訴人顯失公平，依民法第247條之1第2款及第3款規定，無從認為有效。則上訴人依勞動契約第8條第
3 款請求被上訴人賠償被上訴人任職於上訴人最後一個月之薪資之24倍，為無理由，不應准許。
五、綜上所述，上訴人依勞動契約第7條、第8條第3款請求被上訴人賠償上訴人公司最後一個月薪資之36倍即988,848元(計算式：27,468x36=988,848)，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年利率5％計算之遲延利息，為無理由，原審判決上訴人敗訴，核無不合，應予維持，上訴論旨，仍執陳詞，斤斤指摘原判決不當，應予廢棄改判，為無理由，應予駁回上訴。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻防方法，經審酌後，認與判決結果無影響，無庸逐一論述，併此敘明。
七、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 99 年 10 月 12 日
勞工法庭
審判長法 官 林恩山
法 官 黃國忠法 官 郭松濤正本係照原本作成。
不得上訴。
中 華 民 國 99 年 10 月 12 日
書記官 方素珍