臺灣高等法院民事判決 99年度勞上易字第72號上 訴 人 丙○○訴訟代理人 李永裕律師複 代 理人 戊○○被 上 訴人 統聯汽車客運股份有限公司法定代理人 甲○○訴訟代理人 乙○○
丁○○己○○上列當事人間請求給付加班費事件，上訴人對於中華民國99年3月31日臺灣板橋地方法院99年度勞訴字第5號第一審判決提起上訴，並為聲明之減縮，本院於99年8月17日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原判決除減縮部分外，關於駁回上訴人後開第二項之訴及該部分假執行之聲請暨訴訟費用之裁判均廢棄。
被上訴人應給付上訴人新臺幣捌萬肆仟玖佰柒拾伍元，及自民國九十八年十二月八日起，至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
第一審（減縮部分除外）及第二審訴訟費用由被上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人主張：伊於民國79年1月10日任職於被上訴人公司，擔任大客車駕駛員職務，嗣於94年1月10日辦理退休。惟於伊任職期間，因被上訴人排班時間不定，經常有每日工作逾8小時之超時工作情形，而伊之職務係屬勞動基準法（下稱勞基法）第3條第1項第6款所定之運輸業駕駛勞工，非屬同法第84條之1所稱之勞工，被上訴人應依勞基法第24條規定之最低標準，給付伊延長工時工資。兩造間簽訂勞動契約仍不得違反勞基法第24條強制規定，否則應屬無效之約定。伊之薪資明細單上雖載有「延長工時加給」項目，但實為按駕駛路線及時期點數相乘所得之提供勞務對價，與是否逾時工作無關，且屬經常性給與，應為勞基法第2條第3款所稱之工資。依92年12月至93年12月薪資明細單所載工作天數及薪資（含本俸、技勤本俸、伙食費、延長工時加給、清潔獎金、清潔代金等項目）計算出各月工資，復按勞基法第24條規定之計算方式，上訴人得請求前段延長工時工資新臺幣（下同）21萬6,695元及後段延長工時工資28萬4,774元，合計50萬1,469元。爰依勞基法第24條規定，求為命被上訴人應給付伊50萬1,469元，及加計自起訴狀繕本送達翌日起算法定遲延利息之判決等語（原審判決上訴人全部敗訴，上訴人不服，提起上訴後，於本院減縮聲明請求被上訴人給付93年11月、12月之延長工時工資共8萬4,975元），並於本院上訴聲明：㈠原判決關於後開不利於上訴人之訴部分廢棄。㈡上開廢棄部分，被上訴人應給付上訴人8萬4,975元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。
二、被上訴人則以：長途客運業之性質及駕駛員工作內容與一般固定地點工作之勞工不同，工作時間較具彈性，薪資計算方式自應有異，伊於上訴人受僱前即訂有「統聯汽車客運股份有限公司駕駛員薪給辦法」（下稱薪給辦法），上訴人受僱時簽訂勞動契約已同意依薪給辦法核發薪資，對於每月薪資明細單所載工資、加班費等項目之計算基礎與方式亦無異議，並按月領取薪資，已有默示意思表示之合致。且伊核算加班費之方式及金額，優於勞基法之規定，依司法實務見解，並無違法，更無短付加班費情事。上訴人於離職後，推翻業已同意而行之有年之薪資計算方式，有違誠信等語，資為抗辯。並於本院答辯聲明：上訴駁回。
三、上訴人主張其自79年1月10日任職於被上訴人公司，擔任大客車駕駛員職務，已於94年1月10日辦理退休之事實，為被上訴人所不爭執，堪信為真實。上訴人另主張其任職期間經常有每日工作逾8小時之超時工作情形，薪資明細單上所載「延長工時加給」項目，並非延長工時工資，且其非屬勞基法第84條之1所規定之勞工，被上訴人違反同法第24條強制規定，仍應給付其93年11、12月之延長工時工資等語，被上訴人就上訴人93年11月薪資之時效應自同年12月15日起算，上訴人上開請求未罹於消滅時效之事實不爭執（本院卷第49頁反面、第67頁），惟否認有短付工資之情，並以前開情詞置辯。是以本件應審究之之重點厥為：上訴人是否為適用勞基法第84條之1規定之勞工，而不受同法第24條關於延長工時加班費給付之限制？延長工時加給應否計入延長工時加班費計算基礎之工資內？被上訴人有無短付加班費，茲分述如後：
㈠按勞基法之立法目的在於保障勞工權益，於勞基法第1條、
第30條第1項規定「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」；「勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每二週工作總時數不得超過八十四小時」；又勞工延長工作時間者，雇主應依同法第24條規定標準發給延長工作時間之工資。是上開勞動條件之規定，俱為最低標準且屬強制規定。故除非有法律明文規定，例如勞基法第84條之1規定之情形，並經中央主管機關核定公告之勞工，得排除適用外，勞雇雙方均應遵守（最高法院97年度台上字第929號判決意旨參照）。蓋勞工相較於雇主，為經濟上之弱勢者，非可由雇主單方或勞雇雙方以契約方式排除上開法律規定之適用，否則即有違勞基法之立法意旨。次依勞基法第84條之1規定，關於監督、管理人員或責任制專業人員，監視性或間歇性之工作，其他性質特殊之工作，經中央主管機關核定公告者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受同法第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制。故是否屬於監視性、間歇性或其他性質特殊之工作者，應經中央主管機關核定公告，始得適用勞基法第84條之1規定。而雇主依該條規定與勞工所訂立之勞動條件書面約定，關於工作時間等事項，亦應報請當地主管機關核備，尚非雇主單方或勞雇雙方所得決定（大法官會議釋字第494號解釋理由書參照）。從而，如未符合勞基法第84條之1規定之要件，雇主即不得主張依該條規定，與勞工另行約定排除同法第24條適用之勞動條件。查上訴人所擔任之職業大客車駕駛工作，未經中央主管機關核定公告適用勞基法第84條之1規定，此有該條核定工作者可憑（本院卷第28至31頁），並為兩造所不爭執之事實。被上訴人雖抗辯其為國道運輸業，所經營之大眾運輸遍及全省，所僱用之駕駛員工作內容有特殊性，與一般工作時間固定且勞力付出密集之生產線上勞工不同，工作時間本具彈性，薪資計算方式自應有所差異等語，惟運輸業勞工，其執行職務時均屬密集之勞動工作，並非監視性或間歇性工作，僅因行駛路程遠近致每次駕駛工作之時間有所差異，惟其工作時間並非每日固定之情形與一般從事外勤工作之受僱勞工相較，尚無基本上之不同，且其情況亦難認為有絕對難以適用勞基法所定工作時間限制之窒礙情事。況被上訴人既未經中央主管機關核定公告其經營之事業確屬難以適用勞基法關於工時規定之性質特殊工作者，並就其與勞工所訂立關於工作時間等勞動條件事項之書面約定，報請當地主管機關核備，依上開說明，即難認有勞基法第84條之1規定之適用。則被上訴人泛稱因其事業性質特殊，即主張應排除勞基法關於工作時間等規定之適用，自非有據。㈡被上訴人另抗辯公司設有薪給辦法，給付上訴人之約定薪資
，已包含加班費，優於勞基法規定，且遠高於行政院頒布之基本工資，未短付上訴人加班費等語。惟查勞基法第24條規定延長工作時間，雇主應加給工資，所稱之平日每小時工資及應加倍給付之工資，均指勞工因工作而經常獲得之報酬而言。故憑以計算延長工作時間之工資，應依勞基法第2條第3款所定勞工因工作而經常獲得之報酬為基準，並非以基本工資為計算基礎。而雇主與勞工另行約定之加班費給付，如低於以上開因工作而經常獲得之工資為基準，依勞基法第24條規定計算之延長工時工作加給數額者，即屬違反強制規定，難認為有效。次查勞基法第21條第1項雖規定「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資」，惟該條規定並未排斥同法第2條第3款、第24條強制規定之適用。且行政院核定之基本工資乃限制雇主給付勞工之最低工資標準，勞雇雙方議定之平日工資如高於基本工資，兩造仍應受該契約之拘束，非謂雇主給付數額已超過基本工資，勞工即不得以契約約定之平日工資為基礎，依勞基法第24條計算其延長工時工資請求給付。本件上訴人得否請求被上訴人給付短少之延長工時工資，應以勞基法第2條第3款所定之工資為憑算基礎而審酌之。被上訴人抗辯兩造約定之薪資包含有加班費性質之給付，且高於行政院核定之基本工資，無短付上訴人延長工時之工資等語，尚非可採。
㈢被上訴人又辯稱公司訂有薪給辦法，於上訴人受僱前已施行
，且上訴人簽定勞動契約，於職前訓練時復知悉薪資計算方式及約略薪資，上訴人按月領取薪資，業已默示同意依該辦法所核發之薪資，於離職後翻異多年來計算方法，再為本件請求，有違誠信等語。惟上訴人為勞工，相較於被上訴人，乃經濟上之弱勢者，被上訴人以上開薪給辦法排除勞基法第24條規定之適用，有違勞基法之立法意旨，應屬無效，上訴人本得依法請求被上訴人給付短付之加班費，難謂上訴人行使權利，有違誠實信用原則，被上訴人此部分所辯自非可採。
㈣上訴人主張延長工時加給、技勤本俸（含伙食差旅津貼）、
載客獎金、清潔獎金，應計入工資計算延長工時之加班費，其93年11、12月工資分別為4萬8,958元、5萬1,282元等語，被上訴人則抗辯其中延長工時加給2萬8,150元、2萬9,760元本為加班費性質，不應列入工資計算之基礎等語。惟按工資：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞基法第2條第3款定有明文，是工資為勞工之勞力所得，為其勞動給付之對價。而所謂經常性給與，與固定性給與不同，僅須在一般情況下經常可領取，即屬之。又勞基法施行細則第10條規定：「本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與：……獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。」從而，凡勞工因工作而獲得之報酬而為經常性給與者，不論雇主以獎金或其他任何名義發給，均不失為工資。惟如雇主僅為改善勞工生活而給付非經常性給與或單方之目的，給與具有勉勵恩惠性質之給與，即非勞工之工作給付之對價，即不得列入工資範圍之內。查被上訴人自88年2月開始所訂之「延長工時加給」給付方式，係每月分4期計算，並依時段路況不同，核給加給點數，並分別星期一至星期日各為1.25（星期一上午）或1.00（星期一中午以後）、1.00（星期二）、1.00（星期三）、1.00（星期四）、1（星期五中午以前）或1.25（星期五中午以後）、1.55（星期六）、1.50（星期日）等不同系數，並以點數與系數相乘後之總點數，依79點以下，每點1元，79.01點至120點，每點10元；120.01點以上，每點50元等標準計付之。亦即延長工時加給，係依每日工作累積點數，於每期達一定工作績效點數時，依每一點1元、10元至50元不等之標準給付之，並非以工作時間是否超時而計算。延長工時加給確係因路線長短及時段不同而支給之不定額給付，係勞工提供勞務之對價，且每日累計，按期統計給付，應屬經常性之給與，亦與延長工作時間並無直接關連，顯非加班費性質，更非一時獎勵性給付。故被上訴人給付上訴人之延長工時加給，屬上訴人因工作所獲得之經常性給與，應計入工資範圍，憑算延長工時加班費，應堪認定。且被上訴人給付上訴人之薪資中，名義上之本俸僅分別為1萬2,195元、1萬2,602元，顯占極少數額，且均不足基本工資，而上訴人支領之延長工時加給數額，則遠逾本俸，約達3倍左右，如被上訴人為避免駕駛員蓄意拖延行車時間，亦不應將駕駛員每月得領之大部分薪資，以延長工時加給之名義給付。且如延長工時加給即屬加班費，每月加班費均將近為本俸之3倍，更非合理。是被上訴人抗辯延長工時加給，即屬加班費，不應再計入工資憑算延長工時工資，尚非可採。
四、按雇主延長勞工工作時間者，應加給工資，其延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。其依勞基法第32條第3項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之，此觀勞基法第24條規定即明。本件上訴人依上開規定，自得請求被上訴人給付93年11、12月延長工時工資。而計算延長工時工資仍應計入延長工時加給部分，業如前述，且被上訴人就上訴人主張之金額不爭執（本院卷第49頁反面），則上訴人請求被上訴人給付該2月延長工時工資8萬4,975元（原審調解卷第19、20頁），於法有據，應予准許。
五、綜上所述，上訴人主張被上訴人未依勞基法第24條之規定，以同法第2條第3款所定之工資為計算基礎以給付延長工時工作加班費，應屬可採。被上訴人抗辯其給付已高於法定標準，尚非可採。上訴人依勞基法第24條規定，請求被上訴人給付短少之加班費8萬4,975元，及自起訴狀繕本送達翌日即98年12月8日起至清償日止，按年息5%計算之利息，於法有據，應予准許。原審為上訴人敗訴之判決，及駁回其假執行之聲請，尚有未合。上訴意旨就此部分指摘原判決不當，求予廢棄改判，為有理由。爰由本院將原判決此部分予以廢棄，改判如主文第二項所示。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及未經援用之證據，經審酌後核與判決結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。
據上論結，本件上訴為有理由，依民事訴訟法第450條、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 99 年 8 月 31 日
勞工法庭
審判長法 官 黃豐澤
法 官 吳謀焰法 官 林麗玲正本係照原本作成。
不得上訴。
中 華 民 國 99 年 8 月 31 日
書記官 陶美玲