臺灣高等法院民事判決 99年度勞再易字第3號再審 原告 萬泰商業銀行股份有限公司法定代理人 乙○○訴訟代理人 李彥群律師
李師榮律師蔡嘉政律師許修豪律師上 一 人複代 理人 馬靜如律師再審 被告 甲○○上列當事人間給付退職金差額事件，再審原告對於中華民國99年
3 月30日本院98年度勞上字第79號確定判決提起再審之訴，本院於99年8月3日言詞辯論終結，判決如下：
主 文再審之訴駁回。
再審訴訟費用由再審原告負擔。
事實及理由
一、再審原告主張：本院99年度勞上字第79號確定判決（以下稱原確定判決）認兩造間係屬聘僱契約之法律關係，且工作獎金及不休假補償金均屬工資之性質，應將該工作獎金及不休假補償金計入再審被告之月平均工資，以計算其退職金，判命伊應給付再審被告新臺幣（下同）42萬5,796元本息。惟再審被告係伊委任之經理人，兩造間應為委任關係，而非僱傭關係，故本件應依民法相關規定處理，並無勞動基準法（以下稱勞基法）之適用。縱認兩造間為僱傭關係，然再審被告與伊係合意終止契約，並非依勞基法資遣或退休，亦無勞基法之適用。且工作獎金及不休假補償金，俱非勞基法所定工資之性質，原確定判決依勞基法規定，將該部分給付計入再審被告之月平均工資，顯有適用勞基法第1條第2項、第2條第3款、第21條第1項、第38條、第39條、第55條第2項、勞基法施行細則第10條第3款及第24條第3款規定之錯誤。又原確定判決承審法官未就工作獎金及不休假補償金是否計入平均工資之爭點發問或曉諭，亦未命兩造為適當完全之辯論，遽為與前訴訟程序第一審完全不同之認定，亦有消極不適用民事訴訟法第199條第1項、第2項及第221條第1項規定之錯誤。另原確定判決漏未斟酌伊民國87年9月9日泰人資字第1767號函，忽略伊之工作規則（以下稱系爭工作規則）業經主管機關核備並公開揭示，而對勞工亦生拘束力，遽認工作獎金屬經常性給與，自屬對於重要證物漏未斟酌，爰依民事訴訟法第496條第1項第1款、第497條前段規定，提起再審之訴。並聲明：㈠原確定判決關於命再審原告給付部分廢棄。㈡上開廢棄部分，再審被告於前訴訟程序第一審之訴及假執行之聲請均駁回。
二、再審被告則以：兩造係簽訂聘僱契約，並非委任契約，且伊係從事工作獲致工資之勞工，自有勞基法之適用。而關於工資之定義，勞基法第2條第3款及勞基法施行細則第10條已有明定，核屬強制規定，自不得由當事人以契約推翻，是原確定判決依上開規定認定工作獎金及不休假補償金屬於工資之性質，並無適用法規有錯誤之情形。又系爭工作規則第35條規定工作獎金屬非經常性給與，業經原確定判決審酌與上開規定有違，而不予採信，並認工作獎金乃隨伊之任職期間而給付，與薪資之性質相當，故原確定判決並無漏未審酌重要證據之情事等語，資為抗辯。並答辯聲明：再審之訴駁回。
三、查再審被告前以，伊於97年1月8日依再審原告發布之優惠退職方案（下稱系爭退職方案）申請優惠退職，依系爭退職方案，再審原告應給付伊之退職年資基數為59個，但再審原告僅計算為28個基數，且未將工作獎金及未休特別休假之工資計入月平均工資計算，致短少發給530萬5,413元。此外，伊於97年度之特別休假計18日，但尚有16日未休，再審原告應發給伊未休特別休假工資7萬5,840元等情，爰依勞基法規定及系爭退職方案約定，求為命再審原告給付前開金額之判決。經前訴訟程序第一審判決再審被告敗訴。再審被告不服，提起上訴，復經原確定判決為部分廢棄，改判再審原告給付退職金42萬5,796元及其利息，並駁回再審被告其餘上訴，全案並告確定，業經本院調閱原確定判決歷審卷宗，核閱屬實。
四、再審原告主張，原確定判決有前開民事訴訟法第496條第1項第1款、第497條前段規定之再審事由等情，為再審被告所否認，並以前揭情詞置辯。經查：
㈠按民事訴訟法第496條第1項第1款所謂適用法規顯有錯誤，
係指確定判決所適用之法規顯然不合於法律規定，或與現尚有效之判例、解釋顯然違反者而言，不包括認定事實錯誤、取捨證據失當、判決不備理由、理由矛盾及解釋契約不當等情形在內。
⒈本件原確定判決依據兩造間之聘僱契約認定兩造間為僱傭關
係，乃原確定判決解釋契約是否妥當之問題，與民事訴訟法第496條第1項第1款所謂適用法規顯有錯誤不符。又再審被告雖依系爭退職方案申請優惠退職，而非依勞基法資遣或退休，惟原確定判決既認定兩造間屬僱傭關係而有勞基法之適用，則關於系爭工作規則是否違反勞基法規定及有關工資定義，適用勞基法之解釋等，並無顯然不合法律規定，或與現尚有效之判例、解釋顯然違反之情事，是再審原告主張，兩造間為委任關係，原確定判決就工作獎金及不休假補償金適用勞基法第55條第2項、第2條第3款、第38條、第39條規定顯有錯誤，自不可採。
⒉原確定判決依再審原告96年度獎金發給作業要點第二點㈢及
第四點㈠規定給付工作獎金之要件，認勞工除離職、因弊案受降薪降等處分者外，僅須無重大缺失且服務滿一年者，再審原告即行發給，及再審原告工作規則第35條雖規定，工作獎金屬非經常性給與，然勞工受領之給付是否屬工資性質，仍應以勞基法之規定予以判斷，不得以雇主工作規則之約定為準，而認工作獎金乃隨再審原告之員工任職期間而給付，與薪資之性質相當，非恩惠性給付，是再審被告之月平均工資，應併計工作獎金等情，乃原確定判決論述工作獎金為經常性給與之理由。其理由妥適與否，與適用法規顯有錯誤無涉，再審原告主張，其聘僱契約及工作規則已將工作獎金排除在外，既為原確定判決所不採，並說明理由，依前開說明，自無適用法規錯誤之情。再審原告主張，原確定判決就工作獎金未適用其工作規則，而適用勞基法第2項第3款，及消極不適用勞基法第1條第2項、第21條第1項、勞基法施行細則第10條第3款錯誤云云，洵屬無據。
⒊再原確定判決以再審原告工作規則規定：「行員之特別休假
於年度內未休假日數不得超過得休假日數二分之一，其於年度終結或終止契約而未休假之日數，本行應予補償薪資。」等語，係針對「於年度終結或終止契約而未休假」而來，並以「不得超過得休假日數二分之一」為限，核其性質，仍應屬工資之給付，且其既謂「補償薪資」，則其應屬薪資之給付，而非獎勵勞工之恩惠性質給與，又勞工於年度內既未排定特別休假，其工作日數除於正常工時提供勞務外，尚包括於應休特別休假之日工作。因此，雇主因年度終結勞工未休畢特別休假而給與勞工之金錢，當屬勞工於年度工作之對價等情，認再審被告之月平均工資，應併計未休假工資。雖原確定判決另輔以勞基法第39條後段規定：「雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」係針對「勞工於特別休假日加班」之情形，規定雇主應加倍發給工資。而工作規則規定亦針對「於年度終結或終止契約而未休假」而來，而認工作規則規定，與勞基法第39條後段所謂「雇主經徵得勞工同意於休假日工作」之部分內容、第2條第3款等規定相當，惟原確定判決亦謂，工作規則規定係針對「於年度終結或終止契約而未休假」而來，但勞基法第39條前段係規定：「第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。」乃係針對「已請求獲准之特別休假」等已休之假日，規定雇主應照給工資。以故，勞基法第39條前段規定與工作規則規定，要屬二事，應無疑義等語（見原確定判決第19頁②）。足認原確定判決僅係以再審原告前開工作規則規定之「補償薪資」與勞基法第39條後段、第2條第3款規定之「工資」性質相當，而認屬經常性給與，並非將本件再審被告之請求之未休假工資適用勞基法第39條規定，自無適用該條錯誤之問題。
且姑不論其理由是否妥當，均不影響其前開以系爭工作規則規定係針對「於年度終結或終止契約而未休假」，並以「不得超過得休假日數二分之一」為限，性質上屬工資之給付，且謂「補償薪資」，應屬薪資之給付，而非恩惠性質給與之認定。再審原告主張，原確定判決就此部分適用勞基法第39條、第2條第3款、勞基法施行細則第24條第3款顯有錯誤云云，亦屬無據。
⒋查第二審為第一審之續審，當事人在第一審所為之訴訟行為
，於第二審亦有效力，民事訴訟法第448條規定甚明。本件兩造就工作獎金及不休假補償金是否應計入平均工資於第一審即有爭執，並互為攻擊防禦，嗣於前訴訟程序第二審準備程序進行中整理並協議簡化爭點，列為兩造爭點之一（見前訴訟程序第二審卷第50頁），嗣於言詞辯論期日，由兩造各自陳述第一審言詞辯論及第二審準備程序之要領，並引用歷次所提之證據及陳述。經審判長提示全案卷證予兩造，兩造均稱，無其他主張及舉證，並就調查證據之結果為辯論，進而終結言詞辯論程序，有該日筆錄可稽（見同上卷第161頁背面）。則原確定判決本於兩造辯論而為認定，並就前開協議之爭點為判斷，自無判決未經當事人言詞辯論為之及未經適當完全辯論之情事，再審原告主張，原確定判決就工作獎金及不休假補償金是否應計入平均工資，有消極不適用民事訴訟法第199條第1項、第2項、第221條第1項規定之顯然錯誤之情事云云，委無可採。
㈡次按，不得上訴於第三審法院之事件，經第二審確定之判決
，如就足影響於判決之重要證物，漏未斟酌者，亦得以再審之訴對之聲明不服，民事訴訟法第497條固定有明文。惟所謂就足以影響於判決之重要證物漏未斟酌之情形，係指第二審言詞辯論終結前，已經存在並已為聲明之證物，而第二審並未認為不必要而仍忽略證據聲明未為調查，或已為調查而未就其調查之結果予以判斷，且以該證物足以動搖原確定判決之基礎者為限。再審原告主張，原確定判決漏未斟酌伊87年9月9日泰人資字第1767號函之證據，該函表明系爭工作規則業經主管機關核備並公開揭示，惟原確定判決就伊主張其工作規則業經主管機關台北市政府勞工局核備並公開揭示，對全體員工有拘束力及該重要證物竟完全未為審酌亦未置隻字片語，即遽認該工作規則第35條之規定不可採，顯有民事訴訟法第497條漏未斟酌足影響於判決之重要證物之再審事由云云。然原確定判決係以，有關工資之定義及其除外之規定，勞基法第2條第3款及勞基法施行細則第10條既有明定，核屬強制規定，不得由當事人以契約約定推翻，否則即失勞基法明定工資範圍以保障勞工權益之立法本意。是勞工受領之各項給付是否屬工資性質，仍應以勞基法之相關規定予以判斷，不得以雇主工作規則之約定為準。而認系爭工作規則第35條規定工作獎金屬非經常性給與，並非可取。是原確定判決認該工作規則屬兩造約定，有其拘束力，惟第35條規定違反前開勞基法規定，而不採該條規定內容，是縱斟酌前開證據，亦不足以動搖原確定判決認定之基礎，依前開說明，自難認該證物為足以影響確定判決基礎之重要證物。
五、綜上，再審原告以原確定判決有民事訴訟法第496條第1項第1款、第497條規定之再審事由，提起本件再審之訴，為無理由，應予駁回。
六、兩造其餘攻擊防禦方法，經本院審酌後，認與本判決之論斷不生影響，爰不一一論駁，附此敘明。
七、據上論結，本件再審之訴為無理由。依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 99 年 8 月 17 日
勞工法庭
審判長法 官 鄭雅萍
法 官 徐福晉法 官 詹文馨正本係照原本作成。
不得上訴。
中 華 民 國 99 年 8 月 23 日
書記官 洪秋帆