臺灣高等法院民事判決 100年度勞上易字第150號上 訴 人 謝文祥被 上 訴人 萬泰商業銀行股份有限公司法定代理人 盧正昕訴訟代理人 許修豪律師
李彥群律師被 上 訴人 太子汽車工業股份有限公司法定代理人 許勝發訴訟代理人 蕭廷惠上列當事人間請求給付退休金及退職金差額事件，上訴人對於中華民國100年8月30日臺灣臺北地方法院100年度勞訴字第43號第一審判決提起上訴，本院於101年3月27日言詞辯論終結，判決如下：
主 文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人主張：伊自民國84年9月11日起任職被上訴人萬泰商業銀行股份有限公司（下稱萬泰銀行），被上訴人萬泰銀行為大量解僱勞工，於96年12月6日與萬泰銀行產業工會勞方代表簽訂勞資協商合約，並據此於97年1月8日頒布「萬泰商業銀行九十七年度專案優惠退職方案作業辦法」（下稱系爭優退辦法），伊即依該辦法申請退職，於同年0月00日生效，被上訴人萬泰銀行給付伊退職金新臺幣（下同）175萬1,100元。惟依勞資協商合約及系爭優退辦法第5條之約定，退職金按勞動基準法第2條第4款規定以平均工資為計算基礎，工資應包含工作獎金在內。伊97年2月4日領得之工作獎金5萬3,425元應列入平均工資計算基礎，平均工資為7萬2,713元，被上訴人萬泰銀行誤算為6萬7,350元，以伊工作年資基數26計算，被上訴人萬泰銀行短付退職金13萬9,438元〔（72,713－67,350）×26＝139,438〕，被上訴人萬泰銀行違反勞資協商合約之約定，給付不完全，應給付短付之退職金。又被上訴人萬泰銀行缺乏法務人力，於98年11月間對外招聘法務人員，伊乃輔仁大學法律系畢業，原擔任法務催理等職務，與招聘工作性質相近，經伊投遞履歷表，被上訴人萬泰銀行未予理會，另聘他人，未優先僱用伊，顯違反大量解僱勞工保護法第9條第1項之法律規定，致伊受有自98年11月招聘時起至99年12月提起本件訴訟止計14個月之工作權損害，以每月薪資6萬7,350元計算損害額為94萬2,900元（67,350×14＝942,900），被上訴人萬泰銀行應負侵權行為損害賠償責任。另伊自83年11月15日起任職被上訴人太子汽車工業股份有限公司（下稱太子汽車公司），因同為訴外人許進發擔任負責人之被上訴人萬泰銀行有人力需求，被上訴人太子汽車公司遂於84年9月11日以「留職停薪」理由，將伊調派至被上訴人萬泰銀行任職，被上訴人太子汽車公司違法片面終止勞動契約，伊得依勞動基準法第14條第1項第6款不經預告終止勞動契約，並依同法第14條第4項、第17條規定，請求被上訴人太子汽車按10/12個月之平均工資計付資遣費6萬594元（72,713×10/12＝60,594）。爰依勞資協商合約、系爭優退辦法之約定，民法第227條第1項規定，求為命被上訴人萬泰銀行給付伊退職金差額13萬9,425元及加計自97年5月21日起算法定遲延利息；依民法第184條第2項規定，求為命被上訴人萬泰銀行給付伊工作權損害94萬2,900元及加計自起訴狀繕本送達翌日起算法定遲延利息之判決，另依勞動基準法之規定，求為命被上訴人太子汽車公司給付資遣費6萬594元，及加計自97年4月26日起算法定遲延利息之判決等語（原審判決上訴人敗訴，上訴人不服，提起上訴，上訴人逾上開資遣費金額之請求及原審共同原告陳進斛之訴部分，經原審判決駁回後，上訴人、陳進斛均未聲明不服，不另贅述）。並於本院上訴聲明：㈠原判決關於駁回上訴人後開第㈡㈢㈣項之訴部分廢棄。㈡被上訴人萬泰銀行應給付上訴人13萬9,425元，及自97年5月21日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈢被上訴人太子汽車公司應給付上訴人6萬594元，及自97年4月26日起至清償日止，按年息5%計算之利息。
㈣被上訴人萬泰銀行應給付上訴人94萬2,900元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。
二、被上訴人萬泰銀行則以：系爭優退辦法係根據勞資協商合約之附件一「員工福利方案」之「優退方案」內容所制定，員工福利方案將「工作獎金」列為福利項目，可知工作獎金係屬優惠特別給與，系爭優退辦法所稱之「平均工資」不包含工作獎金，97年4月30日公告之「九十七年度第二階段專案優惠退職問答集」（下稱系爭優退問答集）亦明確揭示工作獎金非計入平均工資之項目，雖其係針對第二階段優退且係於上訴人退職後始公布，然除適用對象不同外，其餘均無不同，對於上訴人仍有適用。上訴人依系爭優退辦法領取之退職金數額遠優於依勞動基準法可獲得之資遣費數額，兩造既依該辦法成立退職契約，伊復未同意計入退職金之項目應按勞動基準法第2條第3、4款規定，本於契約自由原則及勞動基準法第1條第2項規定，上訴人不得一方面主張適用該辦法之優渥條件，另一方面主張以勞動基準法上平均工資之概念取代該辦法明示意旨，否則上訴人權利之行使有違誠信原則。縱認應按勞動基準法相關規定認定，依兩造於85年8月10日簽訂之聘僱契約第4條及87年間經主管機關核備並公告之工作規則第32、35條規定，工作獎金係視每年業績及盈虧狀態以簽呈決定是否發給，尚非每年度均有制頒當年度獎金要點，不具勞務之對價性，難謂屬經常性給與，非屬工資範疇。且伊歷年工作獎金均係分二次於每年端午節、中秋節或農曆春節前發放，核屬勞動基準法施行細則第10條第3款之節金，非屬經常性給與，不得計入平均工資。而勞資協商合約及其附件係因伊與工會雙方未協商簽訂團體協約之要求所簽訂，非為大量解僱員工之目的而簽訂。大量解僱勞工保護法第2條所稱之解僱勞工，係指公司依法片面資遣員工之情形，系爭優退辦法係由員工主動提出申請而自願退職，所領取者性質上係優惠退職給付非法定資遣費，並無大量解僱勞工保護法之適用，上訴人無從依該法第9條規定向伊請求損害賠償之餘地，伊亦無違反保護他人法律之侵權行為等語，資為抗辯。並於本院答辯聲明：上訴駁回。
三、被上訴人太子汽車公司則抗辯：上訴人於83年11月16日起至84年9月10日止任職伊公司，因覓得待遇較優渥之職務而離職轉赴被上訴人萬泰銀行就職，伊無任何調派之指示。公司法係於86年6月25日新增關係企業之規定，當時伊與被上訴人萬泰銀行非屬關係企業。上訴人之學、經歷及資格、專長非特別優秀，顯無受特別賞識而推薦至被上訴人萬泰銀行任職之必要性與可能性。上訴人未證明符合工作規則第15條第
1 項留職停薪之規定事由，員工離職證明書記載離職原因「留職停薪」實乃誤繕所致。縱認係留職停薪，上訴人於97年4月26日自被上訴人萬泰銀行退職後，未依工作規則第15條第2項規定於15天內向伊報到復職，亦應視同上訴人自願離職，無勞動基準法第14條第1項第6款規定之終止勞動契約事由，上訴人依同法第14條第4項、第17條規定請求給付資遣費，與法未合等語，並於本院答辯聲明：上訴駁回。
四、查上訴人於84年9月11日起任職被上訴人萬泰銀行，並於85年8月10日簽訂聘僱契約。被上訴人萬泰銀行與其產業工會代表於96年12月6日簽訂勞資協商合約，並依該合約內之員工福利方案於97年1月8日頒布系爭優退辦法，有關退職金之計算核給方式為：依申請人之工作年資，每滿一年給予二個月平均工資；未滿半年者以半年計；滿半年者以一年計。上訴人於97年3月25日依系爭優退辦法自願申請第一階段優惠退職，並於同年4月26日退職生效，其工作年資為12年7個月餘，基數為26，被上訴人萬泰銀行已於97年5月20日給付上訴人退職金175萬1,100元之事實，為兩造所不爭執，並有聘僱契約（原審調解卷第123頁）、勞資協商合約及其附件一「員工福利方案」（原審調解卷第52至54頁）、系爭優退辦法（原審調解卷第12頁）、專案優惠退職申請書及員工離職證明書（原審調解卷第64頁正、反面）、退職金計算表（調解卷第43頁）、退職金發放明細通知（原審調解卷第14之1頁）在卷可稽，堪信此部分事實為真實。惟上訴人主張探求締約當事人之真意，勞資協商合約簽訂時係合意以勞動基準法第2第4款之規定作為計算退職金之定義，工作獎金係與勞務對價性有關之經常性給與，符合勞動基準法第2條第3款工資之定義，應列入退職金之計算基礎。系爭優退問答集係勞資協商合約簽訂後頒布，僅適用97年7月1日起之第二階段辦理優退員工。被上訴人萬泰銀行違反勞資協商合約之約定，未將工作獎金列入平均工資計算基礎，致短付其退職金。又被上訴人萬泰銀行為大量解僱員工，而簽訂勞資協商合約、系爭優退辦法，與大量解僱勞工保護法第5條第2項、第4條第3項第4至6款規定均相符，被上訴人萬泰銀行雖未依法向主管機關核備，僅係其違法行為，無礙大量解僱勞工事實之認定。其向被上訴人萬泰銀行應徵法務工作，被上訴人萬泰銀行未依大量解僱勞工保護法第9條之規定優先僱用，顯屬違反保護他人之法律，依民法第184條第2項規定應負損害賠償責任。另被上訴人間依銀行法第31條之1第3、4款為利害關係人，被上訴人太子汽車公司調派伊至被上訴人萬泰銀行工作，為經營之常態，留職停薪未定期限，雙方間勞動契約只是停止而非終止，被上訴人太子汽車公司既稱已於84 年9月間違法片面終止勞動契約，其得依勞動基準法第14條第1項第6款以本件起訴狀之送達為終止勞動契約之意思表示，並得請求發給資遣費等情，則為被上訴人所否認，並以前開情詞置辯。是以本件兩造爭執之重點厥為：㈠工作獎金應否計入上訴人退職前6個月之平均工資內？被上訴人萬泰銀行是否有短付上訴人退職金？㈡被上訴人萬泰銀行是否有違反大量解僱勞工保護法第9條之規定？被上訴人萬泰銀行未優先僱用上訴人，是否應依民法第184條第2項規定負侵權行為損害賠償責任？㈢被上訴人太子汽車公司有無給付資遣費予上訴人之義務？茲分述於後。
五、工作獎金應否計入上訴人退職前6個月之平均工資內？被上訴人萬泰銀行是否有短付上訴人退職金？㈠依被上訴人萬泰銀行於96年12月6日與工會代表簽署之勞資
協商合約附件一「員工福利方案」中之優退方案，區分資深員工與非資深員工二部分處理，第一部分為工作年資與年齡總和大於或等於50之資深員工；第二部分則為其他員工。關於退職金之給付標準約定：「資深員工申請優退者，得依其工作年資，每滿一年給與兩個月平均工資。工作年資未滿半年者以半年計，滿半年者以一年計。」有員工福利方案可稽（原審調解卷第52至54頁）；又系爭優退辦法第2條、第3條規定，優退方案分為二階段實施，第一階段自97年1月1日至同年6月30日，適用於96年12月6日前入行，且工作年資與年齡總和大於或等於50之資深員工；第二階段適用於96年12月6日前入行，工作年資與年齡總和未達50之員工。另依同辦法第5條規定，退職金之計算方式為「依申請人之工作年資，每滿一年給與兩個月平均工資。未滿半年以半年計，滿半年者以一年計」（原審調解卷第12頁）。本件上訴人係依系爭優退辦法規定申請退職，有專案優惠退職申請書可稽，則上訴人得請領之退職金數額自應依員工福利方案、系爭優退辦法之規定辦理，是除勞資協商合約或系爭優退辦法有違反勞動基準法規定而無效之情形外，被上訴人萬泰銀行給付上訴人退職金之數額，自應依前開合約或辦法之規定。
㈡次按勞動基準法第1條第2項明定：「雇主與勞工所訂勞動條
件，不得低於本法所定之最低標準。」是勞雇雙方間就勞動條件之特別約定，只要不低於勞動基準法之最低標準，即無違法可言。上訴人據以退職之勞資協商合約內所附員工福利方案及系爭優退辦法第5條均規定被上訴人萬泰銀行應給付之退職金以平均工資計算，惟於該勞資協商合約員工福利方案及該辦法中對「平均工資」並未定義。而解釋意思表示，應探求當事人之真意，不得拘泥於所用之辭句，為民法第98條所規定，所謂探求當事人之真意，如兩造就其真意有爭執時，應從該意思表示所根基之原因事實、經濟目的、一般社會之理性客觀認知、經驗法則及當事人所欲使該意思表示發生之法律效果而為探求，並將誠信原則涵攝在內，藉以檢視其解釋結果對兩造之權利義務是否符合公平正義（最高法院96年度台上字第286號判決參照）。被上訴人萬泰銀行與工會代表簽訂勞資協商合約時，如有別於原勞動契約之約定條件者，衡諸經驗法則，勞雇雙方當明文約定，以杜絕爭議，倘未有明文約定者，應係比照雙方原勞動契約之約定。勞資協商合約員工福利方案及系爭優退辦法就平均工資計算項目既未特別約明，自係按原勞動契約之約定內容為之，方符合被上訴人萬泰銀行與勞工代表工會之真意。依兩造間聘僱契約第4條約定：「有關乙方（即員工）之……工資、獎金、……或其他權利義務等事項，悉依甲方（即被上訴人萬泰銀行）送經政府核准之工作規則、其他相關法令及規定辦理。」等語（原審調解卷第123頁），被上訴人工作規則第32條、第35條分別規定：「行員薪資包括本薪、加給、津貼及其他經常性給與…」「行員獎金包括工作、績效獎金均屬非經常性給與，工作獎金視本行業績及盈餘情形彈性發給。」（原審調解卷第45頁），該工作規則業經主管機關核備，並公告予全體員工，亦有臺北市政府勞工局87年8月29日府勞一字第8706667800號函、萬泰銀行87年9月9日泰人資字第1767號函可按（原審卷第72、73頁），是上訴人之聘僱契約既已明示其工資不包含工作獎金，且工作獎金視業績及盈餘情形發給，則上訴人自應受此約定所拘束。上訴人主張應依勞動基準法第2條第3款規定認定工作獎金屬工資，被上訴人萬泰銀行就工作規則未經法定要式之公告，該工作規則無效等語，尚非可採。
㈢上訴人雖主張自伊任職以來，被上訴人萬泰銀行每年均按時
固定發給相當一個月薪資額之工作獎金，是該工作獎金屬經常性給與，為勞務之對價，依勞動基準法第2條第3款規定，自屬工資之一部，應計入平均工資計算等語。惟查，被上訴人萬泰銀行抗辯其於80年創行之初，發給二個月工作獎金（以81年1月底仍在職之員工為限），其後每年均視該年度營運狀況決定工作獎金是否發給、發給數額及對象，經各單位層層簽准後發給半個月至一個月之工作獎金，自84年起制定正式之各年度獎金發放作業要點，惟每年度仍須由人事處以簽呈呈請管理階層決定是否發給，即84至89年度均有各該年度依人事管理委員會決議訂定之年度獎金發放要點，89年以後並未按年制訂年度獎金發放要點，除要點有修改外，其餘則依前一年度之年度獎金發放要點發放，即被上訴人90年度之年度獎金係依據89年度之年度獎金要點發放，93、94及95年度之年度獎金，則係依據92年度修訂之年度獎金要點發放等情，業據其提出80、82、83年度簽呈、84至89年度員工年度獎金發給作業要點、92、96年度員工年度獎金發給作業要點為證（原審調解卷第97至121頁），則被上訴人萬泰銀行雖自創行迄今，每年度均以簽呈或年度獎金發放作業要點處理年度工作獎金之發放事宜，仍係依該工作規則規定「工作獎金視本行業績及盈餘情形彈性發給」所為，可見該年度工作獎金並不具制度上之經常性。再依各年度發放之年度獎金觀之，80至83年之工作獎金數額不定，自零點五個月至二個月不等，且發給要件有限制報到及在職時間者、有未明文設限者、有限發放當日仍在職且日常工作表現無重大缺失者、有限制重要業務執行不力及嚴重影響行譽者不發等要件，各年度要件均略有出入。84至87年則以12月底在職之編制內員工，發放日仍在職者為限，工作表現無重大缺失，服務滿一年者，發給一個月薪額之獎金，並明文考成核列「稍差」以下、年度功過相抵後仍有記大過處分者、或受降薪、降等、免職處分者不得發給年度獎金，88年以後則將消極要件改為因弊案受降薪、降等或免職處分者不得發給年度獎金，金額仍為一個月薪額，89年以後將受領資格改為發放日仍在職之編制內員工，並增訂工作獎金得分次發放之規定，96年度則明文得分次於當年中秋節前次年農曆春節前發放。足見被上訴人萬泰銀行84年以後所發放之工作獎金數額雖均為一個月月薪，然發給要件上仍有所修正，究非每位員工均可領得，與勞務之對價尚屬有間，上訴人主張該工作獎金為經常性給與，即非有據。
㈣本件上訴人至其申請退職時，尚不符勞動基準法第53條自請
退休之要件，為上訴人所自陳（本院卷第259-1頁），且縱依勞動基準法規定之平均工資之定義，被上訴人萬泰銀行核發工作獎金性質上亦無法認為係經常性給與，無從納入平均工資之計算項目，是被上訴人萬泰銀行依勞資協商合約之約定及系爭優退辦法第5條規定，未將工作獎金計入發給上訴人之退職金，即不生違反勞動基準法所定最低勞動條件之問題。上訴人主張被上訴人萬泰銀行違反勞資協商合約之約定及系爭優退辦法之規定，委非可取。則上訴人依民法第227條第1項規定，主張被上訴人萬泰銀行為不完全給付，應給付上訴人短付之退職金13萬9,425元本息，難謂有據。
六、被上訴人萬泰銀行是否有違反大量解僱勞工保護法第9條之規定？被上訴人萬泰銀行未優先僱用上訴人，是否應依民法第184條第2項規定負侵權行為損害賠償責任？㈠按大量解僱勞工保護法乃為保障勞工工作權及調和雇主經營
權，避免因事業單位大量解僱勞工，致勞工權益受損害或有受損害之虞，並維護社會安定而制訂，其乃透過行政機關介入解僱程序之方式，以避免勞工遭雇主大量解僱時，無法得到勞動基準法規定之基本保障，且進一步藉此達到前開立法目的。依該法第2條規定：「本法所稱大量解僱勞工，指事業單位有勞動基準法第十一條所定各款情形之一、或因併購、改組而解僱勞工，且有下列情形之一:……」始有適用餘地。另同法第9條規定：「事業單位大量解僱勞工後再僱用工作性質相近之勞工時，除法令另有規定外，應優先僱用經其大量解僱之勞工。」各該條文所稱「大量解僱勞工」，解釋上應指公司主動資遣勞工而終止僱傭契約之情形，如係雇主與勞工合意終止僱傭關係，縱有大量終止僱傭關係之情形，因雙方就終止僱傭關係之條件已有共識，並無啟動大量解僱勞工保護機制之必要，自無該法之適用。
㈡本件被上訴人萬泰銀行雖於96年12月6日與工會代表簽署勞
資協商合約及其附件一員工福利方案，並依該員工福利方案所定之優退方案，於97年1月8日頒布系爭優退辦法，而接受其大量員工申請退職，業如前述。然該勞資協商合約係因萬泰銀行工會會員投票通過罷工，為確保經營，被上訴人萬泰銀行與工會代表所簽訂之團體協約，大量終止僱傭契約亦係被上訴人萬泰銀行所屬員工主動申請，並依較勞動基準法規定為有利之優退方案辦理退職，尚非被上訴人萬泰銀行片面大量解僱員工，揆諸前開說明，尚無啟動大量解僱勞工保護機制之必要，而不適用大量解僱勞工保護法之規定。上訴人主張上開勞資協商合約符合大量解僱勞工保護法第5條、第6條規定所稱之勞雇雙方協商之合約，被上訴人萬泰銀行大量解僱勞工，雖違法未向主管機關報備，仍應有大量解僱勞工保護法之適用等語，尚非可採。而上訴人自承係其主動申請專案優惠退職，有上訴人填具之專案優惠退職申請書可稽（原審調解卷第64頁），兩造既為合意終止僱傭契約，無大量解僱勞工保護法之適用。則被上訴人萬泰銀行於上訴人離職後之98年間招聘法務人員，縱然未優先僱用上訴人，尚無違反大量解僱勞工保護法第9條之規定。上訴人主張被上訴人萬泰銀行違反該規定，應負民法第184條第2項「違反保護他人之法律」之侵權行為責任，賠償其自98年11月招聘時起至99年12月提起本件訴訟止共14個月之工作權損害94萬2,900元本息，委非可取。
七、被上訴人太子汽車公司有無給付資遣費予上訴人之義務？按資遣費之請求，係以雇主依勞動基準法第11條、第13條但書規定終止勞動契約，或勞工依同法第14條終止勞動契約時，始有其適用，此觀勞動基準法第14條、第16條、第17條之規定即明。本件上訴人雖主張其自83年11月16日起任職被上訴人太子汽車公司，並於84年9月10日被留職停薪調派至被上訴人萬泰銀行，勞動契約暫時中止，且留職停薪未定期限，被上訴人太子汽車公司違反勞動基準法第11條規定片面終止勞動契約，其得依勞動基準法第14條第1項第6款規定不經預告終止勞動契約，並以起訴狀繕本之送達為終止勞動契約之意思表示，依同法第14條第4項、第17條之規定，被上訴人太子汽車公司應給付其資遣費等語。惟依卷附「太子汽車股份有限公司員工離職證明書」（原審調解卷第65頁）固載明上訴人於84年9月10日離去被上訴人太子汽車公司職務之原因係「留職停薪」，但無留職停薪之期間，核與一般留職停薪有別。參諸上訴人於84年9月11日即到被上訴人萬泰銀行任職，被上訴人萬泰銀行與被上訴人太子汽車公司為不同之法人，上訴人到職被上訴人萬泰銀行後，亦無註記任職期間，是該員工離職證明書所載與留職停薪意旨顯不符。而上訴人主張係被上訴人太子汽車公司調派其至被上訴人萬泰銀行任職，復未據其舉證以實其說，上訴人主張其受調派至被上訴人萬泰銀行，於被上訴人太子汽車公司係留職停薪，勞動契約暫時中止，尚難信實。而被上訴人太子汽車公司抗辯上訴人自願離職，該離職證明書誤載離職原因，較為可信。上訴人既為自請離職，自不得依勞動基準法規定，請求給付資遣費。又縱假設上訴人主張留職停薪屬實，惟依被上訴人太子汽車公司工作規則第15條第2項第1款明定：「停薪留職人員，應於停薪留職期滿後15天內向公司報到復職，否則視同自願離職。」（本院卷第270至276頁），上訴人已於97年4月26日自被上訴人萬泰銀行退職，未於15日內向被上訴人太子汽車公司報到復職，依上開規定即視同自願離職，勞動契約因而終止，亦與勞動基準法第14條第1項第6款規定不符，上訴人主張其不經預告終止勞動契約，得請求資遣費，亦非有據。再假設上訴人依規定於15日申請復職遭拒，上訴人得依勞動基準法第14條第1項第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」之規定終止勞動契約，依同條第2項規定，應自知悉起30日內為之，然上訴人遲至上訴本院後方主張終止勞動契約，亦已逾除斥期間。是上訴人依勞動基準法第14條第1項第6款、第4項、第17條規定，請求被上訴人太子汽車公司給付資遣費6萬594元本息，於法無據，不應准許。
八、綜上所述，上訴人主張被上訴人萬泰銀行未將其工作獎金列入計算平均工資，短付退職金，違反勞資協商合約之約定，又未優先僱用其為法務人員，違反大量解僱勞工保護法第9條規定。被上訴人太子汽車公司未依勞動基準法之規定給付資遣費，均非可採。被上訴人抗辯，尚屬可信。從而，上訴人主張依民法第227條第1項規定，請求被上訴人萬泰銀行給付退職金13萬9,425元，及自97年5月21日起至清償日止，按年息5%計算之利息。依民法第184條第2項規定，請求被上訴人萬泰銀行給付上訴人94萬2,900元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。另依勞動基準法第17條規定，請求被上訴人太子汽車公司給付上訴人資遣費6萬594元，及自97年4月26日起至清償日止，按年息5%計算之利息，均為無理由，不應准許。其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。原審就此為上訴人敗訴之判決，及駁回其假執行之聲請，並無不合。上訴意旨指摘原判決上開各部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。
九、本件事實已明，兩造其餘攻擊防禦方法及未經援用之證據，經審酌後核與判決結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。
據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 101 年 4 月 10 日
勞工法庭
審判長法 官 蕭艿菁
法 官 賴劍毅法 官 林麗玲正本係照原本作成。
不得上訴。
中 華 民 國 101 年 4 月 11 日
書記官 陶美玲