臺灣高等法院民事判決 100年度勞上易字第109號上 訴 人 魏仕諭訴訟代理人 林啟瑩律師被 上訴人 瀚宇彩晶股份有限公司法定代理人 焦佑麒訴訟代理人 王淑芬
廖顯仁顧立雄律師許慧如律師上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國100年5月31日臺灣臺北地方法院99年度重勞訴字第61號第一審判決提起上訴，本院於101年3月6日言詞辯論終結，判決如下：
主 文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人主張：伊於民國99年5月間經被上訴人面試通過，自同月17日起受僱於被上訴人擔任專案經理一職，負責被上訴人臺南廠、臺北公司採購部門、研發部門等一切法務事宜及被上訴人違反托拉斯案之研究，每月薪資為新臺幣（下同）6萬5,800元。伊任職初始頗獲主管好評，惟於同年7月16日與主管及美國律師進行電話會議後，伊之主管即訴外人林秀焦、陳凱君竟輪番數落伊之工作表現，對伊指摘謂「對你的工作表現很失望」「連法務助理都做得比你好」等語，繼而要求伊自行請辭，經伊拒絕後，林秀焦、陳凱君遂要求人事單位以不適任為由違法將伊資遣。被上訴人既為違法解僱，則兩造僱傭關係仍未終止，伊自得請求被上訴人給付薪資及遲延利息等語。聲明：㈠確認上訴人與被上訴人間之僱傭關係存在；㈡被上訴人應自99年7月26日起至同意上訴人繼續提供勞務給付日止，按月給付上訴人6萬5,800元，及各期應給付日次日起至清償日止，按年息5%計算之利息；㈢被上訴人應給付上訴人30萬元；㈣被上訴人應將判決全文登載在被上訴人公司網站一個月，並向上訴人道歉；㈤就上開第㈡、㈢項，願供擔保請准宣告假執行。原審為上訴人敗訴判決，上訴人對於原審駁回其依侵權行為損害賠償之法律關係，請求被上訴人給付30萬元及將判決全文登載在被上訴人公司網站一個月，並向上訴人道歉部分未聲明不服，就其餘敗訴部分提起部分上訴，聲明：㈠原判決關於駁回下列第二、三項部分廢棄。㈡確認兩造僱傭關係存在。㈢被上訴人應給付上訴人125萬200元（自99年7月26日起至101年2月25日之薪資），及自101年3月6日起至清償日止按週年利率5%計算之利息。
二、被上訴人則以：伊於歐洲、美國等地因反托拉斯法案之相關爭議及一般企業法務事務之需求，故需聘僱具備產業法務經驗，且英文聽說讀寫俱佳，並具有獨立處理「審閱及撰擬合約、公司法律專案、爭議協商及解決、內部法律訓練、公司董事會及股東會之處理、子公司法律業務支援」等相關法律事務能力之法務專案經理；上訴人於99年5月間經伊面試錄取後，於同月17日至伊公司任職，月薪為6萬5,000元，試用期為3個月。詎上訴人於試用期間之工作表現，欠缺法務專案經理所應具備之專業能力及獨立作業能力，上訴人亦對該職務感到無法勝任，故雙方於試用期間內之99年7月16日協商終止勞動契約，上訴人並於當天即簽訂「終止勞動契約同意書」，向伊提出離職申請，是兩造合意於同月26日終止系爭僱傭契約，伊並同意比照勞動基準法及勞工退休金條例所規定之資遣條件，給與上訴人離職金。縱認兩造非合意終止僱傭契約者，因上訴人於任職之初，兩造即約定90日為試用期，而上訴人係99年5月17日到職，系爭契約於99年7月16日經伊依勞動基準法第11條第1項第5款規定終止（終止生效日為99年7月26日），尚在90日試用期間內，上訴人既經伊判斷無法勝任法務專案經理工作，則伊於試用期間終止契約自屬合法。如認本件僱傭關係未經合法終止者，上訴人得請求僱傭期間之工資，則伊主張依民法第487條規定，自上訴人請求之工資數額中扣除上訴人因不服勞務減省之費用、上訴人於他處服勞務之所得及其怠於取得之利益等語資為抗辯。並答辯聲明：上訴駁回。
三、兩造不爭執事項（見本院卷第110頁正背面）：㈠上訴人於99年5月17日起至被上訴人公司任職，擔任法務專
案經理。工作內容除包含契約撰擬、審核及協商、上級指派業務等法務人員工作外，尚負責美國、歐盟、韓國反托拉斯法之專案工作。
㈡上訴人於99年7月16日簽署「終止勞動契約同意書」（見原
審卷一第104頁)、離職申請單（見原審卷一第105頁）、「離職承諾書」（見原審卷一第200頁）。
㈢被上訴人於99年7月26日出具記載離職日生效日：97/07/26
，並勾選「非自願離職」欄之「勞動基準法第11條第5款」離職證明書予上訴人。
㈣上訴人已受領被上訴人以「資遣費」名義給付之6,109元。
四、上訴人主張被上訴人以不適任為由，於99年7月26日違法資遣伊，其所為終止勞動契約乃不合法，故兩造間僱傭關係仍然存在云云，被上訴人則辯稱其於99年7月16日與上訴人合意以資遣方式終止勞動契約等語。經查：
㈠按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約
即為成立，民法第153條第1項定有明文。且法無明文禁止勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約，雇主初雖基於其一方終止權之發動，片面表示終止勞動契約資遣勞方，但嗣後倘經雙方溝通、協調結果，達成共識，就該終止勞動契約之方式，意思表示趨於一致，即難謂非合意終止勞動契約。而當事人雙方如就終止契約已達成合意時，均應受其拘束，不得事後藉詞反悔再事爭執。又解釋契約，固須探求當事人立約時之真意，不能拘泥於契約之文字，但契約文字業已表示當事人真意，無須別事探求者，即不得反捨契約文字而更為曲解（最高法院17年上字第1118號判例參照）。
㈡上訴人於99年5月17日起至被上訴人公司任職，服務年資自
受僱之日起算，擔任法務專案經理。工作內容除包含契約撰擬、審核及協商、上級指派業務等法務人員工作外，尚負責美國、歐盟、韓國反托拉斯法之專案工作等情，有勞動契約附卷可稽（見原審卷一第26頁），且為兩造所不爭，是系爭勞動契約屬不定期契約。被上訴人辯稱：兩造於99年7月16日以資遣方式合意終止系爭勞動契約等語，有終止勞契約同意書、離職申請單、離職承諾書為憑（見原審卷一第104、1
05、200頁）。且依證人即被上訴人公司法務處長陳凱君證稱：「7月16日當天，我們決定無法與原告合作下去，法務長請我及原告（即上訴人，下同）到辦公室，法務長向原告說明進入公司表現讓我們非常失望，我們無法繼續僱傭關係，法務長有問原告須不需要告訴你何原因，原告說不需要，法務長說基於對原告以後的改進，我們還是有告訴原告我們不滿意的地方，法務長有問原告終止契約方式，為了不讓原告留下不好紀錄，可以讓原告用自動請辭方式，但會給相當資遣費補償，原告說他要用資遣，因為他要領失業給付，當日我很訝異，原告沒有任何反對終止僱傭關係，原告離開法務長辦公室，我就請原告到我辦公室再次確認你要用什麼方式，原告說他要用資遣，請領失業給付，我通知人事單位算資遣費，辦理離職流程，當日原告將東西收拾，我問有無要交接，原告說東西都在桌子上」「（公司是以資遣終止僱傭關係？）剛開始是這種想法，但是是原告合意要資遣」等語（見原審卷二第3、4頁）；證人即被上訴人公司副總經理暨法務長林秀焦證稱：「…到我向原告說不適用的時候，我出於善意，我擔心原告留下不良紀錄問原告是否要自動請辭，自動請辭資遣費我可以向公司人力資源處爭取相同的資遣費，後來原告自己說他要領失業補助，所以自己以不適用被資遣，由人力資源處辦理相關資遣手續」「是我說他不適用，他說好，公司要求比較嚴格，他就接受公司的決定」「（七月十六日當日，原告選擇用資遣方式，對於以資遣方式終止契約，原告與你接觸過程中有無透過任何方式表示他不同意接受以資遣終止契約？）沒有。」等語（見原審卷一第271頁），互核上開證詞大致相符，堪認兩造係經討論後達成以資遣方式終止系爭勞動契約之合意。再者，上訴人於99年7月16日與被上訴人為終止系爭勞動契約合致之意思表示後簽署離職申請單，其雖未於「辭職原因及建議」欄填寫關於兩造合意終止系爭勞動契約或經被上訴人資遣等內容，惟該離職申請書尚有人力資源處、用人單位直屬主管及用人單位核決主管多人會簽，並經被上訴人公司之法務處長陳凱君於「用人單位直屬主管」欄簽寫：「做事態度不積極，無法完成交辦事項，予以資遣」等文字，有該離職申請書附卷足稽（見原審卷一第105頁）。且上訴人於同日簽署之「終止勞動契約同意書」記載「本人…魏仕諭與資方依勞動相關法令及以下資遣條件協商終止勞動契約：一、資方於99年7月16日依勞動基準法第11條預告終止勞動契約，雙方合意於99年7月26日零點（契約終止日）起終止雙方之勞動契約。二、資方依勞動基準法第17條及勞工退休金條第12條計算並給付資遣費及預告不足天數之工資，明細如下…到職日期99/5/17預告日期99/7/16合計年資0.19年新制年資0.19年…⒊新制資遣費：平均工資（NTD64,301元）×年資基數（0.19）/2＝＄6,109元…以上合計為新台幣＄6,109元（99年7月30日匯入/給付）…四、除資方另有表示外，本人確認資方於本次資遣所應為之全部給付，僅限於本同意書所載之項目…」有終止勞動契約同意書附卷可稽（見原審卷一第104頁）。
而上訴人亦依上開終止勞動契約同意書之約定，受領被上訴人給付6,109元之資遣費，且上訴人於99年7月16日簽立之「離職承諾書」載明：「本人原受雇於瀚宇彩晶股份有限公司…茲經瀚宇彩經公司同意離職。本人茲同意於離職時及離職後恪遵下列事項…」（見原審卷一第200頁）。足見上訴人對於被上訴人所為合意終止系爭勞動契約之要約，表明接受公司之決定，雖同時另表示以資遣方式處理，然已獲被上訴人同意，可見兩造經討論後達成以資遣方式終止系爭勞動契約之合意，雙方均應受該終止勞動契約之合意所拘束，不容上訴人事後藉詞反悔再事爭執。
㈢上訴人辯稱其係非自願離職云云，無非係以被上訴人給付資
遣費，且其已請領失業補助，並於99年7月30日向至臺北巿政府勞工局（下稱北巿勞工局）申請勞資爭議協調為其論據，並提出離職證明書、北巿勞工局勞資爭議案件協調會紀錄、失業給付申請書及給付收據、北巿勞工局文件收據為證（見原審卷一第176頁；本院卷第46、161頁）。惟於99年7月16日被上訴人為終止系爭勞動契約之要約後，上訴人即於當日簽立離職申請書、終止勞動契約同意書、離職承諾書為承諾之意思表示，業如前述。被上訴人嗣於上訴人99年7月26日離職當日出具離職證明書予上訴人，該離職證明書載明上訴人離職當月工資：65000元、離職生效日：99年7月26日、離職原因為符合勞動基準法第11條第5款之勞工對於所擔任之工作確不能勝任之非自願離職等內容，有離職證明書可憑（見原審卷一第175頁），顯見上訴人確有同意以資遣方式終止兩造間之勞動契約無訛。再依上訴人求職履歷表所載（見原審卷一第201頁），其為輔仁大學法律系、英國EeesxUniversity Economy碩士畢業，復歷任律師事務所法務助理、數家公司法務、總經理法務室主任。又係應徵被上訴人公司之法務專案經理，具法律專業學識，對於如何保障自身權益知之甚稔，惟上訴人為領取失業救助給付而就被上訴人以資遣方式終止勞動契約為合致之意思表示，並簽署上開「離職申請單」「終止勞動契約同意書」「離職承諾書」等文件，於前開各項文件上不僅未為不同意資遣之表示，甚且於終止勞動契約同意書上載明「雙方合意於99年7月26日零點（契約終止日）起終止雙方之勞動契約」（見原審卷一第104頁），而上訴人亦自認：「（問：上訴人於99年7月16日簽署『終止勞動契約同意書』(見原審卷一第104頁)、離職申請單(見原審卷一第105頁)、『離職承諾書』(見原審卷一第200頁)，係經被上訴人修改？修改之內容？）原來勾選是以勞基法第11條第1項第4款業務性質變更，經過我的爭執，後來改為第5款」等語（見本院卷第111頁正背面），益見上訴人就上開離職文件已詳細閱覽並提出修改意見，獲被上訴人之同意修改後始簽署之，當時並未就終止勞動契約同意書所載「…協商終止勞動契約：一、資方於99年7月16日依勞動基準法第11條預告終止勞動契約，雙方合意於99年7月26日零點（契約終止日）起終止雙方之勞動契約…」（見原審卷一第104頁）等內容提出修改意見或爭執。況上訴人並未於離職申請書、終止勞動契約同意書所載最後工作日99年7月25日前離職，被上訴人亦未強制上訴人於該日前離職，並已給付資遣費等情，為上訴人所不爭。是上訴人簽署離職申請書、終止勞動契約同意書、離職承諾書，均屬離職之承諾表示，上訴人主張其非自願離職，其簽署之終止契約同意書僅係資遣之附帶協議，解決上訴人遭資遣後所生法律關係所作之結算，且係伊為避免遭受更不利對待之要求云云，尚無可採。況上訴人自99年7月16日為終止系爭勞動契約之承諾時起至同年月25日離職日止之期間，並未爭執被上訴人為終止系爭勞動契約之要約係不合法，且已受領資遣費。上訴人於99年7月30日向北巿勞工局申請勞資爭議事件協調時，始爭執其無不適任之情事，要求回復工作權云云（見原審卷一第176頁）。上訴人復未就其前揭承諾離職之表示行為，舉證證明當時無同意離職之事實，堪認上訴人就終止系爭勞動契約已為承諾之意思表示。是兩造確實經過溝通、協調而合意上訴人上班至99年7月25日，殆無疑義。兩造既於99年7月16日已意思表示合致，願以資遣方式於同年月26零時起終止勞動契約，則系爭勞動契約即因而於99年7月26日終止。至上訴人申請北巿勞工局協調勞資爭議時，要求回復工作，亦不足以證明上訴人於簽署離職申請書、終止勞動契約同意書與離職承諾書時，不同意被上訴人以資遣方式與之合意終止勞動契約之事實。承前所述，兩造當事人之真意，乃欲以資遣之方式，使系爭勞動契約發生終止之效力。故不能以被上訴人於離職證明書上記載上訴人係因勞動基準法第11第5款勞工對於所擔任之工作確不能勝任之法定終止事由，致非自願離職為由，認定上訴人未與被上訴人合意終止系爭勞動契約。
五、上訴人主張：伊無任何無法勝任之情事，然被上訴人竟謊以伊工作不適任，不符合公司需求等說詞欺騙伊，要求上訴人自動離職。且簽署系爭同意書時地點為主管辦公室，資方出席人數較多之情形下對其產生極不對等之脅迫性及心裡壓迫，乃陷於錯誤而為意思表示云云，已為被上訴人所否認。經查：
㈠按民事法上所謂詐欺云者，係謂欲相對人陷於錯誤，故意示
以不實之事，令其因錯誤而為意思之表示（參照最高法院18年上字第371號判例意旨）。倘詐欺行為人欠缺主觀之詐欺故意，縱該他人或不免為錯誤之意思表示，仍與詐欺之法定要件不合。而脅迫係指對於他人之生命、身體或財產等法益，以現時之危害要挾而言。當事人主張其意思表示係因被詐欺或脅迫而為之者，應就其被詐欺或被脅迫之事實，負舉證之責任（最高法院21年上字第2012號判例參照）。
㈡本件被上訴人公司之法務主管林秀焦於99年7月16日已向上
訴人說明其工作表現不符公司要求，不適任法務專案經理乙職，且法務處長陳凱君於離職申請書上之「用人單位直屬主管」欄簽註：「做事態度不積極，無法完成交辦事項，予以資遣」等文字，業如前述，是被上訴人於主觀上確實認為上訴人對於所擔任之工作有不能勝任之情事。至被上訴人所認上訴人對於所擔任之工作不能勝任情形，是否符合勞動基準法上第11條第5款之規定，此乃其考評之問題，卷內相關證據亦無法證明被上訴人主觀上明知上訴人無勞動基準法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」之法定終止事由，猶以詐術之不法手段，使上訴人陷於錯誤，而同意與被上訴人以合意資遣之方式終止兩造間勞動契約等情。因之，尚難認被上訴人主觀上有詐欺上訴人之故意，客觀上有行使詐術行為。
㈢上訴人另雖主張意思表示不自由之原因，在於被上訴人係在
主管辦公室內對其提出自動離職之要求，且資方出席人數較多之情形下對其產生極不對等之脅迫性及心裡壓迫云云，惟被上訴人公司由其主管人員於主管辦公室內，與上訴人協商終止勞動契約，客觀上顯難與「因相對人或第三人以不法危害之言語或舉動加諸表意人，使其心生恐怖」之情狀同視。被上訴人之協商人員有何言語或行為對上訴人之生命、身體或財產產生現時之危害或要挾，復未據上訴人敘明並舉證。上訴人係00年00月00日出生之成年人，復具法律知識背景之法務經理，是否會因協商地點及參與協商之人員多寡致意思表示受脅迫，誠有疑問。上訴人既僅謂其因協商地點、協商人員等情節受有脅迫，惟並未舉證以實其受脅迫之情狀，是其主張其係因遭受脅迫始為合意終止勞動契約之意思表示云云，不足採信。
㈣上訴人既非受詐欺、脅迫而為終止勞動契約之意思表示，則
兩造係合意以資遣方式終止勞動契約之事實，堪以認定。故上訴人同意以資遣方式終止兩造勞動契約之意思表示，尚不生因受詐欺、脅迫而得撤銷之問題。
六、從而，上訴人依兩造間之勞動契約，請求確認兩造間之僱傭關係存在；被上訴人應給付上訴人125萬200元，及自101年3月6日起至清償日止按週年利率5%計算之利息，不應准許，其就金錢給付部分為假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。原審就上訴人上開請求為其敗訴之判決，及駁回其假執行之聲請，並無違誤。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。至上訴人本於前揭法律關係所為請求既經駁回，則兩造其餘關於上訴人是否在試用期間、被上訴人是否得依勞動基準法第11條第5款規定終止勞動契約、上訴人於系爭勞動契約未經合法終止時得請求之薪資若干等爭點，經核與判決結果不生影響，爰不逐一審駁，併此敘明。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及未經援用之證據，經本院逐一審酌後，認與判決之結果不生影響，自無再予逐一審論之必要，附予敘明。
八、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 101 年 3 月 20 日
勞工法庭
審判長法 官 林金吾
法 官 蕭胤瑮法 官 徐福晉正本係照原本作成。
如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 101 年 3 月 22 日
書記官 秦仲芳附註：
民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：
對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其他法定代理人具有律師資格者，不在此限。
上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。