臺灣高等法院民事判決 100年度勞上易字第12號上 訴 人 林俐妏訴訟代理人 王秋芬律師被 上訴 人 美商默沙東藥廠股份有限公司臺灣分公司法定代理人 倪凱揚訴訟代理人 黃靜嘉律師複 代理 人 劉鎮瑋律師訴訟代理人 李孟融律師上列當事人間給付資遣費事件，上訴人對於中華民國99年11月12日臺灣臺北地方法院99年度勞訴字第308號第一審判決，提起上訴，本院於101年1月3日言詞辯論終結，判決如下：
主 文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
壹、程序方面
一、按不變更訴訟標的，而補充或更正事實上或法律上之陳述者，非為訴之變更或追加，民事訴訟法第256條定有明文。
二、查：㈠上訴人起訴主張：
上訴人於98年1月1日因個人因素，向被上訴申請留職停薪獲准，被上訴人並允諾留職停薪期間屆滿後，將依原工作職務或相類似、同等職務再為續聘。惟，上訴人於98年底向上訴人公司申請復職，被上訴人竟以無適當工作可供安置為由，片面表示雙方間之聘僱合約關係，自98年11月25日正式終止，顯係使上訴人非自願性離職，上訴人自「有權」要求資遣費等語，有起訴狀可憑（見原法院99年度司北勞調字第99號卷第3頁）。
㈡原審判決駁回上訴人之訴，上訴人不服，提起上訴：
上訴人關於本件訴訟標的敘述不明確，本院乃行使闡明權，請上訴人確認（見本院卷第23頁反面）。上訴人先後陳述如下：
⒈上訴人於100年2月23日本院行準備程序時稱：「依據勞動
基準法第11條第2、4款規定為請求」等語（見本院卷第23頁反面）。
⒉於100年3月24日則具狀陳明「被上訴人於通知終止時未敘
明理由，所指應係勞動基準法第11條第2款或第4款情事，自應依被上訴人當時終止勞動契、辦理資遣作業之資遣程序辦理；退步言之， 上訴人亦得依同法第16條第3項以及第17條規定請求給付資遣費…」等語（見本院卷第40頁）。
⒊於101年1月3日本院行言詞辯論時又稱 ：「…（問：本件
是上訴人終止勞動契約？或是被上訴人終止勞動契約？）被上訴人公司拒絕上訴人復職當時，就等同被上訴人終止勞動契約…依照勞動基準法第11條第2、4項請求…（問：
上訴人今日主張與準備程序時的主張不一致，是否確定本件請求？）以今日的主張為準。先位以勞動基準法第11條第2、4項，備位為勞動基準法第14條第1項第6款…先位是勞動基準法第17條， 備位是勞動基準法第14條第4項準用第17條的規定請求資遺費…」等語（見本院卷第99頁）。
㈢據上，上訴人於原審泛稱「有權」請求資遣費等，並未特定
其請求權基礎，是其於本院審理時，補充先位依據勞動基準法第17條規定； 備位依據勞動基準法第14條第4項準用第17條的規定，均請求被上訴人給付資遺費等，核無變更訴訟標的之情事，則其上開補充事實或法律上之陳述者，非為訴之變更或追加，合先敘明。
貳、實體方面
一、上訴人起訴主張：㈠伊自民國（下同）91年8月28日起任職於被上訴人公司， 擔
任醫藥專員之職；伊向被上訴人公司申請自98年1月1日起至同年12月31日止留職停薪獲准，被上訴人公司並允諾於留職停薪期間屆滿後，將依原工作職務或相類似、同等職務再為續聘。
㈡伊於98年底向被上訴人公司申請復職，被上訴人竟以公司所
屬之全球集團正進行整併、人力緊縮、無適當職務可供安排，而於98年11月25日以電子郵件，向上訴人表示以98年11月
25 日為終止兩造勞動契約之日，但被上訴人迄未舉證公司無原來之工作職務或相類似、同等職之職務可供伊復職，被上訴人公司顯無勞動基準法第11條第2款規定「虧損或業務緊縮」、第4款規定「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置」之情形，其片面終止雙方間之聘僱合約，難謂合法，伊自得先位依據勞動基準法第17條規定，請求被上訴人給付資遺費955,638元；被上訴人非法拒絕伊復職之申請，違反勞動契約，伊不得已於98年11月25日依勞動基準法第14條第1項第6款規定，終止兩造間之勞動契約，亦得備位依據勞動基準法第14條第4項準用第17條規定，請求被上訴人給付資遣費955,638元等語。
二、被上訴人則以：㈠上訴人因擬出國唸書，向被上訴人申請留職停薪，期間自98
年1月1日起至98年12月31日止。伊雖鼓勵員工進修，也珍惜每個曾經於公司任職之同事，惟相關職務不可能因此空缺無人處理，僅能盡量保留員工回來公司任職之機會，願意在員工進修後予以優先續聘，亦希望員工離職後再回到公司任職時，其職等、年資等都可以提供較好的福利，使員工繼續原職等、保留原年資，不需重新起算，因此就員工進修等情，都會同意予以「附條件」的留職停薪。但為避免發生爭議，均以通知函約定，員工離開公司之相當期間，公司可能因組織變動、工作職務所需等原因，不保證一定可以使員工繼續原來的工作，是伊並無提供留職停薪員工原工作職務或相類似、同等職務工作之義務。
㈡上訴人於聲請進修留職時，即已知悉其於97年12月31日離開
時，本質上為自請離職，亦已依公司規定辦妥離職手續及離職交接等事宜。嗣上訴人於98年11月間申請復職，伊即多次與上訴人聯繫溝通，表示伊公司確無原任工作或類似、同等職務之工作可提供上訴人，兩造前所約定留職停薪之條件無法成就，則兩造間之勞動契約即因上訴人先前於97年12月31日之離職行為而告終止。上訴人對上情甚為明瞭，同意以自行離職之方式終止兩造間之勞動契約，並於98年12月收受伊正式書面信函通知及離職金，無任何異議或提出問題。
㈢上訴人係自請離職而終止兩造間之勞動契約，伊無給付資遣
費之義務；上訴人於辦理離職後，已於98年12月領取離職金，依伊公司員工退休及撫卹辦法第21條第3項規定， 上訴人不得再向伊請求資遣費等語，資為抗辯。
三、原審對於上訴人之請求，判決：上訴人之訴駁回。上訴人不服，提起上訴，聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人應給付上訴人955,638元， 及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5％計算之利息。被上訴人則聲明：上訴駁回。
四、上訴人主張：其自91年8月28日起任職於被上訴人公司， 擔任醫藥專員一職，嗣於97年間，向被上訴人公司申請自98年1月1日起至98年12月31日止， 留職停薪1年獲准之事實，業據提出被上訴人公司97年12月15日通知函、離職通知書、交接清單影本為證，被上訴人對此不爭執（見本院卷第23頁反面、第33頁），堪信為真實。上訴人主張被上訴人非法終止本件勞動契約，應依勞動基準法第17條核給資遺費；被上訴人非法拒絕其復職之申請，違反勞動契約，經其終止本件勞動契約後， 上訴人得依勞動基準法第14條第4項準用第17條規定請領資遣費云云；被上訴人則前執詞置辯。茲分述如下：
㈠上訴人得否依據勞動基準法第17條請求給付資遣費？
上訴人主張：被上訴人公司以其所屬之全球集團正進行整併、人力緊縮、無適當職務可供安排，而於98年11月25日以電子郵件向伊表示，以98年11月25日為終止兩造勞動契約之日，惟被上訴人未證明公司已無伊原來之工作職務，或相類似、同等職之職務可供伊復職，被上訴人公司顯無勞動基準法第11條第2款規定「虧損或業務緊縮」、第4款規定「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置」之情形，被上訴人片面終止雙方間之聘僱合約難謂合法，應依勞動基準法第17條規定核給資遺費云云；被上訴人則予否認，並抗辯：上訴人因個人因素自請離職，於留職停薪期間屆滿後，又無上訴人原任工作或類似、同等工作可供復職，兩造間留職停薪所約定之條件未成就，本件勞動契約已因上訴人先前自行離職行為而告終止等語。經查：
⒈按非有虧損或業務緊縮，或業務性質變更，有減少勞工之
必要，又無適當工作可供安置時，雇主不得預告勞工終止勞動契約；雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間：繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。繼續工作三年以上者，於三十日前預告之；雇主依前條「終止」勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計，勞動基準法第11條第2、4款、 第16條第1項、第17條分別定有明文。是業主如有虧損或業務緊縮，或業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置，依勞動基準法第11條第2、4款「合法」終止勞動契約時，應依同法第17條規定核給資遣費。雇主如無虧損、業務緊縮，或業務性質變更，有減少勞工之必要，且無適當工作可供安置時，不得依勞動基準法第11條第2、4款合法預告勞工終止勞動契約。雇主如「非法」預告終止，不生終止之效力，勞、雇間之勞動契約仍屬有效存在（最高法院98年度台上字第1821號判決參照），尚無適用同法第17條規定核給資遣費之餘地。
⒉上訴人主張：被上訴人以其所屬之全球集團正進行整併、
人力緊縮、無適當職務可供安排，而於98年11月25日以電子郵件終止兩造間之勞動契約云云；被上訴人則予否認。
經查：
⑴本院詢被上訴人：「是否依勞動基準法第11條第1項第2
、4款規定，解僱上訴人」？被上訴人答稱：「沒有，是上訴人自願離職」等語（見本院卷第88頁反面）。⑵上訴人提出被上訴人於98年11月25日答覆上訴人申請復
職之電子郵件，其全文載為「謝謝您過去對公司的貢獻但非常遺憾公司目前無適當職務可供安排，若未來有合適的職缺我們將主動與您聯絡。由於您於申請留職停薪時已經完成離職的手續，故不用再辦理任何手績，我們將以回覆您此電郵的日期（2009/11/25）視為您正式的離職日以結清您的離職金，並於下個月將離職金匯入您的薪資帳戶。如有任何問題請與我們連絡。謝謝！」（見原審調字卷第10頁）；上訴人提出被上訴人98年12月
1 日之函文，其全文載為「本公司人力資源部門於98（西元2009）年11月25日、98（西元2009）年11月27日收到您的電郵及信函表示申請復職的意願，本公司即以電郵及電話方式，數次與您聯繫溝通，並確認雙方對您離職乙事，已達成共識與協議如后：本公司非常遺憾目前無適當職務可安排您復職，但本公司未來若有合適的職缺，我們將會主動與您聯絡。由於您申請留職停薪時已完成離職手續，故您不用瓣理任何離職手續，我們將以您最後工作日（西元2008年12月31日）作為您正式的離職日，並據此結算您的離職金，離職金將於西元2009年12月匯入您的薪資帳戶。本公司感謝您過去對公司的貢獻。如有任何問題，敬請與我們連絡。謝謝！」（見原審調字卷第9頁）。被上訴人上開電子郵件、函文僅敘明「公司目前無適當職務可供安排」上訴人之申請復職，並無公司因虧損、業務緊縮，或因業務性質變更，有減少勞工必要，而預告「終止」本件勞動契約之意。此由被上訴人於上開函文中表示「雙方對您離職乙事，已達成共識與協議」等語，即可認定被上訴人對上訴人離職一事，係以雙方達成共識與協議之方式處理，其未單方面以上述電子郵件或函文為終止勞動契約之意思表示自明。參以上訴人陳明「依公司對於離職員工資遣費之約定及慣例，公司對離職員工需正式提出『終止僱傭契約通知書』，明列按公司約定年資計算資遣費加上公司優遇的離職金，並開立非自願離職證明書，並委託專業顧問提供兩個月的就業轉職諮詢服務」（見原審調字卷第3頁），並提出被上訴人公司於99年1月1日對現職內部員工正式提出終止僱傭契約通知書可憑（見原審調字卷第12頁）。上訴人自承被上訴人單方面終止勞動契約時之慣例，均係正式提出「終止僱傭契約通知書」送達予勞工，上開電子郵件、函文既非被上訴人公司正式對上訴人提出之「終止僱傭契約通知書」，亦難認本件勞動契約係由被上訴人單方面予以終止。再審酌上訴人自承：「（問：上訴人有無同意終止本件勞動契約？）當時溝通的過程中，上訴人有接受這樣的說法…上訴人『同意終止』」等語（見本院卷第65頁），益見上訴人主張本件係由被上訴人單方面以公司因虧損、業務緊縮，或業務性質變更，有減少勞工必要之意思表示而予終止云云，不足採信。
⑶此外，上訴人又未舉證以實其說，則其主張被上訴人以
公司因虧損、業務緊縮；因業務性質變更，有減少勞工必要之情事，單方面「終止」本件勞動契約云云，即無可採。
⒊況，上訴人主張： 被上訴人公司無勞動基準法第11條第2
款規定「虧損或業務緊縮」、第4 款規定「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置」之情形，其片面終止雙方間之聘僱合約難謂合法云云，僅該「非法」預告終止之意思表示不生終止之效力，勞、雇間之勞動契約仍屬有效存在，亦無勞動基準法第17條核給資遣費之適用。上訴人主張被上訴人「非法」終止本件勞動契約，又依勞動基準法第17條規定請求被上訴人核給資遣費，依前揭說明，於法亦難謂為有據。
⒋本院就上訴人此部分之主張，特別行使闡明權以：「上訴
人主張被上訴人以業務緊縮等為由，終止本件勞動契約不合法，亦即本件勞動契約仍然存在，上訴人如何請求資遣費」？上訴人答稱：「我們並沒有主張勞動契約存在，被上訴人拒絕我們復職」。本院再行使闡明權，問：「上訴人不主張勞動契約存在，又主張被上訴人終止勞動契約不合法，本件勞動契約效力為何」？上訴人改稱：「98年11月25日上訴人申請復職被拒，我們認為被上訴人違反勞動契約…上訴人主張依照勞動基準法第14條第1項第6款，以被上訴人違反勞動契約而終止，所以當時受領離職金時，我們終止勞動契約…」等語（見本院卷第88-89頁）。 上訴人此部分之主張，經本院行使闡明權後，仍堅持據此請求（見本院卷第99頁），併予敘明。
⒌據上，上訴人未能舉證證明被上訴人單方面終止本件勞動
契約，自無核給資遣費之問題，則其依據勞動基準法第17條規定，請求被上訴人核給資遺費云云，於法無據。
㈡上訴人可否依據勞動基準法第14條第4項準用第17條規定請
求資遣費？上訴人主張：被上訴人於伊留職停薪屆滿後，應提供伊原工作職務，或相類似、同等之職務，竟非法拒絕其復職之申請，違反兩造間之勞動契約，伊不得已於98年11月25日依勞動基準法第14條第1項第6款規定，終止兩造間之勞動契約，亦得依勞動基準法第14條第4項準用第17條規定請領資遣費云云；被上訴人仍予否認。經查：
⒈按契約解除權之行使，依民法第258條第1項之規定，應由
當事人向他方當事人以意思表示為之，不得請求法院為宣告解除之形成判決。此項意思表示本不限於訴訟外為之，亦無一定方式，苟於訴訟上以書狀或言詞，由有解除權人向他方當事人表示解除契約之意思，即應認為有解除之效力。而終止權之行使， 依民法第263條準用第258條第1項規定，亦同。勞動基準法第11、12條為雇主之單方行使契約終止權，既僅臚列法定要件及須預告之期間，除此以外別無其他應為之終止方式或程序規定，則由雇主以單獨行為所為之終止契約之意思表示於到達勞工時即生效力（最高法院98年度台上字第1042號判決參照）；勞動基準法第14條為勞工單方行使契約終止權之規定，其終止契約之意思表示，亦應於到達雇主時始生效力。
⒉本院詢問上訴人：「本件主張終止兩造間之勞動契約，其
終止原因為何」？上訴人答稱：「98年11月25日上訴人申請復職被拒，我們認為被上訴人違反勞動契約，我們接受被上訴人當時發給的離職金…主張依照勞動基準法第14條第1 項第6 款規定，終止兩造間之勞動契約，我們以被上訴人違反勞動契約而終止，所以當時『受領離職金』時，我們終止勞動契約」等語（見本院卷第88頁）。惟，上訴人領受之離職金290,867元， 係由被上訴人匯入上訴人之薪資帳戶，有上訴人提出被上訴人公司之電子郵件、函文、離職金結算書可證（見原審調字卷第9-11頁）。上訴人既係單純以薪資帳戶受領被上訴人核給之離職金，足認上訴人未有任何單方面終止本件勞動契約之「意思表示」，此外，上訴人又未舉證證明已將其單方面終止本件勞動契約意思表示「送達」被上訴人，則其主張已依勞動基準法第14條第1項第6款規定「合法」終止本件勞動契約即無可採。職是， 上訴人依據勞動基準法第14條第4項準用第17條規定，請求被上訴人核給資遣費，於法亦難謂為有據。
五、綜上所述，上訴人主張被上訴人單方面終止本件勞動契約，不可採信；上訴人另主張其已依勞動基準法第14條第1項第6款規定，合法終止本件勞動契約，亦不可採，則其先位依據勞動基準法第17條；備位依據勞動基準法第14條第4項準用同法第17條規定，均請求被上訴人給付955,638元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5％計算之利息，於法無據，不應准許。原審為上訴人敗訴之判決，理由雖有不同，結論則無二致。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。
六、上訴人雖請求傳訊證人鄭千慈、馮大成，以明兩造約定留職停薪真意之事實經過云云，惟，證人鄭千慈、馮大成僅係上訴人之直屬主管，其等與上訴人本案主張被上訴人或上訴人單方面終止本件勞動契約之事實無關；上訴人請求傳訊證人陳信佑，以明該證人曾告知上訴人，於上訴人申請復職時，被上訴人公司有職缺可供安排部分，經本院詢問上訴人：「陳信佑是否為公司人事單位人員？當時有何職缺」？上訴人答以：「不清楚」（見本院卷第90頁），上訴人不清楚陳信佑之職位、權責，又未能敘明傳訊證人陳信佑之待證事項，核又與上訴人本案主張被上訴人或上訴人單方面終止本件勞動契約之事實無關，本院認均無再予傳訊之必要，併此敘明；本案事證已臻明確，兩造其餘主張、陳述及所提之證據暨攻擊防禦方法，經本院審酌後，認與本案判斷結果無影響，均毋庸再予一一論述。
七、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第2項、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 101 年 1 月 17 日
勞工法庭
審判長法 官 林恩山
法 官 郭松濤法 官 陳雅玲正本係照原本作成。
不得上訴。
中 華 民 國 101 年 1 月 17 日
書記官 潘大鵬