臺灣高等法院民事判決 100年度勞上易字第13號上 訴 人 游昌洋被 上訴人 南山人壽保險股份有限公司法定代理人 謝仕榮訴訟代理人 連元龍律師
蔡嘉政律師上列當事人間因提撥退休金事件，上訴人對於中華民國99年11月26日臺灣臺北地方法院99年度勞訴字第202號第一審判決提起上訴，並為訴之追加本院於100年7月19日言詞辯論終結，判決如下：
主 文上訴及追加之訴均駁回。
第二審訴訟費用（含追加之訴部分）由上訴人負擔。
事實及理由
甲、程序方面：按在第二審為訴之變更或追加，非經他造同意不得為之。但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，此觀民事訴訟法第446條第1項準用第255條第1項第3款規定自明。上訴人於本院原請求被上訴人應將新臺幣（下同）27萬3,078元提繳至上訴人之勞工退休金個人專戶，並自民國（下同）98年8月1日起按月依實際投保工資為上訴人提繳退休金至上訴人之勞工退休金個人專戶。嗣於本院審理期間擴張上開聲明金額為188萬8,543元（見本院卷㈡第2頁、第127頁背面），核與前開規定相符，應予准許。
乙、實體方面：
一、上訴人起訴主張：上訴人自75年7月20日起，先後擔任被上訴人公司之業務代表、業務主任、業務襄理、區經理等職務，除受被上訴人公司業務人員管理規定之拘束，兩造並簽訂附有管理規章之業務主任聘約書、業務襄理聘約書及區經理合約書，約定上訴人不得兼職、接受被上訴人考核、指派上訴人為他人服務及上訴人違反聘約書或管理規定之懲處；而上訴人上班不須打卡、被上訴人未干涉上訴人工作時間及場所等情形，乃因保險工作須配合客戶需求之特殊性所致，不因此即謂兩造間不具人格上從屬性；另上訴人為被上訴人銷售保單，被上訴人因此而獲利，以及上訴人領取之業務津貼及獎金，係被上訴人依兩造間之契約，以上訴人招攬保險業務達一定金額以上、服務客戶及成功輔導下屬業務人員而計算給與之報酬或獎金，屬上訴人招攬保險業務之對價，性質上屬於工資，可證上訴人在經濟上從屬於被上訴人。再依被上訴人公司94年9月5日函說明一：「依勞工保險局之看法，業務主管／專員倘與公司為承攬及委任關係，不應以公司為投保單位，為回歸主管機關所持之法律立場，業務主管／專員與公司不屬聘雇關係者，勞、健保將於94年10月1日由公司轉出，如仍有意願加入勞、健保，依法得由業務主管／專員自行向各縣市保險職業工會投保」等語所載，被上訴人公司自77年7月起至今均為上訴人投保勞保及健保而未間斷，且為上訴人投保員工誠實保證保險契約，亦可證上訴人係受僱於被上訴人之員工，且須受被上訴人管理拘束；另依被上訴人99年1月14日函所列附表二「業務人員履約作業評量標準」，其中行為態樣五規定業務主管相關輔導責任，行為態樣六第3點、行為態樣七第3點規定被上訴人得終止契約之情形，以及被上訴人公司內部頒定之違規處理規則、南山人壽票據收受及管理辦法、南山人壽業務員招攬保險使用文圖資料管理辦法、被上訴人公司業務人員因違反違規處理規則而遭懲處之函文，皆已超過財政部頒訂之保險業務員管理規則之規定範圍，被上訴人對公司業務人員具有高度指揮監督關係，上訴人顯受被上訴人指揮監督而從屬於被上訴人，兩造間法律關係屬僱傭關係及勞動基準法（下稱勞基法）所規範之勞動契約。此外，行政院勞工委員會指定保險業從87年4月1日起適用勞基法，且臺北市政府勞工局亦以94年12月2日北市勞二字00000000000號函肯認業務主管與保險公司間為僱傭關係，而行政法院亦否認被上訴人公司與勞工間為委任、承攬混合契約之關係，被上訴人並於77年8月2日起為上訴人投保勞工保險，上訴人並領有被上訴人之人身保險業務員登錄證，足證上訴人為被上訴人之勞工，有勞基法第84條之1規定之適用。又被上訴人自94年7月1日起適用勞工退休金條例（下稱勞退條例），然被上訴人並未依勞退條例第6條規定，為上訴人按每月工資總額6%提撥退休金，且被上訴人於75年1月1日片面發布之公積金制度，並非退休金制度，被上訴人以公積金制度取代勞退條例之法定義務，已違反勞退條例第6條第2項規定，係屬無效。另被上訴人所提「南山人壽與南山產業工會94年12月28日共同聲明」與上訴人無關，且臺北市勞工保險局於99年3月1日已發文請被上訴人為其員工提撥勞工退休金，而上訴人於95年1月6日簽署之聲明書內，亦無同意被上訴人不適用勞退新制。為此，爰依勞退條例第6條、第14條第1項規定，請求被上訴人按月為上訴人提繳退休金，並聲明被上訴人應將27萬3,078元提繳至上訴人之勞工退休金個人專戶，並自98年8月1日起按月依實際投保工資為上訴人提繳退休金至上訴人之勞工退休金個人專戶等情。原審為上訴人全部敗訴之判決，上訴人不服，提起上訴，並於本院聲明：㈠原判決廢棄；㈡被上訴人應將188萬8,543元提繳至上訴人之勞工退休金個人專戶。㈢第一、二審訴訟費用均由被上訴人負擔。
二、被上訴人則以：上訴人任職被上訴人公司期間，被上訴人對其工作時間及地點均未加以干涉，且上訴人承保業務之擴展及進行方式，原則上均由上訴人自行發揮，上訴人擔任被上訴人區經理職位時，其工作職務之本質與保險業務員並無不同，亦未受被上訴人在組織上之指揮監督，是上訴人就受任或承攬業務之執行具高度之自由裁量權限，非受被上訴人指示機械式提供勞務。而被上訴人所訂業務人員管理規定內，關於上訴人須向被上訴人報告及需將持有之要保書、保費交還被上訴人等約定，係依民法第540條、第541條規定；又保險業務員管理規則係主管機關基於保障保戶權益對業務員之招攬行為所為之規範，被上訴人並據該管理規則訂定保險業務員之相關作業規定及獎懲辦法，該管理規則並非規範保險公司與其業務員間之法律關係，此由該管理規則第3條第2項規定即明，另該管理規定第20條規定所載僅是上訴人若未能達成一定績效被上訴人得終止契約，與上訴人若違反被上訴人有關業務執行之指示時，被上訴人得以加以懲處之規定有別，尚難依此認定被上訴人公司對上訴人具有指揮權；至上訴人所提扣薪通知單，係被上訴人就被保險人業已減額繳清之舊保單重新核發新保單部分，因上訴人業已受領該保單業務津貼，故對該減額繳清之新保單不再核發業務津貼予上訴人，與上訴人所稱係因其違反被上訴人指示之扣薪無涉。再依業務人員管理第5條規定，被上訴人係依上訴人之工作成果給付上訴人報酬，而非針對上訴人提出勞務之本身為給付，縱上訴人為招攬提供勞務，倘未能完成保險之招攬，亦不得向被上訴人請求報酬，即上訴人須自負企業經營之風險，與勞基法第2條第1款及第3款規定並不相符，兩造間並未具經濟上從屬性；另被上訴人應否給付上訴人津貼等，係以一定保險招攬成果達成與否而定，與上訴人提供勞務之質量無關，上訴人受領之報酬非屬勞基法之工資。因此，兩造間契約之性質實質上屬委任或承攬關係，不得僅以被上訴人屬勞基法所規範之事業，或被上訴人有為上訴人投保勞、健保，或兩造間有部分從屬性，即認定兩造間所簽署之契約屬僱傭契約。又關於臺北市政府勞工局及勞工保險局命被上訴人公司提繳退休金部分，因未進行證據調查且未賦予被上訴人陳述意見之機會，與法未合，被上訴人已就此提起訴願。此外，被上訴人雖有投保「員工誠實信用保險」，然依環球保險臺灣分公司及富邦保險公司之保單內有關「被保證員工」，均將其定義為接受被保險人聘任或僱用之人員，而前開富邦保險公司之保單內容並不限於領有薪資者，尚包括領有報酬者，皆屬該保單中所稱之員工；再依被上訴人與富邦保險公司間現行有效之「富邦產物員工誠實保證保險單」附加條款第2條第3項約定，基本條款中定義之「被保證員工」尚包括與被保險人簽定承攬或委任契約之外勤保險業務人員。再者，依照被上訴人之業務主管公積金規程及業務人員公積金規程，該公積金係由會員自其津貼或收取之保費中提撥一定比例數額作為積金，俾作為該會員在終止會籍時，得依其服務年資由該公積金提撥一定數額予會員，作為其日後退休或未能繼續提供服務時之保障，是上訴人退休制度已有公積金規程予以保障。又被上訴人與南山產業工會於94年12月28日協商達成共識，並共同發表：「工會認同公司現行承攬及委任制度；而公積金提撥、考核評量標準等均比照已簽回公司意願徵詢表辦理」之聲明，而上訴人於95年1月6日出具予勞工保險局之聲明書，其內容略為︰上訴人現因與被上訴人間僱傭關係仍在爭議中，故上訴人決定與被上訴人維持原有退休制度，不由被上訴人提繳新制勞工退休金﹔日後上訴人與被上訴人關係確定後，如欲適用勞退新制，再依勞退條例5年內改選新制辦理。該聲明書迄今仍屬有效，是被上訴人並無為上訴人提繳勞退條例退休金之義務等語，資為抗辯，並於本院聲明：㈠上訴駁回；㈡訴訟費用由上訴人負擔。
三、兩造不爭之事實：㈠上訴人自75年7月20日起任職被上訴人公司業務代表，於
77年7月1日升任業務主任、79年2月1日升任業務襄理、嗣於90年7月1日升任區經理，兩造並先後簽訂業務主任聘約書、業務襄理聘約書及區經理合約書。
㈡被上訴人公司自77年8月2日起為上訴人投保勞保及健保未
中斷迄今，然自94年7月1日起，被上訴人公司未依勞退條例之規定為上訴人提繳退休金至上訴人勞工退休金個人專戶；且被上訴人公司有為上訴人投保員工誠實保證保險。
四、兩造爭執要旨：本件兩造爭執要旨乃在於上訴人任職被上訴人公司擔任區經理職務，是否屬勞退條例第6條第1項所謂「應適用本條例之勞工」？茲說明如次：
㈠按「兩造於86年2月19日簽訂展業區經理聘約，約定展業
區經理須達到聘約附表所要求之業績金融或要求時，公司始給付津貼及獎金；展業區經理由公司之授權就其下屬之展業主任及展業代表，有督導、招募、訓練及管理之權，即具有獨立之裁量權。與勞動契約之勞工，具有在雇主企業組織內，服從雇主之權威，並有接受懲戒或制裁之義務；親自履行，不得使用代理人；非為自己之營業勞動，而係為雇主之目的而勞動；納入雇主生產組織體系，與同僚居於分工合作狀態等人格上、經濟上之從屬性有別。故上訴人乃為一獨立之營業單位，僅單純接受被上訴人公司之委託，完成一定之工作（即完成招攬保險並達一定之責任額），並約定須以完成特定之工作，方得收取相當之佣金報酬，且由被上訴人授權其有督導、招募、訓練及管理下屬之權，同時不受被上訴人之指揮、監督，顯見上訴人乃係單純為自己之營業而勞動，該展業區經理聘約非屬勞動契約，兩造間無勞雇關係云云。」又按「本件原審認上訴人車承潔除與對造上訴人富邦人壽保險股份有限公司訂立僱傭契約外，另與富邦人壽保險股份有限公司訂有承攬契約，首年服務津貼、續年服務津貼、業績津貼、獎勵金，係以保戶繳交保費為條件，依據保單金額之多寡，經完成一定之招攬工作，車承潔始能請求給付，其性質應為承攬契約之報酬，非屬僱傭契約中受僱人之工資。」最高法院93年度台上字第2567號、同院93年度台上字第1426號、同院100年度台上字第761號裁判要旨參照）。經查：⒈上訴人自90年7月1日起即擔任被上訴人公司區經理一職
，其工作性質為「招攬保險服務保戶」，此觀之執行合約證明書所載即明（見北勞簡卷第6頁）。而上訴人任職區經理所獲取之報酬，乃依區經理合約書第2條之約定：「區經理完成本合約書約定之工作而享有之報酬，依本合約書附表壹或貳之區經理/展業顧問津貼及獎金表給付之」（北勞簡卷第16頁）。再觀之該合約附表壹所列「區經理之津貼及獎金表」，區經理之報酬包括單位津貼、業績獎金、增員獎金、特別津貼晉陞津貼、輔導津貼等六項（北勞簡卷第19至21頁）。
⒉依前開「區經理之津貼及獎金表」，上訴人各項報酬之
計算方式如下：①「單位津貼」之計算，係以「區經理及其轄屬業務代表每月所招攬並承保之『第一保單年度業務津貼』之總額達新台幣46,000元以上時，公司將依據下表給付區經理『單位津貼』」；②業績獎金之計算，係以「區經理及其轄屬業務代表每月所招攬並承保之『第一保單年度業務津貼』之總額達新台幣28,000元以上時，公司將依據下表給付區經理『每月業績獎金』」；③「增員獎金」之計算，則係以「區經理每引薦一位前未曾與公司簽約之新進業務代表於其屬下作業，並接受公司專業訓練及考試合格時」，並以「若該新進業務代表於合約書生效日起六個月期間內，賺取之壽險『第一保單年度業務津貼』達新台幣50,000元/100,000元以上，公司將給付區經理增員獎金新台幣5,000元/10,000元」；④特別津貼，則分為每月特別津貼及半年特別津貼，前者以「區經理轄屬之業務主任/業務襄理及其屬下之業務代表，或業務襄理屬下之業務主任及此等業務主任屬下之業務代表每月所共同賺取之『第一保單年度業務津貼』」之固定百分比計算。後者則以「區經理轄屬之任何業務襄理及其轄屬業務代表或區經理轄屬之任何業務主任及其轄屬業務代表，於該半年所共同賺取之『第一保單年度業務津貼』總額達新台幣180,000元以上時，該『第一保單年度業務津貼』」之固定百分比；⑤晉陞津貼，係以「原區經理轄屬之業務襄理改簽新區經理合約書時，公司將繼續依據該新區經理及其所轄屬業務代表每月所共同賺取之『第一保單年度業務津貼』之百分之六點三作為晉陞津貼，按月給付原區經理；⑥輔導津貼，則約定為「倘原區經理轄屬之業務襄理改簽新區經理合約書時，原區經理可享有此一新區經理之轄屬業務襄理及轄屬業務主任單位之每月全組『第一保單年度業務津貼』之百分之一點五七五」、「倘原區經理以下之轄屬區經理之轄屬業務襄理改簽新區經理合約書時，原區經理可享有此第三代區經理及其轄屬業務代表每月所共同賺取之『第一保單年度業務津貼』之百分之一點０五」。
⒊由上述兩造所約定之區經理報酬內容以觀，足見上訴人
所獲取之報酬計算基礎，無非係以其本身及轄屬之各級業務人員之「第一保單年度業務津貼」數額為主要之內容，而增員獎金、晉升津貼及輔導津貼之計算，則以上訴人引進新業務代表，及該業務代表之業績達一定數額而晉陞為給付條件，其給付數額，亦以其轄屬之各級業務人員之「第一保單年度業務津貼」數額為計算基礎。
上訴人之報酬既係依其提供勞務所達成之「結果」而定，縱使已進行客戶招攬等提供勞務行為，然該客戶若未進一步締結保險契約，即無所謂「第一保單年度業務津貼」，上訴人亦無其他報酬可資領取。顯見系爭區經理合約書所約定之報酬對價，並非上訴人勞務提供之時間或時段，而在於「第一保單年度業務津貼」數額之「工作成果」。足見系爭區經理合約所約定上訴人提供勞務之對價內容，乃在於上訴人一定工作成果之達成，此已與勞基法第2條第3款所定義之「工資」係基於勞工勞務提出之本身所為之對價給付之性質不符，亦與一般勞務報酬係相應於工作時間之長短而給付之情形相異。
⒋再者，依系爭區經理合約書附表叁所列「區經理之考核
」（北勞簡卷第18頁），亦明訂：「經考核結果未達區經理條件者，自動調整為展業顧問，其津貼及獎金表亦隨之變動至相等之級數，調整為展業顧問後經一次考核期通過區經理條件者，得調為區經理，其津貼及獎金表亦自動調整之」。而區經理與展業顧問之考核條件，乃分別以直轄單位FYC（即「第一保單年度業務津貼」）總數額不同而區分。更可見上訴人區經理職務之考核與報酬，係依照其提供勞務所達成之「結果」而定，未達一定之業績成果，則可能由區經理降級為展業顧問，給付報酬之數額、比例亦隨之調整，更可見被上訴人公司所提供之報酬，乃係上訴人提供勞務「成果」之對價，實與前述勞基法所定義之勞工乃以「從事工作亦即勞務提供而獲致報酬」之重大特徵有別，自難認定上訴人係屬勞動基準法第2條第1項第1款所定義之勞工。
㈡上訴人主張自從87年勞基法適用於保險業，被上訴人即要
求改換成承攬合約，94年再次逼迫上訴人同意兩造間為承攬關係未遂，上訴人並未簽名於業務承攬合約書上，有上證6可證，伊堅持維持僱傭關係云云。然查上訴人雖未簽立承攬合約書，但其原受聘為區經理而簽立之區經理合約書（見原證6），非屬勞動契約，因此上訴人任職於被上訴人公司從事拉保險之工作起，與被上訴人間並未成立勞動契約關係，並不因其後來拒簽承攬合約書而法律關係有所不同，上訴人此部分主張並非可採。
㈢上訴人主張：被上訴人對上訴人有違規懲戒，指揮管理之權，足證兩造間為僱傭關係云云。然查：
⒈系爭區經理合約書第3條第1項固約定：「區經理倘有不
忠實、破壞公司信譽、違反刑章、保險法令或本合約書者，公司得自知悉情事後，終止本合約書」（北勞簡卷第16頁）。然此約定並非系爭契約所固有及必備之基本義務，實具有保護不特定之投保者與維持企業誠信形象之附從目的，以擔保系爭區經理合約所約定招攬保險成果實現，故系爭區經理合約上開約定上訴人應誠實履約、遵守法令要求及合於企業整體秩序，非屬主給付義務之範疇，而係附隨義務之約定。其次，勞動契約所謂人格從屬性，乃指勞工提供勞務之方式、內容，係透過雇主行使指揮監督權而予特定，已如前述，故針對實現勞務提供契約之附從目的所為之監督，並不影響該勞務提供契約因其固有及必備之主給付義務所顯現之特徵。⒉至系爭合約書第3條第2項又約定，「區經理本人或配偶
不得直接或間接為任何別家保險公司或保險輔助業經辦或銷售人身保險，如區經理違背此一約定時，公司有權立即終止本合約書」（見北勞簡卷第16頁），是上訴人依約固不得由其本人或配偶為其他保險同業銷售保險商品。然此等誠信履約之義務，不僅民法第148條第2項規定「行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法」，在公司法第32條亦有「經理人不得兼任其他營利事業之經理人，並不得自營或為他人經營同類之業務」之規定。
而公司與經理人間之勞務提供契約之性質，亦非因經理人對公司負有該等誠實履約之附隨義務，即可定性為勞動契約，自仍依該經理人勞務提供之主給付義務內容而定。系爭合約書之此部分約定，無非僅是誠實履約之附隨義務約定，並非具有前述勞動契約所謂人格從屬性之特徵。是上訴人此部分主張，並非可採。
㈣上訴人主張：被上訴人公司以99年1月14日修訂業務人員
履約作業評量標準及相關作業辦法，包括「保險業務員管理規則第19條第1項之處理統一標準」、「業務人員履約作業評量標準處理行為態樣及方式」、「業務人員招攬保險使用文圖資料辦法業務人員名片記載標章及名稱規格標準、「保險單簽收單簽收作業辦法」、「投資型保險商品業務人員作業注意事項」等（見原法院卷㈠第107頁至120頁），依前開規定，系爭區經理合約具有人格從屬性之特徵云云。然按保險法第177條規定：「代理人、經紀人、公證人及保險業務員之資格取得、登錄、撤銷登錄、教育訓練、懲處及其他應遵行事項之管理規則，由主管機關定之」。而財政部復依上開規定之授權訂立「保險業務員管理規則」，觀其內容，實乃基於行政管理之目的，以維護不特定保戶透過保險業務員之招攬訂立保險契約之權益，並維持金融秩序之正當運作。足見各保險從業人員因上述金融秩序、保戶權益等公益性要求，本即應受主管機關財政部所頒訂之「保險業務員管理規則」之規範。觀之被上訴人公司所訂「業務人員履約作業評量標準」，乃就保險業務員撤銷登錄、停止招攬之行為態樣予以具體化，此並不涉及上訴人究應以如何之方式提供勞務，或提供何種內容之勞務，始能依系爭區經理合約之約定獲取報酬，更不影響上訴人應達成系爭區經理合約所約定之一定業績成果始能獲取報酬之前提。且運用上訴人所提供之勞務而達到被上訴人公司銷售保險商品之經營成果之權限，乃在於上訴人本身，並非由被上訴人公司統籌決定該勞務運用方式與內容。
㈤上訴人復以被上訴人公司規定上訴人必須參與被上訴人公
司之教育訓練，否則可能終止合約或撤銷登錄，認上訴人係屬勞基法所規定之勞工云云。然查，依被上訴人公司所制定之「業務人員履約作業評量標準處理行為態樣及方式」七、教育訓練實施辦法相關項目中，固規定如有「參加教育訓練課程及測驗，有代簽名、代上課、代測驗等行為之當事人雙方」、「業務員除新簽約之業務員須於登錄日起半年內參加公司所舉辦之業務規範及職業道德操守課程並測驗合格外，每年均應參加公司舉辦之業務規範及職業道德操守課程並測驗合格。業務員未依前述規定期限內完成訓練課程及測驗者，應於三個月內完訓」、「業務員不參加教育訓練者（指登錄後每年應參加公司辦理之教育訓練課程），所屬公司應撤銷其業務員登錄資格，參加教育訓練成績不合格，於一年內再行補訓成績仍不合格者，亦同」等行為態樣，處理方式分別為「終止合約」、「停止新契約報件直至補訓完成始可報件、本停止期間持續達三個月未補訓者，終止合約」、「撤銷登錄」等，此觀之卷附業務人員履約作業評量標準處理行為態樣及方式1件即知（見原法院卷㈠第114頁）。然前述財政部所頒訂之保險業務員管理規則第12條第1項明定：「業務員應自登錄後每年參加所屬公司辦理之教育訓練」，同管理規則第13條更進一步規定：「業務員不參加教育訓練者，所屬公司應撤銷其業務員登錄」、「參加教育訓練成績不合格，於一年內再行補訓成績仍不合格者，亦同」。足見被上訴人公司所訂上述教育訓練實施辦法及評量標準，乃依主管機關為維持金融秩序、保障保戶權益所為之保險業務員管理政策而來，其效果係終止合約或撤銷登錄，而非就勞務提供之方法及內容作何具體之指揮，上訴人此部分主張，亦非可作為認定系爭區經理合約為勞基法上之勞動契約之有利依據。
㈥上訴人再以其在被上訴人公司設有固定辦公座位，生財器
具亦由被上訴人公司提供，又由被上訴人公司為其加入勞保等情，主張系爭區經理合約屬勞基法上之勞動契約，並舉照片、勞工保險卡、勞工保險證明單為證（見原法院卷㈡第82至83頁、北勞簡卷第9、22頁）。主張上訴人與被上訴人有僱傭關係云云。經本院傳訊被上訴人員工簡曼婷到庭證稱：「原證29是上訴人之辦公室，在行政法院的證詞法官是問業務代表是否有固定的座位，我回答的是外勤人員沒有固定的上班地點及上班的時間，郭偉群的案子郭偉群是區經理，上訴人也是區經理，因南山人壽有升級的辦法，也就是達到一定的業績就提供區經理的辦公室。」「南山人壽的行政人員，是屬內勤的人事人員，上訴人勞健保目前在南山人壽，但業務代表是沒有加入勞建保的，上訴人一開始是業務代表，是沒有勞健保的，但升到業務主任關始才有加入勞健保，上訴人是從77年開始才加入勞健保。」（見本院卷㈠第174-175頁）則被上訴人已承認對上訴人目前有提供固定的辦公室及上訴人有加入勞健保等情事，但查：被上訴人提供固定辦公處所與上訴人，無非係為便利上訴人及其他業務人員處理招攬保險之成果，並不涉及上訴人提供勞務方式與報酬對價之約定，與系爭區經理合約之性質是否屬勞動契約，並無關涉。況且，在民法之委任契約或承攬契約，亦有民法第545條規定「委任人因受任人之請求，應預付處理委任事務之必要費用」及同法第490條第2項規定「如由承攬人供給材料，其材料之價額推定為報酬之一部」等可資與系爭區經理合約相對照。亦即，由債權人即勞務受領者提供所謂生財器具之觀點而言，在委任契約與承攬契約亦均有相類似之特性，並不足以認定系爭區經理合約即是勞基法上之約定勞雇關係之勞動契約。再者，被上訴人公司固為上訴人投保勞工保險之投保單位，然是否加入勞保，與系爭區經理合約之性質是否屬勞動契約，無必然關聯。勞工保險具有社會保險之福利性質，與兩造間之私法契約關係，屬不同之法律關係，私法契約之本質由其區經理合約書之性質來判斷，是否投保勞工保險並不影響該契約主給付義務之對價判斷。
故上訴人此部分主張，非可採取。
㈦上訴人復提出被上訴人公司所不爭執為真正之美國環球產
物保險有限公司台灣分公司及富邦產物保險股份有限公司之員工誠實保證保險單各1件（原法院卷㈡第96至105頁），主張上訴人既為該保證保險之承保範圍，其與被上訴人公司間乃屬勞基法之勞雇關係。然查，上開保證保險保單固分別定義「被保險員工」為「以接受被保險人聘僱、受有人事管理約束，並領有薪水者為限」及「接受被保險人聘任或僱用、受有被保險人之人事或業務管理或契約拘束，並領有薪資報酬之外勤保險業務人員」，惟由上開定義敘及「聘僱」及「聘任或僱用」，顯非僅限於與被上訴人公司訂有僱傭契約之外勤業務人員始得列為承保範圍；且區經理合約書與前開保證保險單係不同之法律關係，自不能以此證明系爭區經理合約之性質為勞動契約。
㈧至於上訴人又舉台北市政府勞工局94年12月2日函主張系
爭區經理合約為勞動契約（北勞簡卷第23至24頁）。然按「行政機關依其職掌就有關法規所為釋示，法院於審判案件時，不受其拘束，仍應依其獨立確信之判斷，認定事實，適用法律」（最高法院91年度台上字第2260號判決參照）。查上開台北市政府函文係援用勞工保險局94年9月8日保退一字第0940052560號函所認：「該判決（即台北高等行政法院90年度訴字第4835號判決）駁回之理由，係因貴單位與吳君（指訴外人吳文善）間訂立『業務主任聘約書』、『業務代表聘約書』，除契約名稱為『聘約書』，非委任或承攬契約外，該『業務主任聘約書』中約定業務主任應遵守管理規章、接受公司之考核、支領報酬等事項，且認定吳君既係貴單位依照勞工保險條例第6條第1項第1款規定而參加勞工保險而為判核基礎。綜上，貴單位依前開規定辦理參加勞工保險之外勤業務主管，既屬貴單位之勞工，應為勞退條例之適用對象．．．貴單位於94年7月15日前僅申報4311勞工之退休金制度選擇結果，經本局限期於8月22日前改善，為屆期仍未改善部分，已另案於94年8月24日以保退1字第09460004780號函核處罰鍰」，而認「貴公司自87年4月1日起經中央主管機關指定適用勞動基準法，且94年7月1日勞工退休條例實施後適用勞工退休條例，復依行政法院判決駁回貴公司與勞工間為委任、承攬混合契約關係之主張，原此本局認定貴公司與業務主管間為僱傭關係，應依勞動基準法相關規定辦理」等語（北勞簡卷第23至24頁）。而勞工保險局亦多次函知被上訴人公司應為業務主管提繳勞工退休金，亦經上訴人提出該局99年3月30日、99年3月1日、99年9月18日等函文為證（原法院卷㈡第164至172頁）。然上開台北市政府勞工局及勞工保險局之認定，係行政機關依其職掌所為之認定，本院不受拘束。故上訴人此部分主張，亦不影響本院就系爭區經理契約性質所為之認定。
五、綜上所述，本件上訴人任職被上訴人公司區經理，其每月並無底薪（見本院卷第129頁），其從事「招攬保險服務保戶」，其報酬係依其招攬之保險及服務保戶之績效而定，依首揭最高法院之見解，應認兩造間非屬僱傭關係，其契約非屬勞動契約。從而上訴人依勞工退休金條例第14條第1項，求為判命被上訴人應將188萬8,543元繳至上訴人勞工保險金個人專戶，為無理由，不應准許，其上訴及追加之訴，均無理由，應予駁回。
六、㈠上訴人請求調閱90年度南山人壽提出給AIU美國環球產物
保險公司的外勤受僱事實文件，及向財政部函詢有關保險法第95-1、95-2條保險利益之說明，此部分有關保險法第95-1、95-2條之解釋，係法院應職權判斷並適用法律之問題，無庸詢問行政機關，此部分可參見前述四㈠之理由。㈡上訴人請求命被上訴人提供89年給環球產物保險公司的員
工證明文件，惟兩造間之法律關係應由區經理合約書判斷之，此文件亦無法證明兩造間有僱傭關係，理由參見前述。
㈢上訴人請求傳訊證人徐水俊，證明其為上訴人之直接主管
，此人為公司之執行副總，此部分可參見前述述四㈢之理由，對招攬保險之人，為適當之監督，不能即認定是僱傭關係，本院認無傳訊之必要。
㈣除上述外，兩造其餘之攻防方法，經審酌後，認與判決結果無影響，無庸逐一論述，併此敘明。
丙、據上論結，本件上訴及追加之訴均無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 100 年 8 月 2 日
民事第十五庭
審判長法 官 林恩山
法 官 黃國忠法 官 郭松濤正本係照原本作成。
如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本，如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 100 年 8 月 2 日
書記官 方素珍附註：
民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：
對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其他法定代理人具有律師資格者，不在此限。
上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。